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Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
正社員、待遇下げ「平等」の衝撃
非正規との格差是正 最高裁が手当減額容認
日本経済新聞 朝刊 ）2024/10/21 2:00
正社員の待遇を下げ非正規社員との格差をなくす手法について、最高裁が7月、容認する決定をした。東京地裁も5月に同様の判決を出した。非正規社員の手当を増やすのではなく、正社員の手当を減らす形で格差の解消策が広がれば、多くの労働者に不利益が及ぶ。働き手は、手当込みの賃金を当然としてきた意識を変える必要がある。
「非正規従業員（非正規社員）の待遇改善を意図したパートタイム・有期雇用労働法の趣旨にそぐわない。今後の影響が心配だ」。7月の最高裁決定で敗訴が確定した原告の代理人、横山詩土弁護士はそう懸念する。裁判が起きたのは済生会山口総合病院（山口市）。2020年に就業規則を改正し、正規従業員だけに出していた扶養手当や住宅手当を、一部の非正規従業員も対象になる子ども手当や住宅補助手当に変えた。
正規・非正規にかかわらず、責任や業務に応じ両者に同等の待遇を確保する「同一労働同一賃金」の仕組みが背景にある。最高裁は今回の決定に先立つ18年と20年に、同一労賃を巡る7つの裁判で「正規・非正規間の格差の不合理は賃金項目（手当や本給）の趣旨を個別に考慮して判断する」との判例を示した。「非正規従業員に手当は不要」との通念は完全に否定された。
減額で不利益でも 司法「合理的なら可」
非正規従業員の処遇改善は進展したといえる。就職情報サイトのマイナビが7月に発表した「非正規雇用の給与・待遇に関する企業調査」によれば、代表的な手当の通勤・出張手当で格差の是正を済ませた大企業は24年は45.7%。前年より9.4ポイントも増えた。
ただ同病院のケースでは手当を巡る格差を縮小した結果、正規従業員196人は手当が減ってしまった。このうち9人が差額を求め、山口地裁に訴えた。同一労働同一賃金を進めるために、手当の削減という不利益変更が認められるかが争点になった。
裁判所が判断に使ったのは、不利益変更を例外的に認める条文である労働契約法10条。不利益変更の必要性など5つの要素を勘案し、合理的なら変更を認める内容だ。病院側代理人の宮崎秀典弁護士は「正規側の手当原資を非正規側や若い世代に回す目的の変更で、合理的だ」と強調。山口地裁・広島高裁は23年の判決でこれを認め、最高裁も全員一致で上告を受理せず高裁判決を確定させた。
正規従業員の手当を削る手法を是認した判決は24年5月の東京地裁でも出た。日本郵便の非正規従業員3人が、正規側の住居手当などの廃止で、自分たちも対象のはずの手当が受けられなくなったのは不当と訴えた裁判だ。
原告代理人の水口洋介弁護士らは「正規側の住居手当廃止は、非正規の労働条件向上を目的とするパートタイム・有期雇用労働法8条を逸脱する」と主張する。だが東京地裁は「非正規側の労働条件が不合理な場合、（8条は）その相違を正規側の労働条件切り下げで解消することを直ちに否定していない」などと指摘し訴えを退けた。裁判は控訴審で継続中だ。
厚労省は改善指導 手当減探る企業も
2つの司法判断に衝撃を受けたのは当事者だけではない。労働政策を担う厚生労働省も、足をすくわれた。「この国から非正規という言葉を一掃する」と宣言した安倍晋三内閣以来の働き方改革路線に沿い、非正規従業員の手当引き上げを指導していたからだ。全国の労働局での指導件数は23年度、2596事業場と前の年度の18倍に達した。
指導を総括する厚労省の竹野佑喜有期・短時間労働課長は「労働契約法で正規側の手当を下げる手法がありえると予想はしていたが、法の範囲なので否定は出来ない」と受け止める。その上で「厚労省としては、全体の賃上げにつながる非正規の手当引き上げを求める考えに変わりはない」と話す。24年度も積極的な指導を続ける。
一方で、気になる動きがある。企業の間で正規側の手当切り下げを探る動きがあることだ。労使紛争などで経営側代理人として著名な弁護士は、企業規模の大小を問わず相談があると話す。「正規側の手当原資を非正規に回す『山口総合病院型』の相談はない。正規の特定の手当を減らす相談ばかりだ。紛争回避のため、会社と従業員代表で十分話し合うよう指導している」と明かす。
人件費が高騰するなか、企業のコストカット志向は強まる。一連の司法判断は、経費を増やさず正規・非正規間の格差を解消する、いわば「逃げ道」として利用されかねない。安易な人件費の抑制は人材の流出を招き、賃金の引き上げも阻害する。企業社会全体への影響を見据えた対応が経営者に求められる。
厚労省の労働基準局賃金課は25日、
今年度の最低賃金の目安を全国平均で
50円引き上げ（1054円）とすることで決定しました。
皆様各社への影響は如何でしょう？
令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について
↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41785.html
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
子どもの「やりたい」「やりたくない」をどうする？3つの「線引き」を伝授。7/24(水)よりAmazonで発売開始。
子どもへの対応に悩む保育士や保護者に向けた書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」が、Amazonより7/24(水)発売開始になります。
子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方: 子どもの「やりたい」「やりたくない」をどうする?3つの「線引き」基準
子どもたちへの対応で「やりたい」「やりたくない」を悩んだことはありませんか？書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」は、3つの「線引き」基準である、
1 本人とほかの子どもの利益・不利益
2 けが・命に関するかどうか
3 社会性・道徳心の育み
を通して悩みの解決策をみつけてくれます。
現場の声、話し合うきっかけに
書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」では、子どもの主体性をどこまで受け入れるのか？またどこまで伝えるのか？を具体的事例と合わせて解説。読み進める読者に優しく、興味のある項目から読んでもOK、線引きされた内容も丁寧に書かれています。さらにグラフを見ながら、保育の中で自分が大切にしたいことを数値化・可視化。感覚や感情ではなく目に見える形で互いの保育の基準について話し合ったり、書籍についているQRコードで入力フォームにチェックをつけていきながら、考えられるきっかけにもなります。
現代では【主体性】という言葉が一人歩きして、保護者も注意できない保護者が増えてしまっています。それは甘やかしではなく「主体性を尊重しているので注意しない」という意見もあります。子どもに対して伝えるべきことが伝えられておらず、集団生活における社会性や道徳性の育ちが不足している姿も見られます。また保育の現場では、保育士の先生から
・子どもたちの気持ちは、どこまで受け入れればいいのか？
・限られた給食の提供時間など、現場での理想と現実がある
・自分の保育が全て不適切保育でないかと不安を感じる
という言葉が多く聞こえるようになっており、この書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」を書き認めなくてはならないと、著者の黒米聖さんは痛感したそうです。
全国で100回以上もの研修に向き合ってきた、保育園の元園長
筆者である黒米聖さんは、日本全国で100回以上もの研修を実施してきた保育園の元園長です。子どものことをかわいがり必死に保育をしながら、子どもたちの健やかな成長を願っている全国の保育士の先生方が、少しでも悩まず日々楽しく保育してもらいたいと考え、立ち上がりました。現在も子ども食堂の運営責任者をしながら、学童保育の運営を行う黒米さんはこの本で、子どもたちの最善の利益を考えながらも、虐待の疑いの目や主体性最重要視の保育の中でやりにくさを感じている保育士の先生方が、一人でも多く、対応に悩まずに保育に取り組めるようになって欲しいと考えています。黒米聖さん著、書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」は、7/24(水)よりAmazonで発売開始。
「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」が、優しく全国の保育士や保護者の悩みに寄り添い、力をくれます。
「LIFE（科学的介護情報システム）の新システムへの移行は7月30日までに」
厚労省からのリマインド内容です。
7月31日はメンテナンス日のため、7月30日には移行を完了させなければならないとのこと。
既にご存知・対応済の方も多いと思いますが、念のため、通知を共有させていただきます。
Q 当施設では、中途採用に試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
政府は 21 日、骨太方針 2024 を閣議決定した。社会保障費の増加を高齢化相当分に収める歳
出改革の努力を 2027 年度まで 3 年間の政府予算の編成で継続する一方、経済・物価動向などに
配慮しながら年度ごとに検討すると記載した。歳出改革の努力を継続することで「重要な政策
の選択肢をせばめることがあってはならない」としている。
経済・物価動向などに配慮する方針は、11 日の原案の段階では注釈に記載されていたが、そ
の後の与党との調整を踏まえ、本文に格上げした。
骨太方針 2024 では、人口減少が本格化する 30 年度までの「経済・財政新生計画」を盛り込
んだ。それに沿って、経済再生と財政健全化の両立を目指す。
新藤義孝経済財政政策担当相は 21 日の経済財政諮問会議後の記者会見で、「従来の延長では
なく、経済新生計画という形で新しい計画の内容にして、それを当面の予算編成に生かしてい
く」と述べた。
政府は、経済・財政新生計画のうち 25 年度から 27 年度までの最初の 3 年間に集中的に改革
を進める方針で、全世代が負担能力に応じて支え合う「全世代型社会保障」の構築を主要分野
の重点課題の 1 つに位置付けた。経済・財政一体改革の工程を年末までに具体化し、毎年進捗
を評価する。
医療・介護分野では、現役世代の保険料負担の上昇を抑えるための不断の改革に取り組む。
そのための具体策として▽医療・介護保険の改革▽医療・介護サービスの提供体制の整備－
などを進める。
医療・介護保険の改革では、給付と負担のバランスや現役世代の負担上昇の抑制を図りつつ、
関連法案の提出を視野に医療保険制度ごとの「総合的な検討」を進める。
介護保険では、2 割負担を求める利用者の範囲の拡大や、ケアマネジメントへの給付の見直
しを、第 10 期の介護保険事業計画（27 年度から）が始まるまでに検討する。
一方、医療・介護サービスの提供体制では、特定の地域や診療科、病院と診療所間の医師の
偏在を是正するための「総合的な対策のパッケージ」を年末までに策定する方針を明記した。
また、人口減少に伴い介護従事者の不足が見込まれる中、介護サービス事業者の協働化・大
規模化や医療機関との連携を引き続き強化する。
医療や介護の資源を有効活用するため、地域医療連携推進法人や社会福祉連携推進法人の活
用も促す。（メディカルウェーブ）
先週末の7日、
“Ｑ＆Ａ（Vol.７）”
が公表されていたようですね。
科学的介護推進体制加算についてであったり、
協力医療機関連携加算等についての補釈等が盛り込まれているようです。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
