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福祉医療機構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。
物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けて、福祉医療機
構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。無担保での病院の貸付上
限額を従来の500 万円から最大7.2 億円にするなど大幅に拡充した。融資対象は、病院や診療
所、介護老人保健施設、介護医療院、助産所、医療従事者養成施設、訪問看護事業など。
物価高騰の影響で収支差額の減少や経常赤字の状況にある事業所や事業のうち、職員の処遇
改善に関する加算などを算定し、経営改善計画書を提出している場合に 2 年間無利子で融資を
受けられる。ただ、直近の事業収益（医業収益）の2カ月分が上限となる。
無担保での貸付上限額は、従来の500 万円から病院では最大7.2 億円と大幅に拡充。
介護老人保健施設と介護医療院は最大1億円、そのほかの事業所や事業では最大4,000万円などとし
た。元金の返済が不要な据置期間は2年以内。
経営改善計画書に加え、急激な医療需要の変化に対応するための病床数適正化支援事業の事
業計画を提出した医療機関などには、5年間無利子の融資も行う。据置期間は5年以内で、この
場合も同様に直近の事業収益の2カ月分が上限。
経営改善計画書の提出がない場合の貸付利率は1.5％で、据置期間は1年6カ月以内。無利子
の貸付上限を超えた場合もこの利率が適用される。いずれの融資でも償還期間は10年以内とし
た。
福岡資麿厚労相は、「最大7.2億円を無担保・無利子で融資
する『ゼロ・ゼロ融資』が可能になる」と積極的な活用を呼び掛けた。
今回の優遇融資の拡充は、昨今の物価高騰で収支が悪化し、経営難を訴える病院団体などか
らの要望を受けたもの。厚生労働省は、福祉医療機構による医療機関などへの無利子・無担保
の優遇融資を開始するとした事務連絡を8日付で発出し、関係団体に周知を促した。
「無担保の優遇措置」に関する社労士林のコメント
今回は、物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けた経営資金の融資です。
一時的に融資が必要な法人への救済策なので、状況によって利用する価値はありそうです。もちろん資金面での
長期的なキャッシュフローを踏まえた上での活用として、ご検討を頂ければと思います。
始まった新年度、4月。
子どもたちの成長を感じると同時に、4月の保育現場では保育士も子どもと共に泣きたい・悲鳴を上げたいほどの状況です。「去年はこうだったのに。」「今年の先生…」「うちの子新クラスになってから不安定だけど大丈夫？」「もっと丁寧にやってほしい」と思ってしまわれる保護者の方もいると思います。
そこで今回は始まって２週間目の保育現場の実情をお伝えいたします。
2歳児→3歳児。ガラッと変わる職員配置
進級で大きく変わるのがこの年齢。2歳児は子ども6人に対して保育士1人という配置ですが、3歳児になると15人に対して保育士1人。つまり、今までよりも子どもに対しての大人の数が大幅に減ってしまうのです。ですから、今までのような手厚いサポートはできず、子ども達にも自立が求められます。
しかし、今まで家庭保育だったり、大人の人数が多い中で手をかけてもらっていた子どもたちはなかなかそうもいかず、一人ひとりへの援助が必要で一つ一つの行動が長期戦。あっちが落ち着いたらこっちを落ち着かせて。と新しい環境に慣れない子ども達に対して手が足りないという現実に、保育士たちは悲鳴を上げています。
泣いて何もできなくなる子ども達
新しいクラスや先生、友達との生活は、子ども達にとって大きな変化です。そのため不安や緊張から朝から大号泣で暴れてしまったり、給食が食べられなかったり、自分のことが何もできなくなってしまう子も。そんな子どもたちに対して保育士は安心できるよう言葉をかけたり、抱っこしたりと、少しずつ不安を解消できるようにサポートします。
しかし、寄り添い過ぎも甘えに繋がってしまうので、頃合いを見てその場から離れお子さんが自分で気持ちを切り替えるのを待ったり、その子の力を信じて少し厳しく鼓舞したりということも。なので、お迎えの時に「泣いているわが子が放置されている！」と思っても、もしかしたらそういう事情があるかもしれないとご理解いただければ幸いです。
新ルールへの”適応期間”で混乱
進級後は生活ルールや活動内容もガラッと変わります。
「順番を守る」「自分のことは自分でする」など、みんなが心地よく集団生活を送るためのルールが増える中、もちろんすぐにルールに適応できる子ばかりではありません。自分の意志が強い子、今までの環境、理解力の差や月齢差。その中で遊びや生活でのトラブルがあったり、ルールが理解できず困惑する場面が多く見られます。
ですから毎日新クラスでのルールを伝え、子ども達も少しずつ覚えている最中です。
この“適応期間”は、子どもたちにとっても保育士にとってもかなりの試練の時です。
おわりに
4月はお子さんにとっても保育士にとっても“挑戦・試練の月”。保護者の方からしても不安になることが多いと思いますが、保育現場の今の実情を少しでもご理解いただき、温かい気持ちで見守っていただけたら幸いです。（YAHOOニュースより）
世界文化社は、月刊絵本にて大反響のおはなし絵本『あたらしい ともだち』（原作／ジュディ・デルトン 作・絵／いもとようこ）を3月27日（木）に発売いたします。
本書は、幼稚園・保育園直販の絵本として発行後に大きな反響を呼び、市販化されることなりました。原作はアメリカの人気児童文学作家ジュディ・デルトンさんです。
2人の友だちの間にもう1人が加わった3人の友だち関係。ひりひりする心の痛みを抱えたくまくんに共感する小さな読者の声もたくさんいただいています。
◆ あたらしいおともだちを受け入れるうさぎちゃん、一方で複雑な気持ちのくまくん
「いもとようこのともだちってすてき！」シリーズの新刊です。
くまくんとうさぎちゃんの2人の仲良し関係に、りすちゃんが引っ越してきて加わりました。2人の関係を壊したくないくまくんと、新しい友だちを受け入れるうさぎちゃん。そして、2人と仲良しになりたいりすちゃん。くまくんの複雑でせつない気持ちが、いもとようこさんの温かい貼り絵で豊かに描かれます。
◆ 子どもたちに響くストーリーとして保育業界で大反響！！
「保育園や幼稚園で、そしてこれからの成長で感じるかもしれない友達への微妙な心の機微が描かれていてすばらしい内容！」と保育士さんたちから大反響をいただき、急遽、一般向けの絵本として発売することになりました。
【保育士さんたちのお声、続々！】
「子どもたちが感じるものがあり、真剣に見入っています」
「自分の気持ちを伝えることが大切であることを感じてもらえそう」
「自分の行動を振り返ったり、友だちの気持ちに共感したり……という幼児期に育ってほしい姿に、この絵本はぴったりあてはまります」
「子どもたちと考えるきっかけをもらえました」
◆ 小学校で教員をしていた作者だからこそ、描けた絵本
原作者のジュディ・デルトンさん、作・絵のいもとようこさんともに小学校の教員経験をもっています。いもとさんが原作を読み、「こういうことって、あるよね」と共感し、子どもたちへのメッセージとして絵本化しました。ラストの問いかけは、お子さまと話し合うきっかけにもなります。そして「あとがき」も必見です。
◆ プロフィール
原作／ジュディ・デルトン
作家。1931年アメリカ合衆国ミネソタ州生まれ。小学校教師の後、子どものための作品を多数執筆。多くの賞を受賞。2001年逝去。
作・絵／いもとようこ
絵本作家。兵庫県生まれ。ボローニャ国際児童図書展エルバ賞とグラフィック賞を受賞。作品に『いとしの犬ハチ』「あかちゃんのためのえほん」シリーズ（講談社）、『まほうのあめだま』『まいにちがプレゼント』（金の星社）など400タイトル以上。
◆ 刊行概要
『あたらしい ともだち』
■原作：ジュディ・デルトン
■作・絵：いもとようこ
■発売日：2025年3月27日（木）
■定価：1,650 円（税込）
■仕様：A4変型／24ページ
■発⾏：株式会社世界⽂化ワンダーグループ
■発⾏・発売：株式会社世界⽂化社
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか。
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
厚生労働省は5日、「毎月勤労統計調査」2024 年分結果速報を発表した。「医療、福祉」分野
の月間現金給与額は31万899円と前年より3.0％増えたものの、全産業平均（34万8,182円）
を10.7%下回った。
産業別に見ると「医療、福祉」は 16 分野中 12 番目だった。産業別のトップは「電気・ガス
業」の60万1,176円（前年比4.2％増）。
一般労働者の「医療、福祉」の月額給与は前年比2.2％増の39万8,149円で、全産業平均の
45 万3,445 円（前年比3.2％増）を12.2%下回る。産業別では13番目だった。
パートタイム労働者の「医療、福祉」は、前年比5.3％増の13万4,730円となり、全産業平
均の11万1,842円（前年比3.8％増）を20.5％上回った。産業別では8番目となっている。
厳しい経営環境に追い込まれている訪問介護の事業所を支えるため、立憲民主党と国民民主党は29日、国会に「緊急支援法案」を共同で提出した。
この「緊急支援法案」は2本柱。訪問介護の事業者に速やかに補助金を支給することと、訪問介護の基本報酬を期中の臨時改定で引き上げることだ。
法案を提出した立憲民主党の井坂信彦議員は記者団に対し、「訪問介護は過去最悪のペースで倒産・休廃業が相次いでいる。地方にいくほど本当に大変なことになっていて緊急性が高い」と強調。「日本維新の会からも法案の内容について非常によくご理解をいただいている。ご賛同いただけるという見通しを持っている」と述べた。
今年度の介護報酬改定は全体でプラス1.59%とされたが、訪問介護の基本報酬は約2.4%引き下げられた。深刻な人手不足や物価高騰などの影響もあり、訪問介護の経営環境はかつてないほど厳しくなっている。
憲・国民両党はこの「緊急支援法案」で、訪問介護の基本報酬の引き下げを帳消しにしつつ、今年度改定と同じプラス1.59%に相当する額を上乗せした補助金を、事業者に速やかに支給するとした。あわせて、訪問介護の基本報酬を期中の臨時改定でできるだけ早く引き上げ、事業所の経営の安定化につなげたいとした。（介護ニュース）
オランダ式体育はさまざまな動きをベースにしている
社会福祉法人聖母の会が運営する聖ヨゼフ保育園（東京都渋谷区）は、3歳児以上を対象にオランダ式の運動遊びを定期的に実施している。飛ぶ、跳ねる、投げるなど数種類の動作を自分の意思で続けることで、こどもの能力を引き出すのが狙いだという。 「どれからやりたい？」。昨年12月上旬、教室内にはトランポリンやトンネル、跳び箱など8種目が準備されていた。担当スタッフの声掛けで、こどもたちは次々に気になる種目へと走っていった。 約30分にわたり、こどもたちは歓声を上げながら自ら選んだ種目を休みなく続ける。担当スタッフはけががないよう寄り添うだけだった。 こうした活動は、都内で運動教室を運営する「レッカーズ」に委託して実施。プログラムは、日本の中学高校で10年間体育教諭として勤務した後、オランダで運動理論を学んだ安井隆氏が開発した。 「野球やサッカーなど競技そのものではなく、動きをベースに展開するのがオランダ式の強み」と安井氏は話す。教師の指示で一律に展開する日本の体育とは異なり、こどもが自由に種目を選ぶのも特徴だ。全80種目のうち、毎回数種類を準備する。 同園は「こどもが自ら考えて動くことで、チャレンジ精神も育める。発達状況や年齢に関わらず、それぞれが持つ本来の能力を引き出すことができれば」と話す。同園はこのほか音楽など複数の分野でほかの団体と連携し、特徴ある園づくりを進める考えだという。
（１月２３日福祉新聞記事より）
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用しても
なかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
