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世界文化社は、月刊絵本にて大反響のおはなし絵本『あたらしい ともだち』（原作／ジュディ・デルトン 作・絵／いもとようこ）を3月27日（木）に発売いたします。
本書は、幼稚園・保育園直販の絵本として発行後に大きな反響を呼び、市販化されることなりました。原作はアメリカの人気児童文学作家ジュディ・デルトンさんです。
2人の友だちの間にもう1人が加わった3人の友だち関係。ひりひりする心の痛みを抱えたくまくんに共感する小さな読者の声もたくさんいただいています。
◆ あたらしいおともだちを受け入れるうさぎちゃん、一方で複雑な気持ちのくまくん
「いもとようこのともだちってすてき！」シリーズの新刊です。
くまくんとうさぎちゃんの2人の仲良し関係に、りすちゃんが引っ越してきて加わりました。2人の関係を壊したくないくまくんと、新しい友だちを受け入れるうさぎちゃん。そして、2人と仲良しになりたいりすちゃん。くまくんの複雑でせつない気持ちが、いもとようこさんの温かい貼り絵で豊かに描かれます。
◆ 子どもたちに響くストーリーとして保育業界で大反響！！
「保育園や幼稚園で、そしてこれからの成長で感じるかもしれない友達への微妙な心の機微が描かれていてすばらしい内容！」と保育士さんたちから大反響をいただき、急遽、一般向けの絵本として発売することになりました。
【保育士さんたちのお声、続々！】
「子どもたちが感じるものがあり、真剣に見入っています」
「自分の気持ちを伝えることが大切であることを感じてもらえそう」
「自分の行動を振り返ったり、友だちの気持ちに共感したり……という幼児期に育ってほしい姿に、この絵本はぴったりあてはまります」
「子どもたちと考えるきっかけをもらえました」
◆ 小学校で教員をしていた作者だからこそ、描けた絵本
原作者のジュディ・デルトンさん、作・絵のいもとようこさんともに小学校の教員経験をもっています。いもとさんが原作を読み、「こういうことって、あるよね」と共感し、子どもたちへのメッセージとして絵本化しました。ラストの問いかけは、お子さまと話し合うきっかけにもなります。そして「あとがき」も必見です。
◆ プロフィール
原作／ジュディ・デルトン
作家。1931年アメリカ合衆国ミネソタ州生まれ。小学校教師の後、子どものための作品を多数執筆。多くの賞を受賞。2001年逝去。
作・絵／いもとようこ
絵本作家。兵庫県生まれ。ボローニャ国際児童図書展エルバ賞とグラフィック賞を受賞。作品に『いとしの犬ハチ』「あかちゃんのためのえほん」シリーズ（講談社）、『まほうのあめだま』『まいにちがプレゼント』（金の星社）など400タイトル以上。
◆ 刊行概要
『あたらしい ともだち』
■原作：ジュディ・デルトン
■作・絵：いもとようこ
■発売日：2025年3月27日（木）
■定価：1,650 円（税込）
■仕様：A4変型／24ページ
■発⾏：株式会社世界⽂化ワンダーグループ
■発⾏・発売：株式会社世界⽂化社
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか。
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
厚生労働省は5日、「毎月勤労統計調査」2024 年分結果速報を発表した。「医療、福祉」分野
の月間現金給与額は31万899円と前年より3.0％増えたものの、全産業平均（34万8,182円）
を10.7%下回った。
産業別に見ると「医療、福祉」は 16 分野中 12 番目だった。産業別のトップは「電気・ガス
業」の60万1,176円（前年比4.2％増）。
一般労働者の「医療、福祉」の月額給与は前年比2.2％増の39万8,149円で、全産業平均の
45 万3,445 円（前年比3.2％増）を12.2%下回る。産業別では13番目だった。
パートタイム労働者の「医療、福祉」は、前年比5.3％増の13万4,730円となり、全産業平
均の11万1,842円（前年比3.8％増）を20.5％上回った。産業別では8番目となっている。
厳しい経営環境に追い込まれている訪問介護の事業所を支えるため、立憲民主党と国民民主党は29日、国会に「緊急支援法案」を共同で提出した。
この「緊急支援法案」は2本柱。訪問介護の事業者に速やかに補助金を支給することと、訪問介護の基本報酬を期中の臨時改定で引き上げることだ。
法案を提出した立憲民主党の井坂信彦議員は記者団に対し、「訪問介護は過去最悪のペースで倒産・休廃業が相次いでいる。地方にいくほど本当に大変なことになっていて緊急性が高い」と強調。「日本維新の会からも法案の内容について非常によくご理解をいただいている。ご賛同いただけるという見通しを持っている」と述べた。
今年度の介護報酬改定は全体でプラス1.59%とされたが、訪問介護の基本報酬は約2.4%引き下げられた。深刻な人手不足や物価高騰などの影響もあり、訪問介護の経営環境はかつてないほど厳しくなっている。
憲・国民両党はこの「緊急支援法案」で、訪問介護の基本報酬の引き下げを帳消しにしつつ、今年度改定と同じプラス1.59%に相当する額を上乗せした補助金を、事業者に速やかに支給するとした。あわせて、訪問介護の基本報酬を期中の臨時改定でできるだけ早く引き上げ、事業所の経営の安定化につなげたいとした。（介護ニュース）
オランダ式体育はさまざまな動きをベースにしている
社会福祉法人聖母の会が運営する聖ヨゼフ保育園（東京都渋谷区）は、3歳児以上を対象にオランダ式の運動遊びを定期的に実施している。飛ぶ、跳ねる、投げるなど数種類の動作を自分の意思で続けることで、こどもの能力を引き出すのが狙いだという。 「どれからやりたい？」。昨年12月上旬、教室内にはトランポリンやトンネル、跳び箱など8種目が準備されていた。担当スタッフの声掛けで、こどもたちは次々に気になる種目へと走っていった。 約30分にわたり、こどもたちは歓声を上げながら自ら選んだ種目を休みなく続ける。担当スタッフはけががないよう寄り添うだけだった。 こうした活動は、都内で運動教室を運営する「レッカーズ」に委託して実施。プログラムは、日本の中学高校で10年間体育教諭として勤務した後、オランダで運動理論を学んだ安井隆氏が開発した。 「野球やサッカーなど競技そのものではなく、動きをベースに展開するのがオランダ式の強み」と安井氏は話す。教師の指示で一律に展開する日本の体育とは異なり、こどもが自由に種目を選ぶのも特徴だ。全80種目のうち、毎回数種類を準備する。 同園は「こどもが自ら考えて動くことで、チャレンジ精神も育める。発達状況や年齢に関わらず、それぞれが持つ本来の能力を引き出すことができれば」と話す。同園はこのほか音楽など複数の分野でほかの団体と連携し、特徴ある園づくりを進める考えだという。
（１月２３日福祉新聞記事より）
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用しても
なかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
厚生労働省は今年度も、介護現場の「生産性向上推進フォーラム」を開催する。
3月12日に大阪で、3月18日に東京で開く。いずれもオンライン参加も可能なハイブリッド形式とした。参加無料。
生産性向上の基本的な考え方や先進的な事業所の取り組み、自治体の支援事業のメニュー、国の動向などを把握したい人にとって、正確な情報を負担なく得られる便利な機会だ。取り組みを実践する際のポイントの解説や様々なテクノロジーの紹介も行うとして、厚労省は積極的な参加を呼びかけている。
2会場の開催概要は以下の通り。参加者が定員に達した場合は、申し込みの期限を待たずに締め切りとなる場合もあるという。申し込みは公式サイトからオンラインで行える。
大阪会場
日時｜2025年3月12日（水）13時〜17時30分
場所｜コングレコンベンションセンター
定員｜会場300人、Web3000人
申込期限｜2025年3月7日（金）
東京会場
日時｜2025年3月18日（火）13時〜17時30分
場所｜ベルサール半蔵門
定員｜会場300人、Web3000人
申込期限｜2025年3月14日（金）
現在、全国で多くの事業所・施設が生産性向上の具体的な取り組みを実践している。高齢者の急増や現役世代の急減が進む今後は、人材確保が今よりも更に難しくなっていく − 。こうした認識が広く共有されたほか、介護報酬の加算の新設・変更を含む国の施策の影響もあり、介護現場の関心はかつてないほど高まっている。
厚労省によると、今回のフォーラムは生産性向上の取り組みを実践している現場の関係者による講演・報告が中心。内閣総理大臣表彰や厚生労働大臣表彰を受けた事業所・施設も登場する。厚労省や自治体が施策を説明する時間もあるなど、充実したプログラムが用意されている。（介護ニュースより）
今年度の補正予算が成立した。17日の参議院本会議で、自民党、公明党、日本維新の会、国民民主党などの賛成多数で可決された。
介護現場への支援策は、政府案通りに実施されることが決まった。厚生労働省は早期の具体化に向けた準備を急いでいる。
支援策の柱は、介護職員の賃上げ、職場環境の改善に向けた補助金の新設だ。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模を交付する。
対象となるのは、今年度の介護報酬改定で拡充・一本化された処遇改善加算を取得している事業所・施設。居宅介護支援や福祉用具貸与などは今回も除外された。
補正予算の成立を受けて、厚労省は詳細なルールを明らかにする実施要綱などを通知する方針。
補助金の支給要件には、介護現場の業務の棚卸し、効率化に向けた課題の見える化などに取り組んだうえで、介護職員の負担軽減の方策を立てることを位置付ける。処遇改善加算の算定要件と重なるように設計し、課題となっている上位区分の算定率の引き上げにもつながる仕組みとすることで、生み出す効果をより大きくしたい考えだ。
厚労省は今回の補助金の使途を、こうした生産性向上の取り組みの経費に充てることも認めていく。介護職員の賃上げも含めてどう配分するかは、基本的に事業者の裁量に委ねる構えだ。
厚労省の関係者は実施要綱などの通知について、「年明けのできるだけ早い時期を目指す」と説明。実際に補助金を交付する都道府県との調整も重視しているとして、「可能な限り簡素な仕組みとし、介護現場にも自治体にも負担がかからないようにしたい。なるべく早期に交付できるように進めている」と話した。（介護ニュースより）
