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A　1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも

　構いません。

 

切り上げにしないと給料未払いに

給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。

 

休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。

 

例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が

ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。

未払い残業は行政指導の対象に

残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。

 

適切な時間管理とは

厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。

 

• 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
• 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
• 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。

 

労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。

固定残業代として定額を支給する際には慎重に

 

固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。

• 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
• 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
• 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること

 

この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。

 

日本医師会総合政策研究機構が 2 日に公表した調査報告書によると、日医会員の診療所の管
理者 3,747 人のうち、マイナ保険証のレセプト件数ベースの利用率が「10％未満」だったとい
う割合は7割に上った。日医総研では、医療DX推進体制整備加算の施設基準となるマイナ保険
証の利用率が2025年1月以降に10％以上に引き上げられるものの、これを満たす診療所は「極
めて少ない状況にある」と懸念を示している。
調査は、日医会員の診療所の管理者1万人を対象に 9月20日－10月4日にウェブ形式で実
施。マイナ保険証や電子処方箋の利用状況と課題などを把握するのが目的で、4,454人が回答し
た（有効回答率44.5％）。
レセプト件数ベースのマイナ保険証の利用率に回答した 3,747 人のうち、利用率が「10％未
満」が70.8％と大半を占めた。次いで「10－20％未満」が19.3％で、20％以上の回答を全て合
わせても9.8％と、1割にとどまった。
医療DX推進体制整備加算を算定している割合は全体（4,454人）の50.0％と半数を占めたも
のの、25年1月以降はマイナ保険証の利用率の基準が10％以上に引き上げられる。日医総研で
は、同加算を算定できなくなる診療所が生じる可能性があることから、利用率の施設基準につ
いて「検討が必要」だとしている。
●電子処方箋導入後も半数近くが「メリットを感じられない」
電子カルテの使用率については、全体の 62.6％と過半数を占めた。一方、電子処方箋の導入
率は未運用も含めて14.5％にとどまった。「導入予定」としたのは31.6％。「決めていない・今
後検討」は27.3％で、「導入予定なし」（26.4％）と合わせると過半数に達した。
電子処方箋の導入を「決めていない・今後検討」か「導入予定なし」と回答した人に理由を
複数回答で聞いたところ、「ICT 人材の不在」が最も多く 59.6％だった。次いで、「メリットを
感じない」（52.5％）、「システムの改修や導入の費用負担が大きい」（41.7％）など。
一方、電子処方箋の運用を開始していると回答した人に導入後の感想を複数回答で聞いたと
ころ、「メリットを感じられない」が 46.9％と最多だった。ほかにも、「電子処方箋を導入して
いる薬局が少ない」（36.7％）、「処方を行う際の医師の作業が増えた」（36.2％）なども目立っ
た。
日医総研では、「医療 DX の基盤となる電子処方箋などの導入の意義が十分に伝わっていない
状況が明らかになった」とし、災害時の情報共有が可能になるなどのメリットを丁寧に示すべ
きだと指摘。効率的かつ効果的な情報提供の仕組みの検討が必要だとしている。（メディカルウェーブ記事抜粋）

 

厚生労働省は11 月28日、持ち分ありから持ち分なし医療法人への移行計画の認定制度の期
限を、現在の2026年12月31日から3年間延長する案を社会保障審議会の医療部会に示し、了
承された。厚労省は、税制の優遇措置の延長を26年度の税制改正要望事項に盛り込む方針。医
療法人の「非営利性」を徹底させるため、持ち分あり医療法人は07年度以降、新規に設立でき

なくなった。認定医療法人制度は、従来の持ち分あり医療法人の持ち分なしへの移行を促すた
め、14年の医療法改正で創設された。
医療法人が作った持ち分なしへの移行計画が「妥当」と厚労相が認定した場合、出資者の持
ち分放棄に伴う「みなし贈与税」を非課税にするなど税制面で優遇する。
医療法人は計画が認定されてから5年以内に持ち分なしへ移行する必要がある。
厚労省によると、06年度末で全国の4万4,027の医療法人の98.1％が持ち分ありだった。こ
れに対し、23年度末の時点では医療法人全体（5万8,902）に占める持ち分ありの割合は61.8％
に下がり、同省では「移行は着実に進んでいる」とみている。
ただ、持ち分ありの医療法人はいまだに多いとして、移行をさらに促す方針を示した。
厚労省はまた、社団法人や一般社団法人が運営する医療機関の非営利性を徹底させる方針を
示した。医療法人と同程度の確認を可能にするため、関係省令を改正し、剰余金の配当禁止を
定款に明記しているかなどの届け出を医療機関の開設時などに求める。
また、非営利性を確認する際のポイントを自治体などに通知する。
厚労省によると社団法人・一般社団法人が運営する医療機関は23年で、病院が82、医科診療所が780 ある。

医療機関の開設に際して非営利性を確認するための基準を定めているのは 9都
県の一部の自治体のみだった。都道府県からは「業務に制限がないため診療所経営に支障が生
じ、医療提供の質が低下する」などと指摘されていた。（メディカルウェーブ記事より）

Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

 

 

正社員、待遇下げ「平等」の衝撃

非正規との格差是正 最高裁が手当減額容認

日本経済新聞　朝刊 ）2024/10/21 2:00

　正社員の待遇を下げ非正規社員との格差をなくす手法について、最高裁が7月、容認する決定をした。東京地裁も5月に同様の判決を出した。非正規社員の手当を増やすのではなく、正社員の手当を減らす形で格差の解消策が広がれば、多くの労働者に不利益が及ぶ。働き手は、手当込みの賃金を当然としてきた意識を変える必要がある。

　「非正規従業員（非正規社員）の待遇改善を意図したパートタイム・有期雇用労働法の趣旨にそぐわない。今後の影響が心配だ」。7月の最高裁決定で敗訴が確定した原告の代理人、横山詩土弁護士はそう懸念する。裁判が起きたのは済生会山口総合病院（山口市）。2020年に就業規則を改正し、正規従業員だけに出していた扶養手当や住宅手当を、一部の非正規従業員も対象になる子ども手当や住宅補助手当に変えた。

　正規・非正規にかかわらず、責任や業務に応じ両者に同等の待遇を確保する「同一労働同一賃金」の仕組みが背景にある。最高裁は今回の決定に先立つ18年と20年に、同一労賃を巡る7つの裁判で「正規・非正規間の格差の不合理は賃金項目（手当や本給）の趣旨を個別に考慮して判断する」との判例を示した。「非正規従業員に手当は不要」との通念は完全に否定された。

減額で不利益でも　司法「合理的なら可」

　非正規従業員の処遇改善は進展したといえる。就職情報サイトのマイナビが7月に発表した「非正規雇用の給与・待遇に関する企業調査」によれば、代表的な手当の通勤・出張手当で格差の是正を済ませた大企業は24年は45.7%。前年より9.4ポイントも増えた。

　ただ同病院のケースでは手当を巡る格差を縮小した結果、正規従業員196人は手当が減ってしまった。このうち9人が差額を求め、山口地裁に訴えた。同一労働同一賃金を進めるために、手当の削減という不利益変更が認められるかが争点になった。

　裁判所が判断に使ったのは、不利益変更を例外的に認める条文である労働契約法10条。不利益変更の必要性など5つの要素を勘案し、合理的なら変更を認める内容だ。病院側代理人の宮崎秀典弁護士は「正規側の手当原資を非正規側や若い世代に回す目的の変更で、合理的だ」と強調。山口地裁・広島高裁は23年の判決でこれを認め、最高裁も全員一致で上告を受理せず高裁判決を確定させた。

　正規従業員の手当を削る手法を是認した判決は24年5月の東京地裁でも出た。日本郵便の非正規従業員3人が、正規側の住居手当などの廃止で、自分たちも対象のはずの手当が受けられなくなったのは不当と訴えた裁判だ。

　原告代理人の水口洋介弁護士らは「正規側の住居手当廃止は、非正規の労働条件向上を目的とするパートタイム・有期雇用労働法8条を逸脱する」と主張する。だが東京地裁は「非正規側の労働条件が不合理な場合、（8条は）その相違を正規側の労働条件切り下げで解消することを直ちに否定していない」などと指摘し訴えを退けた。裁判は控訴審で継続中だ。

厚労省は改善指導　手当減探る企業も

　2つの司法判断に衝撃を受けたのは当事者だけではない。労働政策を担う厚生労働省も、足をすくわれた。「この国から非正規という言葉を一掃する」と宣言した安倍晋三内閣以来の働き方改革路線に沿い、非正規従業員の手当引き上げを指導していたからだ。全国の労働局での指導件数は23年度、2596事業場と前の年度の18倍に達した。

　指導を総括する厚労省の竹野佑喜有期・短時間労働課長は「労働契約法で正規側の手当を下げる手法がありえると予想はしていたが、法の範囲なので否定は出来ない」と受け止める。その上で「厚労省としては、全体の賃上げにつながる非正規の手当引き上げを求める考えに変わりはない」と話す。24年度も積極的な指導を続ける。

　一方で、気になる動きがある。企業の間で正規側の手当切り下げを探る動きがあることだ。労使紛争などで経営側代理人として著名な弁護士は、企業規模の大小を問わず相談があると話す。「正規側の手当原資を非正規に回す『山口総合病院型』の相談はない。正規の特定の手当を減らす相談ばかりだ。紛争回避のため、会社と従業員代表で十分話し合うよう指導している」と明かす。

　人件費が高騰するなか、企業のコストカット志向は強まる。一連の司法判断は、経費を増やさず正規・非正規間の格差を解消する、いわば「逃げ道」として利用されかねない。安易な人件費の抑制は人材の流出を招き、賃金の引き上げも阻害する。企業社会全体への影響を見据えた対応が経営者に求められる。

厚労省の労働基準局賃金課は25日、

今年度の最低賃金の目安を全国平均で

50円引き上げ（1054円）とすることで決定しました。

皆様各社への影響は如何でしょう？

 

令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について

↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41785.html

 

 

Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

子どもの「やりたい」「やりたくない」をどうする？3つの「線引き」を伝授。7/24(水)よりAmazonで発売開始。

子どもへの対応に悩む保育士や保護者に向けた書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」が、Amazonより7/24(水)発売開始になります。

子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方: 子どもの「やりたい」「やりたくない」をどうする?3つの「線引き」基準 

子どもたちへの対応で「やりたい」「やりたくない」を悩んだことはありませんか？書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」は、3つの「線引き」基準である、
 
1 本人とほかの子どもの利益・不利益
2 けが・命に関するかどうか
3 社会性・道徳心の育み

を通して悩みの解決策をみつけてくれます。

現場の声、話し合うきっかけに

書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」では、子どもの主体性をどこまで受け入れるのか？またどこまで伝えるのか？を具体的事例と合わせて解説。読み進める読者に優しく、興味のある項目から読んでもOK、線引きされた内容も丁寧に書かれています。さらにグラフを見ながら、保育の中で自分が大切にしたいことを数値化・可視化。感覚や感情ではなく目に見える形で互いの保育の基準について話し合ったり、書籍についているQRコードで入力フォームにチェックをつけていきながら、考えられるきっかけにもなります。
現代では【主体性】という言葉が一人歩きして、保護者も注意できない保護者が増えてしまっています。それは甘やかしではなく「主体性を尊重しているので注意しない」という意見もあります。子どもに対して伝えるべきことが伝えられておらず、集団生活における社会性や道徳性の育ちが不足している姿も見られます。また保育の現場では、保育士の先生から

・子どもたちの気持ちは、どこまで受け入れればいいのか？
・限られた給食の提供時間など、現場での理想と現実がある
・自分の保育が全て不適切保育でないかと不安を感じる

という言葉が多く聞こえるようになっており、この書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」を書き認めなくてはならないと、著者の黒米聖さんは痛感したそうです。

全国で100回以上もの研修に向き合ってきた、保育園の元園長

筆者である黒米聖さんは、日本全国で100回以上もの研修を実施してきた保育園の元園長です。子どものことをかわいがり必死に保育をしながら、子どもたちの健やかな成長を願っている全国の保育士の先生方が、少しでも悩まず日々楽しく保育してもらいたいと考え、立ち上がりました。現在も子ども食堂の運営責任者をしながら、学童保育の運営を行う黒米さんはこの本で、子どもたちの最善の利益を考えながらも、虐待の疑いの目や主体性最重要視の保育の中でやりにくさを感じている保育士の先生方が、一人でも多く、対応に悩まずに保育に取り組めるようになって欲しいと考えています。黒米聖さん著、書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」は、7/24(水)よりAmazonで発売開始。

「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」が、優しく全国の保育士や保護者の悩みに寄り添い、力をくれます。

 

「LIFE（科学的介護情報システム）の新システムへの移行は7月30日までに」

 厚労省からのリマインド内容です。

 

7月31日はメンテナンス日のため、7月30日には移行を完了させなければならないとのこと。

 

既にご存知・対応済の方も多いと思いますが、念のため、通知を共有させていただきます。

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