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経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
今回は「報連相」についてです。
組織運営の生命線ともいえる「報連相」。
事業所においては、その重要性は今更申し上げる必要もないと思います。
でもその重要性は、わかっているはずなのに報連相の漏れや遅延によりヒヤリハット
やトラブル・事故は相変わらず多い。
それはなぜでしょうか｡
その要因はいくつかありますが、以下順不同に
その要因と対応を整理してみます。
●そこまで重要（または緊急性が高い）とは
思わなかったケース
認識の違い、経験の違いからから発生する自覚不足がその要因。福祉・医療事業所であれば
利用者の安全に関する事柄は、誰もが第一にすることですが､それ以外のこと
になると､どれが緊急で重要性が高いのか、
法人や部門の方針、目標によって異なってきます。
従って、日々の指導の中で、優先順位の高い項目を伝え、
また報連相の漏れや遅延があれば、適時、適切に指導を行う必要
があると思います。
●次の仕事に追われて、ついつい忘れてしまうケース
これは、本人の悪気気があったわけではないがこれを防ぐには、「その場でメモをとる」習慣が大切。
手のひらや甲をメモ帳代わりにして書いているケースもありますが、見た目も良くないし、
何より衛生管理上も疑問が残ります｡そこで小さな手帳や付箋を常の持ち歩き、その場で書く習慣を
身に付けたらどうでしょうか。
● 特定の人に苦手意識があり､自分で何とかしようとして報告しなかったケースです｡
報告しても､怒られたりするとその上司には報告しなくなる事もあると思います｡
気持ちは分かりますが､職業人として､個人の感情は控えるべきであることは
いうまでもありません｡苦手な上司に対して､日頃から意識的してコミュニケーション
を取るようにすることでいざ､という時に報告出来るような関係を作っておく
ようにしてください｡いかがでしょうか?
やはり､報連相を円滑なものにするためには､職場における普段のコミュニケーション
がとても重要です｡その為には､
｢心のこもった普段の挨拶｣や
｢有難う｣の言葉が普通にを飛び交う等､
当たり前の事を当たり前に出来る職場作りが
とても大切になると思います｡
高齢者人口がピークを迎える2040年の医療・介護給付費は現状の6割増となる見通し
医療費や介護費の膨張に歯止めがかからない。民間試算によると2040年の国民負担額は最大で27兆円増える見通しだ。仮に現役世代の20～65歳がすべて負担すると、1人あたり年46万円の増額になる。若い世代の暮らしが厳しくなれば、少子化の反転は難しい。幅広く負担する増税や、給付の抑制を議論する必要がある。
三菱総合研究所が政府の社会保障の改革工程案などを踏まえ試算した。近く発表する。18年時点の保険料や公費負担をもとにその後の経済成長を踏まえると、40年の医療・介護給付費は最大で23年の6割増となる89兆円まで膨らむと推計した。
税収などから医療・介護に充てられる額は56兆～66兆円にとどまる。医療制度改革を実行することで6兆円超を手当てできると想定しても、差額の12兆～27兆円は財源が確保されない形となる。
財源の不足に対し国債はあてず、最も多い27兆円をすべて保険料で徴収すると仮定して単純計算すると、20～65歳の現役世代で1人あたり年46万円程度の負担増となる。企業で働く人の場合は労使折半となるため、毎月引き落とされる保険料が年間で23万円増えるイメージだ。
経済成長に伴い物価や賃金も上がる。40年時点の国内総生産（GDP）は18年の1.32倍と想定しており、それに合わせて賃金も増えると想定すると、現在の感覚では1人あたり35万円ほどの負担増になる。
試算は病床再編や高齢者の窓口負担の引き上げなどの実現を前提条件とした。医療機関や高齢者からの反対も予想され、改革が政府の計画通りに進むかは見通せない。
高齢化に伴って社会保障給付費が増大する流れは避けられない。医療・介護の効率化や歳出削減に一段と踏み込まなくては、結果として国民負担として跳ね返る構図にある。
とりわけ若い世代にしわ寄せがいく。医療費の財源は5割を保険料、4割弱を税金、1割強を患者の窓口負担で確保する。収入が多いほど支払う保険料は増えるため、現役世代の負担が重くなる。
窓口負担も高齢者は診療費などの1～2割なのに対して現役世代は原則3割だ。
世代間格差の是正を巡っては、政府の及び腰な姿勢が目立つ。介護保険で2割負担する高齢者の対象拡大は23年末に与党や事業者の反発を受けて3度目の先送りとなった。
格差を放置すれば、政府の掲げる少子化対策とも矛盾する。政府は28年度までに年3.6兆円の財源を確保する方針だ。このうち医療保険料とあわせて集める「支援金」で1兆円を見込む。歳出改革で高齢化に伴う保険料の伸びを抑え、支援金が実質的な負担増とならないことを目指す。
歳出改革に向けては給付抑制も欠かせないが、昨年末にかけての24年度予算や税制改正の議論では十分に進まなかった。財源がきちんと確保できるかは見通せない。
政府は18年に公表した医療や介護、年金などの社会保障の将来見通しで、25年度の給付費はGDP比で21.8%の140兆円程度とみていた。23年度の予算ベースですでに23.5%に達しており、推計を上回る負担増になっている。
法政大の小黒一正教授は、政府は推計を修正して将来の負担増の姿を示す必要があると指摘する。その上で「子育てを担う現役世代の負担の限界も考慮しながら、公費で不足する分は増税も視野に検討すべきだ」と訴える。
幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
「上機嫌で生きる」より。
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「130万円の壁、106万円の壁」について
厚労省から正式な情報が出始めましたので、共有いたします。
１．130万円の壁について
制度の概要としては「繁忙期の残業等により、一時的に収入が増加したために130万円をこえてしまったとしても、健康保険の扶養に入り続けることができる」というものです。
ただし、「一時的な収入増加」であることが条件なので、そもそもの雇用契約書の労働条件が年収130万円を超えてしまっている場合等、一時的と認められない場合はこの制度の対象外となります。そのために「一時的な収入増であることの事業主証明」が必要となります。また、最終的な扶養認定については、被保険者が加入している健康保険組合等の判断となります。
２．106万円の壁について
現在、社会保険に加入していないパートさんが、労働時間を延長することで社会保険の加入要件を満たした場合、キャリアアップ助成金として最大50万円の助成金が受けられるというものです。
この助成金はあくまでも、会社が申請して会社に振込まれるものなので、労働者本人に50万円が支給されるわけではありません。
あらたに社会保険に加入するパートさんが社会保険料の自己負担により手取りが減少しないような取り組みを会社が行うための助成として、 このキャリアアップ助成金のコースが新設されております。
詳細は当社にお問い合わせください。
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを説明しなさい、と言われたら、何と答えますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、あらためて“違いは何？”と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、教わった定義は、今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、“現実に言葉を合わせる”ことであり、誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”は、時には難しいかもしれませんが、実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”は、なかなか難しいですよね。「言葉に現実を合わす」この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかもしれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、社員や社員の家族、私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。
⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q、これまで配偶者の扶養の範囲内で働きたいという理由から、年収を 103 万円以内で抑える職員や、130 万円未満で抑える職員がいました。今回、とあるパート職員から「年収を 106 万円未満で抑えたい」という申し出がありました。この「106万円」とは、どのような基準なのでしょうか。
A, いわゆる「106 万円の壁」とは、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の特定適用事業所において、社会保険の加入基準の 1 つとされているものです。特定適用事業所に該当するか否かは、施設の正職員数※によって異なり、申し出のあったパート職員が、本当に年収 106 万円未満に抑える必要があるかは、状況に応じた判断が必要になります。
解説
1．パート職員が社会保険に加入する基準パート職員が社会保険に加入する基準は、正職員数※が100 人以下の施設と 101人以上の施設（特定適用事業所）で違いがあります。具体的には以下のとおりです。
＜特定適用事業所以外の事業所＞
正職員の 1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上のパート職員が加入。
＜特定適用事業所＞
以下の 3 つの基準をすべて満たしたパート職員が加入。
① 1 週間の所定労働時間が 20 時間以上である
② 賃金の月額が 8.8 万円以上である
③ 学生でない
パート職員がいう「年収 106 万円未満」とは、特定適用事業所の基準の②を年収に換算した額（8.8 万円×12 ヶ月≒106 万円）を指していると思われます。なお、収入の判断は②のとおり賃金の月額で行うため、年収 106 万円はあくまでも目安の額に過ぎません。
2．106 万円の壁と 130 万円の壁の関係
社会保険には 106 万円の壁と 130 万円の壁があるといわれますが、106 万円の壁はすでにみたように、特定適用事業所において社会保険に加入すべき基準の 1 つです。社会保険に加入することで、勤務する施設で保険料を納めることとなります。一方の 130 万円の壁とは、年収が 130 万円以上になることで、配偶者や家族の健康保険
の被扶養者や、国民年金の第 3 号被保険者から外れることを指します。被扶養者や第 3 号被保険者から外れた場合には、パート職員自身で、国民健康保険や国民年金に加入し、保険料を納める必要が出てきます。
3．変更となる特定適用事業所の範囲
特定適用事業所の範囲は、2024 年 10 月から、正職員数※が 51 人以上の施設まで拡大されます。また、国としては今後、最低賃金を引き上げることにより、これらの壁を意識せずに働けるような環境づくりを進める予定とされています。手取り収入を確保したいパート職員の関心が高い内容のため、その仕組みを理解しておくとよいでしょう。
ヘルパーが高齢者宅を訪れる訪問介護の事業環境が厳しい。利用者が10年で2割増えたのに対し、訪問員の38%は60歳以上、7人に1人は70歳以上だ。仕事の厳しさから若い職員が集まらずベテランに頼る。厚生労働省は24年にも施設職員を訪問で活用できるようにし、人手不足に対応する。
年老いた親を高齢者になった子供が介護する「老々介護」。家庭内だけでなく、公的介護サービスの現場でも広がりつつある。
介護保険のサービスには在宅で受けるものと、施設に入るものがある。このうち在宅はデイサービスのように自ら施設を訪れる「通所介護」と、ヘルパーに自宅に来てもらう「訪問介護」などに分けられる。
高齢になって介護を必要としても、自宅で過ごしたいという人は多い。在宅サービスでは訪問の利用者が伸びている。23年4月時点の利用者は108万7900人と、10年前に比べて19%増えた。通所は116万1600人で10年前より1.7%減った。
自宅で高齢者をケアする人も高齢化が進む。介護労働安定センターが全国の介護事業所を対象にした22年度の実態調査では、訪問介護員の平均年齢は54.7歳と調査を始めた02年度以降で最も高かった。訪問を除く介護職員の平均より7.4歳上だ。65歳以上は26.3%、70歳以上も13.5%に達する。
背景には人材難がある。若い世代を中心に、個人宅で高齢者と向き合うことをためらう人は多い。厚労省の介護サービス施設・事業所調査によると、21年10月時点での訪問介護員は51万人強。52万人強だった18年より減った。ホームヘルパーの22年度の有効求人倍率は過去最高の15.53倍で、必要な人材を確保できていない。
厚労省は24年度の介護報酬改定にあわせて対策を始める。これまで別の扱いにしていた訪問介護と通所介護を組み合わせた複合型のサービスを事業者が提供できるようにする方針だ。
現状では介護サービスの利用者は訪問と通所でそれぞれ個別に事業者と契約する必要がある。両方を利用する際は、通常ではベッドから玄関まで歩く時には訪問のヘルパーに介助してもらい、玄関から車に乗るまでは施設の職員が対応する。利用者にとって不便なだけでなく、効率の良い介護を妨げている面がある。
厚労省はサービスの運営基準などを議論する「介護給付費分科会」で、年内に新サービスの具体像を検討する。介護報酬の点数や、複合型になることに伴う介護人材の資格要件の見直しなどが焦点になる。
前向きに受け止める事業者は多い。厚労省が22年11月に4600ほどの事業所を対象に参入意向を調査した結果、「収入が増えるなら参入を検討したい」や「職員の確保ができれば参入を検討したい」との回答が約半数を占めた。
デイサービス施設などを展開する社会福祉法人シルヴァーウィング（東京）の石川公也理事長は「利用者の選択肢が広がるのは歓迎すべきだ」と話す。
施設の職員が訪問介護の仕事も補えれば、人手不足を和らげられる可能性はある。ただ通所サービス事業者からは「現状のサービスを維持しながら訪問介護に参入するのは人員配置の観点で難しい」といった意見も多い。福祉医療機構によると21年度は46.5%の通所サービス事業所が赤字だ。
団塊の世代が後期高齢者に入り、介護保険の給付は一段と増えると見込まれる。待遇を改善して担い手を確保し、効率の良い介護サービスに変えていかなければ、制度の持続性が失われかねない。（日経新聞記事より）
医療法施行規則の改正により、4 月から、病院、診療所または助産所の管理者に
対し、サイバーセキュリティ対策が義務付けられています。規模を問わず、すべての診療所等が対象です。どのような対応が求められるのでしょうか？
具体的には、次の義務や責任を果たせる体制を整えることが求められます。
① 医療情報の取扱いやシステムの安全管理に関する法令上の遵守事項や義務など
② 安全管理上の説明責任や管理責任など、通常時や非常時における責任
③ 医療情報や医療情報システムに関して委託や第三者提供を行う場合の責任
順に見ていきましょう。
① 法令上の遵守事項や義務
個人情報保護法の他、医師法等の医療関係法令を遵守する必要があります。
秘密漏洩については刑法等、診療契約等については民法上の責任も生じます。
さらに、文書等の電子保存や電子署名等について規定する法律にも留意しなければな
りません。
② 通常時や非常時における責任
通常時は、説明責任や管理責任、定期的な見直し、改善を行う必要があります。
情報漏洩やシステム障害等の非常時には、説明責任や善後策を講じます。
③ 委託や第三者提供における責任
利用する医療情報システム・サービスの導入や保守などについて、委託先事業者との契
約にて、委託する内容や非常時の役割分担、責任の所在を明確にし、適切な協働体制を
構築することが求められます。
大きな組織においては、これらの責任を組織内で分担することとなりますが、診療所や歯科
診療所、薬局などでは、情報管理の専任スタッフを置かず、院長や事務長等がその役割の大半
を担っていることが少なくありません。この場合は、緊急時には誰が代行するのかなど、属人
的な対策も必要となります。
2023 年 4 月現在、ガイドライン※の策定が進められています。
医療法施行規則の改正により、4 月から、病院、診療所または助産所の管理者に対し、サイバーセキュリティ対策が義務付けられています。規模を問わず、すべての診療所等が対象です。どのような対応が求められるのでしょうか？
具体的には、次の義務や責任を果たせる体制を整えることが求められます。
1 医療情報の取扱いやシステムの安全管理に関する法令上の遵守事項や義務など
2, 安全管理上の説明責任や管理責任など、通常時や非常時における責任
3, 医療情報や医療情報システムに関して委託や第三者提供を行う場合の責任
順に見ていきましょう。
① 法令上の遵守事項や義務
個人情報保護法の他、医師法等の医療関係法令を遵守する必要があります。
秘密漏洩については刑法等、診療契約等については民法上の責任も生じます。
さらに、文書等の電子保存や電子署名等について規定する法律にも留意しなければなりません。
② 通常時や非常時における責任
通常時は、説明責任や管理責任、定期的な見直し、改善を行う必要があります。
情報漏洩やシステム障害等の非常時には、説明責任や善後策を講じます。
③ 委託や第三者提供における責任
利用する医療情報システム・サービスの導入や保守などについて、委託先事業者との契
約にて、委託する内容や非常時の役割分担、責任の所在を明確にし、適切な協働体制を
構築することが求められます。
大きな組織においては、これらの責任を組織内で分担することとなりますが、診療所や歯科
診療所、薬局などでは、情報管理の専任スタッフを置かず、院長や事務長等がその役割の大半
を担っていることが少なくありません。この場合は、緊急時には誰が代行するのかなど、属人
的な対策も必要となります。
2023 年 4 月現在、ガイドライン※の策定が進められています
