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ケアマネの処遇改善を求める声相次ぐ 「加算の対象に含めて」=介護給付費分科会

28日、来年4月に迫る次の介護報酬改定に向けた協議を進めている審議会(社保審・介護給付費分科会)が開催された。

厚生労働省はこの中で、今月16日に公表した介護職員の「処遇状況調査」の結果を報告。必要な人材をどう確保していけばいいのか、議論は介護職員だけでなくケアマネジャーにも及んだ。


「重要なのは全ての介護従事者の賃金が継続的に上がるようにすることだ」


連合の小林司生活福祉局長はこう主張。日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長は、「介護職員の給与水準との差も引き続き縮小している。人材確保や働く環境の改善などの観点から、介護支援専門員も『処遇改善加算』の対象に含めるよう検討してほしい」と要請した。

全国社会福祉協議会が運営する「中央福祉人材センター」の調査結果によると、ケアマネの有効求人倍率は昨年12月の時点で4倍を超えている。厚労省が5月30日に公表した全産業の有効求人倍率は1.32倍。


民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「年々、介護支援専門員の確保が難しくなっている」と問題を提起。「介護支援専門員が魅力ある職種として安定していることは、介護業界全体の人材の確保にも良い影響をもたらすと思う。処遇改善加算の対象にするなど、そろそろ対策を具体的に考えて頂きたい」と求めた。(介護ニュース)

Q「70 歳まで働くことができるようにすること」というニュースを少し前に見 ました。当院では60 歳を定年としており、希望者は65 歳まで働き続けることが できます。65 歳以降は、職員が働くことを希望し、当院が必要と認めたときに は70 歳まで働くことができます。この取扱いのままで問題ないのでしょうか?

A,

2021 4 1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状

は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう

な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保

が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ

とが求められます。

以下に詳細を解説いたします。

160 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、20214 1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。

70 歳までの定年引き上げ

② 定年制の廃止

70 歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入

70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

  1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
  2. 事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

 

2.必要な対応として考えられること

高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の

うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「医院が必要と

認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を医院が恣意的に

決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労

働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を

労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。

 

3.今後の労働局の指導について

厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか

ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま

す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ

れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。

4 65歳超雇用推進助成金

 70歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。

本助成金3コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては4パターンあり、

. 65歳以上への定年引上げ、B. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以

上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入 のいずれかを導入した事業

主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も25万円から160万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。

Q 評価者であるリーダーや管理者が、評価や面談に不安感を感じ、職場での実践ができない。

A 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。

 

人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。

評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。

①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

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福祉施設等における新卒者の給与データ

学歴計は 20 万円を超える額に

※厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
全国の約 78,000 事業所を対象にした調査です。ここで紹介した数値は 2020 年と 2021 年の調査結果によります。所定内給与額とは、労働
契約等であらかじめ定められている支給条件、算定方法により 6 月分として支給された現金給与額(きまって支給する現金給与額)のうち、
超過労働給与額を差し引いた額で、所得税等を控除する前の額をいいます。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450091&tstat=000001011429

 

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Q 評価はするも、結果をフィードバックしていないので、職員は何がどう評価されたかわからない

A 評価フィードバックを年2回実施し、さらに個別面談(毎月)にて課題解決のフォローを行っている。

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

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③保育園のキャリアパス

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Q 頑張っている職員を評価してもポストが少なく、昇進と昇給が思ったようにできていない のですが・・・

A,

例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護(デイサービス)事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。

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福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Q、何をどうすれば、良い評価が得られるのかわからない・評価自体が評価のための評価になり、マンネリになっている

A、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

  • 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

  • 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
  • はじめから「どんな努力をすれば良い評価(SまたはA評価)になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか(つまりどんな行動を期待しているのか)を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは?」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源(例えば、処遇改善加算)は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

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Q 能力の低いスタッフを試用期間中または期間終了後に解雇は出来るか?できるとしたらどのような場合か?

A、試用期間であったとしても、簡単に解雇することはできません。一般的には試用期間の解雇基準が、本採用スタッフに対する解雇基準よりやや穏やかであるとはいえ、能力不足により解雇が裁判上有効とされるケースはまれで、繰り返し指導をしても改善か見込めないなどの「改善可能性」な無いと判断されるような、やむを得ない理由が必要です。

 

1,試用期間とは

 

試用期間とはいわゆる見習の期間、つまり使用者と労働者がお互いのミスマッチを防ぐために設ける見極めの期間、として置く場合が多いと思われます。この規定は事業所の任意で設定するものであり、法律上の定義が特にありません。

 過去の裁判例によれば、試用期間は「採用時には知ることが出来なかった事実が、後になって発覚することもあるから、最終決定を一時指し止めて使用者側の解約権が保持されている状態、いわゆる解雇権が留保されている期間と解されています。従って、一般の社員の解雇より解雇要件がやや緩やかにはなるものの、やはり合理的、社会通念上の相当性は求められます。

 

2,「業務への能力や適性に欠けている」「欠勤があまりに多い」などの理由の場合

 事業所はスタッフの試用期間満了までに、業務への適性があるか、勤務態度や出勤状況は良好か、などを見極めると同時に、その都度、改善のための具体的指導・教育を尽くす義務があります。

 また指導は1度や2度といった程度ではなく、度重なる指導・教育にも関わらず改善が盛られない、といった事実とそのエビデンスが必要になります。判例も「試用期間中のものに責められるべき事実があったとしても、それに対して直ちに解雇をもって臨むことなく会社には社会的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべく義務がある」というものです(高橋ビルディング事件、大阪高裁)

 

3,一定の能力を持つ経験者を募集し、本人もその能力を保証していた場合

 求人票の記載や採用時の面接で、事業所が求める耄碌や技能について応募者自ら「できます」とか「お役に立てます」と保証していたにも関わらず、実際には事業所の求める水準には達していなかった場合には、試用期間中の解雇は認められやすいといえます。

 経験と能力を前提にしている採用であれば、その前提を記載した労働契約書を締結しておくことも有効な手段の一つです。例えばクリニックさんであれば、「レセプト業務の単独遂行」「○○検査の実施」などと具体的に明記し、その業務を前提にしたさいようであることがわかるようにしておくこともいいでしょう。

 

4,解雇は難しい

そもそも能力が低いからということで解雇は出来ません。多少能力が低い程度では改善可能性があると判断されることが多いのです。解雇が裁判上有効とされるには「何度も是正のために注意し、反省を促したにも関わらず改善されない」など今後の改善見込が無いレベルが要求されます。

「アナウンサーが2週間に2回寝坊をして遅刻、放送が二度流れなかった」事案でも結果として会社からの解雇は認められなかったのです。裁判所の判断は、「教育指導をしていけば改善可能性がある」というものでした。つまり、それだけ解雇は難しいということであり

一端採用したら粘り強く、指導していくことが必要です。

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医療現場の接遇ワンポイント講座 「〇〇様(患者様) だけではなく・・」

医療事務のアイさんは、取引先である A 製薬会社の担当者様に
対して、とてもフレンドリーな口調で電話応対をしていました。


患者様である真井様との会話とは、随分違うようです。


接遇とは、患者様だけが相手であると思い込んでしまってい
るならば、真に接遇を理解しているとはいえません。職場におい
て、患者様以外への接遇を考えてみましょう。

取引先に対して
 丁寧な言葉で、迅速に対応をしていますか?
…頻繁に顔を合わせる業者さんだからといって、アイさんのような会話を
していると、気持ちの上でも友達感覚になります。また、業者さんだか
ら待たせて当然ではいけません。気を引き締めて対応しましょう。

仲間に対して
 共に仕事をする仲間に、笑顔で気持ちのよい対応をしていますか?
…スタッフ同士の人間関係がよくない場合、なんとなく雰囲気や仕事の効
率という視点で患者様にも影響がでてしまうのです。仕事ですから、互
いに気持ちよく効率的な仕事ができるようにコミュニケーションを図り
ましょう。


 好き嫌いで仕事をしていませんか?
…仕事中は、プライベートな感情で仕事をしていてはいけません。苦手な
人や苦手な仕事に自ら飛び込んでいき、上手くいくように努めることが
必要です。

経営者(院長先生等)に対して
 ここで働く機会をいただけたことに感謝していますか?
…自分が今ここにあることを感謝し、仕事を通して期待に精一杯応える姿
勢を持ちましょう。

自分に対して
 自分を思いやり、日々ベストを尽くし、今日より明日、さらに成長でき
るように日々努めていますか?

 


…“自分を思いやる”ということは、自分を甘やかすことではありません。
自分を信じて、持てる力のすべてを発揮しましょう。

いつどんなときも“自分の持てる力のすべてを発揮する”、こ
れが取引先への接遇、仲間への接遇、経営者への接遇、自分への
接遇、何より患者様への接遇にも繋がるのです。皆様の力を周り
の人のために発揮しましょう。

 

 

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保育施設で広がる「定員割れ」 預けやすくはなったけれど…

保育現場に“大きな変化”が起きています。

少し前まで子どもたちを預けたくても空きがなかったのに、いま多くの保育施設で「定員割れ」が相次いでいるのです。

それって預けやすくなるからいいことでは…?と感じるかもしれませんが、定員を大きく割り込むと施設の運営がたちゆかなくなるリスクがあるのです。

(おはよう日本 ディレクター 谷圭菜、蓮見那木子
首都圏局 記者 浜平夏子、氏家寛子)

入ったばかりなのに「閉園」

新宿区に住む寺田牧子さんはおととし、生後5か月の娘を認可外の保育施設に入園させました。

しかしそのわずか1か月半後、施設から「今年度をもって閉園する」と伝えられたのです。

寺田牧子さん

「入ってまだ1か月半だったので、そんな急に閉園を伝えられるなんてと驚いた」と語る寺田さん。

その保育施設は当時、定員の6割しか埋まっておらず、運営会社からは「定員割れで採算が取れなくなった」と説明されたといいます。

保活はもう一度やり直し。

新しい保育施設はみつかるか、そこで子どもはうまくやっていけるのか。

寺田さんは大きな不安を感じました。

結局、寺田さんは区内では条件に合う保育施設を見つけられず、今は隣の区にある施設に子どもを預けているといいます。

“定員割れ”した保育施設には厳しい運営事情が…

 

“定員割れ”した保育施設には厳しい運営事情が…
2年前の0歳児クラスは子どもたちでいっぱい

定員割れが保育施設の閉園につながるのはなぜなのか。

この写真は、東京都台東区にある認可の保育施設で2年前に撮られた0歳児クラスの教室です。

定員は40人で、例年教室は子どもたちでいっぱいでした。

同じクラスの現在の様子

しかし、現在入園しているのは28人。大幅な定員割れを起こしています。

この保育施設の理事長の遠藤正明さんは、「子どもに対して保育士が多くいるのは良いことだと思うが、通常の風景からするとさみしい。例年に比べても、こんなことは異例な状態です」と語ります。

さらに、遠藤さんはこの定員割れによって施設の経営に危機感を募らせているといいます。

遠藤正明さん

「定員割れ」によって経営が厳しくなる理由は、今の東京都の保育制度にあります。

まず、施設にとって支出の大きな割合を占めるのが保育士の人件費。保育士の配置人数は「定員」と「実際に入園している園児の数」を比べたときに、どちらか多い方の数に合わせることが東京都の要綱では決まっています。

例えば、先ほど紹介した台東区の施設の0歳児クラスでは大幅な定員割れが起きているため、実際に入園している園児の数よりも「定員数」の方が大きくなります。

そのため、定員の40人に合わせて保育士14人を配置しなければなりません。

一方、施設の収入は「実際に入園している園児の数」で決まります。園児が定員どおり40人いれば月の収入は補助金込みで1000万円となりますが、定員割れで28人になると700万円におちこみます。

収入が減少しても、14人分の保育士の人件費や施設費用などの固定費は変わらないため、「定員割れ」は経営への大きなダメージとなるのです。

この施設では、保育士の人件費に対して区から補助金が出ているため何とか打撃は抑えられてきましたが、10月以降はその補助金もなくなります。

「定員割れしている12人分もの保育収入が見込めなくなるとすると、なかなか経営的には厳しい。定員割れに対して、施設としてもいち早く対応していかなくてはいけない」と遠藤理事長は口にしていました。

“待機児童対策”の成果と少子化で…50%以上が「定員割れ」に

「定員割れ」がどのくらい広がっているのか調べるため、私たちは待機児童が特に問題となってきた東京23区にアンケート調査しました。

自治体が状況を把握している認可の保育所と小規模保育施設を対象にしたところ、0歳児クラスでは53%、1歳児クラスでは31%、2歳児クラスでは40%の施設で「定員割れ」が起きていることがわかりました。

その理由を複数回答で尋ねたところ、多かったのは「少子化の影響」、「新たな保育施設の開設で定員が埋まりにくい」、「新型コロナの感染不安などによる利用控え」などでした。

保育施設の在り方が社会問題となったのは6年前でした。

匿名ブログへの「保育園落ちた日本死ね」という投稿をきっかけに大きな議論となりました。

以来、国や東京都は待機児童問題を解消するため、保育施設の新規開設を後押しし、保育の「受け皿」を拡大してきました。

一方で東京都では5年連続で出生数が減り、10万人を切りました。

保育の受け皿が大幅に増える一方で子どもの数が減った結果、「定員割れ」となっていたのです。

利用者にとって“定員割れは「余裕」だが「リスク」でもある”

保育施設の「定員割れ」という現象をどう見たらよいのか。

子どもの政策に詳しい日本総研の池本美香さんに伺いました。

池本さんは、待機児童問題を解決するために保育施設を増やしてきた自治体の努力を評価したうえで、定員割れにはメリットとデメリットがあると語ります。

定員割れ」のメリットは…
「保護者にとって『定員割れ』は年度途中から子どもを預けられる機会が増えることでもあります。そもそも保育現場の感覚として、園児の定員を満たした状態の保育はいっぱいいっぱいだという声も聞きます。多少定員が空いている状態の方が保育しやすく、子どもにとっても落ち着いて過ごせる環境だという側面があります」
「定員割れ」のデメリットは...
「保育施設に対する運営費(補助金)は入園児数に対して出ているので、定員割れした施設は運営面で厳しくなります。また、NHKのアンケートでは認可保育施設を調査の対象としているが、すでに東京都の認証保育所や認可外保育施設はかなり減少して閉園が増えてきています。そういう保育施設に子どもを通わせる保護者にとっては保育の継続が不安だろうし、子どもたちにとっては閉園で突然の環境の変化が起こる可能性もあります」

保育施設の定員割れ どう考える?

一方で、これまで深刻だった待機児童の問題もなくなったわけではありません。

待機児童数はピーク時の5分の1にまで減少したもののいまだ5000人余りいるのが現状です。

せっかく保育施設を新設しても不便なところだと希望者が集まらず、駅に近いところなどには希望者が集中してしまい、ミスマッチが起きているといいます。

このため、自治体によっては待機児童と定員割れの両方の問題が起きています。

これまで保育の受け皿の拡大に奔走してきた国や自治体は、今後どのように保育の問題に対応していけばいいのか、対応に苦慮しているのが実情です。(NHK WEBニュースより)

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