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今から３年ほど前、私自身、学びを得るために、
ある研修に参加した時に講師の方からいただいた、
心に突き刺さる言葉です。
↓
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて
“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
その講師の方から教わった定義は、
大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、“現実に言葉を合わせる”
ことであり、
誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。
“誠実”という言葉を胸に、
これから頑張りましょう！
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
以前、大学院の社会人学生だったときのこと。
「いい会社に学ぶ」ことを目的に、すぐれた経営を行っている多くの事業所に視察をさせていただく事がありました。
この見学会だけではないのですが、「いい会社」を見たり、本を読んだりするときに「何を学べば良いか」ということを考えます。一般的には、「すぐに取り入れられることを学ぶ」というのが、正しい学び方とされていますが、本当にそれでいいのでしょうか?「良いものは徹底的にパクリなさい」と言われる方もおられます。確かに「いいものを素直に学び、取り入れる」ということはいいことでしょう。
ただ、私が見る限り、「いい会社」を作ってこられた経営者は、その前に、まず自分が顧客や仕事、社員ひとりひとりの問題にぶつかって、どん底を味わい、深く深く考え、反省し、どうすればいいのか考え、小さなトライを重ねていきます。そしてようやく、自分なりの「方法」を編み出されています。
つまり、「手っ取り早く解決する方法」を簡単に求めにいく前に「悩み抜く」のが、いい会社の経営者でした。だからこそ、信念が生まれ、継続ができるのでしょう。
元に話を戻すと、いい会社が生み出した「方法」を真似て果たしてうまくいくのか?
私は、本当に学ぶべきは、「手っ取り早い方法を選択しない」とか「あきらめずやり続ける」という「精神」なのではないかと思っています。そして、現実の自分の会社の課題に真摯に向き合い、その精神を活かす。もしかすると、「お手軽な方法」を学ぼうとする精神こそ、間違っているのではないか?いい会社の経営者のお話を聞いていると、そんな気持ちにさえなることもありました。
とはいえ、やはり優れた経営には、学ぶべきヒントはたくさんあると思っています。最近は、そのような会社の根底に流れている経営思想を学び、またお伝えすることが私の社労士としての大切な仕事の一つと認識し、活動している今日この頃です。
A,
2021 年4 月1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状
は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう
な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保
が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ
とが求められます。
以下に詳細を解説いたします。
1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021年4 月1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。
① 70 歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入
⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
- 事業主が自ら実施する社会貢献事業
- 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
2．必要な対応として考えられること
高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の
うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「事業所が必要と
認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を事業所が恣意的に
決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労
働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を
労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。
3．今後の労働局の指導について
厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか
ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま
す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ
れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。
４ ６５歳超雇用推進助成金
７０歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。
本助成金３コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては４パターンあり、
Ａ. 65歳以上への定年引上げ、Ｂ. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以
上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入 のいずれかを導入した事業
主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も２５万円から１６０万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
とある訪問介護事業所のサ責の方と話を
していた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、
そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから
“シェルパ（＝山の案内人）”
役を務めていくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、
実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”
を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、このサ責の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
⇒
職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
今年度に新たにスタートする職員向けの研修をご紹介いたします。
多くの介護事業所様のご要望にお応えし、今回新たな研修も企画致しましたので
ご興味のある事業所様は是非、当社までお問い合わせください。
お問い合わせは、ホームページのお問い合わせ欄にご入力いただくか、直接、お電話で
お問い合わせください。
１， カスタマーハラスメント研修(ご利用者からのハラスメント対応研修）
（１）対象者：ヘルパーさん等、現場の介護職員と管理者
（２）内容：ご利用者からのハラスメント対策の事前予防策と発生後の対応策
（３）研修時間：２時間
（４）研修形式：オンライン研修（研修はライブですが、復習用の研修動画もご提供します）
（５）開催時期:２０２２年７月以降
（６）受講費用：95,000円（税別）受講者数に関わらず同額。
２，（介護報酬改定による義務化対策）職場でのハラスメント研修
（１）対象者：職員全員・管理者
（２）内容：ハラスメントを正しく理解し、ハラスメントを起こさない組織をつくる
（３）研修時間：２時間
（４）研修形式：対面形式、オンライン形式 どちらも可
（５）開催時期：２０２２年５月以降
（６）受講費用：80,000円（税別）＋テキスト１人当たり2,000円 受講者数に関わらず同額
３，リーダー（管理者）の人間力＋マネジメント力向上研修
（１）対象者：管理者、主任、リーダー等
（２）内容：「部下との信頼関係を築く人間力」と「部下指導のコツ・コーチング・メンタル不全対応など」
（３）研修時間：９時間（３時間×３回）
（４）研修形式：対面またはオンライン研修 どちらも可
（５）研修時期：２０２２年５月以降
（６）受講費用：360,000円（税別）受講者数に関わらず同額
4，管理者に知っておいてほしい最低限の労務管理研修
（１）対象者：管理者、責任者
（２）内容：労基法、労働安全衛生法、働き方改革
（３）研修時間：３時間（２時間講義、１時間知識確認テスト）
（４）研修形式：オンライン研修
（５）研修時期：２０２２年５月以降
（６）受講費用：100,000円（税別）受講者数に関わらず同額
5，（介護報酬改定による義務化対策）業務継続化計画（BCP）作成支援研修
（１）対象者：管理者・役員
（２）内容：業務継続化計画（BCP）作成支援
（３）研修時間、形式、費用は検討中
研修の詳細は 人材育成・研修サービス（介護・保育・医療） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-s
厚生労働省は23日、
介護職員らの月額3%ほどの賃上げを実現するための新たな補助金
（介護職員処遇改善支援補助金）について、
Q&Aの第3弾を公表しました。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
厚生労働省は18日、新型コロナウイルス感染拡大に伴う
"かかり増し経費"
を補助する既存の支援事業について、現場の疑問に答える新たなQ&Aを公表
しました。
「補助金の申請期限を過ぎた後に申請をしたい場合、
どのように対処すればよいか」
「介護サービス事業所・施設等や職員の事情に応じて
１人１日１万円を支払う場合は補助対象となるか」
等々、関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さい。
今回の支援補助金が１０月からは加算となりますが
その概要が公表されました。
名称は「介護職員等ベースアップ等支援加算」となるようです。
下記を参照ください。
⇒
１，１月あたりの介護報酬総単位数によって受給額が変動
いよいよ２月より、介護処遇改善支援補助金がスタートする。介護職員を対象に賃上げ効果が継続される取り組みを行うことを前提として、収入を３％程度（平均で月額9,000円）引き上げるための措置となる。補助額は、1か月あたりの介護報酬総単位数（介護職処遇改善加算および介護職特定処遇改善加算の金額を含めた総額）にサービス別交付率を乗じる。補助額については、同一の設置者・事業者が運営する他の事業所・施設に賃金改善に充てることが出来るとして、法人一括での処理が可能となった。そのため、配分金額を決める際には、法人全体でやりくりができるようになります。
但し、人員基準上、介護職員の配置が少ない、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅療養管理指導、福祉用具賃貸、居宅介護支援、介護予防支援については対象外であるため法人一括であっても、併設する居宅介護支援のケアマネージャーへの支給はできないことになる。
２，その他の職員への分配も可能
介護職員特定処遇改善加算と同様に、その他の職員への処遇改善にもこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めている。その他の職員の範囲は各事業において判断するということになる。そのため、介護報酬の請求事務をうけもつ本部の事務職員も初級対象になる。この補助金の場合、その他の職員への分配について特定処遇のような分配ルールは設けられていない。事業所の裁量に任せる形となる。そのため、その他の職員に分配を行う場合には、介護職員の処遇改善を目的にした補助金であることを十分に踏まえた分配を行う必要があり、その他の職員に過度な分配を行った場合、指導対象になる可能性があることに注意すべき。
３，介護職１人９０００円の支給は困難
補助金は介護報酬総単位数にサービス別効率を乗じる計算方法であるため、一人当たりの９０００円支給することは実際には困難。理由は処遇改善加算と同様に月々の稼働率に左右されるから。新型コロナウィルス感染者が出たことで、休業や利用控えがあった場合には大きな減額となる。また、分配する対象職員数でも、一人当たりの支給額はかなり変動することになる。一人当たり９０００円の支給額が可能になるのは、毎月の稼働率が１００％に近く、介護職員の人員基準通りで運営を行う場合で、その他の職員への分配を見送る場合ケースに限定される。
４，２月分から賃金改善が必要
対象期間は、２０２２年２－９月の賃金引き上げ分となる。取得要件は２月の時点で処遇改善加算のⅠ～Ⅲのいずれかを取得している事業所である。２月段階でⅣ～Ⅴ算定している事業所は受給できない。かつ、２，３月から実際の賃上げを行っている事業所とされている。ここでいう２月分とは、２月に支給される給与、または、例えば２月末締で３月に支給される２月分の給与のどちらでもよい。
さらに、介護職員処遇改善加算の支払いに合わせることも可能です。２月請求分の介護職員処遇改善加算は３月に国保連合会に請求され、４月２５日に振り込まれる。そのため、２月の処遇改善手当を４月または５月の給与で支払う事業所も多い。この場合、補助金につても現行の処遇改善加算と同じ扱いとするため２月分の補助金を４月または５月に支給することも可能となる。ただし、処遇改善加算を年２回の賞与のみで支給する事業所の場合は、この支給サイクルは使えないものと思う。
また、補助金の取得を行う介護サービス事業所者は、２月分から賃金改善を行った旨を２月末日または３月末日までに都道府県知事に報告する。この場合、メール等の提出も可能とした。
５，賃金改善の合計額の３分の２以上を月額支給に
補助金は、賃上げ効果を効果的に資するよう、２月から９月分までの賃金改善の総合計額の３分の２以上はベースアップとして、基本給または決まって毎月支払われる手当の引き上げに充てることが要件となります。毎月支払われる手当とは、支給が不安定な、夜勤手当や残業手当、休日出勤手当などは不可となります。現実的には、処遇改善手当などの名目での支給が一般的となる。手当の場合、毎月支払われることが要件であるが、固定金額であることは求めていない。
就業規則（賃金規程）の改定に一定の時間を要することを考慮して２，３月分は一時金での支給が可能とされている。この場合、一時金扱いであるため、３分の２以上をベースアップに充てる金額には含まれないので注意が必要となる。４月から９月までの月額支給分で８カ月の総支給額の３分の２以上を満たす必要がある。
６，３分の１未満の部分は補助金の調整可能部分
３分の２以上をベースアップに充てることで、残りの３分の１は賞与などの一時金での支給が可能である。補助金全額を毎月のベースアップに充てることはお勧めしない。理由は補助金額が稼働率の影響をうけるからだ。毎月のベースアップ部分は、稼働率が下がったとしても減額することは難しく、結果的にお事業者の持ち出しとなる。この補助金では持ち出しでの自己負担は求めていない。何らかの理由で、稼働率が下がり補助金額が減額となった場合は、賞与で減額となった分を調整すべきだ。
７，４月１５日までに計画書、１月末に実績報告を提出
受給するには、４月１５日までに処遇改善計画書を提出し、１月末に実績報告書を提出する。２月から４月までの３か月分はついては、６月から国保連から一括で振り込まれ、
１１月から１か月分ずつ振り込まれる
８，１０月からは加算に切り替わる
この補助金は２月から９月までの８か月間だけの支給である。１０月からは基本的な算定要件はそのままに、加算に切り替わることになった。９月までは補助金であるため、利用者負担はない。１０月からは加算になるため利用者負担が発生する。また計算方法が異なり１月あたりの介護報酬総単位数（介護職員処遇改善加算及び特定処遇改善加算の金額を差し引いた金額）となる。補助金では介護処遇改善加算と特定処遇改善加算を含めた金額であり、加算では差し引いた金額となる。そのため加算率は補助金より引き上げられる。
尚、２４年３月までの処遇改善加算関連が３本存在することとなり、事務負担の増加が懸念されているが、今年の１０月に一本化などで混乱させるより補助金の仕組みをそのまま継続させことは事務負担軽減になると判断されたようだ。しかし、来年からは２４年度報酬改定の審議が行われる為、その段階で今後のあり方が検討されることになる。
１年単位の変形労働制とは
１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー
を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの
職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。
ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。
各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する
このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。
①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する
②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。
まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。
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年間の歴日数 |
労働時間上限 |
労働日数上限 |
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平年３６５日 |
４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間 |
２０８５時間÷８時間≒２６０日 |
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うるう年 ３６６日 |
４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間 |
２０９１時間÷８時間≒２６１日 |
１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。
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|
年間 |
４月 |
５月 |
６月 |
７月 |
８月 |
９月 |
10月 |
11月 |
12月 |
１月 |
２月 |
３月 |
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労働日数 |
２６０ |
２３ |
２２ |
２５ |
２２ |
１５ |
２３ |
25 |
23 |
23 |
15 |
２０ |
24 |
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総労働時間 |
２０８０ |
184 |
176 |
200 |
176 |
120 |
184 |
200 |
184 |
184 |
120 |
160 |
192 |
但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。
運用をスタートした園長に伺いました。
職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。
年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。
この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。
労働時間に関するご相談は
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
