介護経営情報
みなさん、こんにちは。今日は前回に引き続き、H30年度に
予定されている制度改正と報酬改定の
動きについてお伝えします。
まずは前回同様、H30年の改正に関する
主要１０の論点について再度、下記に
記します。
１、デイサービスとデイケア、そして認知症デイ
サービスなどについて、機能役割を明確にして
機能分担を行う。
２、ケアマネ管理者の役割の明確化、特定事業所集中
減算の見直し
３、デイケアにおけるリハビリ専門職の配置促進、
短時間サービス提供の促進
４、特養内での医療ニーズや看取りにより一層対応
できる仕組みを構築する。
５、共生型サービスの指定基準などを検討する。
６、介護ロボットやICTを進める事業所に対する報酬や
人員・設備 基準の見直しを検討する。
７、軽度者への生活援助サービスにおける人員基準の緩和を
検討する。
８．介護医療院の報酬や施設基準などを検討する。
９．介護職員の処遇改善加算の、2017年処遇改善加算
見直しを踏まえて、引き続き検討する。
１０．科学的介護も実現に向けたデータベースの構築や、
自立支援に向けたインセンティブを検討する。
今回は、さらに通所介護、訪問介護について議論されている
論点に関して具体的に見ていきます。
通所介護
１、一億総活躍社会に向けた提言「特に夜間帯のディサービス
提供サービスを充実させるため、平成30年度介護報酬改定
において夜間他の加算措置を十分に検討する。
⇒9時間以上11時間未満の時間区分を視野に検討中。
２、機能訓練などの自立支援・重度化防止に向けた質の高い
サービス提供がほとんど行われていない場合には、
事業所の規模に関わらず、事業報酬の減算措置も含めた
介護報酬の適正化を検討する。
訪問介護
生活援助のみの利用者については月31回以上の利用者
（ひと月に100回を超えて利用しているケースあり）が一定
程度いる中で、身体介護も含めた訪問介護の報酬のあり方を
どう考えるか。
⇒訪問回数上限もしくは費用に上限を設ける方向で検討中。
以上
みなさん、こんにちは！
来年の介護保険法改正と報酬改定に向けて
介護給付費分科会が行われているのは、皆様
ご存じのことと思います。
いちばん気になる報酬の改定については
まだ、詳細は見えてきませんが、制度改正
の大枠（論点）と報酬についても部分的ながら
方向性が見えてきましたので、下記に、今までの
論点を整理して皆様にお伝えいたします。
１、デイサービスとデイケア、そして認知症デイサービス
などについて、機能役割を明確にして機能分担を行う。
２、ケアマネ管理者の役割の明確化、特定事業所集中減算の見直し
３、デイケアにおけるリハビリ専門職の配置促進、短時間サービス提供の促進
４、特養内での医療ニーズや看取りにより一層対応できる仕組みを構築する。
５、共生型サービスの指定基準などを検討する。
６、介護ロボットやICTを進める事業所に対する報酬や人員・設備基準の見直しを検討する。
７、軽度者への生活援助サービスにおける人員基準の緩和を検討する。
８．介護医療院の報酬や施設基準などを検討する。
９．介護職員の処遇改善加算の、2017年処遇改善加算見直し
を踏まえて、引き続き検討する。
１０．科学的介護も実現に向けたデータベースの構築や、
自立支援に向けたインセンティブを検討する。
以上 次回は「訪問介護」と「通所介護」について
もう少し詳しくみていきたいと思います。
先週末、第144回介護給付費分科会が
開催されましたね。
“特定施設入居者生活介護”
⇒http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000174007.pdf
“介護老人保健施設”
⇒http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000174008.pdf
“介護療養型医療施設及び介護医療院”
⇒http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000174009.pdf
が議題に挙がった模様です。
関係される方々、関心をお持ちの方々は、上記URLを
ご確認下さい。
「感動体験」が「行動」を作る
今回も、雑誌「致知」を読んでいたら
筑波大学の名誉教授 村上先生の
対談に、またしても「ハット」させられた
記事がありましたので、皆様にもご紹介させて
いただきます。
石井 幹子(照明デザイナー)
×
村上 和雄(筑波大学名誉教授)
※『致知』2017年8月号
※連載「生命のメッセージ」P110
【村上】
僕も研究生活を50年以上
続けてきましたけど、
どの分野の研究でもやっぱり波がある。
非常に伸びる時と停滞期があって
、伸びている時期に遭遇すると、
とびきりの才能がなくてもいい仕事が
できるチャンスが巡ってくる。
ところが停滞期にあたると、
なんぼ才能があっても
仕事がうまくまとまらない。
これは全くの運ですよ、
時代の波に乗れるか
どうかっていうのは。
もちろん努力も大事ですが、
大きな仕事をされる方には、
やはり天の味方というのがあって、
僕はそこにサムシンググレートの
働きを感じるんですよ。
では、もし仮にそういったものが
引き寄せることができるとしたら、
それは感動だと思うんです。
感じることで人は動くのであって、
知動という言葉がないように、
いくら知識がたくさんあっても、
それだけでは人は動きません。
感動があるから、
そこに行動が生まれる。
それでは、「運」を引き寄せる為にはどうすれば
いいのか。それは、村上先生の仰る「遺伝子を
スイッチオンにする」ということなのではないか
と思います。
以下は、村上先生の著書「スイッチオンの生き方」からの引用です。
【自分にとって好ましい遺伝子をスイッチオンにして、好ましくない遺伝子を
オフにして眠らせる、こんなことが出来るのでしょうか。それが出来るのです。
遺伝子の能力は自分でコントロールできるのです。
一般的には遺伝子は「遺伝」という言葉のイメージがあって、遺伝子というと何か運命的に決定された、自分の力では どうしようもないことと捉えがちでした。
でも 遺伝子の研究ではそれが、完全に覆され このオンとオフは一生固定されるものではなく、変化するものであることが分かっています。
それは「心の動き」によって、心構えや、気持ちの持ち方によって、ある程度制御することができます。
研究では よい遺伝子を目覚めさせるためにできることは次の５つと言われています。
●どんな時でも明るく、前向きに考える
●人との出会い、環境との遭遇を大切にする
●感動する
●感謝する
●自分以外の人のためを考えて生きる】
いつも村上先生の言葉には、「ハッと」させられるものが
あります。皆様は、どうお感じになりますか？
明日から、日頃の行動習慣を少し変えてみませんか。
2018年度介護保険法改正・報酬改定の具体的議論が
現在進行形で行われている“介護給付費分科会”。
2017年4月末に本格始動した本会は5月、6月、7月と
各2回づつ開催されており、いよいよ議論も各論に入り
つつある状況です。これらの情報を早めにインプットし、
（心構えも含めた）然るべき準備を行っていく事を目的に、
7月に開催された会で挙げられた論点について、内容を
確認してまいります（今回は特に多くの事業者の皆様に
関連するであろう2つのサービスを抜粋してお届けします）。
では、早速、中身を確認してまいりましょう。先ずは
居宅介護支援事業に対する論点についてです。
【論点】
〇居宅介護支援事業所における人材育成の取組を促進する観点から、居宅介護支援事業所の管理者のあり方についてどのように考えるか。
○ 公正中立なケアマネジメントを確保する観点から、特定事業所集中減算のあり方や利用者やその家族に対する説明・同意プロセス等についてどう考えるか。
○ 退院後に円滑に必要な居宅サービスを受けられるようにするために、入院時を含めた医療機関と居宅介護支援事業所との更なる連携に向けた取組みについてどう考えるか。
○ 末期の悪性腫瘍の患者に係るケアマネジメントについてどう考えるか。
※2017年7月5日・20日介護給付費分科会資料より抜粋
特に2番目の論点、「公正中立なケアマネジメント」について
確認してまいります。2016年3月、会計検査院より
「個々の利用者の人格を尊重し、利用者の立場に立って
居宅サービス計画を作成した結果として集中割合が高くなる
場合があることなどを踏まえると、ケアマネジメントの公正・
中立を確保するための制度としての有効性については疑問が
ある」
「ケアマネジメントの公正・中立を確保するという所期の
目的からみて、必ずしも合理的で有効な施策であるとは
考えられず、むしろ一部の支援事業所においては、集中割合の
調整を行うなどの弊害を生じさせる要因となっていると
考えられる」との指摘を受けて以降、にわかに注目される事
となった特定集中減算。
次年度の改正において本スキームの変更に手が加えられるで
あろうことは間違いなく、先日の介護給付費分科会において
も活発な議論が行われたようです。
「思い切って廃止すべき」という意見もあれば、やはり
何らかの歯止めは必要、という観点から「利用者を含めた
カンファレンスが適切に行われ、多職種協働が担保されて
いる場合などは減算の対象から外してはどうか」
「地域に事業所が少ないサービスと医療系のサービスは
除外すべき」「サービスごとに細かく集中割合を設定しては
どうか」等の意見も出ている状況で、最終的にどのような
着地になるのか、事業者としては是非、注目しておきたいと
ころです。
また、本テーマとも一部重複する形で同時に議論が進めら
れている、“サービス付き高齢者向け住宅や住宅型有料老人
ホームで暮らす高齢者向け介護サービスの囲い込み問題”。
通常の在宅で生活している要介護1、要介護2の高齢者と
比較した場合、住宅型有料老人ホームやサービス付高齢者向け
住宅に居住する同認定レベルの高齢者の方が、
区分限度支給額に対して圧倒的に高い単位数を消化している、
という指摘が大阪府の報告書にて為されたことは、記憶に
新しいところです
それらの改善策の一つとして新たに議論の俎上に挙げら
れたのが「集合住宅減算（仮称）」。訪問介護や
通所介護等のサービスで運用されているものと同種の内容
を居宅介護支援事業にも入れていこう、ということのようですが、本スキームを導入する“理”はよく理解出来るものの、
果たしてこのスキームの導入が前述の“囲い込み”問題の解消にどれだけ貢献できるか、については、未知数だと言えるのではないでしょうか（とはいえ、当然ながら、“やらないよりはマシ”であることは間違いない事も付言させていただきます）。
みなさん、こんにちは！
事業主であれば、だれでも
大切にしたいと思うもの
それは職員の「やりがい」
や「仕事に向かうモチベーション」
ですよね。
しかし、それをどのようにして
創り上げていくのか。事業主の日々の
積み重ね、と言ってしまえばそれまで
ですが、どうもそこには職員のやる気を
引き起こすための「スイッチの押し方」
があるようです。
今日はその「スイッチの押し方」について
自らの体験に基づき、とてもわかりやすく
書かれた記事をご紹介いたします。
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P48 より
★ 社員のやりがいを育む3つの要素 ★
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務)
───────────────────
そのためには大きく3つのことが
大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を
聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から
「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。
男性の私からすると、
そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に
言われることもなく綺麗に
拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」
と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、
会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、
目安箱に自由に意見を書いて
放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、
もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して
後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、
一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。
いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持って
お金を使うことによって
経営感覚が身につくし、
会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が
自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、
病院代は全額無料ですし、
本人だけではなく、
家族にも適用しています。
入院しても手術しても、
会社がすべて負担すると。
それ以外には、
社員さんの誕生日はもちろん、
その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、
旦那さんや奥さんの
会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、
と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があっても
ご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も
大事にされているのですね。
そして三つ目が使命感。
自分の仕事が社会の役に立っている
実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを
体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。
そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」と
イキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか
寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の
清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのもの
が社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
───────────────────
いかがでしょうか。
皆様が職員1人1人に向き合う上での、何かヒントに
になれば幸いでございます。
みなさん、こんにちは！
さて、来年度の報酬改定に向けて
19日の介護給付費分科会においては、
ケアマネ・特養・特定施設に関する議論が
行われました。
関係各社の皆様は是非、早めに目を通されて
おくことをおススメします。
⇒居宅介護支援
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000171808.pdf
⇒介護老人福祉施設
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000171809.pdf
⇒特定施設入居者生活介護
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000171812.pdf
研修効果を最大化させるには。
今日皆様に、ウェストミシガン大学・ロバート
・ブリンカーホフ教授が見出した「研修効果を
左右する3つの要因」についてご紹介させていただきます。
●研修の効果測定に関する権威である同教授は、
研修効果を左右する3つの要因について、次のような結果を
導き出しました。「研修の効果に影響を与える因子は3つある。
一つは受講者の事前のレディネス（学習に向かう準備姿勢）
（4割）、研修内容そのもの（2割）、そして、学んだ内容を
事後に活用する（出来る）環境（4割）だ」･･････
●「研修内容そのものが2割」とは、研修講師も頻繁に務める
私としては少々切なさを感じなくもない数字ですが^^
でも、言われ見てみれば確かにその通りかもしれません。
比率に対する実感は沸かないものの、研修開始前から
高いモチベーションを持って参加されている方は
やはり吸収力が違うように感じますし（質問やアンケート
を見ればよく分かります）、研修後、私に様々な実践報告
をいただく方々も、確かに他者と比べて圧倒的に成長
スピードが速い気がします。或る意味、学生時代に何度も
先生から言われていた「予習」「復習」の重要性にも
通じる話かもしれません。
●法人によっては年間相当なお金をかけているであろう、
研修投資。その投資に対する今以上のリターンを狙うとする
ならば、一体どんな工夫が出来るでしょうか？
上記視点を基に、“研修前”“研修後”の仕組みづくりに
ついて、あらためて考えてみても悪くないかも知れませんね。
（参考：ケアビジネスパートナー
記事）
最近ではこの「働き方改革」という言葉はよく聞かれる。
法律改正のスケジュールは2017年秋の国会を
「働き方関連法案」が通過し、そしてその約一年後の
2019年4月～施行というのが、現在のシナリオということ
である。
内容が内容なだけに、2019年からの法改正の動きは
今までにないレベルの改正になることが予想される。
●同一労働同一賃金 ガイドライン
社員とパートの不合理な待遇差の解消を目指すものとして
と法律ができる前から、早々とガイドラインが作成されて
いるほどの熱の入れようである。実はこれには、隠された
意図があるそうだが・・・・それはともかく、その中でも
インパクトの比較的大きい内容をご紹介し、これに対して、
我々は、今、何をすべきなのかについても触れてみたい。
・福利厚生や手当の取り扱い
福利厚生施設、社宅、慶弔休暇、健康診断 病気休職・・・
等の福利厚生制度は、合理的な理由がないかぎりは
均等・均衡でなければならない。。
⇒正社員の就業規則にある福利厚生の内容とパート就業規則
に書かれてある内容を見比べてみる必要がある。
ある規定・制度が、正社員固有のものであれば、そこに
処遇差があってもなんら問題ないが、
そうでない場合にはパート就業規則にも同じ規程を
適用させるということになる。
・実態を踏まえていない手当に対する対応。
手当自体の意味や目的は不明確な手当で、そもそも
この手当は、なぜ作られたかが不明である手当も
現場では、よく散見される。
そのような手当は、原則的にはパートにも適用される
ことが前提となる。なぜなら社員限定という合理的な
理由が見当たらないからである。
従って、現在の使用中の手当の「目的や意味」は早め
に明確にし、それに対する対策を検討しておく必要がある。
・賞与
会社業績への貢献におうじて支給する場合、例えば、
社員は２か月分、パートは5万円というような支給方法は、
「業績への貢献に応じて」とは言えない。つまり合理的な
処遇の差とは言えない。
・基本給の給与テーブルの考え方
社員とパートは将来の役割期待が異なる為、
賃金の決定基準やルールが違う。といったような、
主観的抽象的な説明では足りず、賃金決定基準や
ルールの違いについて、職務内容、配置の変更範囲
（転勤に有無など）、その他の事情の客観的、
具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。
従って、職務内容などの前提条件が異なる場合のみ、
異なる賃金テーブルを使用できる。さもなければ同一の
賃金テーブルが原則。
例えば、職能要件書の中で、具体的な仕事内容で社員と
パートの仕事を区分する方法。ただ実際には社員とパート
の明確な区分が難しいが、同じ仕事も行っているが、
社員のみが行っている仕事もあるなど、その仕事の範囲や、
もしくは求められる成果レベルなどで社員との違いを
具体的に表示するが出来れば、社員とは異なる賃金テーブルで
パート賃金を運用することは可能である。
引き続きこのテーマは、皆さんに発信していきたいと
思っています。
それでは。
みなさん、こんにちは！
今日のテーマは「最高の社風のつくりかた」です。
「社風」という言葉に皆さんは、どのような
響きをお感じになられますか？
「社風」という言葉以外にも、組織風土、雰囲気
空気感 など、いろいろな言葉が使われますが、
ここでは、全て同様な意味として使わせていただきます。
きちっとした「形」（いわゆる規則や規定）には
ならないものだが、長年で作りあげられたもので、
とてもたいせつな会社または組織の財産では
ないかと思います。
いま、この「社風」というキーワードが、改めて最近
多くの場で注目され、それを学ぼうという経営者の
方々が大変増えてきています。
ただ、先述のように「形」にならないものなので、
つかみどころの無いもの、「社風を良くするといっても
なにをどうすればいいのか」が分かりづらいもの
です。形にはまった「解決策」というものが無いのが
社風の難しさなのかもしれません。
ただ、組織における人材の「採用」「離職、定着」に
関する課題の根本には、この「社風」が大きく影響して
いることは多くの経営者は知ってはずです。
言ってみれば、我々の業界（介護・福祉）において
「社風」を築く力とは、まさに「経営力」といって
もいいのではないかと思っています。
それでは「良い社風の会社」とはどんな会社でしょうか？
例えば、社員の方の言葉として、下記のような社風を
表す言葉が、自然に出てくる会社ではないかと思います。
目的共有
「うちはみんなの想いが一つになっている」
「みんな同じ気持ちで働いています」
自由闊達・主体的
「何かをやろうとしたとき、みんなが
応援してくれる職場なんです」
「理念に向かっているなら何をしても
いいといわれます」
お互いへの関心・思いやり
みんなが人に関心を持っている
みんなが人に思いやりをもっている
お客様にも、仲間にも、外部の人にも。
信頼・安心
うちの会社はだれもさぼったりズル
をしません。
飲み屋でもだれも会社の悪口や会社の愚痴を
言わないんです。
皆様はどのように感じられたでしょうか？
これからも継続して、このブログを通じて
「良い社風をいかに創り上げていくか」について
考えていきたいと思っています。
今日はここまでです。
