介護経営情報
先週の金曜日は、東京町田にあります社会福祉法人
合掌苑様において、わが師であります坂本光司先生の
研修会が開催されました。
合掌苑様といえば、社会福祉法人のモデル事業として
その取り組みが、地域のみならず、いまや全国的に
注目されている法人です。
当法人とは、私は、ある方の紹介でご縁をいただき、
何度か施設をお伺いしたり、理事長のお話を伺う中で、
その先進的な取り組み活動と実績には、以前から注目して
参りました。
その活動の中でも、一貫している経営思想は、坂本先生が
提唱する「人を大切にする経営」とその実践です。
そのような経営を、経営者と職員がまさに一体となり、
実践し続けている社会福祉法人が「合掌苑」なのです。
今回、坂本先生の講演では、先生が訪問した８０００社
の中から、人本経営を実践し続けている中小企業の
経営者のお話をしていただきました。
当日の受講者約４０名の方々がお集まりいただきましたが
多くの方が、目頭を熱くしながらも、真剣そのものまなざしで
皆様とても熱心に聴いていらっしゃいました。
聴いていた多くの方々からは、まさに「目から鱗」でした。
明日から自分の考え方に自信をもって行動できます、などの
感想を聞くことができ、皆様にとって感動の９０分であった
ようでございます。
研修会の後の懇親会では、職員の皆様から「次は日本でいちばん
大切にしたい会社大賞、を目指します」との声があがり、楽しくも
また、とても温かな時間はあっという間にお開きになりました。
次は、本当に大賞の受賞を目指し、実践されるものと確信しております。
引き続き、是非応援させていただきたいと思っています。
今回、このような機会を設営いただきました合掌苑のスタッフの方々、
そして坂本先生には、この場を借りて感謝を申し上げたい
と思います。
本当にありがとうございました。
いつもありがとうございます。
さて、7月5日に、来年度報酬改定に向けた審議会である
“第142回社会保障審議会介護給付費分科会”
が開催されました。
訪問介護や訪問看護、共生型サービスや居宅介護支援に
関する論点資料が開示されています。
（時間の関係で居宅介護支援の議論は次回に持ち越しに
なったようですが）
特に訪問介護に関する部分をピックアップしましたので
関連の方は是非、自身でお目通しされることをおススメ
する次第です。
↓
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000170285.pdf
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000170285.pdf
以上 ご参考まで。
いま、巷で注目を浴びている一番の人事課題は
「働き方改革」である。
病院･施設経営の優良格差が明確になってきた。
特に施設経営の利益の落ち込みが大きい。その主な要因は
人手不足で長時間労働の是正、所定労働時間の短縮、
単純労働職務の賃上げなどで急激な労働力人口減少の中
雇用を中心とした人事戦略の見直しは経営にとつて急務である。
また長時間労働の是正は仕事の抜本的な見直し、
仕事の手順、切捨て、改善、改革を意味している。
とりわけ経営にとって仕事と育児･介護等が両立する働く
環境づくりは社会的責任といえるが、生産性の向上がない
状況での経営負担だけでは働き方改革は成就しない。
１、モチベーションの高い企業（病院、施設）
モチベーションが高い企業（病院･施設）は当然ながら
人事制度もきめ細やかに働きやすい政策をあれこれと実施している。
昨今、良く耳にするワークライスバランス（仕事と生活の調和）
は病院、施設においては全く他人ごとのようにしか感じていない
経営者も多いように感じる。
「働きやすい職場には当然に人材が集まる。子育てや親の介護が
あるので２時間、３時間の短時間勤務だったら、働けると言う
看護師や介護士も大勢いる。
「いいじゃないですか、…そう言う窓口の広い採用だったら、
人材は集まりますよ。…なんでもありは現在のニーズです。
…病院･施設を幅広く経営するA理事長の言葉である。
このA理事長の病院、施設では看護師、介護士不足はないという。
働き方改革とは経営者および働き手双方にイノベーションを求めているのである。
２、自己職務遂行能力の管理責任。…
まず、経営側のイノベーションについていて考えてみよう。
嘗てのマネジメントの考え方には企業存続のためには個人の
論理は徹底的に排除する個人犠牲の考え方があつた。
企業の存続がなければ、個人のワークライフバランスなどは
成立しないと考える企業主義絶対論であったといえよう。
今の時代感覚とは随分と違う。職員が元気であれば組織も
元気になる。
組織が生き残るための重要で不可欠な条件は職員一人ひとりの
健康･健全なパワーを生み出す「元気」にある。
「元気」は組織生き残りのためのパワーでもある。
そこで、人事パーソンのミッションを一言で言えば、
職員の良質なパワーを120%発揮させる働き易い職場環境づくりと
そのしくみを作りにあると筆者は思う。人事パーソンは職員の
「元気」を作る仕掛け人でもある。
一方、働き手に求められる自己職務遂行の管理責任は
当然ながら自分にある。常日頃から自己の健康を保ち、
持てる
能力をリズム良く十二分に発揮することが求められる。
そのためには自分の「元気」のツボをしかりと知って
おかなければならない。
元気な組織では、院内外のルールや良い習慣を
各メンバーが良く遵守している。また、適材適所のジョブ
ローテーションを積極的に受け入れ、組織のマンネリ化を
排除している。
組織はシンプルで余分な階層やカベが少ない。コミュニ
ケーションはフェイス･フェイスで、トップや部長の方針
が素早く末端のスタッフまで浸透し、現場の情報や提案がタイムリーに届く。
各スタッフは目標達成のためにプロセス（行動）評価を
重視して働いている。難しい問題が起きたときには、
ポジテイブアクションが当たり前。「難しい…、できない。
私には無理…」ではなく、
「どうしたら、できるか…できる方法や手段を徹底して考えている」知恵を絞る習慣が身についている、などである。
例えば経団連の榊原定征会長は働き方改革の柱として
「脱時間給制度」¹を提言しているが、この問題解決は
労使双方の共通課題でもある。
どのように解決をするかである。
この問題を考える時、病院、施設では、まず看護師、
介護士の活性化を考える筈だ。例えば、看護師業務の実態把握
と管理監督者役割業務の遂行度の確認が必要になる。
役職者と一般の職員では仕事は当然に違ってくる。
その仕事明細は役割・職能要件書に明記されている。
未整備の所は至急総力を挙げて作成することが必要だ。これ等、
要件書（能力開発基準ともいう）作りは管理者もスタッフも
一緒になって、わいわい、がやがや言いながら、まず、
課業（一人分のやる仕事のかたまり、分けると効率が悪くなり、
やりにくい仕事である）を洗い出し、次に、その課業を遂行
するために必要な習熟要件（その課業はどんなレベルで
出来なければならないのか）と修得要件（その仕事を習熟要件
に書かれた期待のレベルで出来るためにはどのような勉強をしなければならないのか、知識･技術･技能）の明細書を作成する。
この要件書は職種別、等級別（能力ランク）に「部門別
役割・職能要件書」としてまとめる。すなわち、看護師の
課業の一例を上げれば、入院･入所時の対応、看護計画の
立案･実施、退院･退所時の対応、身体清潔の援助、診療･治療
の介助、救急時患者･急変時患者対応などである。
管理監督者の役割業務（権限と責任を持つ人達の仕事）は
経営方針の伝達、部門方針の策定、部下の掌握と指導育成、
人事考課･目標面接の実施、部門予算の作成と実績把握など
であり、組織目標達成に向けて部下を統括、日常業務を
推進する。
目標達成感は適切な目標の設定とその達成によって感じる
ことが出来る。従って目標達成のプロセスを可視化し、
そのプロセスの努力を分析することで、職員一人一人の
成長実感を作り上げる仕組み作りも求められている。
2018年度介護保険法改正・報酬改定の具体的議論が
現在進行形で行われている“介護給付費分科会"。
2017年4月末に本格始動した本会は、5月に2回、6月に
2回開催されており、徐々に各サービス・機能ごとの
具体的な論点も公示されてきています。
これらの情報を早めにインプットし、（心構えも含めた）
然るべき準備を行っていく事を目的に、今回は、6月に
開催された会で挙げられた論点について、内容を確認して
まいります（今回は特に多くの事業者の皆様に関連するであろう2つのテーマを抜粋してお届けします）。
2017年6月開催の「介護給付費分科会」で示された論点（抜粋）とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。
先ずは6月7日に開催された分科会であがっていた論点からの
抜粋です。
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【論点】
〇（口腔関係）
介護保険施設における適切な口腔衛生管理の普及、充実を
図るため、歯科医師、歯科衛生士の活用や歯科医療との連携
についてどのように考えるか。
〇（栄養関係）
施設における栄養管理体制についてどのように考えるか。
例えば、
・入院率の低下や在宅復帰率の向上に資する栄養ケア・マネジメントの推進
・医療・介護の施設間における栄養管理の連携の推進
等を図るための方策として、どのような仕組みが考えられるか。
在宅要介護者の自立支援には低栄養予防が重要であり、
低栄養傾向の者も一定数存在する中、通所サービスとして
栄養改善サービスを推進するには、どのような仕組みが
考えられるか。
※2017年6月7日介護給付費分科会資料より抜粋
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現在、要介護高齢者に対する口腔衛生管理については
居宅療養管理指導や口腔機能向上加算（以上、居宅サービス関連）、口腔衛生管理体制加算、衛生管理加算
（以上、施設サービス関連）等、栄養管理については
「栄養マネジメント加算」「経口移行加算」「経口維持加算」
「療養食加算」（以上、施設サービス関連）、「栄養改善加算」「居宅療養管理指導」（以上、居宅サービス関連）等で評価が
行われていますが、要件となる症状や人員基準のハードルの
高さ等を背景に、これらの導入が進んでいない、というのが
実際のところではないでしょうか。
一方、自立支援、という観点から考えると、口腔ケアや
栄養管理の重要性については言及するまでもないことは
間違いなく、このギャップをどう埋めていくのか？というテーマが、次回の法改正で採り上げられる可能性は高いと思われます
（基準緩和？加算額増加？etc）。
特に「通所サービス」という言葉がわざわざ挙げられている事
を考えると、通所サービス内における促進を図るため、
何らかの方策が打たれる可能性が高い、と考えておいた方が
良いのではないでしょうか。
では、続きまして、通所介護に関する論点に入らせていただき
ます。
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【論点】
○ 通所介護について、利用者の必要な日常生活上の世話及び機能訓練を行うことにより、利用者の社会的孤立感の解消及び心身の機能の維持並びに利用者の家族の身体的及び精神的負担の軽減を図るという機能を踏まえ、サービスの提供実態等の現状、改革工程表、仕事と介護の両立、通所リハビリテーションとの役割分担等の観点も含め、そのサービスのあり方をどのように考えるか。
○ 特に、利用者の心身の機能の維持が求められるサービスであることを踏まえ、通所介護における機能訓練のあり方についてどのように考えるか。
※2017年6月21日介護給付費分科会資料より抜粋
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先ず、1つ目の論点に書かれている内容について、3点ほど確認してまいります。
（その１：提供実態について）
本内容に関しては、関連データとして「サービス提供時間」
に関する調査結果が挙げられています。そのデータの内容を
確認すると、サービス提供時間区分ごとの利用状況については、
平成27年度末では7時間以上9時間未満が58％、5時間以上７時間未
満が29％、3時間以上5時間未満が12％となっている中、
実際のサービス提供時間を見ると、7時間以上9時間未満は「7時間以上7時間半未満」、5時間以上7時間未満は「6時間以上6時間
半未満」、3時間以上5時間未満は「3時間以上3時間半未満」が
各々ピークになっています。
これらの指摘から想像するに、場合によってはサービス提供時間の区分が変わったり、それに比例して報酬単価も変化したり、という可能性も考えられるのではないでしょうか。今すぐどうこう、という訳ではありませんが、次に言及する視点（＝仕事と介護の両立）との連動含め、事業者としては頭に置いておいた方が良い情報ではないか、考える次第です。それでは、次の内容に移ります。
（その２：仕事と介護の両立）
この内容については、国策的課題である「介護離職ゼロ」を推進する上で、平成27年度改定においては「延長加算の見直し（＝介護者の更なる負担軽減や、仕事と介護の両立の観点から、延長加算の対象範囲を最大14時間までに拡大）」等が行われましたが、それらが機能している（＝延長加算が数多く取得されている）とは言い難い現状も指摘されており、この辺りのインセンティブ設計にあらためて手を加えられる可能性が考えられる点、及び、「特に夜間帯のデイサービス提供体制を充実させるため、平成30年度介護報酬改定において夜間帯の加算措置を十分に検討すること（一億総活躍社会の構築に向けた提言（平成29年5月10日自由民主党一億総活躍本部）より抜粋）」という提起も議論の俎上に上がるかもしれないことを認識しておく必要があるでしょう。それでは1つ目の論点の最後（3つ目）、「通所リハビリテーションとの役割分担」という内容に移ります。
（その３：通所リハビリテーションとの役割分担）
本内容については「短時間のリハビリテーションが本来あるべき姿であることから、例えば時間区分を通所介護と通所リハビリテーションで分けるなど、特徴づけを行ってはどうか（社会保障審議会介護保険部会の意見書を基に厚労省加筆）」という趣旨の検討が行われるかと思います（これはどちらかと言うと、通所リハに変更が反映されるかもしれませんが）。
最後に、2つ目の論点として掲げられている「特に、利用者の心身の機能の維持が求められるサービスであることを踏まえ、通所介護における機能訓練のあり方についてどのように考えるか」という観点に映ってまいります。本観点については、「通所介護事業所間で見ても、リハビリテーション専門職の配置と個別機能訓練加算の算定の有無によって、機能訓練の効果（日常生活自立度の変化）に差がみられた（「通所介護等の今後のあり方に関する調査研究事業（平成29年3月）」より抜粋）」という調査結果を背景に、財務省が指摘している「機能訓練加算を取得していない通所介護は減算対象にすべき」という指摘も本格検討される可能性も十分に考えられるでしょう。
通所介護事業を経営されている皆様は、これらの情報・視点をしっかり頭に入れておかれることを強くおススメする次第です。
みなさま、こんにちは。
最近、行政やメディアから介護ロボットに
関するニュースが増えてきたような気が
いたします。
これも、来年度の制度改正や報酬改定を見据えた
動きなのでしょうか？
また昨日、行われた介護ロボットの関する勉強会
（国際医療福祉大学大学院の講義）では、
なんと、社会福祉法人の中の組織として「介護
ロボット研究室」というもの機能を創設。
ITコンサルタントの方をスカウトし、現場への
導入を積極的に進めているというお話を伺いました。
時代は大きく変わってきましたね・・・
さて、今日は、介護ロボットのニュースを掲載した
新聞記事を紹介させていただきます。
「今日は「介護ロボット導入」に関するニュース」
愛知県一宮市北小渕の介護老人保健施設「サザン一宮」は、
介護などに従事する職員の動きを助ける装着型ロボットの
「ＨＡＬ」を導入した。市介護保険課によると、介護用に
導入するのは市内初。
ＨＡＬは茨城県つくば市のベンチャー企業「サイバーダイン」
が開発。体を動かす際に脳から筋肉へ送られる電気信号を、
皮膚に取り付けたセンサーで感知し、動きに合わせて補助をする。
同施設は腰に装着し、力が入りやすくする介護支援用を
２月に１台購入。研修を受けた介護福祉士４人が３月末から、
高齢者をベッドから車いすに乗せる際などに使っている。
施設によると、介護の現場は力仕事が多く、介護福祉士や
ヘルパーらは腰痛になりやすい。ＨＡＬを着用している現場主任
の岡原亜紀奈さんは「負担が全然違う。使い始めて、仕事後に
腰のマッサージをしなくなった」と声を弾ませた。
２日には中野正康市長が施設を視察。使用感を確かめるため、
ＨＡＬを着けて職員を持ち上げ、「軽い。介護現場の負担軽減
につながれば」と話した。
施設は医療法人「孝友会」が運営。ＨＡＬの購入費
１５０万円のうち９０万円は、介護ロボットの効果を検証
するための国の交付金を活用した。使用した感想などを国へ
報告する。
中日新聞 2017年5月8日(月)からの引用
皆さんこんにちは。
先日、久しぶりに名古屋での講演でした。
名古屋市の某障害支援施設の総会での
講演依頼を受けて、行って参りました。
講演テーマは「人が集まる職場、辞めない職場」
です。
約50名のご参加者の方々が皆さん、とても
熱心にお聞きいただきました。このテーマは
全国の社会福祉協議会などでよくお話して
おりますが、障害支援施設のみの方々を
前にした講演は初めてで、とても緊張いたしました。
内容的にはできる限り、障害支援施設での事例を
ご紹介しながらお伝えさせていただきました。
下記に皆様からいただきました受講後の感想
をご紹介させていただきます。
●求人のやり方が参考になりました。人事評価と給与制度について今後検討していきたいと思いました。（就労継続支援Ｂ型）
●求人広告を作る、というのは目からウロコでした。施設パンフレットを使用してしまっています。（就労継続支援Ｂ型）
●採用に現状苦労していないが、辞めない職場作りの再確認ができました。（生活介護）
●自分の施設でも実践して欲しいことがあり、勉強になりました。（相談支援）
●とても勉強になりました。今、悩んでいるところだったので、とてもヒントをいただけました。ありがとうございます。（居宅介護）
●まだ、求人の担当ではないが、職場にとって何が必要なのか、大切なのかを改めて考えさせて頂いた。「良い職場風土」について、大変関心を持ちました。今、相談支援の業務を行っているが、職場内の各担当の職員とのコミュニケーションを取れる機会が増えればと思いました。（相談支援）
●キャリアパスについて、少し理解が深まりました。（グループホーム）
●採用する側の考え、試みに着眼したのは初めてだった。（相談支援）
●人事に関して非常に勉強になった。（就労継続支援Ａ型）
●キャリアパスへの考え方がとても参考になりました。
（就労継続支援Ａ型）
●大変参考になりました。当事業所で見直しが必要な所とさらに充実させていきたい所が整理され、明確になりました。改めて考え、より酔い職場作りに反映させたいと思います。
（放課後等デイサービス）
本日の内容が一つでも皆様のお役に立てれば幸いです。
お集まりの皆様 本当ありがとうございました。
2018年度介護保険法改正・報酬改定の本格議論が始まった“介護給付費分科会”。2017年5月にも2度開催され、
徐々に各サービス・機能ごとの具体的な論点提示が開始されて
います。これらの情報を早めにインプットし、（心構えも含めた）然るべき準備を行っていく事を目的に、今月のニュースレターでは、本会で挙げられた論点について内容を確認してまいります。
2017年5月開催の「介護給付費分科会」で示された論点とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。先ずは定期
巡回・随時対応型訪問介護看護の論点についてです。
【論点】
○ 定期巡回・随時対応型訪問介護看護や夜間対応型
訪問介護について、請求事業所数や利用者数の現状を踏まえると、更なる普及が課題であると考えられるが、
サービス供給量を増やす観点や機能強化・効率化を図る観点から、人員基準や資格要件等の在り方についてどう考えるか。
特に、事業者からは、日中のオペレーターについて兼務を
求める要望があるが、経営の効率化を図る観点から、
オペレーター等の役割や実態を詳細に調査した上で、ICTの
活用等も含めた人員基準や資格要件の在り方について検討してはどうか。
○ 定期巡回・随時対応型訪問介護看護は、そのサービス
提供の多くが、集合住宅に居住する利用者に対して行われているが、地域全体へ必要なサービスが行き届くようにするためにはどのような方策が考えられるか。
※2017年5月12日介護給付費分科会資料より抜粋
定期巡回・随時対応型訪問介護看護について、サービスの
参入の障壁・課題として、59.8%の事業所が「利用者が
集中する時間帯の職員体制の構築」を挙げており、
また、オペレーターの基準・兼務要件に対する要望として
、72.5％の事業所が「日中においても随時訪問介護員の兼務
を認めてほしい」を挙げている中、ICTの有効活用含め、
そのような声がどこまで反映される形になるのか。
また、「集合住宅以外へのサービス提供」を更に促進させるために、どこまで具体的な対応（例えば、報酬上の手当etc）が
施されるのか。「（採算ラインに乗りづらい、という意味で）
そもそもサービスモデルとして無理があるのではないか」という
厳しい批判も噴出する中、量的整備の実現に向けて、今後の議論の深化に注目していきたいところです。
では、次のサービス、小規模多機能型居宅介護と看護小規模多機能型居宅介護の論点に移ってまいります。こちらも「量的整備を如何に実現するか」というテーマを基礎に議論が展開されています。
【論点】（共通の論点）
〇小多機や看多機について、請求事業所数や利用者数の現状を踏まえると、更なる普及が課題であると考えられるが、サービス供給量を増やす観点や機能強化・効率化を図る観点から、人員基準や利用定員等の在り方についてどう考えるか。
○ 小多機や看多機について、看護職員の雇用が難しいという声があるがどう考えるか。
（小規模多機能型居宅介護に関する論点）
○ 小規模多機能型居宅介護事業所に置かれる介護支援専門員以外の介護支援専門員が居宅サービス計画を作成した場合の取扱いについてどう考えるか。
○ 小規模多機能型居宅介護と他のサービスとの併用についてどう考えるか。
※2017年5月12日介護給付費分科会資料より抜粋
1つ目と2つ目の論点を総合するに、「人員基準」について」
は、1人以上とされている看護職員の配置に対する弾力的な
運用の検討が有力視されています。デイサービスと同様、
病院や診療所、訪問看護ステーションなどと協力して利用者の
状態をチェックできるようにしている場合には、基準を満た
しているとみなす、等の案が候補として挙がっているようです。
2つ目の論点「居宅のケアマネが小多機の利用者も担当で
きるようにする」という案については、「利用者や家族の
立場からみると（ケアマネが引き続き変わらない、という
意味で）安心」「外部から確認の目が入るというメリット
もある」等に代表される前向きな意見と、「ケアマネジメント
が内包されているからこそ、利用者の状態に応じたきめ細かく柔軟なサービスが提供できる」という慎重派の意見が併存しています。
あくまで私見ながら、「目的達成の為に何を為すべきか」という
視点に立って考えると、「前向きな意見」に基づいた推進を大前提に、慎重派の意見に基づいた肉付けを行う方向になるのかもしれない、と感じる次第です。
最後の3つ目の論点「他サービスとの併用」については、
現行ルールで認められている訪問リハ、訪問看護、
居宅療養管理指導、福祉用具貸与の併用以外のサービス併用
について検討を進めていく、という内容です。繰り返しに
なりますが、「量的整備が促進されるために何をすべきか」
という大上段のテーマに基づいてどのような内容に煮詰めら
れていくのか、今後の動きを注視したいところです。
また、番外編として、論点の中には挙げられていませんで
したが、別添資料の中には「要介護１以上の者を対象に、
訪問・通いを中心に、泊りを含めたサービスを柔軟に組み
合わせて提供する（介護予防型は設けない）」「訪問サービスの利用増に対応するため、登録定員の上限を５０人に引き上げる」
「登録者３人に対し介護職員１名（以上）を配置する。夜間は
２名（以上）を配置する」「看護職員の配置は必須とせず、
訪問看護ステーションの併設を条件とする」「同一主体で
あるかどうかを問わず、訪問看護の外付け・内付け
（看護小規模多機能）のどちらも可能とする」
「計画作成責任者（ケアマネ）の内付けは現行どおりとする」
等の新たな基準のもとに展開する小規模多機能型居宅介護の
中の新類型「新型多機能サービス」についても言及が為されています。このような動きがある、ということも、関係各社の皆様は頭に置いておいた方が良いと言えるでしょう。
最後に、「認知症施策の推進」に対する論点を挙げさせていただきます。
【論点】
○利用者の状態に応じた医療ニーズへの対応（医療機関との連携、口腔機能の管理等）、福祉用具の提供など、認知症対応型共同生活介護のサービスの在り方について、どのように考えるか。
○認知症対応型通所介護の利用者の状態を踏まえたサービスの在り方について、地域密着型通所介護との役割分担等を含め、どのように考えるか。
○認知症高齢者が今後も増加する見込みである中、認知症に関連する加算のあり方についてどのように考えるか。
1つ目の論点、特に「医療ニーズへの対応」については、「認知症対応型共同生活介護から退去の判断に至った背景では、“医療ニーズの増加”が最も多く、入居後の状態像の変化に応じた医療ニーズの対応の可否については、“胃ろう・経管栄養”について対応不可と回答している事業所が多い」という実情を踏まえ、何らかの対応策が示される可能性が高いと思われます。
2つ目の論点については、一つの検証結果として、「日常生活自立度別の割合は、それぞれ地域密着型通所介護では?ｂが30.6％、認知症対応型通所介護では?ａが33.3％で最も高い割合となっているなど、認知症対応型通所介護の利用者の方は日常生活自立度が重度である方の割合が高い」というデータが挙げられています。これらのデータを踏まえ、どのような役割分担を進めていくのか？（例えば、認知デイは?ａ以上とか？）
3つ目の論点については、前回の改定において通所介護や特定施設入居者生活介護等、認知症高齢者を一定程度受け入れ、必要な体制を確保している事業所への評価（認知症加算・認知症専門ケア加算）を創設したこと等を背景に、今後、認知症高齢者の増加が見込まれる中で、各サービスにどのような「認知症対応」のキーワードを埋め込んでいくのか？について、前向きに検討が加えられていく、と理解をして差し支えないでしょう。
議論のプロセスから関心を持って情報を追いかけておくことが大切
上記情報はあくまで「現時点における議論のプロセス」であり、今後、時間の経過と共に、更に内容が煮詰められたり、或いは、場合によっては議論の風向きがいきなり転換するような状況も発生するかもしれません。介護経営者としては「こうなりました」という最終的な結論だけでなく、「何故このような内容に着地したのか？」という、言葉の裏に潜む意図や背景を温度感も含めて理解する姿勢が重要となってくるのではないでしょうか。
そのためにも早め早めに情報をキャッチアップし、頭の中で“PDCA”を回しておく事が重要だと思われます。「もし上記が実行された場合、自社にはどのような影響が出てくるか？」「それら想定される影響に対し、どのような対応を行う事が最適なのか？」幹部育成の視点も含め、そのような議論を社内で始めていかれる事を是非、おススメする次第です。私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
みなさん、こんにちは！
事業主であれば、だれでも
大切にしたいと思うもの
それは職員の「やりがい」
や「仕事に向かうモチベーション」
ですよね。
しかし、それをどのようにして
創り上げていくのか。事業主の日々の
積み重ね、と言ってしまえばそれまで
ですが、どうもそこには職員のやる気を
引き起こすための「スイッチの押し方」
があるようです。
今日はその「スイッチの押し方」について
自らの体験に基づき、とてもわかりやすく
書かれた記事をご紹介いたします。
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P48 より
★ 社員のやりがいを育む3つの要素 ★
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務)
───────────────────
そのためには大きく3つのことが
大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を
聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から
「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。
男性の私からすると、
そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に
言われることもなく綺麗に
拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」
と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、
会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、
目安箱に自由に意見を書いて
放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、
もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して
後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、
一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。
いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持って
お金を使うことによって
経営感覚が身につくし、
会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が
自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、
病院代は全額無料ですし、
本人だけではなく、
家族にも適用しています。
入院しても手術しても、
会社がすべて負担すると。
それ以外には、
社員さんの誕生日はもちろん、
その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、
旦那さんや奥さんの
会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、
と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があっても
ご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も
大事にされているのですね。
そして三つ目が使命感。
自分の仕事が社会の役に立っている
実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを
体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。
そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」と
イキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか
寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の
清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのもの
が社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
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いかがでしょうか。
皆様が職員1人1人に向き合う上での、何かヒントに
になれば幸いでございます。
皆さん、こんにちは。
今日は、最近 何かと話題になっています
「保険外サービス」
その中でも、とても注目されているのが
「介護旅行」です。
ご利用者の「夢」となっている「旅行」を
実現して差し上げる。そこには、大きな
喜びと職員のやりがいを感じるという
話をよく聞きます。
ただ、その実現までには、多くの課題や
お連れするためのノウハウが必要である
ことはご承知のとおりです。
そこで、今回のお知らせは、このブログでも
何度か紹介させて頂いている「あえる倶楽部」
さんが、その培ったノウハウを公開してくださる
機会をつくってくださいました。しかも
講習費用は助成金の対象になるということで、
とても画期的な企画だと思います。
御興味のある方は下記をご参照ください。
★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
> ■ 2.日本トラベルヘルパー協会 活動のお知らせ
> ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
>
> ◆【渋谷】介護事業者向け・助成金を活用してトラベル
ヘルパー(外出支援)事業立ち上げセミナーのお知らせ◆
>
> 平成27年度の介護保険制度改正以降、
> 「ご利用者様の外出の希望をかなえてあげたい」
「保険外サービスとして事業の柱を増やしたい」と、
> 保険外サービスとして外出支援を行いたいという
介護事業者様からの相談や、
> 介護旅行に対応したいという旅行会社様からのお問い
合わせが増えています。
>
> この度、トラベルヘルパー養成講座が、国の助成金を
活用できる枠組みができるようになったことを受け、
>
【助成金を活用してトラベルヘルパー(外出支援)事業
立ち上げセミナー】を開催します。
>
>
> これを機に、
> 【トラベルヘルパー（外出支援専門員）育成】と
【トラベルヘルパーサービス（外出支援）事業の立ち上げ】
を、 助成金を活用して費用の負担なく立ち上げてみてはいかがでしょうか。
>
> 興味のある方、是非お気軽にご参加下さい。
>
> 日時
> 2017年5月12日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年5月23日(火)10:00〜12:00（受付9:45〜）
> 2017年6月2日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年6月16日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年6月30日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年7月12日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年7月28日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
>
>
会場：渋谷区文化総合センター大和田 区民学習センター内2階 学習室2
> 住所：東京都渋谷区桜丘町23-21 https://goo.gl/maps/tyAUkkrQqcC2
> 申込：http://www.travelhelper.jp/houjin/
>
>
> 厚生労働省、経済産業省、農林水産省が共同で作成した、
> 「地域包括ケアシステム構築に向けた 公的介護保険外サービスの参考事例集」(保険外サービス活用ガイドブック)にも
> トラベルヘルパーサービスが紹介されています。
> http://www.meti.go.jp/press/2015/03/20160331007/20160331007-1.pdf
>
>
> 一人でも多くの方が、いつまでも外出や旅行で輝く人生を送ることができるよう、 介護に日々頑張っているご家族が心身のリフレッシュで明るい生活が遅れますように。
以上です。
>
皆さん、こんにちは。
先日、私自身、とても「気づき」の多いコラム
に出会いました。
今日は、その内容を改めて皆様に共有化させて
いただきます。
以下は、当該コラムからの引用です。
4月に入り、新入社員が入社し、フレッシュ感が漂う職場
も多いと思う。
さて、成長し続けている企業には、次の３つの特徴があると
言われている。
〇独自の経営観をもっている
〇付加価値の高い事業領域を確立している
〇「人材育成」に熱心である
独自の経営観とは、「なぜ、この事業をしているのか？」
という問いかけに明確な答えを持っているということである。
つまり、事業の目的が明確である事・・・。
また、付加価値の高い事業領域の確立とは、「あなたの会社で
ないと困る」と言ってくれるロイヤリティーの高い顧客に
恵まれているということである。
?と?の重要性を理解し、実行して、企業風土を作り出し
ているのが人材である。
ゆえに、人材育成に熱心な組織は成長し続けるのである。
ピータードラッカーが残した有名な言葉の一つに、
「従業員はコストではなく、経営資源である」というのがある。
全く、同感である。
また、経営者には、従業員をコストではなく、経営資源として
価値ある人材に育てる責任があると思う。人口減少という
社会問題の中で、人材不足が慢性化している今日では一層
その重要性を感じる。
「人材育成」その為には、まず人材ビジョンを明確に
しておく必要がある。IGグループでは、「人材とは、主体的
かつ生産的な目標を設定できる人をいう」と定義している。
そのような人材が育つ環境を整える事、これがトップの
仕事である。そのために、
次の３つのことを心がけている。
〇価値観（経営理念）を共有し、つねに確認できる機会をつくる
〇「仮説～実践～検証」という経営サイクルを確立する
〇「目標管理システム」を構築し、その運用のために時間を
確保する
また、働く社員としての心得は、個人と組織人としての二面性、
どのように統合できるかであろう。「仕事の報酬は仕事である」
という言葉がある。この言葉の意味をしっかりと噛みしめること
ができたら、全てが解決できる。
人材の成長とは、より生産的になることである。そして、
生産性の本質とは良好な関係性で仕事が出来ている状態をいう。
このように考えると、人材とはスキルだけではなく、
同時にマインドを磨き上げていくことが大切であると考える。
