介護経営情報
とある訪問介護事業所のサ責の方と話をしていた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、
そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから
“シェルパ（＝山の案内人）”
役を務めていくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、
実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”
を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、このサ責の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授である中原淳先生が、分かりやすいデータを用いてその重要性をあらためてお伝えされている記事に出会いましたので、今日は、その内容の抜粋を皆様にお伝えさせていただきます。
「定着率の高い職場が「採用面接」でやっていることとは？」についてです（以下、記事より抜粋）
●現場の戦力になる前に辞めてしまうアルバイトの早期離職の話です。なぜ採用から1ヵ月も経たないうちに辞めてしまう人がいるのでしょうか？離職に至る理由は人さまざまで
すが、早期離職者に「辞めた理由」を尋ねてカテゴリ別にまとめて集計したところ、次のような結果が得られました。→「第1位：面接時の対応（スコア10.0）」「第2位：職場の雰囲気（同8.3）」「第3位：業務の忙しさ（同7.8）」「第4位：ベテランの態度の悪さ（同7.3）」「第5位：給与への不満（同6.6）」（以下、抜粋続く）
●いちばん多かったのはなんと「面接時の対応」です。入社後のことではなく、入社前に受けた印象が、早期離職の要因になっているわけですね。2位以降に続いている「雰囲気」「忙しさ」「人間関係」「条件」などへの不満はさもありなんという印象ですが、「面接時の対応」が1位に来ているのは、意外な感じがしませんか？面接で不満があったなら、内定を辞退すればいいはずです。にもかかわらず、入社しているというのはどういうことでしょうか？
そもそも、面接時の対応にどんな不満を抱いているのでしょうか？この点を少し掘り下げてみたいと思います。（以下、抜粋続く）
●前述の疑問を考えるために、今度は入社1ヵ月未満で辞めたいと思った（しかし、実際には辞めなかった）人に、その理由を尋ねてみました。新人アルバイトはどんなことに不満を
感じるのでしょうか？結果は次の通りでした。
→「第1位：面接時の説明と仕事の量が違う
（相関係数0.403）」
「第2位：面接時の説明と仕事の内容が違う（同0.369）」
「第3位：仕事中にほったらかしにされることがよくあった（同0.364）」
「第4位：入社前のイメージよりも仕事の量が多かった（同0.327）」
「第5位：入社前のイメージよりも、仕事に厳しい雰囲気の職場 だった（同0.326）」････（ランキングはまだ続きますが、一旦 ここで止めますね。以下、抜粋続く）
●「面接時の説明と仕事の量が違う」（1位）、
「面接時の説明と仕事の内容が違う」（2位）、
「入社前のイメージよりも仕事の量が多かった」（4位）、
「入社前のイメージよりも、仕事に厳しい雰囲気の職場だった」（5位）…これらの項目を見て、何かお気づきのことはあり
ますか？そう、ギャップです。「忙しいこと」「厳しいこと」そのものが原因で辞めているというよりむしろ、実際に働きはじめる前に抱いていたイメージとのギャップが引き起こすリアリティ・ショックが、早期離職の要因になっているらしいのです。「面接のやり方がまずいと内定辞退につながる」という点はすでに確認したとおりですが、どうやら面接の影響範囲はそれだけではありません。面接がうまくいっていないと、リアリティ・ショックによ
る早期離職をも引き起こしかねないのです。。。。。
（以上、抜粋終了）
●今、このタイミングにおいて、近々に「採用面接」を控えていらっしゃる経営者・幹部の方も、中にはいらっしゃるかと思います。もしその場合、一度、上記内容の“エッセンス”を
少し含めてみては如何でしょう？ひょっとすると今までとは異なる成果、或いは面接者側として新たな“気付き”が得られるかもしれませんね。
2018年度法改正・報酬改定の本格議論開始に先駆け、財務省がメッセージを発信
2018年度介護保険法改正・報酬改定の本格議論開始に先駆けて開催された“財政制度文科会（4月20日開催）"。
ここには同省の、次期改正・改定に向けたスタンスが明確に表れています。
国の金庫番を担う財務省は、次期法改正・報酬改定にあたり、どのようなスタンスで臨もうとしているのか？今月のニュースレターでは、財務省が明示した7つの論点について、内容を確認してまいります。
「財政制度審議会」で示された7つの論点とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。先ずは一つ目の論点についてです。
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【改革の方向性案１】
前回改定の影響や介護サービス事業者の経営状況を検証するに当たっては、前回改定の趣旨を踏まえつつ、きめ細かな分析を行うとともに、平成30年度介護報酬改定に向けて、引き続き適正化・効率化すべきことは実施しつつ、質の高いサービス提供を促す改定を検討すべき。
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「介護サービス事業者の収支状況を踏まえた適正化（△4.48％）」「介護人材確保のための処遇改善加算の拡充（＋1.65％）」「質の高いサービスを提供する事業者に対する加算（+0.56％）」等、基礎報酬を下げつつも、良質なサービスの提供に努める事業者には一定程度のリカバリーの余地を残す形となった、前回の介護保険法改正。改定前後における介護サービス事業者の収支状況（※最下部の「資料1:主な介護サービスの収支差率（平成27年度）」をご覧ください）を見る限り、結果として多くの介護サービスで収支差率が低下しているものの、プラスを維持しているサービスは未だ多く、特に、訪問、通所などの在宅サービスの収支差率は比較的高水準にとどまっている状況にある、との認識を財務省は示しています。
そのような環境下、次期改定においても引き続き、「良質なサービスを追求しようとする（≒積極的に加算取得の動きを行う）事業者」とそうでない事業者において、報酬単価の“落差"がうまれる仕組みを検討していくことは変わらないスタンスだと思われます。また、2016年に改定された「改革工程表」においては、「生活援助を中心に訪問介護を行う場合の人員基準の緩和やそれに応じた報酬の設定」のほか、「通所介護などその他の給付の適正化」についても、「関係審議具体的内容を検討し、平成30年介護報酬改定で対応」との文言が明記されています。
以上の様な状況を勘案する限り、特に訪問介護・通所介護の次期改定は、更に厳しさが増すもの、と理解しておくのが賢明と言えるでしょう。その流れから、通所介護に関する具体的な視点が明示されているのが次の「案２」です。
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【改革の方向性案２】
機能訓練などの自立支援・重度化防止に向けた質の高いサービス提供がほとんど行われていないような場合には、事業所の規模にかかわらず、基本報酬の減算措置も含めた介護報酬の適正化を図るべき。
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上記改革案は、資料2（※最下部の「資料2:通所介護の事業所規模別比較」をご覧ください）がその根拠になっています。このデータを見る限り、確かに個別機能訓練加算の取得率は規模が小さくなるにつれて低くなる、という傾向にはあるようです。
上記が実行されるとなると、個別機能訓練加算を取得していない小規模デイの事業者の経営は益々厳しくなる可能性が高くなるのは間違いありません。該当する事業者としては、現時点から対応方法について検討を進めておかれることを強くおススメする次第です。
では、続いて「案３」を見てまいりましょう。
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【改革の方向性案３】
大阪府の調査を参考にしつつ、「サービス付き高齢者向け住宅」や「住宅型有料老人ホーム」といった高齢者向けの住まいを中心に、必要以上に在宅サービスの提供がなされていないか、平成30年度介護報酬改定に向けて実態調査を行った上で、給付の適正化に向けた介護報酬上の対応を検討すべき。
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（※最下部の「資料3:受給者1人当たりのサービス利用単位数の比較（1ヶ月当たり）」をご覧ください）
仮に上記データが現状を的確に表しているとするならば、大阪府のサ高住・住宅型有料老人ホームにおける利用単位消化率は確かに「異常値」と言ってもおかしくなようなレベルで推移しているように思われます。仮にこの実態が、居住系サービス事業の収支を成立させるための「囲い込み」だと判断される場合、ここにメスが入るのは「止む無し」なのではないでしょうか。今後、国としてどのような打ち手を具体的に提示していくのか？特に居住系サービスを展開されている事業者の方は、今後の議論の行く末をキャッチアップしておく必要があるでしょう。
続いて、「案４」です。
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【改革の方向性案４】
「自立支援・重度化防止に向けた介護」を促す介護報酬上のインセンティブについては、例えば、利用者の要介護度の改善度合い等のアウトカムに応じて、事業所ごとに、介護報酬のメリハリ付けを行う方向で検討を進めるべき。その際、クリームスキミング（改善見込みのある利用者の選別）を回避する必要性にも留意し、アウトカム評価のみならず、例えば、専門職による機能訓練の実施といったプロセス評価等を組み合わせることを検討すべき。
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こちらは上記「案２」とも類似する視点である、と理解して差し支えないでしょう。重ねての確認となりますが、国は「成果（＝要介護度の維持・改善）」を上げる事業者とそうでない事業者に対する報酬上の「メリハリ」を効かせていく考えを強めていることをあらためて確認しておきましょう。続いては「案５」です。
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【改革の方向性案５】
介護ロボットの活用については、予算事業を有効活用しつつ、導入効果を分析・検証し、人員・設備基準の緩和につなげることで、生産性の向上を図り、介護人材不足にも対応していく観点から検討を進めるべき。
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国策的な視点も含め、益々勢いが増してくる介護ロボット。「見守り」「移動支援」「排せつ支援」「入浴支援」「移乗介助」の5分野を中心に今後、様々な実証実験が展開されると思います。現場視点で見るとまだまだ疑問符を付けたくなる状況が多い介護ロボットですが、「未来には必要不可欠」という視座のもと、国の補助・基準緩和等を有効活用しつつ、我々事業者としても積極姿勢で「育てていく」発想を持つ事が重要だと言えそうです。
最後、「案6」「案7」については、主に保険者に対する改革案なので、参照する程度で十分だと思います。
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【改革の方向性案６】
都道府県・市町村におけるデータ分析力を高め、需要を適切に見込みながら計画的な制度運営に努めるとともに、供給が需要を生む構造を排除する観点から、ケアプランの検証等を通じて、真に必要なサービスの利用を徹底すべき。
【改革の方向性案７】
市町村（保険者）による介護費の適正化に向けたインセンティブを強化するため、具体的かつ客観的な成果指標（例：年齢調整後一人当たり介護費の水準や低下率等）に応じて、調整交付金（介護給付費の５％）の一部を傾斜配分する枠組を導入すべき。
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情報を“咀嚼"し、前倒しで“思考の準備（備え）"を
本格議論に向けて正に今、“ゴングが鳴った"状態に突入したとも言える、次期介護保険法改正・報酬改定。上記改革案については今後、時間の経過と共に、更に内容が煮詰められていくものと思いますが、現場の経営者としては（実行の際は一定の投資が必要となる場合もあるかもしれない事を含め）、早め早めに頭の中で“PDCA"を回しておく事が重要だと思われます。
「もし上記が実行された場合、自社にはどのような影響が出てくるか？」「それら想定される影響に対し、どのような対応を行う事が最適なのか？」幹部育成の視点も含め、そのような議論を社内で始めていかれる事を是非、おススメする次第です。
私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
みなさん、バディ制度ってご存知ですか？
バディ＝「仲間」です。仲間の制度って何・・・
聞いたことないのは当然です。一般的な呼び方は
「エルダー制度」「プリセプター制度」などと
呼ばれている新入社員に向けた、先輩社員からの
OJT制度のことですね。
それでは、これを「バディ制度」と敢えて呼んでいる
この制度には、どんな特徴があるのでしょうか。
導入しているある施設の事例をご紹介いたします。
●“バディ制度”は一般的には、「入社して間もない
新入社員を支えることで、会社に定着してもらう」事に
主眼を置いて推進している企業が多いような印象を受け
ます。が、A社はこの目的に加え、先輩社員に「“人と
関わり、人を育成する”楽しさを感じてもらう」事に
も相当の重きを置いていました。
●「そんなの、うちの会社でも同じだよ」「当たり前だよ」
そんな風に思われる方も中にはいらっしゃるかもしれません。
しかし、その“目的”が異なれば、運用方法にも当然、違い
が出てきます。A社では、今週中旬にも話題として挙げさせ
ていただいた
“今週の気付き”と同様の手法を使い、週に一度、新入社員
から先輩バディ宛に“今週の気付き”を送っても
らい、先輩バディからのフィードバックを（先輩バディの）
直属の上司は勿論、経営陣も確認しながら、時には社長自ら
も先輩バディの頑張りに対して評価・賞賛を直接送る等の
行動を起こし、“大変な部分もあるかもしれないけれど、
人の成長に携わるのは楽しいし、自らの成長にもつながる”
という意識につながるよう、工夫をされているとのことです。
●「まだ始めたばかりですので、偉そうなことは言えませんが、
でも、この事を継続していくことで、“人の成長に携わる”
マネジメントという仕事に少しでも関心を持つ人を増やし
ていきたいと思っています」控えめな口調でお話されていた
A社 社長の言葉がとても印象的ですが、“継続は力なり”、
適切なアクションを続けていけば、何らかの成果が必ず
返ってくるのではないでしょうか。
皆さまの事業所のお役に立てれば幸いでございます。
みなさん、こんにちは
今日はおなじみの雑誌「致知」より
とても興味深く、経営の参考に
なる記事をご紹介いたします。
かつて経営不振に陥っていた
道頓堀ホテルを稼働率
約95％の人気ホテルに
生まれ変わらせた橋本明元さん。
「日本サービス大賞」を受賞するなど
さらなる前進を続ける橋本さんの
経営手腕の一端に迫ります！
────────[今日の注目の人]───
★ 社員のやりがいを育む3つの要素 ★
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務)
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P48
───────────────────
そのためには大きく3つのことが
大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を
聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から
「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。
男性の私からすると、
そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に
言われることもなく綺麗に
拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」
と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、
会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、
目安箱に自由に意見を書いて
放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、
もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して
後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、
一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。
いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持って
お金を使うことによって
経営感覚が身につくし、
会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が
自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、
病院代は全額無料ですし、
本人だけではなく、
家族にも適用しています。
入院しても手術しても、
会社がすべて負担すると。
それ以外には、
社員さんの誕生日はもちろん、
その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、
旦那さんや奥さんの
会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、
と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があっても
ご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も
大事にされているのですね。
そして三つ目が使命感。
自分の仕事が社会の役に立っている実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」とイキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのものが社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか
良い会社に学ぶとは、どういう意味なのでしょうか。
私がいつも「いい会社」を見たり、
本を読んだりするときに「何を学べば良いか」
ということを考えます。一般的には、
「すぐに取り入れられることを学ぶ」というのが、
正しい学び方とされていますが、本当にそれで
いいのでしょうか?「良いものは徹底的にパクリなさい」
と言われる方もおられます。確かに「いいものを素直
に学び、取り入れる」ということはいいことでしょう。
ただ、私が見る限り、「いい会社」を作ってこられた
経営者は、その前に、まず自分が顧客や仕事、
社員ひとりひとりの問題にぶつかって、どん底を味わい、
深く深く考え、反省し、どうすればいいのか考え、
小さなトライを重ねていきます。そしてようやく、
自分なりの「方法」を編み出されます。
つまり、「手っ取り早く解決する方法」を簡単に
求めにいく前に「悩み抜く」のが、いい会社の経営者
でした。だからこそ、信念が生まれ、継続ができるの
でしょう。
元に話を戻すと、いい会社が生み出した「方法」を
真似て果たしてうまくいくのか?
私は、本当に学ぶべきは、「手っ取り早い方法を選択しない」
とか「あきらめずやり続ける」という「精神」なのでは
ないかと思っています。
そして、現実の自分の会社の課題に真摯に向き合い、
その精神を活かす。もしかすると、「お手軽な方法」を
学ぼうとする精神こそ、間違っているのではないか?
いい会社の経営者のお話を聞いていると、そんな気持ち
にさえなってしまいます。
こんにちは！
さて、今日はみなさまに報告です。
弊社は4月3日付けにて、組織の法人化を
行い、社名も変更いたしました。
新社名は
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
といたしました。
また、法人化に伴い、弊社のスタッフ
も拡充し、皆様へのサービス強化を目指す
所存でございます。
今後の弊社の組織体制は、
代表社員 林 正人
社会保険労務士 西村 元伸
人事コンサルタント 立川定（非常勤）
スタッフ 三村 千佐
スタッフ 高橋 侑子
の5名の陣容にて、皆様のお役に立てる
質の高いサービスを目指し、取り組所存で
ございますので、今後ともなお一層の
お引き立てのほど宜しくお願い申し上げます。
平成29年度厚生労働省予算の大枠を理解しておきましょう。
“平成29年度厚生労働省予算”が成立
2017年2月27日に衆議院を通過し、年度内成立となった厚生労働省予算。そこには来年度、厚生労働省がどの分野に注力しようとしているのかについての意図が大きく反映されており、その意図は、介護事業者の経営にも様々な影響を及ぼしてくるものと思われます。
そのような前提のもと、今回のニュースレターでは老健局・社会援護局の予算内容から、特に介護業界に関係が深い予算の概要・ポイントをご紹介させていただきます。
「平成29年度厚生労働省予算」おさえておくべきポイントとは
今回は、大きく１２個の内容をお伝えさせていただきます
【その１】
新しい包括的支援事業（社会保障の充実） ：215億円
市町村は、以下のステップで事業を段階的に実施する。
●認知症施策の推進
初期集中支援チームの関与による認知症の早期診断・早期対応や地域支援推進員による相談対応、認知症カフェの設置や認知症の人本人が集う取組を推進する。
●生活支援の充実・強化
生活支援コーディネーターの配置や協議体の設置等により、地域における生活支援の担い手やサービスの開発等を行い、高齢者の社会参加及び生活支援の充実を推進する。
● 在宅医療・介護連携の推進
地域の医療・介護関係者による会議の開催、在宅医療・介護関係者の研修等を行い、在宅医療と介護サービスを一体的に提供する体制の構築を推進する。
●地域ケア会議の開催
地域包括支援センター等において、多職種協働による個別事例の検討等を行い、地域のネットワーク構築、ケアマネジメント支援、地域課題の把握等を推進する。
【その２】
介護人材の処遇改善：289億円
臨時に介護報酬改定を行い、介護職員処遇改善加算について、介護職員の経験、資格又は評価に応じた昇給の仕組み（キャリアアップの仕組み）を構築した事業者に対し、新たな上乗せ評価を行う加算を創設し、月額平均１万円相当の処遇改善を実施する。
【その３】
高齢者の自立支援、介護予防の横展開：2.6億円
高齢者の自立支援・介護予防の取組の横展開を図るため、都道府県を通じたアドバイザー派遣や集団研修などを実施することで、保険者による給付実態の分析、地域ケア会議の活用によるケアマネジメント支援などを推進するとともに、都道府県への研修会や技術的支援も実施する。
【その４】
ケアマネジメント手法の標準化：29百万円
高齢者の自立支援と介護の重度化防止を推進するため、ケアマネジメント手法の標準化に向けた取組を実施する。
【その５】
介護ロボット開発等加速化事業：3億円
介護ロボット等の開発・普及について、開発企業と介護現場の協議を通じた着想段階からの現場のニーズの開発内容への反映、開発中の試作機へのアドバイス、開発された機器を用いた効果的な介護技術の構築など、各段階で必要な支援を行うことにより、加速化を図る。
【その６】
介護ICT分野のICTの活用等による生産性の向上：2.3億円
の活用等による生産性の向上効果を普及させるため、小規模事業者における介護記録等のICT化を進めるための試行的事業を行い、その具体的成果を集約して横展開を図る。
【その７】
認知症疾患医療センターの整備の促進：8.0億円
認知症の人とその家族に対する早期診断や早期対応を行うため、認知症の専門医療機関である認知症疾患医療センターを整備する。また、さらなる整備促進のため、地域の実情に応じた設置が可能となるよう要件を弾力化する
【その８】
認知症施策総合戦略の推進：2.8億円
「認知症施策推進総合戦略」（新オレンジプラン）に基づき、適時適切な医療介護等の提供、若年性認知症の人への支援、地域での見守り体制の確立、認知症高齢者等の権利擁護等、認知症高齢者にやさしい地域づくりを推進する。また、認知症サポーターの更なる地域での活用を促進する取組への支援も行う。
【その９】
「我が事・丸ごと」の地域づくりの強化に向けた取組の推進：20億円
住民に身近な圏域で、他人事を「我が事」に変えていくような働きかけや複合的な課題、世帯の課題を「丸ごと」受け止める場を設けることにより住民が主体的に地域課題を把握し、解決を試みることができる体制を構築する。また、育児、介護、障害、貧困、さらには育児と介護に同時に直面する家庭など、世帯全体の複合化・複雑化した課題を的確に捉え、分野別の相談支援体制と連動して対応することができる総合的な相談支援体制を構築する。
【その１０】
外国人介護福祉士候補者の受入れ支援：83百万円
経済連携協定（ＥＰＡ）等に基づき入国する外国人介護福祉士候補者を円滑かつ適切に受け入れるため、介護に関する基礎的な研修や受入施設の巡回訪問等を行う。新たに、平成29年度においては、外国人介護福祉士の就労範囲に訪問系サービスを追加することに伴い、相談、通報窓口体制の整備等を図る。
【その１１】
外国人介護福祉士候補者学習支援事業：1.1億円
受入施設における外国人介護福祉士候補者の継続的な学習支援のため、集合研修や通信添削指導等の学習支援を実施する。
【その１２】
技能実習生の日本語学習等支援事業：96百万円
技能実習制度への介護の職種追加に当たって、必要なコミュニケーション能力を確保しつつ、技能移転が円滑に行われるよう、日本語学習の環境整備（Ｅラーニングの整備）等を行う。
スタートです。
昨日は、秋田県社会福祉協議会のお招きを
いただき講演をさせて頂きました。
介護事業所のご支援をさせていただいて
おりますと、職員の「採用と定着」という
部分では、大きく２分（二極化）されている
ように思います。つまり、人材に恵まれ（育ち）
採用でも応募者に困ることもなく、また
いわゆる「転職的離職」は皆無に近い、
そんな事業所がある一方、全くその真逆に
である事業所に分かれてきている
そんな傾向が強まっているのではないかと
感じています。
そのなかで、この問題に、ほとんど困って
いないような事業所とは、いったいどんな
経営の舵取りを行っているのか、
その方法に関する事例をいくつかご紹介し、
その背景にある経営について、皆様に
お伝えさせていただきました。。
お集まりの皆様は、とても興味深くお聞きいただき、
質問も多数頂戴しました。
今回の講演内容が、皆さまの事業所にとって
一つでもお役に立つことが出来れば幸いです。
さあ、明日は同じテーマで、「鳥取県」に
伺います。鳥取県の事業所の方々にお会いできる
ことを楽しみにしています。
みなさん、こんにちは
処遇改善加算のQ&A、ようやく出ましたね。
ご関心をお持ちの皆様は、こちらをご確認
下さいませ。
↓
http://www.care-mane.com/pdf/feature/q&a/vol583.pdf
