介護経営情報
3月9日、ようやく“介護職員処遇改善加算に関する基本的考え方”
(介護保険最新情報vol.582)
が発布されましたね。
関心をお持ちの方も多いと思いますので、
是非、下記をご確認下さいませ。
（東京都福祉保健局のリンクです）
http://firestorage.jp/download/a09de23b771cdf67b5b4aebc8b2aec4ae3900c03
みなさん、こんにちは！！
今日は、介護業界に関するとてもユニークな記事の
ご紹介です。
昨年から、介護業界のイメージアップを
官民共同で推進している「介護業界
イメージアップ戦略」。
今回は、その具体的な事例に関するものに
なるものと思います。
以下は、それを紹介する記事の引用です（共同通信）
高齢者施設で働く「イケメン介護男子」を題材にした
写真集出版などで介護関係者らが自ら、介護という仕事の
魅力の発信に乗り出した。きつい、汚い、危険の「３Ｋ職場」
というマイナスイメージから慢性的な人手不足に苦しむ中、
仕事をより多くの人に知ってもらい、優秀な若者の獲得、
定着につなげる狙いだ。
職員と手をつなぎ、散歩を楽しむ笑顔の女性。
ベッドから起き上がるため、職員の広い肩に手を回し、
上半身を預ける男性―。介護「する側」と「される側」の
自然な距離感を切り取った写真集「介護男子スタディーズ」
が９月に出版された。初版１万１７００部は順調な
売れ行きという。
発起人は、特別養護老人ホームなどを運営する
社会福祉法人「愛川舜寿会」（神奈川県愛川町）の 馬場拓也
（ばば・たくや） 経営企画室長ら。昨年１２月、
「介護の仕事が、実際はクリエーティブでやりがいが
あることを発信したい」と写真集の出版を全国の
社会福祉法人に提案。賛同した２０法人から
計１５００万円を集め、被写体となる職員も
１人ずつ選んで、出版にこぎ着けた。
表紙のモデルで、昨年広告代理店から転職した
青森県むつ市の介護士 大山健 （おおやま・たける） さん
（２８）は「利用者が何を望んでいるのかを読み
解きながら、試行錯誤する過程が楽しい」と話す。
若手職員を紹介するインターネットサイト
を発足させ、人材確保ツールとして利用する動きも。
関西圏の高齢者施設などで日用品の訪問販売事業を」
展開する「フルカウント」（大阪市）は、取引先から
職員確保の難しさを聞き、求人の呼び水にしようと
サイトを新たに発足させた。滋賀県や大阪府、
兵庫県の施設で働く約４０人の若者の勤務風景などを
掲載。 池上僚 （いけがみ・りょう） 専務は
「実際に働いている職員の人となりを知ることで、
就職後の仕事のイメージを膨らませてもらいたい」と話す。
イメージ刷新の取り組みはファッションにも広がる。
学生が参加し、大阪市内で９月中旬に開かれた介護服
コンテストでは、最終選考に残った５作品のうち一つが
男性用ユニホームだった。ブルゾンに細身のパンツを
組み合わせたスタイルは「休日も着たいと思える
ようなデザイン」と評価された。介護士の服装は
ポロシャツにジャージーが“定番”で「ダサい」と
思われがち。主催団体の 堀内智子 （ほりうち・ともこ）
さんは「すてきなユニホームを着た介護士が元気に
仕事をすることで、明るい現場になるはず」と話す。
男性介護士が主人公の漫画「ヘルプマン！！」を
１０年以上にわたり連載している漫画家のくさか
里樹 （りき） さんは「介護士はライブステージで
観客と向き合うアーティストや芸人のような職業。
高齢者の心をつかむ手応えが得られれば、介護から
遠いと思われている男子にとっても、一生の仕事に
なり得る」と話す。
私も、この本を早速、アマゾンで購入しました。
是非、お手にとってみてくださいね。
第７回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞 受賞者の決定について
「人を大切にする経営学会」（会長：坂本光司（法政大学大学院教授））・「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞実行委員会（実行委員長：清成忠男（事業構想大学院大学学長、元法政大学総長））が主催する第７回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の受賞者を以下のとおり決定しました。
受賞企業一覧
経済産業大臣賞 ＴＯＴＯ株式会社
厚生労働大臣賞 学校法人 柿の実学園 柿の実幼稚園
中小企業庁長官賞 コーケン工業株式会社
実行委員長賞 新日本製薬株式会社
審査委員会特別賞
株式会社アポロガス
三和建設株式会社
スズキ機工株式会社
ゾーホージャパン株式会社
有限会社ツマガリ
株式会社特殊衣料
株式会社ネオレックス
武州工業株式会社
株式会社ベル
実行委員会特別賞
株式会社ウェルテクノス
株式会社ツバサ・翼学院グループ
社会法人実誠会なるみ園
社会福祉法人太陽会
経済産業大臣賞
企業名：ＴＯＴＯ株式会社
所在地：福岡県北九州市小倉北区中島2-1-1
業種 ：住宅設備機器、福祉機器、環境建材などの製造・販売
社員数：6,653
設立 ：1917年
受賞理由：
１）過去5年間の転職的離職率が実質０％である。
２）障がい者の社員304名の内、半数は重度障がい者であるが、自己希望の3名を除き、全員正社員である。（知的・身体・精神）
３）有給休暇の平均取得率は76.1％、社員の平均年収は835万円（43歳）と高い。
４）創業以来、100年間会社都合による退職勧告を行ったことがない。
５）ＴＯＴＯが主導してきた関連会社サンアクアＴＯＴＯは、三セクの数少ない成功事例である。
６）取引先をパートナー企業として評価・位置づけし、ほぼ全額現金決済や公正妥当な取引をしている。
厚生労働大臣賞
企業名：学校法人 柿の実学園 柿の実幼稚園
所在地：神奈川県川崎市麻生区上麻生7-41-1
業種 ：幼稚園、特別支援教育、児童の体験活動、母親・父親の子育て支援活動
社員数：約220名
設立 ：1962年
受賞理由：
１）約1600名の園児を38クラスの完全縦割にて保育しており、内約300名が障がい児であり、重度の障がい児を優先的に入園させている。
２）障がい児の特別クラスを設けず、障がい児一人に対して専属の有資格の非常勤を１～3名配置し、看護師や介護福祉士も常駐させている。
３）職員の大半は、同園に通った園児の保護者である。
４）10名弱の高齢者（65歳以上）の職員が元気で働いている。
５）ライフワークに合わせた柔軟な働き方ができ、職員の定着率が極めて高い。女性管理職比率も90.9％と非常に高い。
６）小島園長は、37年に渡り毎朝8時～10時登園する園児一人一人を門で迎え入れ挨拶を継続している。
中小企業庁長官賞
企業名：コーケン工業株式会社
所在地：静岡県磐田市飛平松２１４-１
業種 ：ディーゼルエンジン用燃料噴射管、各種パイプの製造販売
社員数：224
設立 ：1971年
受賞理由：
１）定年制を設けず66歳以上の高齢者が全体の16.7％、その定着率も高い。
２）10代から80代の社員（最高齢87歳）がまるで家族のように助け合いながら働く
３）障がい者雇用率は４．87％と法定雇用率を大きく上回っている。
４）重度、精神等雇用が難しい障がい者を正社員で雇用し、健常者と同様の給与を払っている。
５）正社員一人当たりの賃金は、業界・地域の同業と比べて約100万円高い。
実行委員長賞
企業名：新日本製薬株式会社
所在地：福岡市中央区大手門1丁目4-7
業種 ：化粧品・健康食品・医薬品の製造販売業及び通信販売事業、店舗販売事業。 薬用植物の栽培研究事業。
社員数：677
設立 ：1992年
受賞理由：
１）利益の一部を熊本や東日本大震災復興に、カンボジアの小学校の建て替物資支援など、会社を挙げてのボランティアに励んでいる。
２）重度軽度を問わず、知的障がい者を正社員雇用し、最低賃金以上の給料を払っている。
３）美しい社員食堂では管理栄養士がカロリー計算し、社員の健康促進に取り組んでいる。
４）社員教育に熱心であり、所定内において５％以上の時間を教育訓練に充てている。
５）地域イベント「博多どんたく港まつり」や「大分国際車いすマラソン大会」、「飲酒運転撲滅運動ボランティア」等に積極的に参加するなど、地域活性化に貢献している。
審査委員会特別賞
企業名：株式会社アポロガス
所在地：福島県福島市飯坂町八景６-１７
業種 ：ＬＰガス販売・メンテナンス、給湯器・灯油・重油の販売、介護用品のレンタル・販売
、太陽光発電システム、各種リフォーム増改築・新築事業、水まわり事業
社員数：38
設立 ：1971年
受賞理由：
１）原発事故後、住民が一人でも残っている限り、地域のインフラを守るために、事業継続を続ける姿勢で経営している。
２）社員を主役に自分達で考えて実践する人材教育を行っている。
３）難病の子供たちに対する慰問、養護学校へのサンタ訪問等、社会的弱者に対する社会貢献のレベルが高い。
４）40年前に自社の記事を書いてくれた地方新聞に「40年ぶりの恩返し」として全面広告を掲載するなど、恩義を忘れない。
審査委員会特別賞
企業名：三和建設株式会社
所在地： 大阪府大阪市淀川区木川西2-2-5
業種 ：総合建設業
社員数：110
設立 ：1947年
受賞理由：
１）日報の全社員への公開性により、常に情報が共有され経営指針の手帳が理念から方針まで共有される仕組みが優れている。
２）社内大学アカデミーを 定期的開催(社内講師45名)人材育成を実施している。
３）日本で一番社員の対応が気持ちいいゼネコン、協力会社を大切にする方針等を全社員共有して、絶えず、意識化させている。
４）食品工場の提案が受け入れられ、銀行などからの紹介で毎年新規で100億円近くの受注をしている。
５）瑕疵担保責任が終了した工事であっても、自社物件であれば、無償で行うなど、信用を重視した経営を実践している。
６）正社員比率が極めて高い（96％）
審査委員会特別賞
企業名：スズキ機工株式会社
所在地：千葉県松戸市松飛台316-3
業種 ：産業用自動機械の設計・制作 、 自社ブランド製品の開発・製造・販売
社員数：16
設立 ：1976年
受賞理由：
１）他に借り手があるにも関わらず、社員の合意で自社工場を低廉な料金で授産施設に提供している。
２）自社製品のシール貼り1枚30円で発注他、授産施設に経営指導を行い、障がい者及び授産施設の自立支援している。
３）全員正社員で運営し、労働時間の教育訓練機会も５％以上を設ける等、人の成長を大切にしている。
４）厳しい大手食品会社の要望に応える高いソリューションを提案するだけでなく新製品開発により潤滑剤ベルハンマーが売上50%に達する等、企業革新をしている。
審査委員会特別賞
企業名：ゾーホージャパン株式会社
所在地：神奈川県 横浜市西区みなとみらい３-６-１みなとみらいセンタービル13階
業種 ：ネットワーク管理関連ツール、企業向けIT運用管理ツール、企業向けクラウドサービスの日本市場への導入とサポート、コンサルティング事業を展開するソフトウェア企業。
社員数：53
設立 ：2001年
受賞理由：
１）「人の役に立ち、人と喜びを分かちあう」の経営理念に則り、雇用待遇面、障がい者や高齢者雇用面、社会貢献性等、人を大切にした経営を行っている
２）社員数が50名以下で法定雇用の義務はない中、雇用が難しいと言われる重度や精神の障がい者雇用を行っている。
３）正社員比率が94％と高い
４）在宅ワークやフレックス制導入などにより、障がい者、育児休業者も継続して働ける環境づくりを進めており定着率が高い。
５）経営状況について常に全社員と共有化できるような仕組みである。
審査委員会特別賞
企業名：有限会社ツマガリ
所在地：兵庫県西宮市甲陽園本庄町
業種 ：菓子販売
社員数：90
設立 ：1987年
受賞理由：
１）空き店舗が出ると、積極的に賃借しており、地域の街並みが「ツマガリ通り」と呼ばれるなど、地域貢献に熱心である。
２）お客様からの意見を嫌がるどころかありがたいと受け止め、菓子の改良に活かしている。
３）障がい者の雇用に熱心に取り組み、例え、トラブルになったとしても障がい者をカバーして雇用を継続している。
４）育成した社員の独立支援を行う等、人の幸せを基軸で判断している。
５）本物に徹底的にこだわった商品づくりをしており中小企業のモデルである。
審査委員会特別賞
企業名：株式会社特殊衣料
所在地：北海道札幌市西区発寒14条14丁目2-40
業種 ：リネンサプライ業、清掃請負業、福祉用具企画製造販売
社員数：177
設立 ：1979年
受賞理由：
１）27名の障がい者雇用、内19名が正社員として雇用している。
２）高齢者を大切にして174名中、60歳以上の社員39名を雇用している。
３）アートが好きな障がい者のために自己実現の場をつくる努力をしている。
４）現2代目社長は、パート出身であるなど、全ての人にチャレンジの機会を設けている。
５）工場・事務所・トイレなど会社全体がバリアフリーになっている。
審査委員会特別賞
企業名：株式会社ネオレックス
所在地：名古屋市熱田区伝馬１丁目４-２５
業種 ：独自システム・アプリケーションの企画・設計・開発・販売
社員数：27
設立 ：1987年
受賞理由：
１）独自の住宅・家族手当を導入し、最高では年間222万円もの手当てを支給する等、社員に手厚い待遇を実現している。
２）全社員24名が正社員であり、且つ、重度障がい者1名雇用し、正社員と同様の処遇にしている。
３）小規模のソフトウエア開発会社でありながら、高付加価値のシステムにより、社員に業界平均を上回る報酬を実現している。
審査委員会特別賞
企業名：武州工業株式会社
所在地：東京都青梅市末広町1-2-3
業種 ：自動車用金属加工部品、 板金、プレス、樹脂加工、 自動制御機械製作、 フレッシュショット事業部、 医療・介護機器製作
社員数：160
設立 ：1952年
受賞理由：
１）中期計画に従業員満足度を上げる事を掲げ「経常利益の半分を賞与として従業員と折半する」ことを明示している。
２）159名中147名と 正社員比率が93.7％と高い。
３）社内に業務以外の自主学習ができる場を設置。教育訓練時間も総労働時間の５％を超えるなど、人材育成に力を入れている。
４）障がい者雇用率は３．７％。雇用が難しいと言われる重度・精神障がい者を積極的に雇用し、全員正社員として健常者と同様の雇用形態を継続している。
審査委員会特別賞
企業名：株式会社ベル
所在地：大阪府東大阪市吉田下島14-7
業種 ：清掃管理、 衛生管理、 レンタル事業、 リフォーム、 警備業務、 鳩対策施工サービス
社員数：168
設立 ：1992年
受賞理由：
１）愛と感動のビルメンテナンスをキーワードにした人を大切にした経営を実施している。
２）社員持ち株制度の導入。教育訓練は、勤務時間10％程度かけている。
３）転職的離職率が実質ゼロである。
実行委員会特別賞
企業名：株式会社ウェルテクノス
所在地：岐阜県大垣市鳩部屋町３５
業種 ：コンピュ-タシステム開発、障がい者（雇用）支援
社員数：7
設立 ：2006年
受賞理由：
１）創業社長服部義典氏（昨年12月永眠）は、心臓を始めとする臓器がすべて逆、先天性の身体障害者手帳１種１級の重度障害者。自ら障がい者中心の会社を設立し、10年以上に渡り障がい者雇用創出に尽力してきた。
２）Ｂ型支援施設において月額1万5千円弱の中、通常の健常者により運営される会社同様に賃金を支払い、賞与も４～5カ月となっている。
３）トップも含め、ほとんどが障がい者で運営されながらも、社会福祉法人等ではなく、一般企業の条件下で運営できることを証明している。
４）農業が好きな障がい者の自己実現のために、農業事業をスタートさせた。
実行委員会特別賞
企業名：株式会社ツバサ・翼学院グループ
所在地：東京都葛飾区高砂８-２８-１２
業種 ：
(1)児童発達支援・放課後等デイサービス部門での社会生活技能トレーニング
(2)学習塾部門での学習指導
(3)NHK学園高校連携教育相談センター（日本で唯一）としての高卒サポート
(4)地域企業での職業訓練を通じた指導を、グループ内事業の連携で多面的に行う。また未就学・児童段階から卒業・就職まで、長期継続的にサービス提供を行う。
社員数：32
設立 ：2008年
受賞理由：
１）発達障がいを抱える子供の支援のためのソーシャルスキルトレーニングや学習指導を、未就学児童から高校卒業後の人など幅広い人を対象に実施している。
２）障がい児の教育を行うだけでなく、実際に障がい者雇用を積極的に行い、最低賃金以上の賃金を支払っている。
３）障がい児に独自の教育手法を開発し、２～１人の児童に対して１人の先生が手厚い授業を行っている。
４）事業は地域から信頼を受け、着実に拡大している。
実行委員会特別賞
企業名：社会福祉法人実誠会 障害者支援施設なるみ園
所在地：茨城県那珂市飯田２５２９-１
業種 ：障がい者支援施設就労事業所
社員数：57
設立 ：2001年
受賞理由：
１）100名近い障がい者に寄り添う理事長の姿勢、就労している障がい者の働きぶりは見事である。
２）障がい者の親が他界した後も、障がい者が生活していけるように居住施設の充実等に積極的に取り組んでいる。
３）耕作放棄地の開拓も含め1万坪以上の農地での農産品の生産・加工した食品、さらにはそれを使ったレストランの運営を行っている。
４）理事長がお世話になった方のお子様が障がい者であったことが、本事業を始めたきっかけである。
実行委員会特別賞
企業名：社会福祉法人太陽会
所在地：鹿児島県鹿児島市吉野町5066番地
業種 ：
障がい者地域生活支援事業
障がい者入所支援施設事業
障がい者ワークサポート事業
社員数：90
設立 ：1973年
受賞理由：
１）Ｂ型就労施設として、障がい者の個性にあわせて、レストラン・木工加工所・縫製工場、訪問介護等多様な事業・就労機会を提供している。
２）当初は竹細工の下請仕事が中心であったが、現在は大半が自主事業で運営している。
３）Ｂ型就労施設で障がい者の支援を行うだけでなく、障がい者を職員として雇用し、健常者と同様の賃金を支払っている。
４）創業者は、特殊学校の教員出身であり、障がい者に対する思い強いが、その意思は、後継者に引き継がれている。
詳細について
「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞は、
企業が本当に大切にすべき
?従業員とその家族
?外注先・仕入れ先
?顧客
?地域社会
?株主
の５人をはじめ、人を大切にし、人の幸せを実現する行動を継続して実践している会社の中から、その取組が特に優良な企業を表彰し、他の企業の範となることを目的として、平成２２年度から実施しています。
第１回より、経済産業大臣賞（企業規模を問わず特に優秀と認められる会社）、中小企業庁長官賞（中小規模で特に優秀と認められる会社）、実行委員長賞及び審査委員会特別賞、第5回からは厚生労働大臣賞（障害者、高齢者、女性などの活躍推進や長時間労働の削減などの総合的な雇用管理に取り組んでいると認められる会社）を授与しています。
第７回となる本年度は、平成２８年７月１１日から平成２８年１１月１４日の期間に募集を行い、８５件のご応募をいただき、審査委員会による厳正なる審査のもと１７団体の受賞者が決定しました。
なお、下記のとおり、３月２１日（火）に表彰式を開催し、受賞者には表彰状と記念品の楯を贈呈します。
第７回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞（表彰式）
●日 時：2017年3月21日(火) 午後1時～午後7時30分(12時受付開始)
●プログラム
１３：００～
■ 主催者挨拶
■ 審査委員長講評
■ 来賓挨拶及び表彰式
１．来賓挨拶
２．「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞授与
３．「人を大切にする経営学に関する研究奨励賞」の顕彰
４．記念撮影
■ 特別講演「私を生きる」
内閣総理大臣夫人 安倍昭恵氏
■ 受賞企業代表スピーチ
経済産業大臣賞、厚生労働大臣賞、中小企業庁長官賞 ほか
１７：３０～
■ 交流懇親会（定員200名）
法政大学内ボアソナード・タワー２６階
「スカイホール」にて
（参加費：5,000円。事前のお申し込みとご入金をお願いします）
●会 場：法政大学 市ヶ谷キャンパス 外濠校舎 6階さったホール
東京都千代田区富士見２-１７-１
【JR・地下鉄 市ヶ谷駅・飯田橋駅より徒歩１０分】
●参加費 無料 ※交流懇親会にご参加の場合は実費5,000円が、かかります。
●お申し込み期限 2017年3月14日（火）
https://www.form-answer.com/applications/WHRFW
みなさん、こんにちは！
今回は、最近話題になっている介護福祉士に関して
お伝えいたします。
今年度の介護福祉士受験者数は、昨年の「半数以下」
2017年1月29日にペーパーテストが行われた今年度の介護福祉士の国家試験。資格の取得を目指して受験手続きをした人が、「前回の半分以下にまで減少した」と言うセンセーショナルな記事が各メディアに踊りました。
弊社にもこの情報に関する質問やコメントを求める問合せを幾つかいただきましたが、皆様は如何思われましたでしょうか？今月のニュースレターでは本情報に対する適切な理解の仕方（あくまで弊社見解に基づくものですが）、及び、本情報を契機とした、今後の国の人材戦略の骨子をあらためて確認してまいります。
受験者数が急激に落ち込んだ要因とは
社会福祉振興・試験センターによると、今年度の国家試験を受験するための申込みをした人は7万9113人。ちなみに昨年度は16万919人、一昨年度は16万2433人だったことを考えると、確かに各メディアが報道した通り、「5割を下回る急激な落ち込み」となっています。
この落ち込みの最たる理由は、“実務経験ルート"の大幅な変更。従来は介護職員として仕事を3年間続ければ国家試験に挑戦することができたものに対し、今年度からは「最大450時間の“実務者研修"の修了が新たに加えられた」ことが、受験者数に大きな影響を及ぼしたことは疑う余地もないでしょう（ちなみに無資格者は450時間、ヘルパー2級有資格者or「初任者研修」修了者は320時間、ヘルパー1級有資格者なら95時間の研修を受けることが必要になります）。
※最下部の図1をご覧ください
これらの変更を実施した目的は、介護福祉士に「現場の経験だけでは身に付きにくい、体系的な知識や技術を学んでもらう」、即ち「高い専門性を有した存在になってもらう」ため。それにより、専門職としての資質・地位の向上やサービスの質の底上げに結びつけていこうとしている訳ですが、その一方で、「働きながら長時間におよぶ研修をこなすのは大変」「研修受講費等の金銭的負担が大きい」加えて「努力して資格を取っても、賃金が大幅に上がるケースとは決まっておらず、“割に合わない"のではないか？」等の声も以前より現場の懸念として上がっていました。ちなみに厚生労働省はこのような声を踏まえ、当初は2012年度からの予定としていた実施時期を、今年度まで繰り返し延期。研修時間の短縮（600時間⇒450時間）や通信教育の活用、費用の助成等々、然るべき対策を講じていくことを明言してきました。しかしながら初年度しては、結果として上記通りの人数に。「高邁な理想を優先して現場の実情を考慮しなかった結果。介護福祉士を志す人が減ってしまっては、サービスの質の向上にもつながっていかない。まさに本末転倒で完全な失敗（結城康博・淑徳大学教授）」等の厳しい指摘もなされる中、要件再緩和の検討等、今後に関する再考を促す声もあらためて挙がってきているようです。
（以上の情報に関する引用・参照元：http://www.joint-kaigo.com/article-3/pg561.html）
変更となった“原点"に立ち戻って考える
さて、上記情報に対する弊社見解をお伝えするにあたり、先ずは、「専門性」に関する国の方針を再確認しておきましょう。
※最下部の図2をご覧ください
図2は「“介護人材総合確保方策"の目指す姿」としてよく用いられているものです。“介護福祉士"という職種をより魅力あるものにするためには、「現状以上の専門性の強化」は欠かせない要素となる（少々乱暴な物言いになることはご容赦いただきたいのですが）。そのためには、日常的な介護業務の一定部分（＝専門性を有さなくとも対応できる部分）は、上記図で言うところの裾野層、即ち、「就業していない女性」「他業種からの参入」「若者」「障がい者」「中高年齢者」等々、或いはロボットやICTに任せていく。そして、その役割分担の変更により生じる余裕工数を「より効果性・再現性が高いケアの追求」に振り向けることで、更にご利用者・ご家族へは勿論、業界の地位向上にも貢献していく。そのような役割・能力を期待されているのが“介護福祉士"である以上、（上述の通り）「現場の経験だけでは身に付きにくい、体系的な知識や技術を得てもらう」ことは未来を見据えた場合、必要不可欠な事項だと理解する事が出来、それ故、確かに現場の実情とは乖離があるにせよ、現時点においては、単年の状況だけで安易に妥協すべきではない（＝変更初年度の受験人数が下がった、という事実だけで研修時間の短縮等を図るべきではない）と考えるべきではないでしょうか。
経営者は「大局」を見つめた判断を
最後に、本問題に対し、国会では2017年2月10日、民進党の初鹿明博が「研修時間の更なる見直し等を検討すべきではないか？」との質問を行い、内閣総理大臣臨時代理の菅義偉国務大臣は次のような内容の答弁書（一部抜粋）を提出していることを確認しておきましょう。
『御指摘の「実務者研修」の受講により介護福祉士として必要な知識及び技能を修得したことを課すこととしているが、これは、近年の介護サービスに対する国民のニーズの多様化・高度化に対応して介護福祉士の資質の向上を図ることを目的としているものである。実務経験ルートの者が介護等の業務の実務経験だけでは修得が困難な介護福祉士として必要な知識等を修得するためには、実務者研修について現行制度上定めている科目、時間数等からなる内容の教育が行われることが必要であると考えており、現時点においては、お尋ねの「研修時間の更なる見直し等」を行うことは考えていない。』・・・・・・・・
国策の潮目を読みながら自社としての「あるべき姿（大局）」を描き、「現状」とのギャップを冷静に把握しつつも、如何にして「現状」に迎合・妥協することなく「あるべき姿」に近づける努力を行うのか。ストレスがかかる行動であることは百も承知ですが、今、踏み出す一歩一歩の積み重ねが、未来の皆様の会社を創っていくことは間違いありません。是非、そんな視点で本問題も捉え、未来を見据えた対応を講じることを強くおススメする次第です。我々としても今後、新たな情報が入り次第、本ニュースレターを通じ、皆様にどんどんお伝えしてまいります。
2月9日NHKニュースより
高齢化が進むアジア地域に日本型の介護サービスを
普及させようと、政府は医療介護分野の専門家らに
よる協議会の初会合を開き、現地で活躍が見込める
介護人材の育成や、自立支援を重視したサービスの
普及に取り組む方針を確認しました。
政府は、高齢化が進むアジア地域で、日本の民間の
介護サービスへの関心が高まっているとして、海外へ
進出する介護事業者が円滑に資金調達を行えるように、
官民ファンドからの出資を受けやすくすることなどを
盛り込んだ基本方針をまとめました。
この具体化に向けて政府は９日、東京都内で、医療介護
分野の専門家や関係団体の代表、それに民間の
介護サービス事業者らが参加した「国際・アジア健康構想協議会」の初めての会合を開きました。
会合では、現地で活躍が見込まれる介護人材の育成を
後押しするため、日本で介護福祉士の資格の取得を
目指す人に対し、あらかじめ基礎となる日本語や専門用語
を学べる学校を設立することや、超高齢化社会を見据えて、
寝たきりの予防など自立支援を重視する介護サービスの
普及に取り組む方針を確認しました。
以上、皆さまの今後のご参考になれば幸いです。
デイサービス事業者A社は何故、円滑に介護予防事業を起ち上げる事が出来たのか？
今月は今までと趣向を変え、口コミを中心に介護予防事業を円滑に起ち上げることに成功したA社・B社長の事例をご紹介させていただきたいと思います。総合事業の全国開始が直前に迫り、要支援単価の低下に翻弄される事業者が多い中、本事例は何を我々に教えてくれるのか？是非、そんな視点でお読みいただければ幸いです。
A社・B社長が何より大切にしているもの
最近、総合事業の動きも見据える中、特にリハビリデイ等で認定外高齢者向けサービスの展開を検討されている事業者様に出会う事がよくあります。そんな中、A社の事例が頭にあるせいか、「この事業の目的はどこにあるのですか？」と敢えてうかがうことがあるのですが、多くの事業者様からの回答は概ね次の3点でした。
「地域でニーズがありそうだから」
「保険サービスの収益が落ち、保険外サービスで少しでも売上を上乗せ・回復せたいから」
「将来、要支援・要介護者になるかもしれない方々と早めに接点をつくっておけば、ゆくゆくは当社サービスをそのままご利用いただける等、保険内サービス事業にも好影響を及ぼすことが出来るかもしれないから」
勿論、上記の考えが正しい、とか、間違い、という類の話ではありません。
ただ、今回ご紹介させていただくA社は、実は、上記3つの何れも目的に据えていた訳ではありませんでした。では、彼らの目的は一体何だったのか？
それは、「既存ご利用者の願いを叶える」この一点だけでした。
「要支援1や2、特に要支援1の方はADLが回復する見込は十分にあり、運動する機会を増やすことが出来さえすれば、要支援認定から外れる可能性は高いし、かつ、ご利用者本人もそれを望んでいる場合が多い」
ご利用者と日々触れ合う中、B社長はそんな想いを強く抱いていたそうです。とはいえ、介護保険事業の枠組みの中では、要支援1の方に週2回、週3回、と回数多く来ていただく事は経営的にも難しい。何とかこの矛盾を解決出来ないか、、、、
そこから生まれたのが、「保険サービスとは別で週に1回、既存ご利用者向けに保険外で運動指導サービスを提供する」というアイデアでした。
B社長はこのアイデアをもって、要支援1のご利用者（Cさん）のところへ向かいます。
「Cさん、前回お聞かせいただいた、『出来れば週にもう1回多く通いたい』というお話、社内で色々検討してみたんですが、やはり経営的には対応が難しく、Cさんのご希望をそのまま叶えて差し上げることは難しい状況です、力不足で本当に申し訳ありません」
「ただ、我々としても、Cさんには絶対に元気になっていただきたい。その為に何が出来るか？について色々考えたのですが、例えば週末、デイサービスが休みの日曜日に、保険外で運動指導サービスを提供させていただく、という案は如何でしょうか？保険は活用出来ませんが、1回約3時間、2,500円程度いただければ、喜んで対応させていただきたいのですが、、、」
その話を聞いたCさんからは「是非、お願いするよ」とその場で即、返事。
「ありがとうございます。では、せめて、週末のご利用時にも送迎はやらせていただきます」
こうして、先ずは要支援1の方を中心とした「既存ご利用者のための介護保険外サービス」が始まったのです。
当然ながら、認定の入り口に立ったばかりの要支援1のご利用者にとって、週1回の運動と週2回の運動とでは、ADLの改善スピードも、効果も格段に変わってきます。予想通り、Cさんの運動機能もどんどん回復されていきました。そんな中、Cさんの回復ぶりを見ていた要支援2のご利用者（Dさん）が、デイサービス中にCさんに尋ねます。
「最近、以前に比べて見違えるほど元気になってきたんじゃない？何かやってるの？」
「あぁ、週末に1回、自費の運動指導サービスを受けているんだ」
「あぁ、以前、B社長が言っていた、あのサービスか。そんなに元気になるのなら、俺も行ってみようかな」
こうして「保険外サービス」が賑わい始め、一人、また一人、と、ご利用者が認定から外れる、という嬉しい状況が起こってきました。
しかしながらこの話、このままキレイな美談で収まる訳ではありません。
要支援1の方がお元気になり、認定がはずれる、ということは即ち、保険サービスのご利用者が1名減少してしまう、ということです。経営者であれば、この矛盾に悩むことも当然あるでしょう。
しかし、B社長は、この事実に直面しても、自らの軸はぶれませんでした。
「ご利用者の「元気になりたい」という希望を叶えるために始めたのだから、これが正しい姿だ」
他方、経営としては、「いいことをやっているんだから利益が上がらなくてもいいじゃないか」では済まされません。このギャップに直面したB社長はその後、どう対応したか。
「当社は、“介護保険から卒業出来るデイサービス”です」
「“卒業後も運動指導を継続し、元気でいていただくことをご支援するデイサービス”です」
という新たな価値を地域に発信し、口コミも伴い、結果、現在では「介護保険サービス」と「介護保険外サービス」が両輪となって事業全体が好転する、という、善循環が生まれた、という訳です
「制度」だけではなく、「顧客」を見つめる
A社の事例は単価変動に翻弄される中、つい狭い視野に陥りがちな我々に対し、「顧客志向」という言葉の持つ重要性・深さをあらためて教えてくれているように思います。制度の議論は少し横に置き、目の前のご利用者や地域が何を望んでいるのか？について真剣に考える事で、ひょっとすると成功確度の高い事業アイデアが見えてくるかもしれません（正にA社のように）。
是非、そんなニュートラルな目線であらためて自らの周囲を見つめ直してみることをおススメする次第です。
介護保険部会より
12月9日、社会保障審議会・介護保険部会より「介護保険制度の見直しに関する意見」が出ました。この内容は大きく３つに分かれています。１つ目は「地域包括ケアシステムの深化・推進」、２つ目は「介護保険制度の持続可能性の確保」、３つ目は「その他の課題」です。
そのなかで今回は、介護事業者にとって重要だと思われる２つ、「地域包括ケアシステムの深化・推進」「介護保険制度の持続可能性の確保」についてお伝えます。
個々の内容については、これまで開催された介護保険部会において議論されたものが積みあがったものであり、この場においても触れてきた論点が整理されたものであります。ですから、今回のニュースレターは、この意見書個々の論点についての詳細ではなく、全体としてどうなったかという観点から確認してまいります。
ではまず、「地域包括ケアシステムの深化・推進」から見ていきます。
地域包括ケアシステムの深化・推進
まず全体を見てみますと次の図の通りです。
※最下部の「資料1」をご覧ください
ここには、大きく３つの論点があります。「１、自立支援・介護予防に向けた取り組みの推進」「２、医療・介護の連携の推進等」「３、地域包括ケアシステムの深化・推進のための基盤整備等」です。
このなかで、今回注目したいのは「１、自立支援・介護予防に向けた取り組みの推進」のなかにある「（１）保険者等による地域分析と対応」です。
ここでは自立支援・介護予防を推進するにあたり、事業者のあり方について検討するだけではなく、それを管轄する保険者、つまり自治体等に着目するという考え方がとられています。今後はデータに基づく分析が強化され、適切な指標による実績が評価されます。それにより保険者である自治体等が「見える化」され、地域ごとの取り組み状況も明確になります。その評価によってインセティブの付与も検討されており、自治体等にとっては社会保障費に対してより慎重に向き合うことにもなりそうです。
以前のニュースレターでも触れましたが、このことにより保険者である自治体などの動向で事業者にどう影響がでるかについては注視しておきたいところです。
この保険者機能の強化は、社会保障費抑制という観点から見たときに、これまでにない視点から踏みこんだという印象を受けます。
次にもうひとつ採り上げたい論点「介護保険制度の持続可能性の確保」について見ていきます。
介護保険制度の持続可能性の確保
この論点も大きな視点から見てみますと３つの視点があります。
「利用者負担」「給付のあり方」「費用負担」についてです。
※最下部の「資料2」をご覧ください
「利用者負担」については、現役並み所得者の３割負担の議論が更に進んでいます。12月19日、麻生財務相と塩崎厚生労働相との折衝においてこの合意がなされています。
※参照URL：
http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg125.html
「給付のあり方」については軽度者への支援のあり方についての議論が注目されました。介護保険部会の議論においても、また財務省の財政制度分科会の議論でも、軽度者は地域支援事業へ移行との流れがありました。しかしながら、この移行は今回見送られています。
とはいえ、この論点はこれで決着したというわけではなく、現に12月19日の折衝において麻生財務相と塩崎厚生労働相との間でこの議論が交わされています。今回の改定でこそ見送られていますが、次期改定へ向けての動きは引き続き着目する必要がありそうです。
※参照URL：
http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg126.html
一方で「費用負担」については新たに「総報酬割」が導入されます。能力に応じた負担を求めることとなる「総報酬割」は、負担増が想定される層からの反対が多かったものの最終的には導入する方向でまとまりました。ここは、「介護保険制度を維持する」という観点からは、前へ踏み込んだ内容となったと言えそうです。
その導入工程も示され、２０２０年度に全面導入されます。
※参照URL：
http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg123.html
「介護保険制度の持続可能性の確保」という全体からみると、「利用者負担」「給付のあり方」というところでは大きな踏み込みがなかった印象を受けますが、「費用負担」においては新たに「総報酬割」の導入により一定の改革に踏み込んだ印象を受けます。
つまり、大きな枠組で捉えた場合、今回の改正は「費用負担」で踏み込んだ一方、「利用者負担」「給付のあり方」については、先に改革を持ち越したという印象を受けます。
ただし、この２つについても引き続き注視することは必要です。
本質を見失わないためには
今月は「介護保険制度の見直しに関する意見」ついてお伝えしました。この意見により２０１８年の報酬改定へ向けて大きな方向性は示されたと言えます。今後の手続きとしては、議論は介護給付費分科会へと移され、より細かな報酬についての議論に引き継がれます。今後はこの行方について着目していきます。
ところで、これら議論がどこへ落ち着くにせよ、「そもそもこの制度はだれのためのものなのか？」「何の為にあるのか？」という視点が大事でしょう。もちろん、制度維持のために実務的には事業者と調整すべき点が出てくることもあるかもしれません。しかしながら、「誰のための制度か」という視点こそ最も重要であると改めて感じます。
また、事業者にあっては、制度の活用は重要である一方、それが行き過ぎ制度に振り回されることがないよう、気をつけたいものです。
２０１８年の改定へ向けて、これからさらに具体的な議論が始まります。
我々もそれを追いかけ、タイムリーな情報提供をしていきますので、引き続きよろしくお願い致します。
介護保険部会より12月9日、社会保障審議会・介護保険部会より「介護保険制度の見直しに関する意見」が出ました。この内容は大きく３つに分かれています。１つ目は「地域包括ケアシステムの深化・推進」、２つ目は「介護保険制度の持続可能性の確保」、３つ目は「その他の課題」です。
そのなかで今回は、介護事業者にとって重要だと思われる２つ、「地域包括ケアシステムの深化・推進」「介護保険制度の持続可能性の確保」についてお伝えます。
個々の内容については、これまで開催された介護保険部会において議論されたものが積みあがったものであり、この場においても触れてきた論点が整理されたものであります。ですから、今回のニュースレターは、この意見書個々の論点についての詳細ではなく、全体としてどうなったかという観点から確認してまいります。
ではまず、「地域包括ケアシステムの深化・推進」から見ていきます。
地域包括ケアシステムの深化・推進
まず全体を見てみますと次の図の通りです。
※最下部の「資料1」をご覧ください
ここには、大きく３つの論点があります。「１、自立支援・介護予防に向けた取り組みの推進」「２、医療・介護の連携の推進等」「３、地域包括ケアシステムの深化・推進のための基盤整備等」です。
このなかで、今回注目したいのは「１、自立支援・介護予防に向けた取り組みの推進」のなかにある「（１）保険者等による地域分析と対応」です。
ここでは自立支援・介護予防を推進するにあたり、事業者のあり方について検討するだけではなく、それを管轄する保険者、つまり自治体等に着目するという考え方がとられています。今後はデータに基づく分析が強化され、適切な指標による実績が評価されます。それにより保険者である自治体等が「見える化」され、地域ごとの取り組み状況も明確になります。その評価によってインセティブの付与も検討されており、自治体等にとっては社会保障費に対してより慎重に向き合うことにもなりそうです。
以前のニュースレターでも触れましたが、このことにより保険者である自治体などの動向で事業者にどう影響がでるかについては注視しておきたいところです。
この保険者機能の強化は、社会保障費抑制という観点から見たときに、これまでにない視点から踏みこんだという印象を受けます。
次にもうひとつ採り上げたい論点「介護保険制度の持続可能性の確保」について見ていきます。
介護保険制度の持続可能性の確保
この論点も大きな視点から見てみますと３つの視点があります。
「利用者負担」「給付のあり方」「費用負担」についてです。
※最下部の「資料2」をご覧ください
「利用者負担」については、現役並み所得者の３割負担の議論が更に進んでいます。12月19日、麻生財務相と塩崎厚生労働相との折衝においてこの合意がなされています。
※参照URL：
http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg125.html
「給付のあり方」については軽度者への支援のあり方についての議論が注目されました。介護保険部会の議論においても、また財務省の財政制度分科会の議論でも、軽度者は地域支援事業へ移行との流れがありました。しかしながら、この移行は今回見送られています。
とはいえ、この論点はこれで決着したというわけではなく、現に12月19日の折衝において麻生財務相と塩崎厚生労働相との間でこの議論が交わされています。今回の改定でこそ見送られていますが、次期改定へ向けての動きは引き続き着目する必要がありそうです。
※参照URL：
http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg126.html
一方で「費用負担」については新たに「総報酬割」が導入されます。能力に応じた負担を求めることとなる「総報酬割」は、負担増が想定される層からの反対が多かったものの最終的には導入する方向でまとまりました。ここは、「介護保険制度を維持する」という観点からは、前へ踏み込んだ内容となったと言えそうです。
その導入工程も示され、２０２０年度に全面導入されます。
※参照URL：
http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg123.html
「介護保険制度の持続可能性の確保」という全体からみると、「利用者負担」「給付のあり方」というところでは大きな踏み込みがなかった印象を受けますが、「費用負担」においては新たに「総報酬割」の導入により一定の改革に踏み込んだ印象を受けます。
つまり、大きな枠組で捉えた場合、今回の改正は「費用負担」で踏み込んだ一方、「利用者負担」「給付のあり方」については、先に改革を持ち越したという印象を受けます。
ただし、この２つについても引き続き注視することは必要です。
本質を見失わないためには
今月は「介護保険制度の見直しに関する意見」ついてお伝えしました。この意見により２０１８年の報酬改定へ向けて大きな方向性は示されたと言えます。今後の手続きとしては、議論は介護給付費分科会へと移され、より細かな報酬についての議論に引き継がれます。今後はこの行方について着目していきます。
ところで、これら議論がどこへ落ち着くにせよ、「そもそもこの制度はだれのためのものなのか？」「何の為にあるのか？」という視点が大事でしょう。もちろん、制度維持のために実務的には事業者と調整すべき点が出てくることもあるかもしれません。しかしながら、「誰のための制度か」という視点こそ最も重要であると改めて感じます。
また、事業者にあっては、制度の活用は重要である一方、それが行き過ぎ制度に振り回されることがないよう、気をつけたいものです。
２０１８年の改定へ向けて、これからさらに具体的な議論が始まります。
我々もそれを追いかけ、タイムリーな情報提供をしていきますので、引き続きよろしくお願い致します。
人事評価は何のためにやっているのだろうか、
人事評価のための人事評価では全く意味はないのです。
他の施設や病院がやっているのでわが施設でもとか、
賞与、昇給の査定のためと言うならば止めた方が良いと
よくアドバイスをいたします。
１、人事評価、面接制度導入の効果とは
人事考課・面接制度を導入するメリットについて次のように
考えてます。
(1)人事考課制度の導入で組織が出来る。
企業ではあまり例のないことですが、病院や施設
では自分の上司が 誰か分からない状態の所があります。
例えば病院で言えば、一つの病棟に何人かの師長が
いたり、係もないのに師長の下に主任が数人いたり
するのは普通のこととして見かける
私の上司は誰なのか、部下は分からない。
部下は仕事の悩み、また仲間との人間関係などに
ついて誰に相談したらいいのか分らない。
その結果退職に至る。 すなわち人事評価制度を導入
するには上司と部下の関係を明確にしなければなりません。
人事評価制度の導入によって必然的に組織が出来ます。
組織が出来れば指揮命令系統が明確になり、
従って一つの課、係に、課長（師長）や主任が何人
もいると言うことはなくなるのです。
(2)面談は人間関係を醸成しモチベーションアップに繋がる。
人事評価制度を導入したお陰でとても人間関係や
人材の定着率が良くなり、また、職員のモチベーションが
上がったとの話を良く聴きます。
これらは面談制度の効用とも言えるでしょう。
面談は個人面談だけではなく、グループ面談もあり、
必要によりその必要な都度随時面接も行われる。
話し合うことによりお互いの友情も生まれる。
人は皆グループ（組織）の力になりたいと願い
グループ目標の達成に向け全力を傾けるように
なります。
(３)人材育成の有効なツールになる。
人事評価では絶対考課論をメインにする人材育成論が
いまや定着しています。人材育成には職能要件書や
役割要件書の作成が必要でその準備は大変ですが、仕事の質の
向上（クオリティー）には要件書は大切です。職種別、
等級別にこの等級でマスターしなければならない仕事と
その仕事の遂行資格要件（必要な知識、技術、資格免許など）
が明確化されているのが要件書です。
人事評価ではこの要件書を基準にして、その充足度を
絶対考課で確認することになり、正に人材育成制度
そのものなのです。
２、施設・病院に於ける人事評価の入れ方
人事評価には絶対評価と相対評価の２つがありますが
絶対評価は面倒で難しい。相対評価は一目見れは誰が
優秀か分るという声もあります。
ただ、前項でも述べた通り、人材育成につながるのは
あくまで「絶対評価」です。なぜなら、それは、
職員のモチベーションにつながる評価方法だからです。
職能要件という、自らの目前にあるハードルを越えるのは、
自分の努力で出来、また超えた後の達成感を感じる
ことが出来ますが、他人との比較は中心となる相対評価
では、本人の納得感がないなかで、評価が決まっていく
危険性が高いものです。
ただ、施設・病院ではこの評価を使い分けることも必要です
つまり一般職員は絶対評価論で職種別等級別に期待する
職能要件を作りその充足度で評価をする。
従って職能要件書を基準に評価をするので場合によっては
全員が期待のバーをクリアーして優秀（Ａ考課）と考課される
場合もあります。また全員が問題ありと（Ｄ）と考課される場合も
理論的にはあり得ることになります。
しかし管理者以上は相対考課で、誰が一番組織に貢献したか
の数値評価、すなわち最終成果で評価する。
数字を持たない事務の課長以上者は「施設・病院全体の
総収入と付加価値（利益）の評価プラス各部門における
役割目標の達成度」で考課される。このようにシンプルな
制度とすると良いかもしれません。相対評価は点数順に
並べて正規分布スタイルでＳ～Ｄ考課の綺麗な凸カーブの中に
考課別に正規分布を作るのがやり方となります。
いかがでしょうか？
いずれにしても、人事評価には、これが「絶対的な正解」
というものはなく、各施設、病院にあった方法をカスタマイズ
していくコンサル方法を弊社では行うようにしています。
何かご参考になれば幸いです。
来年の介護保険法の改正に向けた議論を進めている
厚生労働省は11月25日、福祉用具貸与の給付を大幅に
縮小する案を採用しない方針を明示した。
社会保障審議会・介護保険部会を開催し、年内に
まとめる意見書の素案を公表。「利用者の負担を増やす
べきとの意見もあった」と記載するにとどめ、これから
実行する施策として扱わなかった。
他方、一般的な水準とかけ離れた著しく高い価格を
設定する事業者への対策として、レンタル料に上限を
設ける構想を新たに打ち出している。
厚労省の担当者は、「詳細はこれから詰める」と説明。
次の介護報酬改定（2018年度）のタイミングに合わせた
導入を視野に、具体的な仕組みを協議していく意向を示した。
福祉用具貸与をめぐっては、要介護2以下の高齢者を
対象に自己負担を原則とする制度へ転換することを、
財務省が繰り返し求めてきた経緯がある。安倍政権も
昨年度の「骨太の方針」に、「給付の見直しを検討する」
と明記していた。
事業者団体は反対運動を展開。居宅での生活や地域との
関わりをローコストで維持できる、などと存続を訴えてきた。
介護保険部会の会合でも、現場の関係者から慎重な対応を
促す声が相次いだ。
業界が抵抗を強めるなか、政府がどんな判断を下すかに注目
が集まっていた。
事業者の裁量に委ねられているレンタル料に上限を設けるのは、
「外れ値」の問題を解消することが狙いだ。
財務省の調査では、月額の平均がおよそ8800円の特殊寝台（電動ベッド）の貸与に、
10万円をつけたところもあると報告されている。
厚労省は今後、そうしたケースを無くしたい考え。
意見書の素案には、「自由価格を基本としつつも、
一定の歯止めを設けることが適当」などと書き込んだ。
素案にはこのほか、利用者に標準的なレンタル料を
説明したり複数の選択肢を提示したりすることを、
福祉用具専門相談員の義務とする方針も盛り込まれている。
また、各商品の平均のレンタル料を全国規模で調べられる
ウェブサイトをつくる計画も記された。
※参照URL
↓http://www.joint-kaigo.com/article-2/pg99.html
