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2016年3月31日、厚生労働省、経済産業省、農林水産省、3省共管のもと、「地域包括ケアシステム構築に向けた
公的介護保険外サービスの参考事例集～保険外サービス活用
ガイドブック～」が発表されました。
今後、保険外サービスの重要性が益々増してくる」との
認識のもと、弊グループとしては2年以上前から情報収集・
発信してまいりましたが、国が本テーマについて
（ようやくながらも）本格的に着手を始めた事は、
業界として大変意義深い事だと捉えています。
本資料の「はじめに」の部分には、次のような文章と共に、
整理された体系図（下記）が載っています。
本事例集は、全ての高齢者向けの保険外サービスの事例を
調査したものではないが、サービス分野として、見守り、
食、買い物といった基本的な生活を支える分野に留まらず、
旅行・外出や趣味なども含め、幅広い領域の事例を取り扱
うことを心がけた。
とりわけ、「加齢によってできなくなったことのカバーする」
すなわち、「マイナス状態をゼロに戻す」サービスに限らず、
介護予防や介護状態の改善につながるものや、
「ゼロからプラス」の喜びや楽しみにつながる、つまり、QOL
の向上に寄与するサービスを積極的に取り上げている。
なぜなら「高齢者が住みなれた地域で暮らし続ける」ということ
は、衣食住の最低限の生活が保障されるとともに、一人ひとり
の高齢者が、できるだけ健康な状態であり続け、生きがいや
楽しみをもって、生き生きと地域で暮らせることが必要だと
考えるからである。
したがって、比較的元気な段階の高齢者を対象としたものから、
介護が必要な高齢者を対象とするものまで幅広く取り上げる
ようにしている。
さらには、高齢者本人向けのサービスに留まらず、
介護者や高齢者の子供など家族を支えるサービスについても
取り上げている。 また、様々な地域において参考になる
ように、都市部中心のサービスに偏ることなく、都市部以外
での事例も取り上げている。
さらに、事業者についても、介護保険サービスを手掛ける
介護事業者から、一般的な民間サービスを提供する企業、
事業主体の規模についても、大企業から中堅・中小企業、
NPO法人まで、なるべく、事業主体の多様性・バラエティが
保てるように留意した。これらの多様なサービス目的・
分野・対象・地域・主体の中から、以下のような点に着目
して事例を抽出し、対面や電話でのインタビュー、書面での
アンケートを行った。
１） 取組みの先駆性
今後の保険外サービス開発の参考になる、特徴・ユニークな
点があること
２） 横展開の可能性 特定の地域・立地特性に限らず、
他の地域でも展開の可能性があること
３） 地域連携、ネットワークの活用 自治体や同業他社、
異業種の他事業者、NPO等との連携関係を築き、うまく活用し
ていること
４） ビジネスの持続可能性 事業としての採算確保に関
する工夫がなされており、事業として継続性が考慮されている
こと
本書で取り上げる事例は、保険外サービスの中でもごく一部の
ものであり、本事例集に掲載したもの以外にも、まだまだ多く
の魅力的な保険外サービスが存在する。
また、一つ一つの事例が上記の4点全てを満たしている、
というわけではない。しかし、本事例集では、上記の4 点を
中心に、事業者にとって、あるいは自治体や介護関係者に
とって、
何がしかの示唆や学びがあると考えられると推察される事例を
取り上げた。
上記以外にも様々な切り口や形態が存在している「保険外サービ
ス」ですが、取り組みを検討するにあたっては、自社を
「商品」視点ではなく、「機能（価値）」視点で棚卸しすることが必要です。
「自社の商品はデイサービス（訪問介護）である」という
考え方ではなく、「自社は、デイサービス（訪問介護）を通じて
どんな価値を提供しているか」「デイサービス（訪問介護）で
提供している価値・強みをもっと活かして、ご利用者や
ご家族が『そのサービスを是非、提供して欲しい』と感じる
サービスをつくれないか」或いは、「自社の持つ価値・強みが、
ご利用者やご家族以外の方々に役立たないか
（上記“産業ソーシャルワーカー”発想etc）」等々に
頭を巡らせながら、制約条件にとらわれることなく、
自由にアイデア出しをしてみていただければと思います。
今後、機会を見ながら、皆様にもそのような情報を
お届けしてまいりたいと思います。
みなさん、こんにちは！
今日は 4月26日に実施された
一億総活躍会議で、保育士と介護士の賃金を
上げると発表され、財源確保するとの発表が
ございました。
会議で使用された塩崎厚生労働大臣からの
資料の抜粋をポイントのみピックアップし、
とり急ぎの共有とさせていただきます。
下記は「介護人材確保に関する資料」から。
処遇の改善と合わせ、業務負担軽減・生産性の向上、
人材の専門性の向上やキャリアアップを図り、更なる
人材確保対策を総合的に進める。
〈業務負担軽減・生産性向上〉
○行政が求める帳票等の文書量の半減
○業務の分析と標準化
・介護業務等に関するデータの標準化、
分析による根拠に基づく介護
○次世代型介護技術（※）の
活用
（※）介護ロボット、ＩＣＴ、ＡＩ、センサー、
インカム、ＩoＴ、ノーリフティング等
〈資質向上・キャリアアップの実現＞
○介護の業務を専門性に応じて整理し、分担を再構築
○人材育成
・キャリアパス形成に資する研修を標準化して実施
・中小規模の法人の連携、グループ化による人材育成
○キャリアパスと人事評価に処遇を連動
〈利用者本位の職場の実現〉
○利用者の笑顔がいつも見られ、
「良い介護ができている」実感を得られる職場の実現
○住み慣れた地域での生活の支援により利用者の希望
を実現、職員の満足度を向上
○「利用者本位」の視点を経営者と共有、職員の満足度
を向上
一億総活躍社会実現に向けて、介護離職ゼロに向けて
介護人材確保に向けて、国はどんどん動き始めました。
これらが一つ一つ、政策として形になることを期待
しておりますし、実際に、実行されてきている部分
もあり、今後の動きには注目です！！
さて、本日はテレビに生出演いたしました。
出演番組は、ＢＳ放送ＢＳＪＡＰＡＮ
「日経モーニングプラス」で、早朝の
6:40からの番組です。
内容は、企業の福利厚生について、社会保険労務士
という専門家の立場から、最近の企業の
福利厚生についてお話をさせて頂きました。
なにせ、初めてのテレビ出演で、しかも
生放送ということで、柄にもなく、かなり
緊張いたしました。
でも何とか6分の出演時間を無事終了、と思いきや
次のクイズ番組からエンディングまで出演
という話で、「聞いてないよー」と思いながら
も、生放送のドタバタの中で、あっという間に
終了 といった感じでしたね。
さて、明日は、いよいよ、我が師の法政大学大学院
坂本光司教授の登場です。同じ番組の同じ時間です。
是非、皆様には生でご覧いただければと思います。
そして、翌日3日目は、福利厚生の企業紹介
といういうことでアクロクエスト社の新免副社長
が登場されます。3日目も必見です。
お楽しみに。
先週の金曜日は、東京都社会福祉協議会
主催の坂本光司教授の講演会に同席させて
いただきました。
講演タイトルは
「異業種から学ぶ！ 社員を大切にする経営のあり方～」
受講者の方々は、都内高齢者施設の理事長、施設長
の方々で、約70名お集まりでした。
これからの福祉経営は、民間経営の異業種から優れた
ところを取り入れ、経営の質を上げていくことが肝要。
このことは、出席された多くのご参加者の共通認識で
あったような気がいたします。そのなかで、わが師
である坂本教授の講演会が開催され、
「人を大切にする坂本経営学」を、
すごい熱気の中で、講演に聞き入っている
参加者の方々をみると、福祉業界にも、遅まき
ながら大きな変化が来ているなと実感した瞬間でした。
今日のブログでは、先生が講演会で語られた項目に
ついて、そのタイトルのみご紹介させて頂きたいと
おもいます。
●企業経営（組織経営）の目的・使命は企業に関わる
すべての人々を幸せにすること。
●企業に関わるすべての人というのは5人。そしてその
順番が大切【社員とその家族、社外社員とその家族、
お客、株主、地域】。
●経営者の主たる仕事とは５つである。
●3つの機能を保有していない企業経営者は本当の
社長ではない。
●社員に定年があるならば、経営者にも定年があるのは
当然である。
いかがでしょうか？
この内容の解説は次回のブログに譲りたいとおもいます。
お楽しみに！！
にそう
今週の火曜日は、埼玉県にある石坂産業
で開催されました講演会
「夢対談 企業が永続するためには」
に参加して参りました。
対談は、伊那食品工業の塚越会長と
石坂産業の石坂社長です。ファシリテーター
が大久保寛治さんという、またとない
素晴らしいキャスティングと内容でした。
対談内容について、皆様にお伝えしたことは
たくさんありますが、それはセミナー等の機会
にじっくりお伝えさせていただくとして、
今日は、対談の中で、とても印象的な言葉
をあえて抜粋させて頂き、皆様にお伝え
させて頂きます。
塚越会長より
●会社の価値とは、働く人が幸せになり、企業活動が世の中に
貢献すること。
企業規模の拡大だけが企業の価値ではない。大切なことは
「年輪」のように、毎年少しづつ成長し、かつ、成長を継続
させること。
●働く人の幸せとは、社員とその家族、関係会社の社員と
その家族の「幸せ」の総量である。
●「どうすべきか」ではなく「どうあるべきか」を学ぶこと
が本当の教育。経営者はその双方を常に考える。
●生きる目的は「幸せ」になるためである。会社の目的は、
いかに社員を「幸せ」にするかである。
●それには、会社を継続させることが基本、最も不幸なこと
は「倒産」
●継続させるために、経営者はあらゆることに気を配り、
バランスをとって会社を永続させる。あらゆることとは
「教育、投資、研究開発、先見性」
●会社のイメージは大切。ファンづくり。世の中に会社の
価値を認めてもらうことが、ファンづくりの意味。
大久保寛治氏より
●組織力の向上とは「コミュニケーションの質と量」
伊那食品には、コミュニケーションの質と量のすごさは半端
なくすごい。
●なぜ、伊那食品の社員は自律的に動くのか。
それは、自分の会社と思って働いている。経営者の仕事は、
社員がそう思えるような環境をつくること。
いかがでしょうか。対談では、いろいろなエピソードも含め
お話いただきました。石坂産業様のお話を含め、、また次回に
お伝えさせて頂きたいと思います。
みなさん、こんにちは！
先日、とある訪問介護事業所のサ責の方と
話をしていた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、
そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから
“シェルパ（＝山の案内人）”
役を務めていくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、
実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”
を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、このサ責の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
何かのご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！
今日は昨日の続きで、オールフォアワン
の石井社長のインタビューをご紹介
いたします。
（質問者）石井さんのお話から、ひとり一人を
本当に大切にされている様子がよく
わかります。
（石井）
「認知症の人は社会から排除されがち
ですが、僕にはお年寄りたちが一生懸命に
自分の存在意義を示し、一番輝いていた時代に
戻ろうとしているように見えて仕方が
ないのです。おばあちゃんだったら
家事や子育て、御爺ちゃんだったら
仕事ですね。でも、僕たちはその人が
まったく別の世界にいってしまったように
受け止めてしまう。そうではなくて、
こちらがお年寄りに合わせてあげる
事こそが必要だと思っています。
もちろん敬意をはらったうえで
の事ですけど、僕たちは時には息子に
なったり娘になったり、医者になったり
もするんです。
91歳で亡くなったおばあちゃんは、毎日
向き合っているうちに、御主人と若い息子
さんをなくしたことで認知症になられたことが
わかりました。やがて、うちの若手スタッフを
自分の息子の名前で呼びようになりました。
それからというもの僕たちはずっと家族に
なりすまして、なくなる少し前にはおばあちゃんが
よく口にした新潟に一緒に旅をしたんです。
そのかたは、われわれをほんとの家族のように
思ってなくなられました。
（質問者）
今後の介護のあるべき姿について石井さんは
どのようにお考えですか
（石井）お年寄りも障害の持つ方も、それを
うけいれて認め合い、許し合う場があれば
みながイライラせず豊かにいきられるような
気がいたします。それは決して 福祉の
世界ではなく、文化も経済もそうだと
思うんですね。自分たちの目線だけで
物事を見ようとするから、すべてが狂って
しまうような気がします。
もちろん、ぼく自身壁にぶつかったり
イライラすることはしょっちゅうですが
「こんなこともあるよな」「あるある」
と自問自答しながら、明るく笑って
乗り越えています（笑）
いかがでしょうか？
介護の原点となるお話が多かったので
、
皆様ににお伝えいたしました。
今後のご参考になれば幸いです。
みなさま、こんにちは！
今日は、助成金を活用した「喀痰吸引研修」
の受講のご紹介をさせていただきます。
今後の医療連携の中で、介護職の喀痰吸引等
研修は、今後、益々重要になってくる研修です。
今回は、「キャリア形成助成金」と「キャリア
アップ助成金」を活用し、実質無料で受講できる
という企画を、弊社と介護の研修を行っている
ニッソーネットさんが、共同で推進しています。
例えばの一例をご紹介いたします。
●喀痰吸引等研修 ５名受講（正社員3名、契約社員２名）
その研修受講料 105840円×５名＝529200円
が
助成金 ６１８，７６０円（８９５６０円のプラス）
で実質無料で受講可能となります。
＊但し、一旦受講費用を支払い、のちに（約６か月後）
に助成金として戻ってくるという形になります）
計算基礎は下記になります。
（正社員）キャリア形成促進助成金
経費助成105840×１／２＝５２９２０円
賃金助成 ６５時間×８００円＝５２０００円
計 １０４９２０円×３名＝３１４７６０円
（契約社員）キャリアアップ助成金
経費助成１０万円
賃金助成６５時間×８００円＝５２０００円
計１５２０００円×２名＝３０４０００円
合計６１８，７６０円
いかがでしょうか。ご興味ご関心のある方は
弊社ＨＰのお問い合わせ欄からご連絡を
いただければと存じます。
みなさん、こんにちは！
今日は、おなじみの雑誌『致知』
に紹介されました通所介護事業所
の記事を皆様にもご紹介させて
いただきます。
千葉県に笑いの絶えない宅老所があります。
石井英寿さんが運営する
「いしいさん家」です。
厳しい介護を笑顔に変えてしまう。
キーワードは、
◆ ありのまま、その人らしく ◆ です。
石井 英寿(オールフォアワン社長)
※『致知』2016年5月号【最新号】
───────────────────
──それにしても、「いしいさん家」の
お年寄りはとても楽しそうですね。
外部から来られた方は皆さん、
そう感じられるようですね。
子供が身近にいて空気が違う
ということもあるでしょうが、
なぜなのかは僕自身も分かりません。
ただ、僕が大事にしているのは
「にもかかわらず笑う」
ということなんです。
──「にもかかわらず笑う」ですか。
はい。認知症のお年寄りのいる家族は、
それはそれは大変なんですよ。
その家族と一緒に老いや死を考えて
寄り添うというのが
僕たちのスタンスです。
介護というと一般に
暗いイメージがつきまといます。
だけど、本当にそうなのかな、と。
初産のママによく
「赤ちゃんはゼロ歳、
ママ年齢もゼロ歳」
と言うことがありますが、
介護もそれと同じだと思うんです。
誰でも初めての時は
どうしていいか分からない。
それが当たり前です。
認知症や障がいを受け入れるには
五つの心理段階というものがあって、
最初は戸惑うことばかりで
「もう！」
と投げやりになることもある。
でも、ある段階から
「治るわけではないし、
イライラしても仕方がない」
「ありのままでいいんだ」
と介護者の気持ちに転換が
起きてくるんです。
そうなった時に、
靴下に手を入れたりする行為も
会話のキャッチボールが
できないことも、
すべて笑いに変えていこう
という心の余裕が
生まれるわけですね。
──「にもかかわらず笑う」という
ことは、どのような厳しい状況でも
楽しく乗り越えるということですか。
そういうことです。厳しい現実に
直面した時こそ、経験者である
僕たちの出番です。みなさんを
笑顔にするためにも、まず僕自身が
ニコニコを心がげています。
するとそこに、いろいろなアイディアも
生まれてくるのです。
いかがでしょう？
ここに笑顔の絶えないデーサービス
事業の実現があったわけです。
この続きは、また次のブログで、
具体的なエピソードをご紹介
させて頂きたいとおもいます。
それでは。
2016年3月7日、全国の自治体の担当者が一堂に集い、
厚労省より次年度の方針が伝達される
「全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議
（通称担当課長会議）」が開催されました。
総務課・介護保険計画課・振興課等、様々な課から
様々な情報が発信された本会議、マスコミ報道では
「事前予告なく実地指導が可能に」等の情報も
上げられていますが、我々が注目したのは、
社会・援護局福祉基盤課福祉人材確保対策室が
発信した「人材確保」に関する新たな情報。
「介護離職ゼロ」に向けた取組として、様々な
具体策が次年度以降展開されるようです。
今回のブログでは、担当課長会議で
示された人材確保策について確認すると共に、
読者の皆様に具体的な活用イメージを持ってい
ただきたく、情報をお伝えしてまいります。
3月7日の会議において、人材確保に関して
提示された代表的なポイントは下記の通りです（抜粋）。
【テーマ１】人材確保策の推進
１）再就職準備金の準備
２）修学貸付金の充実
３）中高年齢者の業界受入促進
【テーマ２】離職防止・定着促進
４）雇用管理改善に取り組む事業者のコンテスト・表彰の実施
５）介護人材の育成・定着に取り組む介護事業者の認証・評価制度
６）介護施設・事業所内保育施設の整備・開設・運営の一体的な支援
７）子育て支援のための代替職員のマッチング
８）介護職員に対する育児支援（ベビーシッター派遣等）
９）働きながら介護福祉士取得を目指す介護人材への実務者研修受講支援
１０）職場定着支援助成金（介護労働者雇用管理制度助成（最大200万）
●「過去働いていた職場を辞めた理由（介護福祉士アンケート）」において、
「結婚・出産・育児」がトップの理由を占めた（31.7％）こと
を背景に、それらをサポートする施策が複数出てきています。
特に「離職防止・定着促進」の中身について、下記の通り
概要を記載しておきますので、ご確認下さい。
●６）介護施設・事業所内保育施設の整備・開設・運営の一体的な支援
・施設整備分については、
-整備に要する経費として1､130千円/施設を支援（案）
-開設に関する経費として3,100千円/施設を支援（遊具、玩具等の初度経費）（案）
・人材確保分としては、
-運営に要する経費を都道府県判断のもと支援
●７）子育て支援のための代替職員のマッチング
・子育てをしながら働き続けるためには育児休業、育児のための短時間勤務制度等を活用する必要があるが、その際、当該職員のマンパワーの低下をカバーする、あるいは、夜勤をしない、朝夕の送り迎えのためのフレックスタイム等の活用に伴うシフトの穴埋め要員の確保が必要。
・このため、地域に介護分野で短期間・短時間で勤務することが可能な人材のステーション（＝介護職員子育て応援人材ステーション）をつくり、子育てをしながら働き続けようとする介護職員の代替要員を介護施設・事業所等のニーズに応じてマッチングを行う。
●８）介護職員に対する育児支援（ベビーシッター派遣等）
・介護従事者は残業や夜勤等が多く、共働きや子育てとの両立に苦慮していることが理由で退職する事例が
多い実態を踏まえ、ベビーシッターをはじめとする児童の預かりサービスの利用を促進して負担軽減を図ることにより、仕事と子育ての両立支援による離職防止、就労の継続、待遇改善等を推進する。
・介護事業所（特別養護老人ホーム、訪問介護事業所、認知症高齢者グループホーム、小規模多機能型居宅介護事業所等）に勤務する子育て中の介護職員が、ベビーシッターの派遣などの育児支援サービスを利用する場合に、当該事業所がその費用の一部を負担する際の補助を行う。
●９）働きながら介護福祉士取得を目指す介護人材への実務者研修受講支援
・介護現場で働く介護人材のキャリアアップを推進するため、平成28年度より介護福祉士国家試験の受験要件となる実務者研修に係る返還免除付き学費貸付を実施（上限20万円。2年間介護職員として継続従事すれば返済免除）
・実務者研修受講時の代替職員の雇い上げ経費についてその全部又は一部を補助(地域医療介護総合確保基金)。
●１０）職場定着支援助成金
（介護労働者雇用管理制度助成（最大200万））
・賃金制度を導入（賃金テーブルの設定等）した場合、50万円を助成。
・計画期間終了から1年経過後の離職率低下に係る目標を達成できた場合、
上記助成に加え、60万円を助成。また、計画期間終了3年経過後に離職率
が上昇しなかった場合、さらに90万円を助成。
今後、地域内で益々獲得競争が激化する可能性が高い「人材確保」。上記施策はその中でも重要な「ワークライフバランス（＝働きやすさ）」に大きな影響を及ぼす内容です。経営者・幹部の皆様は職員視点に立ち、これら施策の有効活用を前向きに検討しながら、「働きやすい職場」づくりを是非、実行していただきたく思います。他方、人が組織に定着していく理由は、「働きやすさ」だけでは決してない、という視点も重要です。「働きやすさ」と共に、否、場合によってはそれ以上に重要になってくるかもしれないものが「働き甲斐」です。「働きやすさ」と「働き甲斐」の2つをキーワードに、自社の人材戦略を点検してみることを是非、おススメしたいと思います
