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皆さん、こんにちは。今日は、助成金情報のご提供です。
ここ最近、大都市圏を中心に人材確保が難しく
なってきています。そのため、安定的な雇用の確保を
狙いとし、契約社員を正社員に転換したり、優秀な
パートタイマーを期間の定めのない無期雇用に転換する
動きが見受けられます。また、国の方でもこのように
有期契約労働者を無期雇用労働者に転換していくことを
支援しており、キャリアアップ助成金という制度を
設けています。
先日、この制度の拡充が行われたことから、この内容に
ついて解説しましょう。
1.キャリアアップ助成金とは
キャリアアップ助成金とは、有期契約労働者の
キャリアアップ等を促進するための助成金のことで、
6つのコース（正規雇用等転換コース、多様な正社員コース、
人材育成コース、処遇改善コース、健康管理コース、
短時間労働者の週所定労働時間延長コース）から構成されて
います。
今回、正規雇用等転換コース、多様な正社員コース、
人材育成コースの３つで助成金の支給額が拡充されました。
そこで、この中からもっとも活用しやすいと思われる
正規雇用等転換コースの概要をとり上げます。
2.正規雇用等転換コースとは
正規雇用等転換コースは、有期契約労働者を正社員に
転換したり、無期雇用労働者に転換した場合に、助成金が
支給されるものです。今回の拡充により、例えば
有期契約労働者を正社員に転換した場合、中小企業では
1人当たり60万円が支給されます。これを含めた拡充後の
具体的な支給額は以下のとおりとなります。
(1)有期契約労働者を正社員に転換した場合
1人当たり60万円（45万円）
(2)有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した場合
1人当たり30万円（22.5万円）
(3) 無期雇用労働者を正社員に転換した場合
1人当たり30万円（22.5万円）
※1 ( )は中小企業以外の額
※2 上記(1)～(3)を合わせて1年度１事業所当たり
15人まで、(2)を実施する場合は10人まで
対象となる労働者については、雇用期間が通算して
6ヶ月以上の者であり、正社員として雇用することを
前提として雇い入れていないこと等の条件が必要となります。
なお、(2)の無期雇用に転換する場合は、2013年4月1日以降に
締結された雇用契約の期間が3年未満に限られています。
3.具体的な手続き
この助成金を活用するにあたっては、まず転換を実施する
1ヶ月前までにキャリアアップ管理者を配置し、
キャリアアップ計画を作成して管轄の労働局長の認定を
受けておく必要があります。その上で、転換制度を
就業規則等に定め、この転換制度に基づいて転換を行う
流れになります。
助成金の支給申請においては、転換された者を6ヶ月以上
継続して雇用し、転換後6ヶ月分の賃金を支給した場合に
」
申請できるようになっています。注意点として、この助成金には
解雇要件が設けられており、転換日の前日から起算して
6ヶ月前の日から1年を経過する日までの間に、
雇用保険に加入している従業員を解雇等事業主の都合により
離職させていないことが要件になっています。例えば、2016年4月1日に転換した場合、
2015年10月1日から2016年9月30日までの1年間に
解雇等事業主の都合により離職させている者がいる場合には
支給されません。
2013年4月に改正労働契約法が施行され、
有期契約労働者に関して雇用期間が通算5年になると
無期転換申込権が発生し、労働者が申込みをすれば
有期雇用を無期雇用に転換することになります。
この無期転換申込権の多くは、2018年4月以降に発生することになります。
そのため、今回の助成金はこの対応を先行して行う企業に
対する後押しとなるでしょう。企業としてはこのような助成金
を活用しながら検討を進めたいものです。
なお、この助成金には細かな要件が設けられていますので、
最寄りの労働局もしくは当事務所までお問い合わせください。
■参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております
昨日は、千葉県社会福祉協議会主催の
福祉・介護人材確保・定着支援セミナー
での講演でした。
演題は「人材定着に向けた取り組みについて」
～「人が辞めない事業所」が共通して行っている秘策とは～
千葉県の福祉施設の経営者を始め、人事総務の
ご担当者の方々が、日曜日にも関わらず約100名お集り
頂き開催されました。
内容的は
１、「職員採用」に関する新たな視点
２、人が辞めない「組織風土」を作る
３、人を育てる「キャリアパス」
も3点をお伝えしました。すべての内容で
可能な限りに、実際の事例をご紹介することで
わかりやすく解説できたのではないかな
と思っています（手前味噌ですが・・・）。
ご出席された皆様の職場で、何か一つでもお役に立てて
頂ければ幸い存じます。
ご出席された方々、最後まで熱心にお聞きいただき
本当ににありがとうございました。
そして主催者頂いた千葉県社会福祉協議会福祉人材センター
の方々、また介護労働安定センター千葉支所の方々には
大変ご尽力いただきました。
誠にありがとうございました。
昨日は、致知出版主催で、私の尊敬する筑波大学
名誉教授の村上和雄教授の講演会に参加してきました。
村上教授といえば、「スイッチオンの生き方」で
有名な遺伝子工学の世界的権威の先生です。
今日は、その講演会の一部を皆さんにもご紹介させて
いただきたいと思います。
演題 「人間は無限の可能性をもつ」
『私の考えでは、感謝の気持ちを持つことが
眠っている遺伝子をのスイッチをオンにする
一番の根本です。そしてスイッチがオンになれば
人生が大きく開けていく。そのことを知れば
だれでも日常のありふれたことにも「ありがとう」
と感謝できるようになるのではないでしょうか。
これは倫理とか道徳とかというよりも、生命現象を
ずっと研究対象にしてきた者としての実感です。
生きていることで、ありがたいーその感謝の思い、そういう
心の持ち方が遺伝子のスイッチをオンにするのです。
感動とか感謝とかいいますが、人間はそんないにいつでも
感動しているわけではありません。そういう人もいるけど
普通の人はなかなか喜べないし、ましては感動はしない。
もしろ、もう生きているのが嫌になったというような
出来事に直面する方が多いかもしれません。
そういう人間がスイッチをオンにするには、ワクワクするような
出来事が日常に起きることを期待するよりも、もっと
根源的なこと、つまり生きていることのすごさ、ありがたさを
感じる方が早いのではないかと思うのです。
普通の人が何に感動するかはひとそれぞれで、共通点が
あるのかないのか良く分かりません。しかし、生きていることが
すごいことなんだというのはちょっと説明をすれば誰でも
わかる。
普通は生きているのが当たり前で、なにか悪いことが起きると
私たちは ああだこうだと文句を言ってますけれど、それは
当たり前じゃないということが大切です。それが、私たちの
眠っている遺伝子のスイッチをオンにする秘訣です』
いかがでしょうか？
私たち自身が「奇跡の産物であるということ」
村上先生の教えには、いつも「深い気づき」を
感じ、自分の日常を振り返ることで、
明日からの自分に新たな決意をいたしました。
何かを、皆さまにもお感じ頂けると幸いです。
みなさん、こんにちは！
今日は、ある訪問介護事業者の事例を
紹介させていただきます。
以前に、弊社のセミナーでもご紹介
させて頂いている事業者様です。
改めまして、その経営の考え方を
具体的お伝えできればと思います。
以下 弊社ニュースレター3月号から。
タイトルの通り「月商2000万超」を継続的に維持している
訪問介護事業所（Ａ社）の経営者Ｂ氏の興味深い経営事例を
ご紹介させていただきたいと思います。
Ｂ氏は1970年生まれの45歳。現場職員として着実に経験を重ねた後、知人と共に独立し、同社を起ち上げたのがおよそ約7年前だそうですが、僅か7年の内に、今や確固たる経営基盤を持つ、堂々たる会社を築き上げることに成功されています。思わず「信じられない」と叫んでしまいたくなるぐらいのＡ社の月次売上ですが、Ｂ氏の経営哲学をうかがえば、その数字も現実性を帯びてくるから、不思議なものです。Ｂ氏の考えは、世の中で言うところの一般的な「訪問介護」事業に対する観念とは、或る意味、「真逆」と言っても過言ではないものでした。
でも、「そもそも論」から考えると、Ｂ氏の考え方の方が理に適っているのではないか、と自然に思えてしまう、、、Ｂ氏の経営哲学とは一体どのようなものなのでしょうか？様々な切り口のエピソードがあるのですが、今日は、中でも特に重要なポイント・発想を一つ、抜粋して、皆様にお伝えしたいと思います。
Ｂ氏の経営と一般の訪問介護事業者のそれとの決定的な違いとは一体何か？結論から申し上げますと、それは、訪問介護事業を介護保険法上の観点からだけではなく、「サービス業」という側面からもしっかりと見つめ、その姿勢を事業に明快かつ具体的に反映させている、という点に在りました。言葉にすると陳腐に聞こえてしまうかもしれませんが、特にその違いを明確に感じたのは、ご利用者やご家族からの保険外の要望に対する、氏の姿勢・考え方でした（以下、会話の再現です）。
「訪問介護って、介護保険の制約上、ご利用者やご家族が望まれていることに気が付きつつも、対応出来ないサービスの範囲って結構ありますよね。現場にいるホスピタリティ精神旺盛なヘルパーからすれば、ご利用者やご家族の気持・要望は理解できるしそれほど手間がかかる訳でもないので、つい、対応して差し上げたい、と思ってしまう。でも、それを一度やってしまうと、あれも、これも、と、様々お願いが増えることも考えられるし、また、派遣される職員によって、対応サービス範囲のバラつきを生み出す要因にもなってしまう。社長の会社では、そのようなストレスに対してどのような対応をされているのですか？」
「（しばらくの沈黙の後）私達って、一体、何の為に仕事をやっていると思います？急に話を変えてすみません」
「いえいえ。何のため、ですか、それは勿論、ご利用者の自立支援という介護保険法上の側面と、ご利用者・ご家族に心から喜んでいただきたい、という側面の両方がありますよね。」
「ですよね。私も全く同感です。だから、私たちは、よほど無茶な依頼や、我々の仕事に対する誇りを踏みにじるようなご要望でない限り、その場で可能な限り、柔軟に対応して差し上げるように職員を教育しているんです。念のため、断っておきますが、勿論、コンプライアンスは遵守していますし、過去、行政からこの点で指摘を受けたことは一度もありませんので、そこだけは勘違いしないで下さいね（笑）。」
「（驚きながら）そうなんですか、それは、とても素晴らしいことだと思いますし、多くの事業者がそのような対応をしたいと思っていることと思います。
でも、他方では、コンプライアンスや前述のような問題も発生しかねませんし、経営的にも、人件費の問題（＝サービス提供時間が延び、余分の時給を支払わなければならなくなる）で現実的には難しく、諦めている事業者も多いようにも感じています。社長はその点をどうやってクリアーされているのですか？」・・・・・・
実は、この質問をしながらも、それまでのＢ氏とのやりとりを思い出す中で、既に答は見えてきていました。
その答とは、Ａ社独特の、組織人員構成に在りました。
実は、Ｂ氏は確固たるこだわりのもと、通常の訪問介護事業所では考えられない人員体制、即ち、40名のヘルパー職員の内、31名を「正社員」として雇用しているのです（2015年5月末段階の数字）。Ｂ氏は私の言葉に続いて、次のような説明を追加して
くださいました。
『多くの企業では、訪問介護という仕事を人材派遣事業と捉え、「如何に人件費を変動費化させるか？」ということに心を砕いています。勿論、このこと自体、決して悪いことではありませんし、経営的に考えると極めて合理的ではあるとも思います。
でも、その一方、必然の結果として、先ほどのようなご利用者やご家族からのインフォーマルな要望に対して柔軟に対応することが難しい仕組みが出来上がってしまう。パートの職員にサービス残業をさせる訳には行きませんものね。ところが、これが正社員中心だったらどうでしょう？彼らは月給で仕事をしており、5分や10分、或いは、仮に30分程度サービス提供時間が伸びたとしても、それに伴い、付加経費が発生する訳ではありません。勿論、終了時刻が遅くなり、残業が発生してしまう、という側面もありますが、それは、管理側のタイムマネジメント上の問題です。
私は「サービス業」という観点における自らの想いを実現するため、リスクを承知で敢えて、正社員中心の雇用形態を採ることを決断しました。
勿論、固定費は格段に重たくなりますが、その分はサービス力と営業力で取り返せばいい。また、うちでは、直行・直帰も原則、禁止しています。毎朝、皆で顔を合わせ、朝礼を行い、「よし、今日も一日、皆でナイスなサービスを提供していこう！」と掛け声をかけてから、朝一番の仕事へ送り出す。業務が終了した後の帰社時には「今日も一日、お疲れ様！」のねぎらいの言葉と共に、当日のサービス提供に関する報告や相談を受ける。
そんな、普通の会社では当たり前のことが実践できるように
なります。加えて、正社員中心の雇用形態を採ることで、
定期的な研修への全員参加等、会社全体としてサービスレベル向上に対する取り組みもやりやすくなるし、組織としての
一体感も非常に醸成しやすい。先ほど、「リスクを承知で」とか「敢えての決断」とか言いましたが、サービス業としての姿勢を全うしようと思えば、正社員雇用の方が、実は、自然なんだ、と私は思うんですよね。』
Ｂ氏は自ら現場で実践を積み、現場で悩み、制度と想いとの
ギャップに安易に妥協することなく、また、「慣習だから」「他がそうしているから」等の理由に組織が支配されることを許さず、
自分の信念に基づいた答を見出すことに成功した、とも言えるでしょう。
ちなみに、この経営姿勢に呼応する形で、高いモチベーションを維持した正社員の中には、総支給額として40万を超す月給を受け取ったり、家を買う訪問介護社員も出てきているそうです（Ｂ氏によると、2015年5月末段階の訪問介護正社員の総支給額平均は約29万円だったとのこと）。
介護報酬ダウンの影響が拡大する中、多くの事業者が先行きに
不安を感じている昨今ですが、一方では、こんなにも賢明で、こんなにもたくましい経営者がいる、という現実もある。こんな事実に触れるだけで、何だか勇気が湧いてきませんか？
業界を問わず、様々な企業の様々な取り組みや考えに触れ、
何か感じ、その感性で自信を振り返ることは、成長・進化を
目指す経営者には不可欠な行動習慣です。是非、そのような
姿勢で本事例を見つめていただき、何らかの気付きや学びを
得ていただければ幸いです。
弊社も、更なる有益な事例情報が入手でき次第、皆様にどんどん発信してまいりたいと思います。
⇒
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
みなさん、こんにちは！今日は、事業経営の本質ともいえる
とても、良い文章に出会ったので
皆様にご紹介させていただきます。
介護経営者にはもちろん、全ての
経営者に通じる名言かもしれません。
「会社経営でもっとも大切なことは、よい社風を
作ることです。当然、会社にとって利益は大事。
しかし、社風を犠牲にしてまで得た利益では
意味がありません。それよりも、郵便を届けて
くれる人、出前を持ってきてくれる人、商品を
届けてくれる人、運送会社の運転手さん・・・・
そういう人に分け隔てなく心温かく接する社員
のいる会社こそ、よい社風の会社だと思います。
良い会社の社風には、人の行為の基準となる規律
が定着しています。規律は規則と違い、平素の行動実践
が伴って初めて身につくものです。
言葉だけで指示命令するのが規則だとすれば、規律は
その対極にあるものです。それだけに説得力があり
人を素直に和ます力が秘められています。
もちろん、会社には就業規則があります。しかし、
社員が就業規則で動いている実態はありません。
ほとんど、社風で動いています。
したがって、社風を良くしなければ、会社は
よくなりません。
社風を良くするためにまず必要なのは、職場を
きれいにすることです。」
（「人間を磨く言葉」鍵山秀三郎著 ＰＨＰ研究所）
いかがでしょうか？
まさに、経営の本質を分かりやすくかつシンプルに
語った言葉だとおもいませんか。
皆様のご参考になれば幸いです。
介護シューズを説明する従業員の方
多くの種類の介護シューズ
十河会長のご講話
今週の火、水は、大学院の坂本先生とゼミの
仲間で、四国の「良い会社」を訪問させて
頂きました。すべての会社が素晴らしい
経営をされており、従業員の方々がとても良い表情で
イキイキと働く姿がとても印象的な二日間でした。
その中で、まず皆さんにご紹介したのが、香川県にある
「徳武産業」です。日本一「ありがとう」が集まる
会社として有名な会社です。
この会社は、足に障害を持つなど歩行に
不安を抱える人の靴を作る会社なのです。
地場産業の手袋製造からスタートした徳武産業は
あるとき「高齢者用の転ばない靴を作ってほしい」
という相談を受け開発に着手。現場に出て多くの
高齢者と触れ合う中で「はける靴がほしい」
「自分の足で歩きたい」という高齢者の切実な
思いを知るようになりました。
しかしながら、軽い靴、転倒しない靴、左右サイズが違う靴、
これらはみなオーダーメイドの仕様です。たくさん作っても
たぶん在庫の山になります。でもこれは挑戦だと思って
十河会長は、やり続けたそうです。
そして次の課題は、片足だけの靴を作る。しかも一足の
半額で。 物事を徳か損かで判断せず、善か悪かで判断
してきたから出来たとその時を振り返られていました。
また、左右サイズ違い靴はビジネス特許の取得も
可能であったものの、お客様のために、あえて
特許取得を断念されました。
そして、社員の中のなかにあるのは「顧客に役立ちたい」
という強い心だといいます。そんな社員に共感を覚えた
お客様から毎日届く感謝状。
徳武産業の経営の中心は十河会長の社員を大切にする
思いです。時には厳しく
そして優しく社員を包み、社内には家族のような
絆が生まれている。そんな経営を学ばせて
いただきました。
そんな徳武産業に向けた感謝の声を一通ご紹介
させていただきます。
「私たち夫婦は金婚式」
「あゆみシューズの箱の中にお便りがあり
嬉しく存じます。もう外出は無理かもしれないと
諦めかけていましたが、この靴に出会って元気が
湧いてきました。来年5月 私たち夫婦は金婚式
を迎えます。祝賀会にも出席できるかもしれないと
嬉しくなり、一筆したためました。皆様にも
宜しくお伝えくださいませ」
日本一「ありがとう」が集まる会社、それが
「徳武産業」なのです。
良く耳にします。
学力、知力、財力、権力など自分のミツすべての力をつくし
結果については天に任せるという意味です。
結果の良し悪しに関わらず、全力を尽くすのは大変潔い
姿勢といえます。しかしそこには、「全力を尽くしたのだから
結果どうなっても仕方ない」というあきらめの気持ちもい
含まれているのではないでしょうか。
またどういう目的に対して全力を尽くすのかという視点が、
この言葉には含まれていません。
順序を変えて次のような考え方をしてみては、いかがでしょう。
すなわち、「天命にしたがって全力を尽くす」のです。
与えられた場や機会を自分の天命と受け止めたうえで
、それを最大の目標にすえて、あらゆる手立てを尽くして
実現を目指すということです。
人はそれぞれ人生を歩んでいくうえで、
天から与えられた
使命というものがあります。利己心にとらわれず、
無心の状態で、その使命の実現のために全力を注ぎます。
また目的遂行の過程において、すべてのものを慈しみ
育てようとする、低い、優しい、温かい心をもって
取り組んでいくのです。
天命に従いながら、道徳的な生き方を貫き、一つ一つの事に
全力で当たれば、品性は向上し、目標も成就するでしょう。
いままで出会った師と仰ぐ方々はすべてこの考え方で
前進されている。一流の経営者もまたしかりである。
経営者は皆、そこで働く社員とその家族の幸せ背負っている。
経営者は結果を出す覚悟が必要なのである。天命を感じ
一瞬たりとも無駄にすることなく、考え続け、行動して
いかなければならない。
想いを言葉にし、自分を追い込み、ひとつひとつその
実現していく。これこそが経営者の「誠実さ」であり
また「ダンディズム」なのであろう。
経営者として、まだまだ至らない自らを振り返り、
一歩でも「師」に近づくことを志として、日々を前進して
いかねば、と想いを新たにした瞬間であった。
みなさん、こんにちは！
今日は、久しぶりに雑誌『致知』の
記事をご紹介させて頂きたいと
思います。
人間力向上研修でお伝えする
「報恩感謝」。その原点は
「親への感謝」のこころです。
そして、何より大事なのは、それを
「形」にすること。
今日はそんな文章をご紹介します。
筆者は、ニチイの創業者で、いまは
住職であられます西端 春枝様です。
◆ 人を偲ぶ心の優しさ ◆
西端 春枝(真宗大谷派淨信寺副住職)
※『致知』2012年11月号P80
※連載「生涯現役」
───────────────────
最近はタクシーを
使うことが増えましてね。
その時にはできるだけ運転手さんに
話し掛けるようにしているんです。
この前も
「あんた、お母さんいてはるの」
とお聞きすると、小学校の頃に
亡くなったと言うんですよ。
でも具体的に何月何日
だったかは覚えていないし、
ある運転手さんは
両親の命日を知らない。
中にはお兄さんと喧嘩して
家を飛び出したから、
どこのお寺さんに行けば
いいのか分からないという。
こういう人たちに出くわすと、
もう黙っていられないから
身を乗り出して説教が
始まるんですよ（笑）。
彼らはいつも車で走っているので、
お寺の前を通ったら、ちょっとでも
頭を下げるようにと言うんです。
それだけでもいいって。
──それだけですか。
そう。でもね、そうすれば、
自然とお母さんのことを思い出したり、
心の中でお父さんに
話し掛けられるようになるんです。
そうやってご自身が亡くなるまで、
折に触れて親のことを
偲ぶことも親孝行なんですよ。
そしてこのような話をしながら、
私自身もまた自分の
親のことを偲んでいる。
ある運転手さんが私と話し込んで、
つい道を間違えてしまって
遠回りしたことがありました。
彼はしきりに謝りましたが、
それよりも私は「遠回り」
というのが懐かしいなと思ってね。
なぜかと言えば、子供の頃に母親から
「はよ帰っておいで」と
言われていたんだけど、機嫌が悪くて
遠回りして帰ったことがあったんです。
つまらないことして、親を困らせてね。
そんな懐かしい母との思い出を、
思わぬ人の言葉で思い出せるんです。
──それもまた親孝行だと。
父は親孝行なんて、
親が生きている間に
満足にできているなんて思うな、
と言っておりました。
親が子を思う心の半分も、
お返しなんぞできるものではないと。
だから昔の人はお盆の時に、
墓石を洗いながらこんな詩を
思い浮かべていたんです。
「父母の背を流せし如く墓洗う」
いま生きていれば一遍でも
背中を流してあげるのにな、
と思う時にはもう親はいないんですね。
だからせめて父母の背中を
流すつもりで墓石を洗う。
こうやって一つひとつの
出来事を通じて、私たちは
亡き親を偲ぶことができるんですね。
みなさん、こんにちは！！
週末の日経記事に、
"介護事業者の定昇導入で助成 厚労省、最大200万円”
という記事が出ていましたね。
「定昇制度を導入した時点でまず50万円支給」
「１年後の離職率が下がっていれば60万円支給」
「２年後に離職率が上がっていなければさらに90万円支給」
離職率低下の基準は、
「30～99人で７ポイント以上」
「300人以上なら３ポイント以上」
となっています。
上記情報だけではまだ何とも言いづらいところですが、
これから、みなさんにも直接関係する
助成金になりそうです。
具体的な情報が発表され次第、またごこのブログで
紹介させていただきますね！
2月3日、10日、15日は埼玉県社会福祉協議会
主催の「エルダー育成研修」の講師でした。
実はこのお話を埼玉県社協の方からいただきました
のは昨年9月に遡ります。
福祉の現場で最大の問題である「離職率低減」
「定着率向上」を改善させる方法の一つとして、
新人を受け入れ教育・指導する立場である
エルダー（チューター）を育成する研修を行って
ほしい、というものでした。
日頃から、現場のコンサルティングで感じているのは
この先輩社員が、どのように若い後輩と接したらいいのか
が分からず、悩んでいるというお話を聞くことがあります。
一方で、新人受け入れの指導・教育の仕組みが、組織として
しっかり出来上がっている法人は、新人が悩みを抱える時期に
先輩と一緒に乗り越えることができるようになるので
その結果として、職場に定着してゆくケースが多いと
聞きます。
このことは、いかに、このような「先輩社員」の存在が
大切なのかを物語っています。
そんわけでお引き受けしたこの研修の研修講師ですが、
15時間という時間で、どのような内容を
どのような方法でお伝えすればいいか・・・
私にとっても、この研修は「初物」であったので、
実際は、結構「ハラハラ・ドキドキ」でした。
でも、ふたを開けてみたら、皆さんの期待内容と、研修で
お伝えしたかった内容が、概ね一致している事を感じる
ことが出来、比較的スムーズに研修の運営を進めることが
できて、ちょっと「ホット」したところです。
今 アンケート結果を集計いただいていますので
その結果はまた ご報告いたします。
今回の研修にご参加頂い120名の受講生の方々、また
会場の準備を行ってくださった社会福祉協議会のスタッフの
皆様、3日間 本当にありがとうございました。
