ブログ
「心が技術を越えない限り、その技術は生かされない」
この理念のもとに、営業マン育成の勉強会
「永業塾」を全国８か所で開催し、
数多くの人材を輩出している中村信仁さん。
かつて高卒で日本ブリタニカに飛び込み、
いきなり最年少で世界３位の実績を挙げました。
みなさん、こんにちは」！！
今日は、また致知出版の中から
心に響いた記事を皆さんにも
お伝えさせていただきたいと
思います。
「結果に迎えに来てもらえる人とそうでない人の差」とは――。
┌───────今日の注目の人─────────┐
「結果に迎えに来てもらえる人」
中村信仁（アイスブレイク社長）
※『致知』２０１４年１２月号
特集「発想力」より
└───────────────────────┘
――若い方々には仕事や人生の心構えを
どう説いておられますか。
若い人は、もっと自分を生かせる場所があるはずだとか、
もっと自分のことを分かってくれる人がいるはずだと考えがちです。
でも、どんなにつまらなかろうと、厳しかろうと、
結局いまやっている仕事が実は天職なんです。
――いまやっている仕事が天職。
そう思えるかどうかの違いだと思うんです。
そしてその仕事をとことんやり遂げた時に、
次のさらなる天職が迎えに来るんです。
私もそうだったんですが、
若い時って自分から何かを掴みにいこうとしがちですけど、
そうやって掴めたものってほとんどないんです。
逆に、いまやっていることを一所懸命やっているうちに、
気がついたら次のステージに上がっていることのほうが圧倒的に多い。
それを教えてくださったのが、
私がいま師事しているラジオ話芸人の日高晤郎さんです。
元大映の俳優さんですが、
オーディションを受けて落ちた役者は、
「あの監督は俺のことを分かってない」
って必ず言うんだよなとおっしゃるんです。
でも違うんだよ。
役がそいつを迎えに来てないんだよって。
――実に含蓄溢れるお話です。
やっぱり結果に迎えに来てもらえる人に
ならなきゃダメだと思うんですよ。
そのためには礼の心が大事で、
自分の力で何でもできると勘違いしている人は、
結果を出せないと思うんです。
そういう意味で私は、営業に売る技術は存在するが、
心が技術を越えない限り、その技術は生かされないと
申し上げているんです。
――心が技術を越えなければならないと。
もちろん技術は大事です。
ラーメンをつくる技術のない人に
ラーメン屋はできませんからね。
でも、いくら技術があっても心がなければ、
つまり人柄や人間性を磨いていなければ、
あの人のラーメンは食べたくないとなる。
ですから技術は必要ですが、その技術を生かすには、
心が技術を越えていなければダメだと思うんです。
――仕事はそういう発想で取り組むことが大事なのですね。
そうですね。営業でも何でも、
どのスタート地点から物事を発想するか。
発想力ってスタートだと思うんです。
└───────────────────────┘
いかがでしょうか。
「天職」について、そして「心」について
考えさせられる内容ですよね。
やはり技術（介護技術）も大切ですが
それと同じくらい人 としての「人間力」
もまたとても大切にしていきたいですね。
⇒福祉人材の人間力向上研修
みなさん、こんにちは！！
今日は、介護リーダー研修で
受講生にお話ししている
内容を皆様にもお伝えしたい
と思います。
ある施設における介護職員の離職状況が
マネジメントの変化で一変したという実話です。
ある幹部の職場では、毎年３～４割の職員が
いつも辞めて、都度補充するがイタチゴッコ
でした。
その部門長がマネジメントの仕方を変えた事で、
退職者が激減したらしいのです。
何を変えたか？
これまで、ベテランである部門長が細かい事
まで分かるので、聞かれなくてもアドバイス
をしていました。
しかし、そのアドバイスを止めたらしいです。
部門長がアドバイスを徹底してやってきた為、
まじめな職員は 『あの人には出来たかもしれないけど
私にはできない』と、逆に自信を失わせて
終わりになっていたということに気付き、
「アドバイスをする事が逆に部下を追い込んでいるのでは？」
と疑問を持つようになったそうです。アドバイスではなく、
とにかく「聞き役」に徹する努力をしたそうです。
すると、夜勤時でも何気ない会話の中に、些細な事で悩んでいる
現実を知り、その積み重ね「小さな迷い」・「葛藤」・
「この職場にいる意味が分からず」・「徐々に無気力になる」
で、退職意思が固まるという事もわかってきた。
そんな状態でいろいろアドバイスしても頭に入るはずもない。
また、退職相談に来るスタッフに、これまでは何とか慰留する
ような話法をしていたのを止めて、「退職を認める」方向で話す
ようにしたらしいのです。
●将来、誰に何をもたらし、どんな役に立つような
スタッフになりたいのか
●それには今の状況で何を変えられるか
といったことを問い、とことん考えさせるそうです。
「辞めたい時には止めず、とことん考えさせる」事に注力し、
それを繰り返すうちに退職者が激減したそうです。
「辞める前に、この職場で働く意味や、どんな将来像を
目指すかを考えさせる事で自発的に考えるようになれば、
退職の是非の判断ができるようになる、このことを
教えてくれる貴重なエピソードでした。
何かのお役に立てれば幸いです。
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
今日は、埼玉県介護労働安定センター
主催のキャリアパス・人事評価セミナー
の講師を務めさせていただきました。
タイトルは「キャリア段位に対応した
人事評価づくり」。
介護事業の経営者の方々が約40名お集まり
頂き、2時間の講演です。
講義では、来年の報酬改定の流れを踏まえて
処遇改善の方向性についてもお伝えしましたが、
法律や報酬がどんなに変わろうとも、この業界
で最も大切な視点は「職員の人材育成」であること
には変わりありません。
今回のテーマは、「人事評価」でありながら
それは、いわば人材育成の一つのツールであり
目的は、人材の育成とそれに伴う組織の成長
なのです。
キャリア段位制度も同様で、人材を育成するツールです。
ツールである限りは、それに振り回されるのでは
なく、それをいかに活用していくのか。
そのポイントは本日はメインテーマに
致しました。
皆様、とっても熱心に聴講いただき
質問も多数いただき、内容にも
共感いただけたのかな、と感じ
一安心です。
⇒人材育成型人事評価制度とは
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
昨日は、昨年に引き続き、埼玉県社会福祉協議会
にて「介護人間力向上研修」の2回目が開催されました。
今回も、欠席者なしの ご参加者は130名。
1人の講師で対応できる、ギリギリの人数
でしたので、多少心配していましたが・・・
結果的には「涙」あり「笑い」ありの
5時間で、大盛り上がりの一日になりました。
大切な「こころ」である「報恩感謝のこころ」の
部分では、涙ぐむ方 がいたっしゃったり
また、「プラスのストローク」の体験ワーク
では、みなさんの「笑顔」がたくさん見られました。
また、ご質問も多くいただき、あまりに難しい質問内容に
講師が困惑してしまった一幕もあったりしました（汗）。
ご参加者はリーダー職の方、介護職の方、看護師の方
などいろいろなお立場の方がいて、それぞれの
職種、立場でみなさん、「悩み」をもっており
その悩みの中身に、私自身も改めて気づかされる部分も
ありました。
悩み解決の ヒントや気づきを 持って帰っていただけた
ような気がして（そんなご意見を多くいただきました）
私もとっても「幸せ」な気持ちにさせて頂きました。
また、時間がたつにつれて、各グループでの親近感がとても
高まり、仲間からの「気づき」もたくさん
あったようです。
参加していただいた皆さん、本当にありがとうございました。
これから。「勇気」と「元気」をもって、実践していきましょう。
⇒福祉人材の人間力向上研修
研修風景
昨日は、大阪市保育士・保育所支援センター
で、「保育士リーダー研修」の講師
を務めさせていただきました。
大阪市内の保育園にお勤めの主任や園長
１２名に
お集まりいただきました。
今回は「コーチング」をテーマに
部下の方を「やる気」にさせる
コミュニケーションスキルについて
お伝えしました。
研修では、実際のコーチング演習を
数多く取り入れ、相手を「認める」
「聴く」「質問する」「フィードバックする」
というコーチングの基礎を、事例を取り入れ
ながら出来るだけわかりやすくお伝えいたしました。
受講生に参加動機をお聞きすると
「職員のモチベーションが低く困っている」
というお悩みをもっていらっしゃる方が
以外と多く、「職場の風土を変えたい」等
の声が聞かれました。
受講後の感想をお聞きすると
「テキストが分かりやすい」
「講義のテンポがよく、聴きやすい」
「職場でやっています」
「良く分かりましたけど、結構難しそうですね」
等など。
次回（来年2月）もコーチングの講義で
今度は職場での実践編を行う予定です。
継続は力なり、日々の職場での実践と
次回の研修へのご参加をまた
お待ちしております。
受講生の皆様、本当にありがとう
ございました。
一緒に、がんばりましょう！！
昨日、弊事務所主催のセミナーを
久しぶりの行いました。
介護事業経営者、管理者の方々
にお集まりいただき、小規模
ながら、お集まりいただいた皆様
おかげで、熱気あふれる
セミナーにすることが出来ました。
本当にありがとうございました。
タイトルは「人材育成型人事制度の
作り方」。
人事評価では、キャリア段位を
取り入れた「職能評価」に注目が
集まり、キャリア段位のOJT活用方法
としての人事評価の在り方について
解説いたしました。
内容は、実際に活用されている実例
を多く引用させていただき、具体的に
御活用いただけるような情報を
可能な限り挿入し解説させて
頂きました。
そして後半第2部では「介護人間力研修の
模擬体験」を実施し、
実際の人間力研修を体験
頂きました。
そして、多くに方々が、この人間力研修
には共鳴頂き、「このような研修を
取り入れたい」という声を
頂くことができました。
ご多忙の中、お集まりいただきました
本当にありがとうございました。
あたらためまして御礼申し上げます。
キャリアパス・人事制度に関する
ページは、下記まで。
⇒
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
みなさん、こんにちは！！
さて、社会福祉法人の使命は？
最近、社会福祉法人のその社会的な役割について改めて
考えせられることがあります。
今、世間では社会福祉法人の役割や使命について今、多くの議論があり、その大半は、
法人にとって、かなり厳しいものとなっています（「社会福祉法人の在り方等に関する検討会」より）。
●地域ニーズへの不十分な対応
●財務状況の不透明さ
●ガバナンスの欠如
●いわゆる内部留保問題
●他の経営主体との公平性（イコールフッティング）等など。
また、民間の事業主の方との間で 納税、利益、という話になる
と、「社会福祉法人は営利法人に比べて税制面で優遇されている。
それが同じ土俵上で事業を行っているのは不合理だ。」という話に
発展することがよくあります。
また、そんな話をすると、今度は、社会福祉法人からは
「なら、社会福祉法人ぐらい厳しい運営監査を営利法人は受けて
いるのか？同じ土俵と言うのなら、同じような規制を受けるべき
だ。」等と反論する事業主がいたりして、結果的に、感情的で
不毛な議論に陥りがちです。
正直なところ、私も、今の仕事を始めた当初は、
営利法人と社会福祉法人の役割上の線引きが明確に見えず、
「本当に社会福祉法人はいるのだろうか？」
「過去の遺物ではないか？」等と感じたことがあるのも事実です。
ただ、その後、様々な社会福祉法人と接する中で、
社会福祉法人には社会福祉法人たる使命もあるのだ、
ということを感じるようになってきました。
社会福祉法人の使命、それは次の４つではないかと思う。
１． 福祉サービスの提供（特に民間が参入しにくい分野）
２． 雇用の創出・維持
３． 地域福祉の後継者育成
４． 地域の福祉マインドの醸成
特に３や４については、社会福祉法人独特の使命と言っても
良いでしょう。
これらの使命を全うしようと考えれば、当然、社会福祉法人
の経営においては、営利法人以上に費用が嵩むことになります。
それ故、社会福祉法人は、税制面で優遇されている、
と理解すれば、なんら違和感はないはずです。
逆に言えば、上記の使命を全うしようとせず、営利法人なら
課税分として充当される資金がそのまま蓄積され続けている
社会福祉法人は、社会福祉法人として存続することは許される
はずもないはずです。
その意味で、現在の「社会福祉法人の在り方」に関する議論は
、まさに社会福祉法人に与えられた役割や意義について、
原点に返って問い直しているものであるように思います。
社会福祉法人の今後について様々な視点から様々な議論が
なされていますが、今、活動されている社会福祉法人の経営者は
、そのような議論の行方を注視しつつも、それだけに
振り回されるのではなく、「本来のあるべき使命を全うする」
という信念のもと
事業を展開されることを願いたいと思っています。
みなさん、こんにちは！！
少々時間が経過しましたが、
10月29日の介護給付費分科会では、
“特別養護老人ホーム”
“特定施設入居者生活介護”
に関する基準・報酬（案）が示されました。
今日は、資料に目を通す中、
私自身、印象に残ったポイントについて
皆様に共有させていただきます。
（量が多いため、本日の話題は、特別養護老人
ホームに限定させていただきます）
全部で９つの論点が提示されていますが、
私が特に印象に残った論点ポイントは次の
4つでした。
先ず、1つ目は、
“地域貢献活動”
を行う体制を整備する上での布石について
です。
（資料では論点２に示されています）
↓
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
「介護老人福祉施設」と「特別養護老人ホーム」に
おける職員の「専従」の定義が不明確・不整合である
ことにより、
「特別養護老人ホーム」の直接処遇職員による柔軟な
地域貢献活動の実施が妨げられているのではないか。
→
（具体的視点）
「特別養護老人ホームの設備及び運営に関する基準に
ついて」（解釈通知）の改正等を行うことにより、
特別養護老人ホームの職員に係る「専従」の要件は、
特別養護老人ホームの職員配置基準を満たす職員と
して割り当てられた職員について、
その勤務表上で割り当てられたサービス提供に従事
する時間帯において適用されるものであり、
それ以外の時間帯における職員の地域貢献活動実施等
をも制限する趣旨のものではない、
ということを明確にする。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
続いては論点５、
在宅・入所相互利用加算の促進策について
です。
（在宅の方はこんな仕組みがあることすらご存知
無い方も多いと聞きますが^^）
↓
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
地域住民の在宅生活の継続を支援するため、
複数人による介護老人福祉施設への定期的・継続的
な入所を実施するベッドシェアリングの取組を推進
する観点から、
在宅・入所相互利用加算の要件の見直し等を行って
はどうか。
→
（具体的視点１）
在宅生活を継続する観点から設けられた加算であり、
複数人が在宅期間及び入所期間を定めて計画的に利用
する居室が「同一の個室」であることは必ずしも必要
とは言えないため、当該要件を撤廃することとする。
（具体的視点2）
在宅・入所相互利用加算における関係者との連携・調整
の実施を適切に評価する観点から、単位数を見直すこと
とする。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
地域包括ケアの一つの機能として、更なる認知・利用促進
を図る考えなのでしょう。
続いて3つ目は論点７、論点8にまたがる
“多床室の自己負担”
に関する内容です。
↓
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点7】
直近の家計調査結果における光熱水費を踏まえると、
多床室における基準費用額（居住費負担）の見直しを
行ってはどうか。（介護療養病床、老健等についても同様）
→
（具体的視点）
多床室における居住費（光熱水費）については、
家計調査における光熱水費の額を参考に設定しているが、
直近（平成25年）調査の結果が基準費用額（１万円）
を上回っているため、
多床室における居住費負担についての見直しを行っては
どうか。
（参考）
光熱水費家計調査結果：
平成15年（設定時）は光熱水費： 9,490円
→平成25年（直近）は：11,215円
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点８】
「低所得者を支え得る多床室」との指摘もあることを
踏まえ、
一定の所得を有する者が介護老人福祉施設の多床室に
入所する場合については、
居住費負担の見直しを行ってはどうか。
→
（具体的視点１）
一定の所得を有する介護老人福祉施設の多床室の入所者
から居住費（室料）の負担を求めることとしてはどうか。
（低所得者に配慮し、利用者負担第1～3段階の者につい
ては、補足給付により利用者負担を増加させない。）
（具体的視点２）
見直し後の多床室の基本サービス費は、人員配置基準が
同じである従来型個室を参考に設定してはどうか。
（具体的視点３）
多床室のプライバシーに配慮した居住環境改善に向けた
取組を進めることとする。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
あくまでも文脈上の憶測ですが、
光熱水費の負担が11,000円程度まで上がって来る
可能性もありますね。
そして最後は論点の9番目、
やはり避けては通れない話題である
“基本サービス費の見直し”
についてです。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
介護福祉施設サービスの基本サービス費については、
収支差が引き続き高い水準を維持していることや、
閣議決定された
「経済財政運営と改革の基本方針2014」
の内容等を踏まえてどのように対応するのか。
→
（具体的視点）
収支差が引き続き高い水準を維持していることや、
以下のような様々な議論が提起されていることを
踏まえると、
（※「以下」の部分は長いので割愛します）
介護老人福祉施設（地域密着型介護老人福祉施設を含む。
以下同じ。）の基本サービス費の適正化を行うことについて
どのように考えるか。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
これらの要素を勘案し、社会福祉法人の皆様は事前に
頭の整理や準備を進めておいた方が良いですね。
（参考 cbtag 原田代表 情報）
皆さん、こんにちは！！
2014年11月19日に開催される介護労働安定センター
主催のセミナーのお知らせです。
タイトルは
「キャリア段位制度に対応した人事評価づくり」
内容は・・・・
●「介護事業所が活用できる助成金制度」【30分】
・・・・労働局助成金担当
●「キャリア段位制度！の徹底解説と段位制度に対応したキャリアパス（人事制度）の作り方」【120分】
・・・・・講師 林 経営労務コンサルティング
代表 社会保険労務士
林 正人
セミナー内容【予定 主なもの】
～社会保険労務士である講師がこれまでの相談実績
に基づき、実践的で役立つ職業能力の評価・認定制度
（キャリア段位制度）とは、どのような考えに基づいて
実施していくことが良いのか
介護事業所にとって使い勝手の良い助成金はどのような
ものがあるか。ポイントを絞って解説していきます～
※助成金説明後１０分間、セミナーの前半・後半の合間に１０分間の休憩があります。
※質問の時間も設けます。どうぞご遠慮なくご質問ください。
●会場 JR浦和駅周辺の会場を予定
●受講料 無料 （国の研修コーディネート事業として実施）
お申し込みは 介護労働安定センター埼玉支部まで。
みなさん、こんにちは！！
先週の金曜日に、約一年ぶりに
埼玉県社会福祉協議会主催の
「人間力向上研修」が開催され
今年も講師を務めさせて
頂きました。
今年は、昨年にも増して
１３０名の受講者の方々に
お集まりいただき、開催
されました。
みなさん、とても真剣に受講されて
その熱気が講師にも伝わり、真剣な眼差し
と楽しそうな笑顔が、とても印象的な
研修になりました。
グループワークの時間では、他の施設の
職員同士で、いろいろな意見交換をして
頂き、みなさんいろいろな「気づき」を
得て頂いたようでした。
「是非職場で実践してみます」
「自分が何の為に介護職をしているか
考える良いきっかけになりました」
「これから自分が変わっていくような
気がして楽しみです」
「介護の仕事を自分の天職とできるように
これからもご利用者の方の笑顔を大切に
したいと思います」
などなど。
11月にまた第2回が開催されます。
その時に向けて今からワクワクして
います。
また、皆さんの元気な笑顔と会える
ことを楽しみにしております。
それでは。
