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特攻隊員が最後に泊まった旅館
先週、初めて鹿児島県の知覧市に行ってきました。
訪れた先は「知覧特攻平和会館」。
太平洋戦争末期、沖縄戦に特攻隊として
命を落とした若者の遺言、遺品
そして写真が展示されていました。
明日、命を落とす運命をもつ若者が
どのような気持ちで、最後を迎えたのか
「人の生き方」について深く
考えさせらた時間でした。
最後に、両親や最愛の妻や子供、そして
恋人に向けた「叫び」が、そこにはありました。
両親に向けては「先に逝く」ことに対する
お詫びと今までの感謝が切々とつづられ、また
最後の最後まで、家族を想い、将来に託する
気持ちがすべての人の「涙」を誘います。
そして、ある遺書の最後には、
「最後に一目会いたい、会いたい、無性に・・・」
と、締めくくられておりました。
命を落とされた方々の共通の想いは
「日本の将来」のためなら、自分は、命すら
惜しまない、という強い信念と覚悟でした。
ふと、自分に振り返ってみると、
そこまで将来の日本を想い、命を落とした
方々に、「恥ずかしくない」生き方ができて
いるだろうか。死んでゆく自分より、自分の
親や家族、そして将来の平和な日本を思いやる、
そんな生き方が出来るだろうか。
彼らを単に「戦争の犠牲者」などといって
終わらせてはいけない。
彼らの生きたかった将来に、自分は生きている。
１人１人が、自らの人生を深く考えさせてくれる
場所、それがこの「知覧」です。
皆様も、是非一度、「命の洗濯」ここで
されたらいかがでしょうか。
みなさん、こんにちは！！
皆さんは教えない教育について考えた
ころがありますか？
えっ、「教育＝教えること」、というように
考えてしまう方も多いと思います。
でも、あえて教えないで、自分が今、
どうしたらいいのかを考えさせる
教育です。
ある著名な経営者の方の講演会にて
この「教えない教育」についての
「気づき」をいただきましたので
共有化させていただきたいと
思います。
「いままで学校で学んできたことを
使っていますか？
知識は使えて初めて意味がある。
なぜ、教わったことを活かせないのか？
そこをよく考えてみる必要があると思います。
フィンランドではテストが無いのに勉強する。
学生一人一人が、テストのため、という勉強は
したことが無いらしい。
なぜか。
自分がどういう大人になりたいのか、
将来、自分が何をしたのかが明確だからです。
その目的を達成するために勉強するのです。
つまりテストには関係なく、自分に身につけたい
と思っているから、勉強する。
例えば、子供が好きなゲームの攻略本。これは
ある意味教科書より難しいことが書いてありますが
本気で学びたいと思うから身につくのです。
大切なのは、目的が明確であること。
何のために働くのか。
お金や数値もその一つかもしれない。でも
それは本当の意味の「目的」ではなく、
目先の目標です。
例えば 自動車のセールスの人は、
「私の仕事は車の販売を通じてで豊かな社会
を作りたい、そして地域の人たちを幸せにしたい。
だから、良い車をたくさん売りたいんです。のように」
自分で働く本当の意義や目的を考える。とても大切
なことだと思います。
それが、仕事への前向きな取り組み姿勢や仕事に向かう
モチベーションになっているものと思います。
ただ、現実には じっくり考えているだけでは、なかなか
その「気づき」は得られません。
自分で一所懸命、目の前の仕事に打ち込んでみる、
そして壁をいくつも乗り越えることで、その仕事
の意味や目的が分かってくるものだと思います。
まずは、だから最低3年間はじっくりと腰をおつけて
仕事に集中してみることがとても大切なのです。
そして、それを考えるに、もう一つ、大切なこと。
それは、「将来のありたい自分」を素直に、書き出して
見ることです。そして、それに向かって、半年後、1年後
3年後にはどうなっていたいのか。それを考えるだけでなく
書き物にしてみることです。それにより、自分の「想い」
や「目的」を自ら整理することが出来るのです。
そして「気づき」が「確信」に変わってゆくものと
思います。
「教えない教育」による「成長」はこんなところに
あるものだと思います。
そして最後に 先ほどの経営者の方の会社の経営理念
をお伝えさせていただきたいと思います。
経営参画：スタッフ一人一人の自己実現が、
経営の目指すべき場所。経営に参画し、
変革を生み出す意志と行動をする。
プロ意識： 言葉にならないお客様の意識にお応えする。
エンパワーメント：仕事の守備範囲を決めない、直面する
状況に応じて、自らが第一人者と自覚し、
スピーディーな最高の決断をする。
さらには、「チャレンジマインド」「感動の共有」です。
何かのご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
さて、遂に、
昨日開催された第111回介護給付費分科会
から、
各サービス毎の、
更に突っ込んだ報酬改正関連情報が表出
してまいりました。
（基礎報酬については未だ触れられていませんが）
昨日、議論の遡上にのったのは、
“訪問介護の報酬・基準について（案）”
“定期巡回・随時対応型訪問介護看護の報酬・基準
について（案）”
“小規模多機能型居宅介護の報酬・基準について（案）”
“複合型サービスの報酬・基準について（案）”
“訪問看護の報酬・基準について（案）”
の合計５つ。
関係者の皆様は、是非、各々の資料に目を通して
おいてください。
上記の中でも特に関係している方が多いであろう
“訪問介護”
の論点について、
確認をしておきたいと思います。
提示された論点は５つです。
↓
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点１】
在宅での中・重度要介護者の支援を促進するため、
定期巡回・随時対応サービスの普及とあわせ、
１日複数回サービスを提供する選択肢の１つとして、
20分未満の身体介護の算定要件を見直してはどうか。
・・・・・・・・・・・
（対応策）
・
夜間・深夜・早朝時間帯について、日中時間帯と同様に、
要介護３以上であって一定の要件を満たす者に限り算定を
認める。
・
「20分未満の身体介護」を算定する利用者に係る１月あたり
の訪問介護費は、定期巡回・随時対応型訪問介護看護（一体型
（訪問看護サービスを行わない場合））における当該利用者の
要介護度に対応する単位数の範囲内とする。
・
「20分未満の身体介護」を算定する場合、同一建物居住者への
サービス提供に係る減算割合を引き上げる。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点２】
在宅中重度者への対応の更なる強化を図るとともに、
効率的な事業運営を図る観点から、サービス提供責任者の
配置等を見直してはどうか。
・・・・・・・・・・・
（対応策）
・
中重度の要介護者を重点的に受け入れるとともに、
人員基準を上回る常勤のサービス提供責任者を配置
する事業者について、特定事業所加算による加算を行う。
・
複数のサービス提供責任者が共同して利用者に関わる
体制や、利用者情報の共有などサービス提供責任者が
行う業務について効率化が図られている場合には、
サービス提供責任者の配置基準を「利用者50人に対して
1人以上」に緩和する。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点３】
サービス提供責任者の任用要件について、介護福祉士への
段階的な移行を進める上で、平成27年4月から、減算割合
を引き上げてはどうか。
・・・・・・・・・・・
（対応策）
・
23年度の介護給付費分科会において提示した見直し方針に
従い、27年4月から、サービス提供責任者減算の減算率を
引き上げる。
・
減算率は、「訪問介護員3級修了者である訪問介護員に係る
減算」の取扱いに準じ、△30％とする。
・
ただし、減算が適用される訪問介護事業所が、人員基準を満たす
他の訪問介護事業所と統合し出張所（いわゆる「サテライト事業所」）
となる場合は、平成29年度末までの間、減算適用事業所を統合する
訪問介護事業所全体について、当該減算を適用しないこととする。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点４】
リハビリテーション専門職の意見を踏まえた訪問介護計画の
作成を促進してはどうか。
具体的には、訪問リハビリテーション実施時に限定している
算定要件について、加算対象となるサービス類型を拡大しては
どうか。
・・・・・・・・・・・
（対応策）
・
訪問リハビリテーションを行った際にサービス提供責任者が
同行し、リハビリテーション専門職と利用者の身体の状況等
の評価を共同して行った場合に限定している算定要件について、
通所リハビリテーションのリハビリテーション専門職が利用者
の居宅を訪問する際にサービス提供責任者が同行した場合も
加算対象とする。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点５】
訪問介護事業者が、訪問介護と総合事業における訪問事業を
同一の事業所において一体的に運営する場合の人員・設備の
取扱いについて、現行の介護予防訪問介護に準ずるものと
してはどうか。
・・・・・・・・・・・
（対応策）
訪問介護事業者が、訪問介護と総合事業における訪問事業を
同一の事業所において一体的に運営する場合の人員・設備の
取扱いは、訪問事業の類型に応じて、以下のとおりとする。
（１）
訪問介護と「現行の訪問介護相当のサービス」を一体的に
運営する場合
→
現行の介護予防訪問介護に準ずるものとする。
（２）
訪問介護と「訪問型サービスA（緩和した基準によるサービス）」
を一体的に運営する場合
→
現行の訪問介護員等の人員基準を満たすことが必要。
サービス提供責任者は、要介護者数で介護給付の基準を満たし、
要支援者には必要数。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
・・・・・・・・
更に詳しい情報、或いはその他のサービスの情報を
確認したい方は、下記にアクセスして下さい。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000062031.html
次の給付費分科会は1週間後の29日。
施設関係の幾つかのサービスについて、更なる具体案が
出る予定です。
（参考：ＣＢＴＡＧ代表 原田氏 情報）
みなさん、こんにちは！！”
先週の10月15日に開催された
第110回社会保障審議会介護給付費分科会
において、
“平成27年度介護報酬改定に向けた
基本的な視点（案）”
という資料が示されました。
今まで発信させていただいてきたトピックス
と比して、
特段、新たな情報が盛り込まれている訳では
ありませんが、
再確認を含め、
念のためにおさえておいていただければ
と思います。
“今回の介護報酬改定に向けた基本的な視点”
というテーマのもと、
大きく次の３つが視点として提示されています。
↓
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【その１】
第１の視点としては、
地域包括ケアシステムの構築に向けた、
在宅中重度者や認知症高齢者への対応の
更なる強化である。
特に、今般の制度改正では、
在宅医療・介護連携の推進を地域支援事業
に位置づけて取り組むこととしているが、
今回の介護報酬改定においても、
医療と介護の連携も含め、
在宅中重度者や認知症高齢者への支援を
強化することが必要である。
また、
平成26 年度の診療報酬改定や、
今後の地域医療構想に基づく病床機能の
分化・連携の推進による、
医療機関から在宅復帰促進の流れにより、
在宅医療・介護のニーズが高まり、
在宅要介護者の中重度化が見込まれること
からも、
在宅生活の限界点を更に高めるための対応が
必要である。
【その２】
第２の視点としては、
介護人材確保対策の推進である。
介護人材は、地域包括ケアシステムの構築
に不可欠な社会資源であり、
その確保は最重要の課題である。
また、将来的なマンパワー減少を見据え、
質の高い介護人材を確保するとともに、
効率的かつ効果的に配置するといった観点も
重要である。
介護人材の確保に当たっては、
雇用管理の改善など事業者自らの意識改革や
自主的な取組を推進することが重要であると
ともに、
国・都道府県・市町村が役割分担しつつ、
それぞれが積極的に取り組むべき課題であり、
事業者の取組がより促進される仕組みを構築して
いくことが必要である。
【その３】
第３の視点としては、
サービス評価の適正化と効率的なサービス提供
体制の構築である。
地域包括ケアシステムの構築を図る一方、
保険料と公費で支えられている介護保険制度の
持続可能性を高め、
限りある資源を有効に活用するためには、
より効果的で効率的なサービスを提供する
ことが求められている。
このような観点から、
必要なサービス評価の体系化・適正化や規制緩和
等を進めていくことが必要である。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
・・・・・
先日に共有させていただいた、
“財政制度分科会（平成26年10月8日開催）”
のトピックスと掛け合わせ、
現時点における法改正の動向について、
頭を整理しておいていただければと思います。
次回の介護給付費分科会は、
本日の10月22日。
“平成27年度介護報酬改定に向けて(居宅関係１)”
というタイトルのもと、
居宅関係に関する更なる議論深化＆具体化が
行われる予定です。
情報がアップデートされ次第、
ブログでまた共有させていただきます
ので、
是非、皆様に頭の中にも置いておいて下さいね。
以上、何かのお役に立てれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
多くの介護事業者や他業界の企業を
支援させていただき、
やはり「企業は人なり」という
ことなんだなぁ、とつくづく
感じることがあります。
私が今感じている「人」とは、従業員
の方々だけではなく、「経営者」も含めた
「人」です。
中小企業はもとより、大企業に至るまで
経営者の考え方や資質一つで、企業は大きく
変わります。
事業経営者の「気づき」と それを実践する
「行動力」と「持続力」があれば、組織は
大きく変わっていくものだと感じます。
経営者の「気づき」で、大きく会社の変貌を
遂げたブライダル会社「ノバレーゼ」社
を今日はご紹介いたします。
さて、近年、快進撃を続けている
ブライダル会社があります。
「ノバレーゼ」。
浅田剛治社長は２０００年に同社を創業し、
僅か１０年で東証一部上場へと導きました。
そんな浅田さんが語った
「経営の極意」とは――。
┌───────今日の注目の人─────────┐
「すべては“人材”なんだ」
浅田剛治（ノバレーゼ社長）
※『致知』２０１４年１１月号
連載「私の座右銘」より
└───────────────────────┘
「父が倒れた。すぐに戻ってきてくれないか」
それは大学卒業後、
私がリクルートに入社して１年半が経った頃のこと。
実業家だった父が病に倒れ、私は急遽、
父が名古屋で営んでいたウエディング会社に
入社することになったのです。
肩書こそ「主任」でしたが、
実質的には父の後継者として、
経営の舵取りを任されたのです。
１９９３年、私がまだ
右も左もわからない２４歳の時でした。
そして、いざ入社してみると、
社内は惨憺たる状況を呈していました。
社員は地元の不良上がりが勢揃いで、
真面目に働こうという意識は全くない。
仕事の話をしようにも、
そもそも経営用語自体が通じないのです。
当然、経営は赤字でしたが、
父の他の不動産事業からの資金援助によって、
辛うじて成り立っているという危機的状態でした。
しかし、呆れ果てた私は、
「こんな滅茶苦茶な状況にしたのは自分ではない。
責任は父親にある」
と、入社から１年ほどは、
目の前の困難から目を背け続けていたのです。
そんな私が本気で会社を立て直そうと
決意することになったのは、
ある社員の涙ながらの訴えがきっかけでした。
「浅田さん、この会社にいても未来はありません。
一所懸命働こうとしても、
楽をしようとする周囲の人たちに
寄って集って足を引っ張られる……。
私は辞めようと思います」
彼女の訴えを聞いた私は、
「ああ、自分は何をしていたんだ」
と、頭をガツンと殴られる思いでした。
そして、リクルートを退職する際に、
ある役員の方から教えていただいた言葉が
ふっと心に浮かんできたのです。
「リクルートは、創業者のカリスマだけで
ここまで成長したのではない。
創業時から不相応な人材を採用し、
そんな優秀な人材が
やる気になってくれるための施策を考え、
実施し続けてきた。すべては“人材”なんだ」
自分はこれまで責任を放棄し、
苦しい現実から逃げ続けてきた。
しかし、ここで一所懸命働きたい
という人材が１人でもいるのなら、
私がこの会社を立て直さないといけないはずだろう。
そう固く決心した私は、
まず社員が幸せに仕事ができない限り、
いい仕事もできるはずがないと、
社内の改革に徹底して取り組んでいったのでした。
当然、楽をしたい社員は猛反発。
「おまえが辞めろ」と
社員に取り囲まれる事態も経験しました。
それでも諦めずに、少しずつ、少しずつ
人材の入れ替えを進めていき、
３年目には会社のために尽くしてくれる
３０人が集まったのです。
そして、人材の刷新に伴って、
経営も軌道に乗り始めました。
様々な事業に取り組んでいく中で、
１９９９年、名古屋の住宅街にオープンさせた
ハウスウエディング会場「オ・バルキーニョ」が
初年度から稼働限界を超える大成功を収めたのです。
気がついてみると、入社時の売り上げを、
約５倍に急拡大させていました。
いかがでしょうか。
経営者の方々の実行力と継続する「力」
そして、その起爆剤になる「気づき」
を教えてくれています。
何かのご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
今日は、引き続き、」
「社会福祉法人の在り方について」のレポートから
主要な論点をお伝えしたいと思います。
本日お知らせする論点は、
「法人組織の体制強化」と
「法人の規模拡大・協働化」です。
●まずは、「法人の体制強化」についてです。
○介護保険制度の施行を契機として、複数施設・事業所
を経営する社会福祉法人が 増えている。社会福祉基礎構造改革
では、こうした展開を先取りして、措置制度の 下での基本であっ
た施設・事業所を単位とした施設管理（典型的には、いわゆる
「一 法人一施設」）から、法人単位での経営が可能となる見直し
を行っているが、現在 でも多くの社会福祉法人の経営が、施設・
事業所単位のままとなっており、社会福 祉法人側での経営に関す
る意識改革が十分とはいえない。
ア 法人組織の機能強化
（法人組織の権限と責任の明確化）
○ 社会福祉法人の理事会と評議員会、理事長、理事、監事等の
牽制関係につい て再度整理を行い、それぞれの役割について、
公益法人制度改革の内容を十分 勘案した上で、明確化を図る
べきである。
○ 検討に当たっては、次の観点が同時に果たされるよう
留意すべきである。社会福祉法人が積極的に新規事業に投資し、
地域における公益的な活動を 柔軟に行うために、理事等の
執行権限とこれに応じた責任を明確にすること。
理事会、評議員会や監事、行政による指導監督といった
重層的なチェック機 能の役割分担と具体的な連携を
図った上で、理事等の執行機関の活動を適切 に
チェックすること。
非営利法人としての法人の活動を外部・地域に対して
「見える化」し、第三 者の目による点検や評価をいつでも
可能とするなど、法人活動の透明性と信 頼を高めること
法人本部機能の強化方策 （法人本部機能の強化）
○ 社会福祉法人が法人単位での経営を推進するためには、
法人単位で経営戦略、 人事、財務を管理する部門が
必要である。このため、一定規模以上の法人には、
理事会の下に法人本部事務局を設置するなど、組織の見直し
を検討するべきで ある。
「法人の規模拡大・協働化」についてです。
．法人の規模拡大・協働化
（１）当検討会の現状認識 （地域を観る経営者の視点）
○ 社会福祉法人が、利用者や地域のニーズに対応して
いくためには、既に実施して いる事業だけでなく、
「地域を観る経営者の視点」が必要である。また、利用者や
地域のニーズに対応していくためには、法人の規模拡大や
複数法人による事業の協 働化が一つの方策であり、
それが可能となる仕組みや環境整備を検討していくこと
が重要である。
（法人規模についての考え方）
○ 現在の社会福祉法人の規模についての正確な調査はないが、
事業の範囲が市の区 域を越えない法人として、所轄庁が
一般市である法人が 9,131 法人（社会福祉法人 全体の 46.1％）
となっている（2013（平成 25）年４月１日時点）。
また、全国社会 福祉法人経営者協議会の調査によれば、
会員法人 6,873 法人のうち、約半数（3,469 法人）が
単独施設法人となっている（2010（平成 22）年３月）。
○ 単独施設法人であるなど、法人が小規模であることが
社会福祉事業の実施に当た って支障になるというものではない。
しかしながら、利用者や地域のニーズに対応 し
、複数の事業を展開することは、法人の規模拡大につながり、
資金の効果的な活 用や職員の適切な異動を可能とし、
さらには新たな福祉ニーズへの柔軟で機動的な 対応にも途を拓くものである。
○ また、社会福祉法人は、社会福祉事業を実施する事業者の
模範的存在として、率 先して、職員の処遇改善に取り組んで
いくことも重要である。一般的に法人の規模 拡大は、職員の
広範な人事異動を可能とし、個々の職員のモチベーションや
スキル の向上、幹部への登用といったキャリアパスの
構築など、職員の処遇改善や人材確 保にも資する。
（複数法人による事業の協働化）
○ それぞれ歴史のある法人が特段の事情もなく、合併や
事業譲渡を行うことは現実 には難しい。このため、合併・
事業譲渡の手前の取組として、複数法人による事業の協働化
を進めることも事業規模の拡大等としては有効である。
複数法人による事業の協働化については、財源の確保や
法人間の信頼関係の構築 が重要であり、法人外への
資金拠出の規制緩和、法人間の役職員の相互兼務、
社団 的な連携など、複数の法人が協働して事業に取り組む
ことが可能となるよう環境整 備をしていくことが必要である。
○ なお、社会福祉施設職員等退職手当共済制度は、法人間を
またがって異動しても 通算できる仕組みであり、複数法人の
協働化等を職員の処遇面から支援できる仕組 みである。
今日は以上です。次回レポート４では、「法人運営の透明性の
確保について」です。
みなさん こんにちは！！
今日は、毎日忙しくて心の余裕がない」
という方に向けてお伝えします。
挨拶や笑顔が大切なことはわかっているし、
それを心がけているつもり。でも自分自身が
忙しくて、こころの余裕がない時には、
ついついそれを忘れてしまい、周囲への
心配りができていない。
そんなご相談をよくお受けしますし、また
その状況はよくわかります。以前の自分自身の
生活を思い出しても毎日、仕事に追いまくられて、
余裕のない日々を暮していた時は私自身もそんな
感じでした。
心に余裕が生まれるから、他人への心配りが出来、
他人が喜んでくれることが増えます。
そして「ありがとう」も集まります。そうすることで、
ゆとりと感謝が増えます。
すると、心の余裕があるから、またあげたくなります。
そして、「感謝とゆとりのいい循環」が
始まってくるのです。
それでは、どうすれば、忙しい人でも「こころのゆとり」が
作れるのか。
「心に余裕を持って」という意識も必要ですが、
それだけでは焦りを解消することは難しいでしょう。
私も実践している 具体的な方法を3つ紹介します。
1. 低めの自己ノルマを設定しておく
仕事をする上で、自己ノルマを設定するのは、
効率アップのために有効な方法です。
そのとき、ノルマを低めに設定することをおすすめします。
つまり「今日1日で、最低でもこれだけの仕事をしよう。
これだけの成果は必ず上げよう」という目標を定めるのです。
最低ラインなのですから、「ちょっと甘すぎるかな？」と
感じるレベルのノルマで構いません。
そして、とにかくそれを達成するよう仕事を進めるのです。
もともと「甘め」に設定したノルマなのですから、
特別なアクシデントが起こらない限り、クリアするのは
難しくないでしょう。クリアしたら、
あとは、仕事をプラスしていくだけ。「ノルマはすでに
達成している」という意識がありますから、自然に余裕が
生まれ、作業効率はアップするはず。「あとはおまけ」
のような気持ちで取り組む仕事は、スムーズに進行する
でしょう。「楽しい」と感じることさえ、できるのです。
2. 1日に２度の「次の仕事」の確認
始業前と、終業直前に「次の仕事」を確認しておくのも、
心に余裕を持たせるために有効な方法です。
始業前は1日の仕事全体を俯瞰し、先ほど言ったような
ノルマ設定をします。その後で、「まず、最初にする仕事」
の確認をするのです。全体を眺めたあとで、「最初の仕事」
つまり、優先順位が高い仕事にスポットライトを当てる。
そうすることによって、一日、何をどうすれば良いのか
が把握でき、余裕をもって仕事を開始することができるのです。
同じように、終業直前には「明日最初にするべき仕事」
をチェックしておくと、頭が整理され、心に余裕が
生まれるのです。
3. 目の前の仕事を丁寧に行うことを心がける
一日の仕事を、少し余裕をもってできるようになってきたら
、目の前の仕事を「丁寧に」行うことを心がけてください。
落ち着いて、時間をかけて仕事をすることで
その仕事の目的や意味、つまり だれの為に、何の目的で
その仕事をしているのか、を落ち着いて考えられるように
なってくるものです。それによってまた「こころの余裕」を
感じることができるようになるものです。
いかがですか？ 何かのご参考になれば幸いです。
皆さん、こんにちは！！
今日は12月に実施する介護セミナーの
ご案内です。
●セミナータイトル
２０１５年介護保険法改正を見据えた
「人材育成型キャリアパス・人事制度」とは
～介護業界に精通した人事の「プロ」が導入事例を通じて解説～
●開催日時 １２月１０日（水） １３：３０～１６：３０ 受付 １３：１５
●場所 新宿区産業会館（ＢＩＺ新宿） 新宿区西新宿6丁目8番2号 TEL：03-3344-3011
●講師 林 経営労務コンサルティング オフィス 代表（社会保険労務士） 林 正人
●料金 ５０００円／人（税込）
●セミナー概要
ご承知のとおり、昨今の介護業界における「人手不足」は、益々深刻化しており、採用時の
人員確保は、年々その厳しさを増しております。一方で、多くの事業所は、職員の定着率や離職率につきましても、多くの問題を抱えているのが現状だと思われます。
そんな状況下、国からは処遇改善加算の受給要件になっている「キャリアパス」について、
その実態の見直しが指摘されており、実質的な処遇改善につながる施策が検討されています。
それに備えるためにも、今回のセミナーでは「人材育成型キャリアパス・人事制度」と題して、介護業界における先進導入事例を通じて、その効果または作成上の留意点などをわかりやすく解説させていただきます。また、第２部では、来年度に予定されている介護保険法改正の論点全般について、その最新情報をわかりやすく、またポイントを絞って解説いたします。
●セミナープログラム
第1部 ２０１５年の法律改正を見据えたキャリアパス・人事制度
●介護業界における人材確保の現状と今後
●どうなる処遇改善加算！その動向と抑えるべきポイントとは
●キャリアパスと人事制度の先進事例を紹介
●事例に学ぶ「失敗しないための」の５つのポイントとは
第2部 ２０１５年 介護保険法改正 最新情報
●地域支援事業のイノベーション
●デーサービスに走る「激震」
●介護給付費分科会の主な論点
お申し込みは、下記までメールまたはお電話にて
承りますのでよろしくお願い致します。
●メール mh591008@crest.ocn.ne.jp
●ＴＥＬ 03-6869-9480
みなさん、こんにちは！！
今日は、最近、とても感銘を受けた
稲盛和夫氏の著作「人生とはこころの
反映である」をご紹介させていただます。
人は誰でも成功したいと思っている。
そのためには、たった一つ大切に
しなければならないものがある。
それは「心を整える」こと。
そして、それは一度整えれば終わりではなく
毎日、整える習慣を持たねばならない
と言われます。
大切にしている庭に、雑草が生えるように
心にも毎日、いろいろな「こころ」が生まれる。
それを自ら 自分で浄化していく習慣が必要。
あたかも庭を耕すように、心の中にもたげる、
｢悪しき思い」という雑草を取り除き、
｢善き思い」という種を蒔き、
それを大切に育み続けることが大切だと。
そして、こころを｢知的に耕す」とは、
理性をもって自分自身に、
｢そうあれ」と繰り返し言い聞かせることです。
それが出来る人とそうでない人は、結果として
人生が大きく変わってくると言われています。
「人生とは心の反映である」
稲盛和夫（京セラ名誉会長／日本航空名誉会長）
※特典書籍『「成功」と「失敗」の法則』より
└───────────────────────┘
輝くような大成功を収め、
｢あんなに幸せな人はいない」と人々の羨望を集めていた人が、
いつのまにか没落を遂げていく――
近年、そのようなことに
接することが数多くあります。
私は、そのたびに心を痛めると同時に、
｢なぜ、いったん成功を手にしながら、
それが持続しないのか」
ということを考えることがよくあります。
人は往々にして、たくさんの人々の支援を得て
成功を収めたにもかかわらず、
その原因を自分に能力があるからだと考え、
次第にその成果もすべて独り占めしたいと思うようになります。
このように、自分でも気づかないうちに、
少しずつ傲慢になっていくことで、
次第に周囲の協力が得られなくなります。
また、人は成功を収めても満足することなく、
｢もっと有名になりたい」
｢もっとお金持ちになりたい」と、
欲望を際限なくふくらませてしまいがちです。
そのようにして、生きていく上で最も大切な
「足るを知る」ということや謙虚さを忘れてしまうことから、
その成功が長続きしないのです。
私は、この宇宙には、すべての生きとし生けるものを、
善き方向に活かそうとする「宇宙の意志」が流れていると考えています。
その善き方向に心を向けて、ただひたむきに努力を重ねていけば、
必ず素晴らしい未来へと導かれていくようになっていると思うのです。
一方、足ることを忘れ、謙虚さを失い、
ただ「自分だけよければいい」というような利己的な思いを抱き、
自分勝手に行動するなら、宇宙の意志に逆行し、
一度成功したとしても、それが長続きしないのです。
そうであるなら、私たちは心の中に頭をもたげる
利己的な思いをできる限り抑えるように努め、
他に善かれと願う「利他」の思いが少しでも多く湧き出るように
していかなければなりません。
例えば、他人の幸せを妬ましく思う心を抑え、
一緒に喜んであげる、
また他人の悲しみを自分のことのように嘆き、
励ましてあげる、
さらには他人への怒りを抑え、
優しい思いやりの心で接する、というように、
｢心を整える」ことに努めるのです。
ジェームズ・アレンは、その著書の中で、
｢心を整える」ということを、次のように表現しています。
｢人間の心は庭のようなものです。
それは知的に耕されることもあれば、
野放しにされることもありますが、
そこからは、どちらの場合にも必ず何かが生えてきます。
もしあなたが自分の庭に、美しい草花の種を蒔かなかったなら、
そこにはやがて雑草の種が無数に舞い落ち、
雑草のみが生い茂ることになります。
すぐれた園芸家は、庭を耕し、雑草を取り除き、
美しい草花の種を蒔き、それを育みつづけます」
｢私たちも、もしすばらしい人生を生きたいのなら、
自分の心の庭を掘り起こし、そこから不純な誤った思いを一掃し、
そのあとに清らかな正しい思いを植えつけ、
それを育みつづけなくてはなりません」
素晴らしい人生を送りたいと思うなら、
あたかも庭を耕すように、心の中にもたげる、
｢悪しき思い」という雑草を取り除き、
｢善き思い」という種を蒔き、
それを大切に育み続けることが大切だと、
アレンは述べています。
｢知的に耕す」とは、理性をもって自分自身に、
｢そうあれ」と繰り返し言い聞かせることです。
このようにして心を整えていくことで、
ともすれば私たちの心の中にもたげる、
欲にまみれた心、憎しみにまみれた心、怒りに満ちた心を取り除き、
慈悲の心、愛の心といった美しい「花」を咲かせることができるのです。
この「心を整える」ということは、
一見仕事や人生とは関係がないことであるかのように思いがちです。
決して、そうではありません。
仕事の成果も、人生の業績もすべて、
その人の心のまま現れてくるものです。
ならば、素晴らしい人生を送るための生き方も、
立派な業績をあげるための方法も、決して複雑なわけではありません。
成功を収めても、謙虚さを忘れず、足ることを知り、
すべてのことに感謝し続けること、
一方、不運に出遭っても、それを素直に受け入れ、
前向きな生き方を続けること、
そのようにして素晴らしい人格を身につけるよう、
常に心を整え、心を高める努力を倦まず弛まず
重ねていきさえすればいいのです。
私は、そのような一人ひとりの不断の努力こそが、
よい社会を実現する、唯一の方法であることを信じています。
みなさん、こんにちは！
さて、今年７月に発表された
「社会福祉法人の在り方等に関する検討会」
をご存知でしょうか？
社会福祉法人の方々は、おそらく確認
されているレポートだと思いますが、
ここでは何回かに分けてそのポイントを
皆様にご紹介いたします。
●２回目は、「社会福祉制度のセーフティネット
としての役割」
について、その主要な論点を下記致します。
１．社会福祉制度のセーフティネットとしての役割
（社会福祉法人の現状）
○ 非営利法人である社会福祉法人には、前述した機能の
発揮が当然求められている。 しかし、制度創設当初から
措置を受託する法人としての色彩が強く、行政からの強い
規制を受けて来たという歴史的な経緯もあり、
多くの社会福祉法人において、非営利 法人として制度や
市場原理では満たされないニーズに取り組んでいくこと
よりも、法 令や行政指導に適合することに重きを置いた
事業運営がなされてきたといえる。
○ 利用者本位の社会福祉制度への転換に対応して、
2000（平成 12）年の社会福祉基 礎構造改革では、
社会福祉法人の経営の原則が新たに示されるなど
、利用者のニーズ に対応した主体的な法人経営が
なされるよう制度改革が行われているが、それが十分
浸透していない。社会福祉基礎構造改革から
10 年余りが経過し、利用者本位の社会 福祉制度が
国民の間で一般化していく中で、社会福祉法人は、
近時の社会的な変化に 対応しきれていない面がある。
（社会福祉制度のセーフティネットとしての役割）
○ 社会福祉法人は、古くから社会福祉事業の主たる
担い手として活動している民間法 人である。
他の経営主体と比べ、福祉サービスのノウハウや経験、
専門人材や施設・ 設備をより多く有している経営主体
といえる。
引き続きこれまで培ったノウハウを生かして既存の
福祉サービスを担うのと同時 に、非営利法人として、
制度や市場原理では満たされないニーズに応えることが
期待 されているという原点に立ち返り、
様々な社会生活上の困難を抱える者に対して、日常生活の
支援を含むトータルなサービスを提供したり、
過疎地等他の経営主体の参入 が見込まれない地域で
サービスを提供したりするなど、他の経営主体で担う
ことが必 ずしも期待できない福祉サービスを積極的に
実施・開発していく必要がある。
○ 介護保険制度においては、地域包括ケアシステムの
構築が目標とされ、介護サービ スにとどまらない
生活支援も含めた体制整備が提唱されている。
社会福祉法人は、●地域包括ケアシステムの構築、
●対応の難しい、ソーシャルワ ークの必要な人への対応、
●新たなサービスの創造を積極的に行っていくなど、
社会福祉法人は、所轄庁による事業運営についての包括的
な指導監督に服しており、社会 福祉法人の今日的な役割を
十分に踏まえた所轄庁の対応がないと、現実には新たなニーズ
に対応し た経営ができない点には留意が必要である。
（例：資金の利活用や公益事業の認定とその実施など）
福祉制度と福祉サービスの提供主体、両方のセーフティネットとしての役割を果たし ていく必要がある。
次回は「法人組織の体制強化」についての項目について
論点の整理を行う予定にしております。
