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みなさん、こんにちは！！きょうは、来年の介護保険改正の
目玉になる
介護予防・日常生活支援総合事業の
ガイドラインが少しづつ見えて参りました。
今回は、活動日誌を2回に分け、これについて
情報を提供させて頂きます。
先日、行われました
“全国介護保険担当課長会議”
において、
介護予防・日常生活支援総合事業（以下、
総合事業）のガイドライン（案）が提示
されました。
その中で、
“既存事業者のみなし指定”
に関する内容についても触れられて
いましたので、まずはこの内容から
お伝えいたします。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
○
2015年3月31日段階で予防給付の指定を
受けている通所介護・訪問介護の事業者は、
各々、第1号事業（＝介護予防・生活支援
サービス事業）の指定を受けたものとみなされる。
○
なお、事業者がみなし指定を希望しない場合は、
事業者が施行日の前日までに、
厚生労働省令で定めるところにより別段の申出を
したときは、
総合事業の指定をみなさないこととなっている。
○
みなし指定の有効期間については、
第６期事業計画期間における経過措置として、
原則平成27年４月から平成30年3月末までの
3年間とするが、
市町村が平成27年４月までにその有効期間を
定めた場合には、
その定める期間とする予定である。
※
みなしによる総合事業の指定については、
平成27年４月１日に受けたものとみなされる
ことから、
みなし指定の有効期間は、
全国一律平成27年４月１日からとなる。
○
そのため、例えば介護予防・生活支援サービスの
体制整備が充実している市町村においては、
例えばみなし指定の有効期間をあらかじめ
2年と定めること等も可能である。
○
なお、予防給付から総合事業への移行期間中
である平成27年度から平成29年度までの間に
あっては、
予防給付（指定介護予防サービス事業者の指定）
による指定の効力も残るため、
みなし指定について「別段の申出」しない事業者
については、総合事業の指定と、予防給付による
指定の2つが効力を生じる。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
続いて、みなし指定事業者の基準やサービス単価、
利用者負担についての概要は以下の通りとなって
います。
↓
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
総合事業においては、
高齢者の多様なニーズに対応した多様なサービスが
市町村ごと展開され、
指定事業者の基準やサービス単価、利用者負担に
ついてはその内容に応じて市町村が定めることが
原則であるが、
そのうち、総合事業に係るみなし指定を受けた
事業者が提供するサービスの基準やサービス単価、
利用者負担割合については、
国が定めたものを勘案して市町村が定めるものと
する予定である。
なお、国が定める具体的な基準やサービス単価、
利用者負担割合については予防給付によるものを
踏まえた内容とする予定である
（平成27 年度介護報酬改定等の改定についても
反映する予定である）。
また、当該事業者について、
平成30 年４月１日（※）以降も事業を継続する
場合には、市町村から総合事業の指定の更新を
受ける必要がある。
※
みなし指定の有効期間を市町村が独自に定める
場合は、当該期間の満了日以降。
続きは
介護予防・日常生活支援総合事業のガイドライン ２
をお読みください。
実は先週の金曜日、久しぶり
にドキュメンタリー映画
「日本一幸せな従業員をつくる」
を観てきました。
映画は、既に閉鎖されたホテル
で名古屋アソシアホテルが舞台。
1人の総支配人が、大赤字のホテル
を、最高のホスピタリティーが提供
出来る、そして地域に愛されるホテル
へ変貌させた企業ドキュメンタリー
映画です。
トコトン従業員を大切にする経営姿勢には
感銘を受け、映画の最後には、感動に涙している
自分がいました。
事業の赤字が続く中 ホテルの接客ロビーの改修よりも
社員食堂の改装を優先したエピソード、そして
働く希望を失っていた障害者の方を採用し、イキイキと
自分らしく働けるようになっていく姿がリアリティーを
もって描かれています。
そして、従業員には「おまえたち、ではないんだ、
おまえなんだ、おまえに頑張ってほしんだ・・」
と一人一人の存在をきちんと認め、家族と同じような
優しさで、一緒に幸せになっていきたいという想いに
溢れています。
そしてそのような職場から生まれてくる
サービスは、いらっしゃるお客様を感動させて
「また来たい、ありがとう」の声が溢れている。
そして、名古屋駅前の再開発事業に飲呑み込まれ
ホテルが閉鎖されることになり、ホテル最後の日、
社員全員で「ホテル」に頭を下げ、感謝する姿は、
まさに観ている者に感動を与えます。
私も今、大学院の坂本研究会にて
このような「ひとを大切にする」感動経営を
行っている企業へ 視察に伺う機会を頂いて
おります。まさにこのホテルと同じような
社風をもち、その裏には決してあきらめない
信念を持ち続けた素晴らしい経営者がいる。
こんな会社が、日本にすこしづつ増えて
いる、もしくはそんな会社をめざして
懸命になっている会社が増えている、
まさに今、実感するところでです。
このような会社が、少しづつ日本の
「働く」を変えていってくれるのでは
ないか、と思っています。
そして、このような会社が作り出す
サービスや商品は、まさに日本で一番の
「ホスピタリティー」溢れるものになると確信
しております。
⇒福祉人材の人間力向上研修
今日は、最近読んだ本の中から
凄く心に残ったものをご紹介
させて頂きたいと思います。
藤尾秀昭著「プロの条件」。
その一節を、2回のブログに
分けて、ご紹介いたします。
今回は その2回目です。
--------------------------------
第4は、これこそプロとアマを分ける決定的
要因である。プロになる為には欠かせない
絶対必要条件だといえる。
それは、
プロは「進んで代償を支払おうという気持ちを
もっている」ということだ。
プロであるためには高い能力が不可欠である。
その高い能力を獲得するためには、
時間とお金と努力を惜しまない。
犠牲をいとわない。代償を悔いない。
それがプロである。
犠牲をけちり代償を渋り、
自己投資を怠る人は
絶対にプロにはなれないことは
自明の理であろう。
最後に一流と言われるプロに共通
した条件をあげる。
それは
「神は努力する者に必ず報いる、
と心から信じている」ということ
である。
不平や不満は
それにふさわしい現実しか
呼び寄せないことを知り、
感謝と報恩のこころで
生きようとする。
それが”一流プロ”に共通した
条件であることを付言しておきたい。
さて、あなたはこれらの条件を
満たしているだろうか、
満たすべく努力をしている
だろうか。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
いかがでしょうか？
我々は職業人である限り、皆がプロです。。
ただ、その責任と自覚を持っているでしょうか？
大切な事は、そのことを常に意識して
自分を律し、考え、行動することだと
思います。
それは、職業人としてだけではなく
人間としても、人間力を高める
意味でも、とても大切なことで
あるように思います。
⇒福祉人材の人間力向上研修
皆様の今日一日が、健やかで充実した日に
なりますように。
林 正人
今日は、最近読んだ本の中から
凄く心に残ったものをご紹介
させて頂きたいと思います。
藤尾秀昭著「プロの条件」。
その一節を、2回のブログに
分けて、ご紹介いたします。
--------------------------------
職業のジャンルを問わない。
仕事をすることによって報酬を得ている
人は、そのことによって、既にプロである。
また、プロでなければならないはずである。
しかし、現実には
プロとしての仕事の仕方をしていない人が
相当数いることも事実である。
プロとアマとの違いは何だろうか。
それは次の４つに集約されるのではないか。
第一は、プロは
「自分で高い目標をたてられる人」
だという事である。
自分なりには、ほどほどあればいい、
この程度で良いだろうと、
目標を出来るだけ低く設定しよう
とするのがアマである。
プロは違う。
プロは自分で高い目標を立て
その目標に責任をもって挑戦して
いこうとする意欲を持っている。
第2は「約束を守る」ことだ。
約束を守るということは、成果を出すと
言うことである。
自分に与えられた報酬に相応しい成果を
きっちりと出せる人、それがプロである。
成果を出せなくても何の痛痒（つうよう）も
感じず、やれなかった弁解を繰り返して
やりすごそうとする者がいる。
アマの典型である。
第３は「準備をする」。
プロは絶対に成功するという責任を
自分に課している。
絶対に成功するためには徹底して
準備をする。
準備に準備を重ねる。自分を鍛えに
鍛える。
そして勝負の場に臨むから、
プロは成功するのである。
アマは準備らしい準備をせずに
まあ、うまくいけば勝てるだろうと、
安易な気持ちで勝負に臨む。
この差が勝敗の差になって
表れてくるのである。
表現を変えれば、
プロは寝ても覚めても考えている人
である。
起きている時間だけではない、
寝ても夢の中まで出てくる
それがプロである。
少しは考えるが、すぐにほかのことに
気を取られて、忘れてしまうのが
アマの通弊である。
・・・・・・・・・・・・・・・
続きは 「プロの条件 ２ 」へ
⇒福祉人材の人間力向上研修
みなさん。こんにちは！！
最近、介護事業者の方々から、
「そろそろキャリアパスや人事評価制度
を作ろうと考えているので、協力してほしい」
という御依頼が多くなってきました。
そんなご依頼を受けますと、最初に 私の方から
お尋ねさせていただくのは、キャリアパスや
人事評価を作る、その「目的」や「ゴール」
のイメージです。
と言いますのは、当たり前のことで
ですが、何事も「目的」や「ゴール」の
の具体的なイメージをもち、それに向けて
具体的な方法を検討していくことが最も
大切な事だと思うからです。
例えば、人事制度を作ることで、経営者として
会社や組織にどんな変化を期待したいのかを
頭の中の「映像」としてイメージすることです。
それを考えることによって、今度はそれを実現する
手段を考えて行く。
これは言い換えれば、現状の問題点や課題を具体化
していく作業でもあるのです。
例えば 人事制度の目的が、社員のクラス分け
や選抜、更には給与制度の構築であれば
それに従った制度設計となりますし、または
社員の行動規範や育成（実務能力と人間力）
が目的ならば、そのような人事評価項目に
なってきます。
当たり前のようですが、開始するにあたり
この「目的」をトコトン考えてみることは
とても大切な事だと感じます。
特に人事制度や賃金制度等は、組織の根幹に
あたる制度であり。まさに事業の「経営」
そのものになるからです。
「そもそもなぜ今、人事評価が必要なのか」
「従業員に今最も必要な事は何か」
「わが社の組織風土の課題は何か」
「従業員の定着度は相対的にどうか」
「社員が求めているもの何か（本音）」
「給与水準は同業他社と比較してどうか」
等々・・・
わが社にとって、今本当に必要なものは何なのか、
人事制度をつくることなのか、
むしろ今必要な事は「制度」より、「いい組織の風土」
や「組織のぬくもり」でなはいのか、等など
いくつかの視点で、深く考えてみることで
自分自身の目的に「気づく」こともあります。
また、手を打つべく優先順位なども見えてきます。
ご依頼を頂く事業者様と、そのことを一緒に
考えてみることから、私の人事コンサルは
始めさせて頂いております。
取り留めのない文章にで恐縮です。
皆様にとって、今日一日がより良い
一日でありますように！！
みなさん、こんにちは！！
今日は、新聞各紙で報道のありました
コンビニ事業と介護（デイサービス）サービス
とのコラボ事業の記事をご紹介いたします。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
ローソンは、介護が必要な高齢者を支援するコンビニの
展開を始める。
介護事業者と提携し、ケアマネジャーが常駐して
介護サービスを紹介したり、
生活相談にのったりする。
超高齢化が進むのに対応し、新たなサービスで客を
増やす狙いだ。
首都圏で介護事業を手がける「ウイズネット」
（本社・さいたま市）と提携し、
同社がローソンの加盟店となり、店を運営する。
１号店は来年２月に埼玉県川口市に開く予定。
ローソンは他の介護事業者にも加盟店になってもらう
計画で、
提携先がみつかれば、大阪や名古屋など大都市部を
中心に３年で約３０店を出す計画だ。
普通のコンビニと同じ品ぞろえのほか、
店内に常駐するケアマネジャーが、
入浴などの通所介護（デイサービス）や、
有料老人ホームなどの施設を紹介する。
お年寄りの介護生活についての相談にものる。
相談には無料で応じる予定だ。
また、店内にサロンのようなスペースを設け、
高齢者が集まりやすくする。
介護に関する講習会などを開くことも検討
している。
広めの敷地が確保できる店では、
提携先のフィットネスクラブ大手の
ルネサンスと協力し、
ストレッチなど軽い運動をできるスペースを
設けることも計画している。
出店競争を続けるコンビニ業界では、
他店との違いを出すことが勝ち残りのカギと
なっている。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
・・・・・・・・・・・・
如何でしょうか？
業界内では保険外サービスをどう確立させるか？
等の議論が活発化してきていますが、
“介護視点”
から新たなサービスを発想・開発する、
というのも勿論OKだと思いますが、
今回のように、
“介護”
という枠から抜け出し、
“生活”
という視点から、顧客が既に馴染み深い、
必要としているサービスを想起し、
そのモデルと自社の事業との組み合わせ等
から新たな発想を生み出していく、
というのも、非常に面白いのではないかと
思います。
今後の新しい、介護サービスの一つのあり方
かもしれませんね。
（参考：ＣＢＴＡＢ 原田匡氏ブログ）
セミナー第１部では、要支援者の今後、小規模通所の見直し、一部2割負担導入、機能別４類型化、
レスパイト機能の報酬見直し等の影響を読み、必要とされる事業戦略を探ります。
第2部では、これからの10年を乗り切る為、制度改革や報酬改正があっても、たじろがない介護経営の実現に向けて、選ばれる事業所になるために必要な人材育成と組織風土の作り方について具体的な成功事例から学びます。
こんなお悩みをお持ちの方は、是非ご参加ください！
◎2015年法改正の内容について知りたい
◎法改正に備え、事業戦略を検討したい
◎普通の社員が活き活きと働ける組織風土を
作りたい
セミナープログラム概要
■第１部：2015年介護保険制度改正徹底解説
１.なぜ、要支援者が介護保険から除外されるのか
２.要支援者の市町村の受け皿と事業者側の対策
～日常生活支援総合事業とは～
３.どうなる！？これからのデイサービスと訪問介護
４.平成27年制度改正の最新情報と対策
５.意外と早く到来する、
医療法人制度/社会福祉法人制度の見直しについて
６.これからは複合事業経営の時代へ
■第2部：選ばれる事業所になるための人材育成のポイント
１.組織の空気がガラリと変わる！好ましい組織風土の醸成に
不可欠な視点‘○○性と△△性’
２.普通の社員を、ご家族や近所の方から褒められるような
人材に育成する、全ての事業所で活用可能な方法とは？
～北陸地区の某介護事業者の実践実例から学ぶ～
３.全ての介護経営者が悩む、社員の‘こころ’の育成法とは
４.研修効果を持続・浸透させるためにやるべきこと etc
■開催
日時：9/13(土) 10:00～12:30
千葉市中央区新町17-13 第12東ビル8Ｆ
福祉の教室ほっと倶楽部」
■受講料 3,000円／名
※1事業所様につき2名までのご参加と
させて頂きます。
■受付開始 9:45～
以上です。
みなさん、こんにちは！！
毎日暑い日が続いていますが
お元気でお過ごしでしょうか？
さて、今日は、「糀屋本店」の女将
利妙峰さんの講演会から、
「他人を思いやる心を育てる」
のお話をご紹介したいと思います。
「塩糀」や「こうじ納豆」など、
麹で作った調味料を使った料理教室が人気を博し、
塩麹ブームの火付け役となった浅利妙峰さん。
└─────────────────────────┘
江戸時代より３２０年続く老舗
「糀屋本店」の女将を務める傍ら、
なんと５人の子ども（そのうち４人が年子）を
働きながら育てた“肝っ玉かあさん”でもあります。
浅利妙峰（糀屋本店女将）※『致知』連載「致知読者の集い」
より
└─────────────────────────┘
大切なのは、幼い頃から、
人を思いやる心、故郷や地域を思う心
などを育む教育ですね。
先般、福井県に講演に行った際にも、
そのことの重要さを改めて実感する出来事がありました。
福井県の偉人に明治維新で活躍した
橋本左内という人がいますが、
彼が１５歳の時に書いた『啓発録』には、
自分を奮い立たせる５つの行動規範が挙げられています。
すなわち、
「稚心を去れ」
「気を振るえ」
「志を立てよ」
「学に勉めよ」
「交友を択べ」
の５つ。
そして、福井県内のほとんどの中学校では、
いまでも橋本左内の教えを守り、１４歳になる２年生の時に
志を立てることの大切さを教える「立志式」を行っているといいます。
私が講演に伺ったのは、
保険のトップセールスをされている方々の勉強会でしたが、
その懇親会の席で、
「なぜ皆さんは保険の仕事を選ばれたのですか」
と聞いてみました。
すると皆から一様に返ってきたのが、
「人の役に立ちたいから」
という答えだったんですね。
実は福井県は学力とスポーツ、住みやすさでも
全国でトップクラスということですが、
そのすごさの秘密が分かった瞬間でした。
もう一つ、道徳心の大切さを教えるお話としては、
戦後の旧西ドイツの復興があります。
当時首相だったアデナウアーは、
自分の執務室に日本の『教育勅語』のドイツ語訳を掲げ、
皆にその精神を広めていたといいます。
『教育勅語』に書いてあることは、
親や祖先を大事にしましょう、
兄弟は仲良く、夫婦は仲睦まじく、
勉学に励み、広く世の中のために尽くす、
といったことですね。
一説には、『教育勅語』があったから、
西ドイツは日本よりも早く復興できたとも言われています。
私もまた、『教育勅語』に書いてあるように、
世のため人のために生きることこそ、
自分の命を輝かせて生きることなのだと、
子供が小さい頃から耳が痛くなるぐらいに伝えてきました。
自分のことだけでなく、“誰かの役に立ちたい”と自ら考え、
行動を起こせる習慣が子供の頃に身につけば、
実社会に出ても逞しく生きていくことができるはずです。
子供が将来どんな職業に就くかは分かりません。
ちょっとした思いやりで人間関係を良好にしていく。
自分のいる場をよりよくするために努力し、
最終的には世の中のため人のためになることを
進んで実践する人に育ってほしい。
そう願い私は子供たちに向き合ってきました。
そして何より子育てで気をつけないといけないのは、
母親が自分の子は必ずよい子に育つという
強い意志と確信を持つことです。
やっぱり私の子だから無理だとかダメだとか
言ってしまったらお終いです。
子供は親に掛けられた言葉どおりに育つのです。
だから、あなたはすごい、さすが私の子供やね、
といつも語り掛けてあげること。
高校生や中学生でも遅くはありません。
あんたは大器晩成なんだからって
言い続けてください（笑）。
そうすれば、必ず将来大きな花が咲きますから。
└─────────────────────────┘
いかがでしょうか。
これからの日本人にとって大切な心の教育
について、ご自身のご経験を踏まえ
とても分かりやすく、また示唆に富むお話
のように思います。
これからの日本の教育で最も大切に
しなければならないこと。
それは
日本人が元来もっていると言われる
「利他のこころ」を大切にする教育です。
これは教育の分野だけではなく
企業経営の分野でも、「利他の精神」を
企業理念として大切にできる企業が増えて
おりますし、また、そのような企業は
結果として、企業を取り巻く人たちから
応援され、事業としても発展しています。
まさに、「強い」日本を築くための
精神的な支えとなるものであり、是非これからの
教育現場（学校だけではなく）で 積極的に
取り上げて頂き、我々日本人の価値観の中に
残していけることを願っています。
⇒
福祉人材の人間力向上研修 皆さん､こんにちは｡
｢日本で一番大切にしたい会社｣の
名著で有名な法政大学の坂本光司教授
の書かれた本の中に､こんな一節があります。
『人材問題は、確保、育成、
評価の三つに大別できる。
最も重要なのは評価である。
納得できる評価基準があれば
社員は放っておいても自己
研さんするし、さらにその
社員の主体的自己研さんの
努力と、成長している姿
を見た他社の社員や求職
者はそうした人が育つ職場
に集まっくる。
納得できる評価で重要な
ことは、評価の透明性、
公平性、そして愛情である』
( ｢経営者の手帳｣からの抜粋｡)
人事評価とは、経営者の
理念や想いを社員に具体的
な行動で明確に伝え(透明性)
そしてそれを、公平に
処遇するプロセスを社員
に公開する｡
それにより、社員は、経営者が
求めていることを理解でき、
自分に不足しているところが
有れば､自発的に自分を変えていくことで
成長していく。
そして、経営者として最も
大切な事は、社員一人一人の
成長を願う｢愛情｣を持つこと｡
そしてそれが､日々の行動や判断で
実践できる事｡
私が目指していきたい人材育成型
の人事評価とは､
このような人事評価制度です｡
社員､経営者が共に成長し
｢幸せ｣を感じる事が出来る､
それを実現する手段として人事制度｡
そんな制度の構築をめざし､
これからも､
自分自身の学びを深め
ていきながら、みなさまを
ご支援することが出来たら、
と思っております。
みなさん こんにちは。
今日は、ある方の経験談を
もとに「上司」について
考えてみたいと思います。
「社内の有能な中間管理職であるAさんが
部下のことを信頼できず、
仕事を任せられない状態が続いてしまっている。
いつかAさんがパンクするんじゃないかと
心配しているんです。。。。」
そこから
「“信頼”って、口で言うのは簡単だけど、
難しいよねぇ」
「覚悟がいるよねぇ」
という話になっていきました。
私はこの
“信頼”
という言葉を聞くたび、
いつも２つの話を思い出し、
適宜、会話の相手に伝えるようにしています。
１つは、私がサラリーマン時代の会社で教わった、
“信頼”
という言葉に対する捉え方です。
「人はよく
“信頼していたのに、、、、”
という言葉を使い、
約束した通りの仕事、
期待していた仕事を全うしてくれなかった
人間を非難する。
が、果たして本当にそうなのだろうか？
こちらが相手に対する期待レベルを見誤り、
勝手に信頼した。
その結果、出来なかった、
という当たり前の状態が生まれただけに
過ぎないのではないか？
相手を非難するのではなく、
“その人の信頼レベルを見誤った自分側の問題”
だと捉えて前に進む、という考え方が人を育てていく」
という話。
もう一つは、これもある上司に言われた言葉です。
私が初めて部下なるものを持ち、
その彼がなかなか私が期待していた仕事
レベルに達せず、
嫌気がさしていた（笑）時。
私は上司につい、愚痴ってしまいました。
私：
「〇〇さん（上司）、何でこいつらこんな簡単なことが
分からないんですかね？
中学生でもできますよ、こんなん。僕には全く理解でき
ないです（溜息）」
上司：
『（笑いながら）原田、気持ちは分かるが、
その考え方をしている限り、部下を育てられる
人間にはなれんぞ。
「何でこいつら出来ないんだろう？」
という質問を変えてみろ。
「何で俺、出来るんだろう？」
って自分の心に問いかけてみろよ。』
私：
「。。。。。。。」
上司：
「誰だって初めから出来ていた訳がない。
お前だって昔はできなかったはずだ。
でも、今は出来るようになっている。
それは、そこに至るまでにいくつもの
階段を上ってきたからだろう。
「何でこいつら出来ないんだ？」
の言葉を使っている限り、
その階段は見えてこないぞ。
でも、
「何で俺、出来るようになったんだろう？」
「部下は今、どこにいるんだろう？」
と考えれば、
成長ステップとしての相手の階段が見えてくる
んじゃないか？
だから、自分自身に対する質問を変えるんだよ。
確かにお前の部下達は、
育った環境や生きてきた環境が違う中、
お前より能力は低いかもしれない。
でも、そこを理解した上で、
どうやって部下の成長を支援できるかが
上司の役割だ。
我慢大会だが、お前も大きく成長する機会だ。
頑張れよ。」
いずれも10数年以上前に言われた
言葉ですが、
今でも私の心の支えになっています。
人間と人間との関係、、、
ホント、十人十色で奥が深いです。
でも、だからこそ、面白くもあり、
自分の心も、自分自身も成長する。
悩んだ量が多いだけ、
同じ悩みを持つ人の役にも立てる。
介護現場だけに関わらず、
人と人が集う組織の中では当然のように
様々な問題が浮上し、
様々な課題が生まれてきます。
でも、そこから逃げず、もがくことで、
自分自身の人間としての幅も拡がって
いくのでしょうね。
上司は「指を自分に向ける」
忘れずにいたいものです。
以上、何かのお役にたてれば幸いです。
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
