福祉
Q
4 月に、1 日の所定労働時間が6 時間で週4 日勤務してもらうパート職員を採用しました。10 月に年次有給休暇（以下、年休）を付与する予定ですが、このパート職員も、正職員と同様、付与日から1 年間に年5 日の年休を取得させる必要があるのでしょうか？
A
パート職員であっても、年休が10 日以上付与される場合、付与した日から1 年間で5 日取得させる義務（以下、取得義務）が発生します。週4 日勤務のパート職員が、勤続6 ヶ月となる10 月に付与される年休日数は7 日となるため、勤続6 ヶ月の時点において年5 日の年休の取得義務は発生しません。
詳細解説
1．パート職員への年休の比例付与
労働基準法では、入職日から6 ヶ月継続勤務し、かつ全労働日の8 割以上を出勤した職員に、正職員、パート職員など雇用形態に関わらず年休を付与することを定めています。週の所定労働時間が30 時間未満のパート職員などは、所定労働日数に応じて年休の付与日数が決定します（比例付与）。この年休日数は、下表のとおりです。
2．年休の5 日取得義務
取得義務は、パート職員を含む1 年間に10日以上の年休が付与される職員に発生します。
今回の質問の週 4 日勤務のパート職員は、入職して 6 ヶ月の時点では年休の付与日数が7 日（下表参照）のため、取得義務は発生しませんが、3 年 6 ヶ月勤務した場合、付与日数は10 日となるため、この時点から取得義務が発生します。取得義務は、下表の網掛けに該当する職員に発生します。なお、前年度から繰り越した年休と新たに付与される年休を合算して10 日以上になったとしても、取得義務は発生しません。
勤続年数によって取得義務が発生することもあるため、年休の付与日、付与日数、取得義務の有無、残日数等の管理は、正職員・パート職員を問わず、しっかり行いましょう。
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厚生労働省が策定した第13 次労働災害防止計画において、社会福祉施設は死傷災害の重点業種のひとつとされています。ここでは今年5 月に発表された資料※から、社会福祉施設における労働災害の発生状況をみていきます。
死傷者数は18,000 人超に
上記資料から、社会福祉施設における労働災害の発生状況をまとめると、下表のとおりです。
2021 年の労働災害による休業4 日以上の死傷者数（以下、死傷者数）は18,421 人でした。うち、新型コロナウイルス感染症へのり患による労働災害（以下、新型コロナ感染による労働災害）の死傷者数は5,624 人、新型コロナ以外による労働災害の死傷者数は12,797 人となりました。新型コロナ感染による労働災害を除いても、労働災害による死傷者数は増加傾向にあります。
また、死傷年千人率も増加を続けています。2017 年には2.17 人でしたが、2021 年には4.23 人と4 人を超えました。
腰痛や転倒などが突出
主な事故の型別の死傷者数では、腰痛などの動作の反動・無理な動作と転倒が突出しています。2021 年の死傷者数は、動作の反動・無理な動作が4,539 人、転倒が4,336 人でした。どちらも2019 年から2 年間で、1,000 人以上増加しており、深刻な状況にあるといえましょう。
なお、新型コロナ感染による労働災害の死傷者は、事故の型別ではその他に分類されています。2021 年の結果では、主な事故の型別の中で最も死傷者数が多く、新型コロナウイルス感染症の影響の大きさを感じさせます。
労働災害の減少はもちろん業務負担軽減のための取組が、より一層重要になっているといえましょう。
※厚生労働省「令和3 年労働災害発生状況の分析等」
5 月30 日発表の「令和3 年の労働災害発生状況を公表」で参考資料として公開された、令和3 年の労働災害発生状況を取りまとめた資料です。第13 次労働災害防止計画は、労働災害を減少させるために国や事業者、労働者等が重点的に取り組む事項を定めた中期計画です。データの詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25944.html
介護業界では人手不足が慢性化していますが、職種によってその深刻度合いには差があるようです。今回は、人手不足感の現状と、その解決の一助となる雇用管理や職場環境改善のための支援策についてご案内します。
訪問介護職の有効求人倍率は約15 倍 人
介護業界の人手不足について、厚生労働省の部会※で示された統計（図1）によると、2020 年の施設介護員の有効求人倍率は3.90 倍でした。訪問介護職ではこれより4 倍弱高い14.92 倍となっています。2020 年以降は新型コロナウイルス感染症の拡大により訪問介護職の離職が進み、人材確保はさらに厳しい状況となっているといわれています。
図2 は職種別にみた人手不足感です。最も割合が高いのは訪問介護員で、約8 割となりました。介護職員も約7 割となっています。
人材確保のための働く環境改善には
介護サービス事業者の雇用環境整備を支援する補助金には、次のものがあります。
● キャリアアップ助成金
パートタイマーなどの非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組むとき
● 両立支援等助成金
仕事と家庭生活を両立できるよう、従業員の育児・介護休業の取得や職場復帰の支援に取り組むとき
● エイジフレンドリー補助金
高年齢労働者の職場環境改善のために、身体機能の低下を補う設備・装置などを導入したとき
介護労働安定センターの雇用管理相談や雇用管理責任者講習は、無料で利用できます。
※厚生労働省 第93 回社会保障審議会介護保険部会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25625.html
年次有給休暇（以下、「年休」という）の付与については、全労働日の8 割以上出勤していることという要件（以下、「8 割要件」という）がありますが、その計算の際に、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等のイレギュラーについて、どのように計算すべきか判断に迷うことがあります。その実務上のポイントを確認します。
1.8割要件の計算
8 割要件を満たしているかの計算は、出勤率をもって判断します。この出勤率は、出勤日数（算定期間の全労働日のうち出勤した日数）を全労働日（労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数）で除して計算します。
出勤日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、含めます。
この出勤率を計算する際に、分母の全労働日から除外される日と、分子の出勤したものとして取り扱う日が定められています。全労働日から除外される日数には、以下のものがあります。
① 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
② 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
例えば、新型コロナウイルス感染症の影響により、会社独自の判断で従業員を休業させた場合は、①に該当し、休業させた日を全労働日から除外し、出勤率を計算します。
一方、出勤したものとして取り扱い、出勤率の計算の際に出勤日数および全労働日数に含めるものとしては、以下のものがあります。
① 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
② 労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
③ 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
④ 年次有給休暇を取得した日
例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出勤したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10 割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。
2. 特別休暇等の取扱い
会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。一般的には出勤したとみなして出勤率を計算する方法が多くみられます。
出勤率を計算した結果、8 割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8 割要件を満たした場合は、8 割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
当社で1日5 時間、週5 日の勤務をしているアルバイトがいます。10 月の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用拡大で社会保険に加入することになる予定ですが、実は他社でも働いていることがわかりました。
社労士 掛け持ちでアルバイトをされているということですね。ちなみに雇用保険は御社で加入されていますか？
総務部長 はい、加入要件を満たしているので当社で加入しています。話を聞いたところ、他社では、1日5 時間、週4 日働いているそうです。アルバイトですので、他社で働くこと（副業・兼業）は禁止していないのですが、社会保険はどのようになるか気になっています。
社労士 雇用保険は、複数で勤務し、加入要件を満たしていたとしても原則として1カ所のみで加入します（※65 才以上のマルチジョブホルダーを除く）。ちなみに加入する事業所は主たる賃金を受ける事業所です。
総務部長 労働時間は当社の方が長く、給与も高いと思います。そのため、雇用保険は当社のみで加入すればよいということですね。となると、社会保険も当社のみで加入となるのでしょうか？
社労士 社会保険は異なり、複数の事業所で加入要件を満たした場合、そのすべての事業所で加入することになります。他社でも週20 時間勤務しているということですので、その他の加入要件を満たせば加入することになります。
総務部長 そうなのですか！？となると、健康保険被保険者証（以下、「健康保険証」という）は2 枚持つことになるのですか？
社労士 いいえ。複数の事業所で加入した場合には、主となる事業所を従業員が選択し、届出することになり、この主となる事業所に係る健康保険証のみが交付されます。ただ、複数の事業所に加入しているため、社会保険料は按分となり、各々の事業所から支払われる給与から控除されることになります。
総務部長 なるほど、かなり複雑ですね。
社労士 負担する社会保険料額の決定方法はさらに複雑です。まずは、10 月以降、他社でも社会保険の加入要件を満たしているかの確認から始める必要がありそうですね。
総務部長 そうですね。まずは、確認してみることにします。
ONE POINT
①複数の事業所で雇用保険の加入要件を満たしても、原則として1 つの事業所のみで被保険者となる（※65 才以上のマルチジョブホルダーを除く）。
②複数の事業所で社会保険の加入要件を満たした場合には、加入要件を満たしたすべての事業所で被保険者となる。
③健康保険証は従業員が選択した1 つの事業所のみで発行される。
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副業・兼業（以下、「副業」という）への関心が、労使ともに高まっています。実際に、従業員から副業することができるか、会社に問合せがあったり、一部の企業では解禁の方針を決めて動き出しているところもあります。以下では、副業に関する国や企業の動きについてみておきます。
1. 国としての副業の考え方
以前は、他社で就業し副業することについて、特に正社員については、企業の情報漏洩につながったり、自社の業務に専念できなくなったりすること等の理由から禁止や消極的な許可制としている企業が多くを占めていました。また、厚生労働省が公開しているモデル就業規則でも、従業員の遵守事項として「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と規定されていました。
これが現在では、働き方改革実行計画における副業解禁の方針を踏まえ、考え方が見直されています。そして、現在公開されているモデル就業規則では、以下のように原則副業を認め、例外的に制限可能というスタンスの規定に変更されています。
（副業・兼業）
第68 条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により、企業の利益を害する場合
2. 企業としての対応
企業側の副業のメリット・デメリットを考えてみると、メリットとして、従業員のスキルアップ、優秀な人材の流出防止、副業によって得た情報や人脈による事業機会の拡大等が挙げられます。その一方で、デメリットとして、過重労働や企業の情報漏洩、細かな労務管理、優秀な人材が本業を離れて副業先へ転職する可能性等が挙げられます。
副業に関しては、企業の考え方も従業員の考え方も過渡期であるものの、国の大きな方向性は副業をさらに促進していくことになっています。
今後は、従業員からの副業の問合せについて、禁止される理由や許可されない理由の説明が求められることも出てくるでしょう。企業として、どのように考えるかを改めて検討する時期が来ているのかもしれません。
国は、2022 年7 月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定し、企業に対し、副業の容認の有無、そして条件付きで認めている場合については設けている条件の内容を、自社のホームページ等で公表することが望ましいとしました。これは、就職先を選ぶ人からみて、副業に対する企業の考え方を分かりやすくすることを狙いとしています。
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2022 年10 月1日より改正育児・介護休業法の第二段階目が施行され、産後パパ育休の制度がスタートします。産後パパ育休は、現状の育児休業とは異なり、より取得しやすい仕組みが整えられています。ここでは産後パパ育休の申出期限について確認をしておきます。
1. 産後パパ育休の特徴
産後パパ育休は、原則2 週間前までに申し出ることで、子どもの出生後8 週間以内に4 週間を上限として取得できる育児休業です。
2 回に分割して取得できるほか、労使協定を締結することで、会社と従業員が事前に合意した範囲で産後パパ育休中に働くことができるという特徴があります。
2. 産後パパ育休の申出期限
産後パパ育休の申出期限は原則2 週間前ですが、次の2 点を労使協定で定めることにより、現在の育児休業と同様に1ヶ月前までに申し出ることを要件とすることができます。
・雇用環境の整備等の措置の内容( 法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)
・産後パパ育休の申出期限（2 週間を超え、1ヶ月以内に限る）
この2 点のうち「雇用環境の整備等の措置」は、次の①～③のすべてとなります。自社の状況を踏まえた具体的な措置の内容を定める必要があります。
①以下のうち、2 つ以上の措置を講ずること
・育休等※に関する研修の実施
・育休等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
・自社の労働者の育休等の取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育休等の制度と育児休業の取得促進に関する方針の周知
・育児休業の申出をした労働者の育休等の取得が円滑に行われるようにするための業務の配置または人員の配置に係る必要な措置
②育休等の取得に関する定量的な目標を設定し、育休等の取得促進に関する方針を周知すること
③育休等の申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組みを行うこと
※育休等とは、育児休業および産後パパ育休を指す。
①は1 つ以上の措置を講ずることがすでに義務となっており、ここでは①について2 つ以上の措置を講じることが求められています。また③についても意向確認のための働きかけを行うことが義務となっていますが、ここでは意向を把握するための取組みまで求められていることが特徴です。
産後パパ育休を取得する際に、業務の引継ぎ等が必要な場合には、2 週間前の申出では引継ぎ期間が不足することも想像されます。労使協定の締結を検討するとともに、そもそも急な取得の申出にならないように、従業員の育児休業等に係る意向を事前に確認しておくことなどが重要です。
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厚生労働省は2021年6月23日を皮切りに2022年7月15日までに、「適切なケアマネジメント手法」に関する事務連絡を9回発出しました。1つのテーマでこれだけ発出されることは多くありません。回数がこの手法の重要性をあらわしているように思えます。
厚労省が適切なケアマネジメント手法の作成に着手したのは、2016年4月でした。当時、筆者は厚生労働省老健局の介護支援専門官として、手法の概念形成や研究デザインの作成などを仰せつかり、今日まで委員会の委員、今年9月に開催予定の全国研修の講師という立場で、継続的に関わらせて頂いています。
そこで今回は、この手法の動向や今後の方向性をみていきます。
適切なケアマネジメント手法は、2016年6月の「ニッポン一億総活躍プラン（閣議決定）」に位置付けられ、10年計画でスタートしました。前半はこの手法の概念整理と疾患別などのシートや報告書の作成、後半の6年目以降は成果物の普及推進と計画されました。後半の6年目は2021年ですから、同年6月以降9本もの介護保険最新情報が発出されている理由は、ご理解頂けたと思います。
そもそも適切なケアマネジメント手法とは、なんでしょうか。
一言で表すなら「介護支援専門員の経験知の共有化」です。介護支援専門員が努力して蓄積してきた知識や思考の方法は、介護支援専門員全体の大切な財産です。それを言語化し、様々な領域のエビデンスも突合させ、体系的に整理したのが適切なケアマネジメント手法です。
この手法における基本ケアの基本方針は、利用者の尊厳を重視した意思決定支援を起点として、これまでの生活習慣を尊重し今後も継続できるよう支援すること、家族なども含め支援することです。まさに、介護支援専門員が日頃から実践していることを端的にあらわしています。
"経験的に当然といえることもエビデンスと突合し体系的に整理し共有化する"。実は、この当たり前のことを、今まで誰も整理してきませんでした。ですから介護支援専門員の力量は、経験に頼る部分が大きかったのです。
この手法は、経験知の浅い介護支援専門員のケアマネジメント実践や、責任ある指導と助言を担う主任介護支援専門員の指導・助言の質と効率性を高める助けとなるでしょう。
介護保険最新情報Vol.1073 「介護支援専門員の法定研修のカリキュラムやガイドライン等について」では、次期法定研修のカリキュラム案とガイドライン案が示されました。適切なケアマネジメント手法は、5課程のうち主任介護支援専門員を除く4課程（実務、専門I、専門II、主任更新）に導入される見込みです。継承可能な体系化された知として、今後のケアマネジメント実践の基礎となるでしょう。
現在この手法は完成に向けて道半ばではありますが、作成過程を振り返れば、道のりは決して平坦ではありませんでした。それでも今日、普及推進の段階を迎えることができるのは、多くの方のご尽力によるものです。
介護援専門員はもとより日本医師会、日本歯科医師会、日本薬剤師会、日本看護協会、行政職員、実証検証の協力団体など、多職種の団体とともに作り上げてきたこの手法は、多職種の共通知識・共通言語へと進化していきました。今年3月に行われた本事業の委員会では、医師向け、多職種向けのシートも作成してほしいという要望が、医師や多職種の団体から出されました。
これを受けて2022年度は、医師、多職種向けのシートも作成される見込みです。今後は、地域の多職種連携の場面、事例検討などでの活用シーンが増えていくでしょう。
適切なケアマネジメント手法はデジタル化にも対応しています。厚生労働省の老健事業では、ケアプランAI研究（国際社会経済研究所（NEC））、ケアプラン点検AI研究（NTTデータ経営研究所）、内閣府のSIPではマルチモーダルAI（NICT、KDDI）、地域での展開では産学官共同研究としてデジタルケアマネジメント（品川区、国際医療福祉大学とパナソニック）などにも活用されています。介護支援専門員が法定研修で学び、実践することと、デジタル機器が同じ理論で動くことは極めて重要です。
この手法の活用シーンは、介護支援専門員個々の取り組み、介護支援専門員間の指導・助言、行政のケアプラン点検、多職種連携といった"人同士の連携"はもとより、人の活動を支える"テクノロジー"にも広がっています。適切なケアマネジメント手法の開発や普及推進の次は、地域で活用しながら現場仕様へと一層進化させていく段階がやってくるでしょう。
そのためにはまず、この手法の基本的な考え方や活用方法を知っておく必要がありそうです。（海保ニュースより）
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厚生労働省は22日、新型コロナウイルスワクチンの4回目の接種を受けられる対象者について、医療従事者や高齢者施設の職員らも含めることを正式に決定した。厚生科学審議会の分科会が了承した。
22日午後から医療従事者や介護職員らも4回目を接種できるようになった。
介護分野の対象は従来通り、特養や老健、グループホーム、有料老人ホームなど施設・居住系サービスが基本となる見通し。訪問介護など在宅サービスにも広げるかどうかは、地域による違いも出てきそうだ。
取材に応じた厚労省の担当者は、「市町村ごとの事情もあるので、かっちり全国一律という形にはしない。最終的にどこまでを対象者に含めるかは各自治体の判断になる」と説明。「詳しい対象者の範囲は事務連絡などで示していく」と述べた。(介護ニュース）
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A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）
２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている
３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります(介護ニュースより）。
