福祉
Q
現在、職員の採用募集をしています。採用したい求職者がいますが、実務経験やブランクを考慮すると、求人上で明示している職務手当の月額20,000 円を月額10,000 円として採用することが適当だと感じています。求職者本人の合意が得られれば、採用募集時の労働条件を変更しても問題ないでしょうか？
A
変更する内容を求職者が理解できるように説明を行い、施設と求職者が合意をした上で、採用募集で明示した労働条件等を変更することは可能です。ただし、採用募集で明示した労働条件は、労働契約の前提となるため、見直すべき事情がない限り、安易な変更は避けましょう。
詳細解説
1．採用募集時に明示すべき労働条件とその変更
採用募集時には、業務内容や就業時間、賃金の額等の明示すべき労働条件が定められています。明示された労働条件は、求職者が求人に対し応募するための誘引にすぎないとされており、明示された労働条件がそのまま労働契約の内容になるとは必ずしもいえません。採用選考を進める上で、労働条件を見直すべき事情が出てきたときには、その事情を踏まえ、施設と求職者が見直す内容に合意をすることが必要です。
ハローワークに出した求人について実際の労働条件と求人票の内容が異なる場合、求職者が相談できる「ハローワーク求人ホットライン」が設けられています。相談があったときには、事実を確認の上、採用する施設に対して是正指導を行うこととなっており、行政がこのような体制をとっていることを考えると、求人票の内容（採用募集時の労働条件）は安易に変更すべきではないことがわかります。
2．労働条件等変更時の明示
実際に採用選考が進む中で、採用募集時に明示していた労働条件の内容を変更、特定（幅のある賃金の額の表示について具体額を決定する等）、追加、削除をする場合は、求職者に変更内容を改めて明示しなければなりません。今回の質問のように、採用募集時に明示していた職務手当20,000 円の支給額を10,000 円とすることは「変更」に該当し、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で明示します。具体的には、最初に明示した内容と変更内容を対照できる書面を交付したり、労働条件通知書等で変更がわかるように下線を引いたりする方法があります。
採用選考に至る過程で、採用募集時の労働条件を変更することもあるかと思いますが、変更する可能性がある場合は、あらかじめ求職者に内容の変更があり得ることを伝えることで、採用時のトラブルを防ぎましょう。そして、採用時には、再度、労働条件を明示し、施設と求職者の両者が納得した上で雇用契約を締結するようにしましょう。
皆さん､こんにちは!
今日は､チームワークについて
皆さんと考えてみたいと思います。
介護の現場だけでなく
どこの職場でも、仕事をする限り
チームワークの大切さを感じない
方はいないのではないかと思います。
では、みなさんにお聞きします。
チームワークをつくり上げる為
日頃どんなことをなさっていますか？
コミュニケーションを頻繁にしたり
チーム目標を掲げたり、仕事以外
のイベントを盛り上げたり・・・・
特にリーダーの方々は、御苦労されて
いらっしゃるのではないかと思います。
良いチームワークを創る為には・・・
大切な事は、リーダーの原点に戻り
やはり上司と部下の
1対１の信頼関係を創り上げる事の
ように思います。
部下の方は、上司から「認められ」
信頼関係が出来ると、心が安心し
満たされます。そして、前向きに
仕事に取り組もうとしてくれます。
そして、心の余裕が出来てくると
周りの人を助けよう、という気持ち
になります。
部下がこのような気持ちになりますと
今度は、横の繋がりが強くなり、自然と
協力関係が作られてきます。
上司にとって、リーダーにとって
大切なのは、部下のひとりひとりと
の絆、信頼関係をつくる上げることが
基本になるように思います。
そして、上司が中心になり、
部下ひとりひとりと信頼関係が
できてくると、部下同士の
横の繋がりは、自然と強く
なっていきます。
最初から、チームワークを
良くするには、という事で
何か特別な事をしなくても
部下との1対1の関係を
築き上げることに、努力
していけば、自然と
チームワークは出来てくる、
そんなふうに考えると
すこし、肩の荷が軽くなりませんか？
何かのご参考にして頂ければ
幸いです。
介護リーダー研修
→
職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
《 厚労省助言委・脇田隆字座長 》
新型コロナウイルス対策を助言する厚生労働省のアドバイザリーボードが6日に会合を開き、直近の感染状況の評価を新たに公表した。
「デルタ株からオミクロン株への置き換わりが進みつつある。今後さらに感染が急拡大する恐れが強い」と分析。「オミクロン株は重症化しにくい可能性が示唆されているが、感染者数が急増すれば、軽症・中等症の医療提供体制が急速にひっ迫する可能性がある。重症化リスクの高い方々に感染が拡がると、重症者や死亡者が発生する割合が高まる恐れもある」と警鐘を鳴らした。
あわせて、「地域で感染が急拡大することにより、特に医療機関、介護施設では、職員とその家族の感染や濃厚接触による職場離脱の可能性が高い。同様のことは自治体や交通機関など、社会機能維持に関わる全ての職場で起こりうる」と指摘。「オミクロン株による急速な感染拡大の想定を広く共有することが必要」「各施設の業務継続計画の早急な点検が必要」などと呼びかけた。
アドバイザリーボードはこのほか、基本的な感染防止策を引き続き徹底するよう改めて要請している。（介護ニュース）
《 後藤茂之厚労相 7日 》
後藤茂之厚生労働相は7日の閣議後会見で、新型コロナウイルスの新たな変異株「オミクロン株」の急拡大が懸念されることを踏まえ、介護施設の高齢者らに対するワクチンの追加接種を急ぐ姿勢を改めて強調した。
「今後、感染拡大が急速に進むことを覚悟しなければいけない」。
後藤厚労相は会見でそう表明。「高齢者施設などで追加接種が行われていく。引き続き自治体と緊密に連携して、特にリスクの高い高齢者への3回目接種の着実な実施に万全を期していきたい」と語った。
一方、政府の対策分科会の尾身茂会長は7日の会合後、「高齢者はそもそも若い人より重症化しやすく、2回目までのワクチンの効果も弱まっている。高齢者をとにかくみんなで守るということが非常に重要」と説明。「高齢者へのブースター接種を早く実施することを最優先課題にすべきだ」と注文した。（介護ニュース）
「保有する財産を介護職員らの賃上げに積極的に活用して欲しい」。厚生労働省は5日、特別養護老人ホームなどを運営する社会福祉法人にそう促す通知を発出した。
各々の地域で公益的な活動を展開する責務を課されている社会福祉法人 − 。その保有財産の使途についても法律上のルールがある。事業の安定的な継続に欠かせない分を差し引いて"再投下できる財産"を算出し、それを計画に沿って地域福祉のために還元していかなければいけない（＊）、というものだ。「内部留保をため込みすぎ」などの批判を踏まえ、2016年の社会福祉法の改正で規定された経緯がある。
＊ 事業継続に欠かせない分を差し引いた"再投下できる財産"は「社会福祉充実財産」、計画は「社会福祉充実計画」と呼ばれる。詳しくはこちらの厚労省の資料から。
今回の通知は、この"再投下できる財産"を介護職員らの賃上げにできるだけ振り向けるよう求めるもの。厚労省は「最前線で福祉サービスの支援にあたる職員の処遇を確保していくことが重要」「職員の処遇改善も可能な限り優先的に検討して欲しい」などと呼びかけた。
あわせて、1人暮らしの高齢者の見守りや移動支援、制度の狭間もカバーする包括的な相談支援などにも保有財産を充てるよう要請。地域の孤独・孤立対策や生活困窮者対策に活用することも促した。(介護ニュース）
パートタイマーなどの短時間労働者にとって見逃せない「年収の壁」。一定額を超えると税金や社会保険の対象となり、手取り額に大きく影響します。よく耳にするのは103 万円と130 万円の壁ですが、106 万円の壁にも要注意です。
106 万円の壁って何？
収入への影響が特に大きいのは、社会保険料が発生するとき。一般的に20 万～40 万円程の年収増がないと、手取り額が減少します。
社会保険は、年収130 万円で扶養から外れ、自ら加入し保険料を支払うことになります。また、事業所規模によっては年収106 万円で短時間労働者も加入※1 となり、その対象は、現在、段階的に拡大されています（下表）。
私傷病で会社を休み給与が支給されないときで、一定の要件を満たしたときは、健康保険の傷病手当金が支給されます。傷病手当金が支給される最長の期間は支給開始日から暦日で1 年6 ヶ月ですが、2022 年1月1日以降、支給期間を通算して1 年6 ヶ月になりました。そこで、改正点について具体的事例を用いながら確認します。
1. 支給期間の通算方法
傷病手当金は私傷病で一定期間連続して受給する他、同じ傷病であっても期間を空けて断続的に受給することがあります。例えば、以下のような申請事例が考えられます。
①2022年3月1日～4月10日 労務不能 （支給期間：38日間）
②2022年4月11日～4月20日 労務不能 （支給期間：10日間）
③2022年5月11日～6月10日 労務不能 （支給期間：31日間）
このケースでは2022 年3 月１日～3 日までの3 日間が、傷病手当金が支給されない「待期期間」、2022 年3 月4 日が支給開始日となり、支給される最大の日数は2023 年9 月3 日までの549 日間となります。
これに対し、受給した期間からそれぞれ残りの支給日数を確認すると、①は549 日－38 日=511日、②は511日－10 日=501日、③は501日－31日=470 日となります。支給満了日は、残りの支給日数が0 日となる日であるため、③の期間が終了した翌日（2022 年６月11日）より連続して470 日間労務不能であった場合は2023 年9 月23 日、支給期間の合間に合計して40 日間就労した場合は2023 年11 月2 日となります。
2.2021 年12 月31日以前の受給者
今回、2022 年1月1日以降に支給される傷病手当金から変更となりましたが、2021 年12月31日以前に支給開始日があり、2021 年12月31日時点で支給開始日から1 年6 ヶ月が経過していない場合は、改正後の考え方の対象になります。
そのため、2020 年7 月2 日以降が支給開始日の傷病手当金については改正後の対象となり、その支給期間は、以下の事例が示すように考えます。
支給開始日が2020年7月2日で、2020年7月2日～31日（30日間）の傷病手当金が支給されているときは、まず、2021年12月31日で、支給開始日から起算して1年6ヶ月を経過していないため、改正後の規定が適用される。
その支給日数は、2020年7月2日から2022年1月1日までの549日であり、2022年1月1日時点で、既に30日分の傷病手当金が支給されているため、2022年1月1日時点の残りの支給日数は519日となる。
傷病手当金が支給される最長1 年6 ヶ月間のカウントは、同一の傷病についてです。異なる傷病で傷病手当金を受けるときには、通算することなく、傷病ごとで最長1 年6 ヶ月をカウントします。この際、同一傷病の判断は協会けんぽ等の保険者が行うことになっています。
令和3年12月21日以降の改正が反映されたキャリアアップ助成金制度正社員化コース・賃金規程改定コースの助成金が一部変更になりました。
変更内容は加算措置の新設と時限措置の延長です。どちらの変更も今までより使いやすくなる方向の改定になります。
詳細は下記をご参照ください。
来年２月から予定している介護職の賃上げ政策の
中身が、少しずつ明らかになってきました。
皆様既にご存知かもしれませんが、下記情報にて
共有させて頂きます。
岸田文雄首相が21日夜の会見で、介護施設の人員配置基準の見直しに言及した。
社会のデジタル化に注力する方針を改めて強調する文脈の中で、「例えば、介護施設の人材配置規制などの合理化を進めていく」と表明した。政府の「デジタル臨調」で行政が遵守していくべき「デジタル原則」を策定し、その原則に合うよう他分野も含めた制度の一括改正を行うと説明。「来春には一括改正のプランを取りまとめる」との意向を示した。
ICTやAI、センサー、インカム、ロボットなどの活用、業務オペレーションの効率化などを進めることとあわせて、介護施設の人員配置基準を緩和する構想が念頭にあるとみられる。政府の「規制改革推進会議」でも、20日に同じテーマが取り上げられていた経緯がある。今後、介護報酬改定をめぐる議論などで具体像が大きな焦点となる見通しだ。
岸田首相はこのほか、今年度の補正予算で実施する介護職員などの賃上げを恒久化すると説明。「国が率先して公的価格の引き上げを行う。介護、保育、幼児教育などの現場で働く方の給与を来年2月から恒久的に3%引き上げる」と明言した。（介護ニュースより）
