保育
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
神奈川県の保育施設がコロナ禍で遠足や施設外での体験がしづらくなった自施設の園児に農業体験をしてもらおうと、自ら『イチゴ農園』を始めました。
今後はこういった保育施設が運営する事業の多角化が保育業界のトレンドになっていく可能性があります。
なぜなら保育施設の事業の多角化は、サービスの拡大や売上の向上などの様々なメリットを得られるためです。
保育施設が保育サービス以外の事業を実施する具体的なメリットとしては以下の事項があげられるでしょう。
① 自施設に通う園児向けの保育サービスや教育サービスの拡大ができる
② 遠足や遠出をしなくても園児が特別な体験をすることができる
③ 他の保育施設との差別化ができる
④ 事業の内容によっては地域の方々との触れ合いができる
⑤ 地域の方々との触れ合いを通じて、園児が多世代交流や他文化交流をすることができる
⑥ 事業の内容に応じて、保育業界以外の特定の事業に興味関心がある人材を採用できる可能性がある
⑦ 保育サービス以外で売上が上がる可能性がある
実際にイチゴ農園を運営している保育施設では、イチゴの販売をきっかけに地域住民や地元企業との交流ができているそうです。
地域住民との交流ができると子どもの教育に良いとされている多世代交流ができたり、地域人材の採用につなげたりすることができるようになるでしょう。
保育業界の経営者・人事担当者の皆様はぜひ保育施設で運営する事業の多角化について一度検討をいただければと思います。
保育施設がある地域や場所によって事業の内容については様々な選択肢が考えられることでしょう。
【イチゴ農園を始めた保育事業所の取材記事は
】https://www.tokyo-np.co.jp/article/223750?rct=kanagawa
（参考：東京新聞記事・福祉業界コラムより）
形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。
価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと
いわゆる形骸化です。
まさしく、「ただ やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。
なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないのでもう少し構造的に考えてみたいと思います。
人事評価のポジションは「重要度は高い」が「緊急度は低い」と
その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。
そのうえで、評価制度の形骸化にどうすれば歯止めがかけられるか
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評価制度の評価内容を毎年見直す
評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫです。
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本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う
良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。
その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません
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運用委員会などを作り機能させる
人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。
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期初に、一年間のスケジュールに付を入れて決めておく
事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。
以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。
Q
職員の定着率が悪いなと感じていた時、辞めていくある職員が「私、Ａさんが怖くてやめるんです」と教えてくれました。どうやらＡ職員は、利用者にいじめや嫌がらせをしていたようなのです。Ａ職員の行動は一般職員にも有名らしいのですが、管理者には一切のその情報があがってきませんでした。辞める職員の密告であることがＡ職員にわかれば、辞めて後もその職員になにをしてくるかわからないので、内緒にしてほしいと言ってきています。でもそのままにしていたら、退職者が続出だけでなく施設の信用にも関わります。どのように指導したらよいでしょうか。
A
事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。
退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。
なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。
まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。
確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを
説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。
規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。
また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。
国内最大級のダンススクールであるエイベックス・ダンスマスターで指導を行うプロダンサーのマッチングをスタートする。
エイベックス・エンタテインメントは、JOYKUが運営する保育士と幼保施設をアプリでマッチングする国内初のサービス「JOYKU（ジョイク）」と業務提携を行い、エイベックスが展開する国内最大級のダンススクールであるエイベックス・ダンスマスターで指導を行うプロダンサーのマッチングをスタートする。
JOYKUは、保育士等の国家資格や教育スキルを保有している人と、全国の保育園や学童保育施設をマッチングするサービス。社会の多様化や、働き方改革の推進により、自分のライフスタイルに合わせて、働きたい時間に働けるニーズがマッチし、2021年に始まった本サービスは登録者が3,600人、全国の導入施設は318か所（2025年2月現在）と広がり、多くの保育施設にて活用されている。
エイベックス・ダンスマスターは2003年から始まった、エイベックスが運営する日本最大級のダンススクール。現在約200か所の施設へ導入され、のべ40,000人以上の生徒が受講している。同スクールには、エイベックス公認のダンスプログラムを完了したプロダンサーが約700名所属しており、数多くのアーティストやタレントを輩出してきた、エイベックスの育成事業における主軸サービスとなる。
専門の講師をマッチングすることで、保育士の先生が本来の業務に集中できる環境を作りを行っている。
昨今の保育の現場では、保育士の業務過多が大きな課題となっている。保育だけでなく、ピアノやダンス、運動指導まで幅広い業務を求められ、多くの先生が負担を感じている背景もあり、JOYKUでは専門の講師をマッチングすることで、保育士の先生が本来の業務に集中できる環境を作りを行っている。
一方で、結婚や出産、育児によるライフステージの変化によって、技術を持っていてもダンスでは働けないプロダンサーも年々増えている。本業務提携により、幼保施設では、必要な時間に優れたダンス指導者をアプリでマッチングでき、プロダンサーはスキマ時間を活用して、ダンスを仕事にできることで、幼保施設・ダンサー・施設利用者にとっても、良質なサービスを提供できると考えている。
また、テノ.コーポレーション運営のほっぺるランドの認可保育所35施設にて4月より、導入されることも決まっており、順次サービスがスタート予定。
「保育専門人材マッチングアプリ」に関する社労士林のコメント
人材不足は加速するなか、福祉、医療の分野では、いわゆる「業務シェアリング」の必要性はこれからも大きくなってくるものと思います。仕事によっては、保育資格者ではない、別の専門家に
役割を担っていただくという方法は今後是非、検討をお勧めしたいところです。今回の記事もその延長線上で、もし「気になる」といった園長先生がいらっしゃれば、アクションをおこしてみても
いいかもしれません。
Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上 ご参考にしてください。
A 法的な規制はないため、支給基準や額などはどのように決めても問題はありません
通勤手当の支給について留意すべき点
通勤手当は、片道の通勤距離と手当の額によって所得税法上の非課税限度額が定められています。この限度額を超えて支給される通勤手当は課税の対象になります。また「通勤距離にかかわらず一律に支給される通勤手当」（例えば、マイカー通勤者全員に一律2万円支給など）も課税対象になるケースもありますので、ご注意ください。
マイカー通勤中、交通事故の加害者になった場合の事業所の責任
マイカーを通勤だけでなく業務にも利用していた場合、事故の相手に対して運行供用者責任、または使用者責任（民法715条）が認められる可能性があります。現実に事故を起こした本人が保険加入を行っている場合や、経済的に補償能力がない場合には、被害者が事業所の責任を問題にする可能性も考えられます。
一定以上の任意保険加入を義務づけ、従わない場合には手当を支給しない
このような事態に備えて、マイカー通勤をするスタッフに一定補償額以上の保険に加入することを義務づけ、毎年許可申請をさせて確認するようにしましょう。万が一、事故を起こした場合には、事業所に迷惑をかけないと誓約書を取っておくことも考えられます。
マイカー通勤のルールを整備し、事故を起こせば自分たちの責任では済まされないことを説明し、何らかの安全を確保するための措置を講じる必要もあります。
始まった新年度、4月。
子どもたちの成長を感じると同時に、4月の保育現場では保育士も子どもと共に泣きたい・悲鳴を上げたいほどの状況です。「去年はこうだったのに。」「今年の先生…」「うちの子新クラスになってから不安定だけど大丈夫？」「もっと丁寧にやってほしい」と思ってしまわれる保護者の方もいると思います。
そこで今回は始まって２週間目の保育現場の実情をお伝えいたします。
2歳児→3歳児。ガラッと変わる職員配置
進級で大きく変わるのがこの年齢。2歳児は子ども6人に対して保育士1人という配置ですが、3歳児になると15人に対して保育士1人。つまり、今までよりも子どもに対しての大人の数が大幅に減ってしまうのです。ですから、今までのような手厚いサポートはできず、子ども達にも自立が求められます。
しかし、今まで家庭保育だったり、大人の人数が多い中で手をかけてもらっていた子どもたちはなかなかそうもいかず、一人ひとりへの援助が必要で一つ一つの行動が長期戦。あっちが落ち着いたらこっちを落ち着かせて。と新しい環境に慣れない子ども達に対して手が足りないという現実に、保育士たちは悲鳴を上げています。
泣いて何もできなくなる子ども達
新しいクラスや先生、友達との生活は、子ども達にとって大きな変化です。そのため不安や緊張から朝から大号泣で暴れてしまったり、給食が食べられなかったり、自分のことが何もできなくなってしまう子も。そんな子どもたちに対して保育士は安心できるよう言葉をかけたり、抱っこしたりと、少しずつ不安を解消できるようにサポートします。
しかし、寄り添い過ぎも甘えに繋がってしまうので、頃合いを見てその場から離れお子さんが自分で気持ちを切り替えるのを待ったり、その子の力を信じて少し厳しく鼓舞したりということも。なので、お迎えの時に「泣いているわが子が放置されている！」と思っても、もしかしたらそういう事情があるかもしれないとご理解いただければ幸いです。
新ルールへの”適応期間”で混乱
進級後は生活ルールや活動内容もガラッと変わります。
「順番を守る」「自分のことは自分でする」など、みんなが心地よく集団生活を送るためのルールが増える中、もちろんすぐにルールに適応できる子ばかりではありません。自分の意志が強い子、今までの環境、理解力の差や月齢差。その中で遊びや生活でのトラブルがあったり、ルールが理解できず困惑する場面が多く見られます。
ですから毎日新クラスでのルールを伝え、子ども達も少しずつ覚えている最中です。
この“適応期間”は、子どもたちにとっても保育士にとってもかなりの試練の時です。
おわりに
4月はお子さんにとっても保育士にとっても“挑戦・試練の月”。保護者の方からしても不安になることが多いと思いますが、保育現場の今の実情を少しでもご理解いただき、温かい気持ちで見守っていただけたら幸いです。（YAHOOニュースより）
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
A、時間単位年休は残日数、時間の管理が煩雑になりやすいのですが、部署ごとに現場で管理する方法を決めておくといいでしょう。総務担当の負担も軽減されます。全部署一括ではなく、部門単位から試験的にどうする方法がいでしょう。
時間単位年休は平成２２年４月１日から施行され、半日有休と時間単位有休を併用しているケースもありますが、時間単位有休を導入する際に、半日有休をなくすのが一般的です。
時間単位有休は、労使協定を締結することで、一年間の有休休暇日数のうち繰り越しも含めて５日を限度に時間単位で付与することが出来るものです。ただ以下４項目について使用者と労働者が協定で合意しなければなりません。
①対象労働者の範囲
②時間単位年休日数（５日以内）
③時間単位年休の１日の時間数
④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
また、有給休暇の事後振替を認めるかどうかについて、法律上特に定めはありません。認めることも、認めないことも施設で決めることができます。ただ、欠勤の理由が体調不良を交通事情というならまだしも、寝坊を理由に欠勤遅刻した職員が安易に申請することを避けるため、事後の振り替えを認めない施設もあります。
また、時間単位年休は１時間単位で採用できますが、遅刻など安易な利用を極力避けるため、３０分程度の遅刻には利用しずらい「２時間単位」で認めている施設も実際にあります。
