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ある園長先生からのご相談です。

この園の開園時間は９時から１９時まででです。子供たちが順次登園し、９時半から午前中いっぱいまでがメイン活動です。年齢に応じて１２時前後から昼食、12時３０分以降は午睡クラス、クラス活動１３時３０以降は降園、または預かり保育・・・とさらに分かれていき１９時の閉演に向けて子供の人数は段階的に減っていきます。園長先生の希望は、午前中は職員を手厚く配置し、メイン活動を充実させたいと思っていらっしゃいます。

　しかし、遅番職員は１０時に出社するので、９時半からスタートするメイン活動にと途中方はいることになり、落ち着いて取り組むことが出来ない、これを何とかする方法はないですか、というご相談です。

 

職員の配置をコントロールする。

 

園の一日の流れに応じた子供の活動状況や人数によって、職員の人数を手厚くしたり、配置基準通りの人数にしたりすることを可能にする職員配置を検討することも可能です。

現在の働き方は１日８時間の固定で、１か月変形を採用し、各月の労働日数は決まっていました。園長先生が実現したいメイン活動の充実を念頭に置きながら就業規則の運用を考えてみました。例えば下記のような運用です。

①１日労働時間は、６時間、８時間、１０時間。の３種類とする。

②各月の６時間の日と１０時間の日を、同じ日数で設定する。

③就業規則に定めていた１か月変形の各月の労働日数は変えずに、各月の６時間、８時間、１０時間の日数を決める。

就業規則は下記のように書き換えます。

 

	従来の定め	今後の定め
早番	８時間労働　７：００～１６：００（休憩６０分）	６時間労働　７：００～１３：００（休憩なし）
普通番	８時間労働　８：００～１７：００（休憩６０分）	８時間労働　８：００～１７：００（休憩６０分）
遅番	８時間労働　１０：００～１９：００（休憩６０分）	１０時間労働　８：００～１９：００（休憩６０分）
但し書き		月内において、早番と遅番の日は同じ日数とする

６月の労働日数と労働時間を示した下記表のように６時間、１０時間の日を同じ日数で設定し、各月にの労働日数は変えていません。これであれば、各月の労働時間数はこれまで通りです。

	以前	これから
所定労働日数	２１日	２１日（早番４日、普通１３日、遅番４日）
所定労働時間	１６８時間	168時間

 

このようにした結果、９時半から午前中のメイン活動にはその日に出勤する６時間、８時間、１０時間すべての職員の配置が可能になります。

毎月の勤務表は、前月末日までに職員に提示します。勤務表の作成に当たっては週（日曜から土曜）に１日の休日を確保しながら、各月で決めた６時間、８時間、１０時間の日数を労働日とします。

 

この運用を始めた園長先生にお伺いしました。

 

午前中に職員の手厚い配置が可能になり、子供への配慮が行き届き、子供の意欲にこたえる保育ができるようになりました。「メイン活動の充実」を実感することが出来ています。また育成担当職員に余裕が出来、OJTによる育成に成果が出始めました。当初は１０時間労働になる日の仕事ぶりが心配でしたが、時間が長いことをうまく利用して計画的に業務を進めたり、行事の準備に取組む姿が見られ、心配は杞憂に終わってくれました。１３時で勤務終了となる早番の日は休憩時間が無い為、拘束時間が短いので、職員はワークライフバランスを活かし、趣味や習い事を始めた職員もいたり、概ね職員にも好評のようです。

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大阪・寝屋川市は、市内の保育園が子どもに「ごはんあげへんよ」と大きな声を上げるなど心理的苦痛を与えるような不適切な保育をしていたとして、改善を求める指導を行いました。

寝屋川市によりますと、指導を受けたのは、市内にある認可外保育園です。
園の様子を不審に思った保護者が、先月（９月）、園内の様子を録音して市に連絡したということです。
音声データでは、園長が、子どもに対して「やかましい」とか「ごはんあげへんよ」などと繰り返し大きな声を上げていたということです。
市が立ち入り調査を行った結果、園側は録音されたやりとりがあったと認めたということです。
寝屋川市は、心理的苦痛を与えるような不適切な保育をしていたとして、今月６日、園に対して、改善を求める指導を文書で行いました。
市に連絡した保護者は、「なぜそういう保育になったのか説明してほしい。感情的に怒らないようにして今後は適切な保育をしていただきたい」と話していました。
市によりますと、保育園は保護者に謝罪したいという意向を示しているということです。（NHK　関西）

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「よりよい社会をつくる」という創業者の理念を、社員が個々の持ち場で実践できる仕組みづくりに注力するオムロン。理念実践の成果を表彰する世界大会を開催し、経営トップは国内外の現場を足しげく訪ねて社員と膝詰めで対話する。理念への共感が組織を強くすると知っているからだ。ベクトルを合わせる努力は、営業利益で過去最高を更新する成長力の礎となっている。

 

「TOGA世界大会」で開会の挨拶をするオムロンの辻永社長（京都市下京区）

 

　「創業90周年の記念すべき年にTOGAが開催できて本当にうれしい」。9月下旬、オムロンが京都市内で開催した「The　OMRON　Global　Awards」、略称「TOGA」の世界大会で、辻永順太社長はこう挨拶した。TOGAは理念実践の好事例を国内外チームの代表が京都に集って発表するイベント。オンライン含め社員のほぼ半数にあたる1万4000人が参加した。

 

　オムロンにとってTOGAは「投資」の一環だ。早稲田大学の教授が過去のイベントの費用対効果を試算したところ「10億8千万円の支出に対して業績に与えたインパクトは少なく見積もっても17億5千万円」と推計された。多様な発想を生むきっかけとなり、イノベーション創出数の増加につながったからだ。

 

　11回目となる今回は、オムロンヘルスケアの松島美帆さん（40）が先陣を切った。製品包装の脱プラスチック化を実現した仕組みを説明。所属する包装設計チームに加えて営業や製造、開発部門、中国やベトナム拠点など関わった約40人分の熱意を伝えた。

 

　プレゼンを終えると会場は拍手に包まれた。中途入社組の松島さんは「TOGAを通じてオムロンが今まで以上に好きになった」とほほ笑む。

 

　最高人事責任者（CHRO）の冨田雅彦執行役員専務は「TOGAは単なる表彰制度ではない」と力説する。評価は売り上げや利益の大きさではなく、企業理念の実現度合いで下す。よい取り組みを全社で共有するベクトル合わせが目的だ。最終選考に残っても順位は付けない。「社員にとってはこのプレゼン自体が働きがいの一つになっている」（冨田氏）

 

　創業者の立石一真氏が社憲を制定したのは1959年だ。「われわれの働きで　われわれの生活を向上し　よりよい社会をつくりましょう」との言葉は、90年に制定された企業理念に引き継がれた。オムロンは23年6月に取締役を刷新、設立後初めて創業家の取締役が不在となった。6月に取締役を退任した立石文雄名誉顧問は「経営の求心力を企業理念に置きかえてきた」と話す。

 

　冨田氏も「今の社員は創業者を直接知らない世代が大半。仕事で意思決定に迷ったときは、企業理念に立ち返る」と説明する。重要な判断の軸になるからこそ、理念浸透には手間を惜しまない。

 

　例えば、経営トップは国内外の社員と面談する「車座対話」を実施。辻永社長は23年4月の就任から頻繁に現場を訪ね、半年で20回以上の職場対話を続けてきた。企業理念と現場業務に乖離（かいり）がないか、自ら確かめるためだ。

 

　オムロンは働きがいなどを調べる「VOICE」というエンゲージメント調査を実施している。理念の実践に何が必要か、生の声を集めているのだ。22年度の調査では4万件近くコメントが集まった。辻永社長と冨田氏は移動時間などを使って全ての声に目を通す。

 

　「経営方針として理念実践を一層強化し、盤石にしていく」と辻永社長は力を込める。きれい事ではない。企業理念の徹底した浸透は利益につながる。経営は理論や手法などの技術面に加え、法人としての精神性まで重視される時代になっている。(日本経済新聞　朝刊 ビジネス10/19 )

《 株式会社ケア21・依田平代表取締役会長／CCO 》

「企業文化は戦略に勝る」。ピーター・ドラッカーの言葉だ。これを大切にして成長を続けている介護事業者がいる。ケア21。主力は訪問介護、グループホーム、有料老人ホームなどで、他のサービスも合わせた施設・事業所の総数はグループで全国550件超にのぼる。

掲げている企業文化の1つが、「人を大事にし、人を育てる会社」。激化する人材確保の競争とどう向き合うべきか学ぶため、依田平会長を尋ねた。あわせて、今後の業界の変遷をどう予見しているかも伺った。

「これからは人を大事にする会社しか残らない」。そう笑顔で語った依田会長は、100年続く老舗企業を創りたいと意欲をみせた。

◆ 原点は小4の時の作文

　　−− こんにちは。はじめまして、どうぞよろしくお願いいたします。

ありがとうございます！　どうぞよろしくお願いいたします。

　　−− 現在はCCO、最高文化責任者というお立場ですが、主にどのような職責と向き合っておられるのでしょうか？

このCCOという役職を設ける企業は、アメリカはもちろん日本でも増えてきています。我々もやはり、優れた経営戦略を策定・遂行していくことだけでなく、より良い社風を持つことが非常に大切だと考えています。企業として業績を上げ、幅広く社会に認めて頂けるように成長するためには、多くの方に支持される社風づくり、文化づくりが欠かせません。

我々は「人を大事にし、人を育てる」「福祉理念と市場原理の融合」「常に考え、変わり続ける」「最高のサービスの提供」などを掲げ、その具体化を目指してきました。これらを体現することが、弊社で働く職員の皆さんの幸せにつながり、サービスを受ける利用者さんの喜びにつながり、結果として社会全体を良くすることにつながっていく − 。そんな良い循環を生み出すことを主な仕事にしています。

　　−− 介護・障害福祉の事業をはじめたきっかけを教えてください。

私は商売人の家系に生まれました。会社を経営している身内が多く、食事の時もいつも仕事の話ばかりしているような家族でした。

原点はおそらく、小学4年生の時の作文ですね。将来の夢として「株式投資で大儲けする」と書いて、当時の先生に呼び出されたんです。

「金儲けもいいが、人間はそんなことのためだけに生きるんじゃない。世のため人のために尽くすことが、人間の生きがい、喜びなんだ」。そんな趣旨のことを力説されました。最初は「この人なに言ってんだ」という気持ちだったのですが、やがてよく理解できるようになったんです。

その先生からは本当に多くのことを教わりました。私はこれまで様々な仕事をしてきましたが、先生の言葉がいつも心の奥底にあったんです。

　　−− 現在、目標としていることがあれば教えて下さい。

これは創業の時からなのですが、長く続いていく老舗企業を作りたいなと思っています。少なくとも100年続く会社にしていくことが目標です。

実はそのために、世にある老舗企業を私なりに真剣に調査・研究したんですよ。なぜ長く続けることができるのか、見つけた共通点は大きく3つでした。

1つは経営理念に重きを置くこと。利益を出すことを目的とせず、理念を達成するために利益を出すと考えることが大切なんですね。

2つ目は、人を大事にするということ。お客さんはもちろん、取り引き先の方々、従業員の方々、広く社会の方々、全てです。

3つ目は常に変わり続けるということ。老舗は不変というイメージがありますが、実は改善すべきところをドラスティックに変えている企業が多いんです。我々の会社では、私なりに見つけたこうした老舗の特徴を取り入れています。

◆ カギは「貢献」と「成長」

　　−− 今の介護業界の課題をどうみていますか？

そうですね…。かなりたくさんありますが、やはり人材不足が最も深刻ではないでしょうか。介護報酬の水準が十分でない、ということが大きな要因の1つだと捉えています。

国にはぜひ改めて頂きたいですし、業界としても一致団結して訴えていかなければいけません。事業者としては厳しい環境ですが、とにかくできることを精一杯するしかありません。

　　−− 御社では人材確保にどう向き合っているか、教えて下さい。

給与面も含めて働く条件、環境を良くしていくことがやはり重要です。テクノロジーの有効活用など施策を総合的に講じるわけですが、私は多くの職員が気持ちよく、楽しく働ける職場を作ることが非常に重要だと考えています。

それをどう実現していくのか − 。例えば人生の喜び、または仕事の充実感などは「貢献」と「成長」に起因するという教えがあります。この2つが満たされると幸せを感じる、という話ですが、これは的を得ているのではないでしょうか。

介護の仕事は日頃から、「貢献」を感じやすいという特徴があるんです。利用者さんやご家族から「ありがとう」と言われると嬉しくなる、という職員は少なくないですよね。

−− そうですね。

では「成長」はどうか。資格取得など様々な方法がありますが、重要な要素の1つは他の職員に仕事を教える立場につくことではないでしょうか。それが「成長」を最も感じられる機会だ、と我々は捉えています。

ですから、キャリアアップの仕組みを作って積極的にリーダーになって頂く。最小単位のリーダーから副主任、主任、管理者、施設長など立場が上がるに連れて、もちろん処遇も上がっていく仕組みです。

最近の若い人の中には、できればリーダーになりたくない、管理職になりたくないという人もいますよね。それはきっと、仕事の量と重い責任だけがついて回るイメージがあるからではないでしょうか。

そうではなくて、人生を豊かにするために、仕事を楽しく続けるために「成長」が不可欠で、それを実現する最も良い方法がリーダーになることなんだ、と理解して頂くことに尽力しています。

　　−− 人材確保の具体策として、他に何か力を入れていることはありますか？

そうですね。大前提として処遇改善、賃上げが重要なのですが、他に1つあげるとすれば定年制の撤廃でしょうか。弊社では基本的に元気なら何歳でも働けます。

今、他の業界で年齢を重ねてきた方、近く定年を迎える方など50代以上の応募が増えています。可能なら早めに定年制のない会社へ移ろう、と考える方が多いんですね。

我々はそうした人材を、本人が希望すれば正社員として採用しています。70歳まで、75歳まで、あるいはもっと先まで、可能な限り働いていこうとやる気のある方も少なくありません。自分の定年って本来、自分で決めるべきことですよね。我々はそういう方々を応援しており、貴重な戦力として活躍して頂いています。

−− 中高年は人口も多いですから、活躍してもらえればありがたいですよね。

はい。例えば年金の受給開始年齢など、彼らには彼らの事情があるわけです。できるだけそれに合った環境を用意することが重要、と言えるでしょう。

いずれにせよ、人を大事にしない限り人は集まってきません。人材確保が難しさ増す中でこれは必須条件。これからは人を大事にする会社しか残れないでしょう。

◆「大規模化の流れには戸惑いも感じる…」

　　−− それでも人材難は徐々に深刻化していく見通しです。業界の今後をどうみていますか？

将来を見通すことは簡単ではありません。ただ、生き残りをかけた戦いが更に激しくなっていくことは考えられます。規模の小さな事業者は、どうしてもより厳しい戦いを強いられるでしょう。

小規模な事業者は、ICTなどテクノロジーの導入、職場環境の改善に向けた十分な先行投資ができません。職員の教育・研修にかけられるリソースも限定的で、良い待遇を用意してあげる余力がほとんどないんですね。一方で大手は違います。これから選ばれる環境作りに力を入れており、その差は開いていかざるを得ないでしょう。

　　−− そうかもしれません。

小規模な事業者が淘汰される、吸収されるという傾向は既に顕在化しています。M＆Aなどが盛んに行われている現状も、業界の方ならよく知っていることでしょう。国も大規模化を推進する立場で、この流れが大きく変わる可能性は低いと考えられます。

私は戸惑いも感じます。その規模は小さくても、きらりと輝いている事業所、欠かせない活躍をしている方々がいることはご存知でしょう。地域で良質なサービスを提供している志ある方々が軽視され、厳しい立場に追いやられていく状況は好ましくありません。効率化の名のもとに、そうした方々の思いが失われていくような事態になれば、結果として地域共生社会は成り立たなくなると危惧します。

ただ、今の介護報酬の水準が大きく変わるようなことが起きない限り、そうした大規模化の流れは止まらないでしょう。悲しいことではありますが、私が懸念することも現実になりかねません。

　　−− 今後、大企業の御社はどのように事業を展開していきますか？

我々はいわゆる上場企業ですが、「福祉理念と市場原理の融合」という理念も掲げています。主力事業として介護・福祉サービスを提供しているということもあり、弱肉強食の世界を勝ち抜くということだけでない価値を創造したいと思っています。

「新しい資本主義」という言葉もありますが、社会も徐々にそうした方向を求めるようになってきているのではないでしょうか。競争で相手に勝てばいい、お金を稼げばいいということではない、と感じる方が増えています。我々もそうした信念を持って、皆で支え合う社会を作る前向きな動きにコミットしていきたいと思います。

　　−− ありがとうございました。(介護ニュースより）

⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Q, 現在、正職員を募集しているのですが、当施設が希望しているような人材からの応募がなかなかありません。そのような中、条件は合致するものの、転職
歴が多い人から応募がありました。履歴書や面接で前職の仕事の内容や退職理由を確認する予定ではありますが、できれば直接、以前勤務していた職場に尋
ねることはできないかと考えています.

 

A、施設から直接、以前勤務していた職場に問い合わせることも考えられますが、個人情報でもあるため提供される可能性は低いものと思います。このような場合は、応募者から以前勤務していた職場に「退職証明書」を発行してもらい、その内容を確認するという方法があります。

 

2．退職証明書の発行義務
退職証明書は、労働者が退職したときに、その勤務先が必要事項を証明するために交付する書類です。退職者から請求があった場合に、遅滞なく交付することが義務付けられています（労働基準法第 22 条）。退職証明書には、次の事項のうち、退職者が請求した事項のみが記載されます。
 使用期間
 業務の種類
 当該事業における地位
 賃金
 退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあって
は、その理由を含む)

この退職証明書を応募者に提出してもらうことで、履歴書等の提出書類との齟齬がないか確認できます。採用したい人材かどうかの判断材料ともなります。応募者には、どの記載事項を必要としているのかを具体的に示した上で、提出を求めるとよいでしょう。なお、退職証明書の交付を請求できるのは、退職した本人のみで、退職後 2 年間となっています。つまり、貴施設から直接、前の職場に交付を依頼することはできません。応募者に「前職の勤務先に退職証明書の交付を請求し、当施設に提出してください」と依頼して取り寄せるようにしましょう。

⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

 

だれかと一緒にいる時間を楽しむためには、一人に時間が必要。

対極にあるようですが、どちらの時間もあってこそ、自分を幸せに生きられると実感するものです。

　人間関係とは、人との関係である前に、自分との関係が基本になっているからです。

私たちは、人間関係の中でつねに何かの役割を全うしようとしています。仕事人、母親、妻

子ども、恋人、友人・・・どんなに近しい関係でも、四六時中一緒にいると生きぐるしくなり、疲れてしまうでしょう。

もちろん、人と関わることでの喜びは計り知れません。

人間関係を通して成長できる事。ほとのために何かができる事。認めてもらえること。理解し合えること。支えられていること。愛し愛されること・・・・。そんな人としての幸せをしみじみ味わうためにも、本来の自分に戻るために時間は必要なのです。忙しければ、忙しいほど、わずかでもほっとできるひとりの時間が貴重であることは、誰も感じたことがあるでしょう。様々な人間関係から少し離れると、客観的に見えてくるものがあります。「あんなことを言われてカッとしたけれど、感情的になることでもなかったかも」とか「自分なりに頑張ったのだからあれはあれでよかった」とか・・・。自分の心の声に耳を傾けるかどうかで、人生に深みはまったく違ってきます。

ひとりでいる時間は、何もしていないようでも、無意識に頭を整理して、何かを創り出している時間でもあります。インスピレーションがあったり、いいアイデアを思いついたりするのも、一人でいるときが多いはずです。自由にやりたいことをやったり、没頭するのもいいでしょう。一人の時間がどんな人にも必要であり、自分を生きようとする贅沢な時間です。

なかなか一人になれないという人も、通勤時間やお風呂の時間、寝る前の１０分など、テレビやスマホから離れて、自分だけの時間を過ごす時間を作ってみてください。

心の中に自分は、いつもあなたとおしゃべりしたがっています。自分を大切にする人は、人を大切にできるようになります。やさしさの基本になっているのは、こころの余裕なのです。

（「上機嫌にいきる」より）

⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

子供を産み育てやすい町。少子化対策は人口減を止めたい自治体にとって最大のPR材料だ。

　「東京都に対抗して独自の手当を用意した。ようやく保育士の流出に歯止めをかけられた」

　こども家庭庁が21日に開いた会議で、千葉県松戸市の山内将課長が保育士の確保策を説明した。東京都に隣接するベッドタウンの同市は若手保育士に月4.5万円、ベテランに最大で月7.8万円の手当を出している。月4.4万円を補助する都を上回る。

　隣にある千葉県流山市も月4.3万円の手当を用意している。地方ほど生活費が安いことなどを考えると、より魅力的と言えるかもしれない。埼玉県戸田市は18年度から、市内で働く保育士に1人あたり年1回20万円の給付を始めた。

　自治体が処遇を競うのは、保育士不足に悩んでいるためだ。厚生労働省によると保育士の有効求人倍率は23年7月時点で2.45倍と、全職種平均の1.29倍を大きく上回る。他の自治体に流れると新規採用は難しい。待機児童が増えれば「子育て世代に冷たい町」となり、若い世代が流出してしまう。

　自治体の競い合いは子育て世帯の支援につながってきた。しかし、国が掲げる「異次元の少子化対策」には戸惑いが広がる。

　保育は質を確保するため、必要な保育士の数についてのルールがある。今は4歳児と5歳児の場合、1人の保育士がみられるのは30人まで。政府は6月、基準を75年ぶりに見直し、25人に1人の保育士とすれば増える運営費を補助するとした。

　親にとっては安心につながるが、運営は簡単ではない。「基準の見直しは大切だが、国が処遇改善をどう考えているのか曖昧だ」。埼玉県戸田市の担当者は処遇への支援がなければ、保育士の希望者は増えないと見る。

　保育士はそもそもなり手が足りない。22年の東京都の調査では、6割以上の保育士が「給料が安い」ことを離職理由にあげた。政府は12年度から21年度までに人事院勧告や経済対策などで給料を月平均で4万円以上改善させたが、厚労省による21年調査で平均賃金は月額25万6000円と、全体平均の33万4800円を大きく下回る。

　新たな保育への対応もある。最近は発達障害児の利用が増え、三重県津市では市内のどの保育所でもこうした子どもが在籍する。市の担当者は「要支援の保育士増員にかかる国の補助をもっと増やしてもらえれば」と漏らす。

　「異次元と言うが、実際に現場で働く保育士は同次元の人間だ」。あるこども家庭庁幹部は現場の事情に即した対策の難しさを痛感する。

　松野博一官房長官は少子化の進展を「静かなる有事」と表現した。対策の「自治体任せ」には限界がきている。(日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2023/9/29)

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「誰でも通園制度」に向けたモデル事業が始まった

 

　「異次元の少子化対策」で現場に困惑が広がっている。誰でも子どもを預けられる保育事業はテスト段階から保育士が足りない。児童手当の増額は25年からと、あと1年半も待たねばならない。1～7月の出生数は再び過去最少ペースだ。現場の体制を整えなければ、少子化に歯止めはかけられない。

 

　誰でも子どもを預けられる保育所に、順番待ちの列ができている。

 

　有田焼で知られる佐賀県有田町は人口1万9000人の小さな町だ。あかさかルンビニー園は両親の働き方を問わず子どもを受け入れる「こども誰でも通園制度」（仮称）のモデル事業を始めた。週あたり10人の定員はすべて埋まり、これ以上の受け入れは難しい。

 

　高齢化が進む町で子どもは少ない。そして子ども以上に、保育士が足りない。

 

　「若い人は給料が高い都市の保育所に行ってしまう」。同町の川原聡美課長はこう漏らす。すでに保育士の3割は65歳以上の高齢者だ。離職した高齢の保育士に再び働いてもらうよう頼むケースも多い。子どもは誰でも受け入れたいが、保育士のなり手は見つからない。

 

　こども家庭庁は23年度、保育所の定員の空きを利用して週1～2回、未就園の子どもを預かるモデル事業を31自治体で始めた。いわゆる「ワンオペ育児」でふさぐ親も少なくなく、希望する人数の子どもを持てる環境作りは急務と言える。

 

　都市部では希望者があふれた。東京都文京区では6月1日の募集開始直後から応募が殺到し、今は150人程度がキャンセル待ちだ。

 

　現行のモデル事業では利用する曜日と時間を固定しているが、それでも希望者を受け入れきれない。「誰でも通園制度」は親が希望する日時に自由に預けられる仕組みを目指している。文京区の担当者は「日によって利用者数に偏りが出れば保育所の運営は難しい。人員確保も課題になる」と話す。

 

　異次元の少子化対策は誰もとりこぼさないことを意味する。しかし、現時点ではお金も人材も足りない。

 

　誰でも通園制度のモデル事業は国が費用の9割を負担しており、あかさかルンビニー園は月2000円前後で利用できる。全国展開になると国の負担が下がる可能性がある。財政規模の小さい町は多くの負担はできず「利用料が上がるかもしれない」（有田町の川原氏）。

 

　お金に余裕がある都市部でも人材確保は難題となる。品川区は子どもの安全確保のために職員の増員が必要になると気づいた。担当者は「園児1人分の空きがあるから1人受け入れられるという単純な話ではない」とため息をつく。(日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2023/9/27)

 

　あかさかルンビニー園の王寺直子園長は「保育士資格を持つ人だけでなく、保健師や栄養士などの専門職の保育も認めてほしい」と話す。毎日預かる子どもたちと違い、家庭で育つ子どもの面倒を見るのは専門的な知識のある人のほうが良いこともあるという。

 

　こども家庭庁は21日、「誰でも通園」の制度化に向けた検討会を立ち上げた。制度の概要案では生後6カ月～2歳の未就園の子どもを対象とする。事業者は自治体が選び、親が施設に直接予約する。

 

　病児保育などを手掛ける認定NPO法人フローレンス（東京・千代田）の赤坂緑代表理事は「円滑な導入に向けては、補助金のあり方や自治体の介入度合いなど、事業者の声を聞いた上での細やかな制度設計が重要になる」と語る。(日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2023/9/27)

 

 

政府は年収が一定額に達すると社会保険料が発生して手取りが減る「年収の壁」の対応策をまとめた。賃上げなどで労働者の収入が減らないよう企業に1人あたり最大50万円を助成するのが柱。今回の対策は3年程度の時限措置で、2025年に予定する制度改正で抜本改革に踏み切れるかが問われる。

　足元で賃上げが進むなか、年収の壁に引っかからないよう就業時間を減らすパートや派遣社員が増えている。新たな対策で深刻な人手不足に歯止めをかけるとともに、優遇策を通じて企業にさらなる賃上げを促す。

　壁には大きく年収に応じて「103万円」「106万円」「130万円」の3つがあり、額ごとに対策を講じる。保険料負担が大きい106万円の壁向けに、政府は助成制度を設ける。

　岸田文雄首相は25日、「まずは106万円の壁を乗り越えるための支援策を強力に講じていく」と強調した。週内に正式に決める。

　従業員101人以上の企業に勤める労働者は月額賃金が8.8万円以上などの要件を満たすと配偶者の扶養を外れる。壁を越えると約15万円の負担が発生するため、厚生労働省は年収換算で約106万円の壁の付近で就業時間を調整して手取りが減らないようにする人が最大60万人いると試算する。

　新たな対応策では手取りの減少を補うため、従業員が負担すべき保険料の増加分を手当として支給したり、基本給の増額と労働時間の延長に取り組んだりする企業を助成する。

　例えば、賃金の15%以上分を従業員に追加で支給すれば1～2年目でそれぞれ20万円、3年目にも一定の要件を満たせば10万円を助成する。扶養から外れた労働者の社会保険料分を、手当の支払いで支援した企業も支援する。

　実際の支給は最も早くて24年4月となる見通しだ。大企業の助成額は中小企業の4分の3になる。

　年収130万円の壁は、従業員100人以下の企業で年収が同額を超えると扶養から外れ社会保険料を納めなければならなくなることを指す。今回の対策では、急に残業が増えたなど一時的な収入増であれば、連続2年まで健康保険組合などの判断で扶養にとどまれるようにする。

　年収103万円の壁では、本人に所得税が発生するほか、企業のルール次第で配偶者手当が支給されなくなる。厚労省はガイドラインなどで企業に廃止や変更を含めて制度の見直しを働きかける。

　保険料の負担分を実質的に肩代わりする今回の助成策は、自ら保険料を納める他の労働者との公平性が保てない恐れがある。そもそも106万円の壁は負担が生じる代わりに年金額が増えたり、ケガや出産の際の給付が充実したりするなど、本来は「壁」と呼べないとの声も多い。

　支援策は25年の年金制度改正に合わせたつなぎ措置だ。今回の対策は、労働者が納めるべき保険料を国が実質的に補填する内容で、助成金による急場しのぎに過ぎない。

　厚労省は9月、社会保障審議会（厚労相の諮問機関）の年金部会で年収の壁を解消するための議論を始めた。年収の壁問題の抜本解決には、壁の内側で働いているうちは保険料を支払わずに給付が受けられる第3号被保険者のしくみを変える必要がある。

　専業主婦などの第3号被保険者には、夫婦それぞれが保険料を支払う共働き世帯などから「優遇だ」と批判がある。保険料を負担せずに給付を受けるのは社会保険の原則に反する。少額でも働いて収入を得たのなら、それに応じた保険料を納めるのが本来の姿といえる。

　とはいえ、年収が106万円に満たない人にも等しく保険料負担を求めるとすれば大きな反発は避けられない。今後3年の間に国民全員により公平で納得感のある形で、持続可能な抜本改革を実現させる必要がある。(日本経済新聞　朝刊 総合2（3ページ）2023/9/26)