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　茨城県つくばみらい市は2025年度からALT（外国語指導助手）を3～6歳の未就学児が通う市内のすべての保育施設に配置する。保育関連施設でのALTの配置は境町などで進められているが、市によると、すべてを対象にするのは珍しいという。

　市は現在、すべての市立幼稚園（3園）にALTを配置しているが、公立保育所や私立の保育園、認定こども園の計22カ所に拡大する。フィリピン人19人が新たに週5日、1日7時間勤務する。

　小中学校の義務教育課程まで、市内で切れ目なく英語に触れる教育環境を整えることで、「英語が使える15歳」の育成をめざす。

　市が21日発表した25年度一般会計当初予算案は前年度比8・5%増の316億円で、06年の市制施行後初めて300億円超えた。27年4月の開校をめざす県内最大中学校の建設事業などで膨らんだ。住民票の写しや印鑑登録証明書などの証明書類をコンビニ店舗で受け取る場合、手数料を10円に引き下げるサービスも始める。異例の値引きで住民に利用を促す。今年6月1日から28年3月末までの予定。（朝日新聞ニュース）

Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか。

 

A,　残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。

サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。

固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。

事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。

　例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、

残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。

　残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。

　この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。

A,　

評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 

【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

　以上　ご参考にしてください。

一般社団法人 未来創造連携機構 これからの保育研究所（本部：神奈川県川崎市高津区、代表理事：斉藤 和琴）は、保育施設運営管理士検定１級（通称：園長検定）の実施を経て、１４名の保育施設運営管理士（１級）を認定しました。
　本資格は保育業界唯一のマネジメント専門資格で、不適切保育やハラスメントを防止するため園長・管理職の更なる能力向上と、質の高い保育をしている保育園の園長・管理職のスキルを見える化し、社会に広く示すこと、保育・幼児教育の価値を高めることを目的としています。
保育施設運営管理士検定１級（通称：園長検定）
第１回 保育施設運営管理士検定１級（園長検定）は、2025年1月26日（日）14：00-16：00に実施されました。

 

園長検定の詳細
当日のスケジュール13：50～　入室
14：00～　試験説明
14：15～　試験開始
15：45　　試験終了・ガイダンス
16：00　　終了

第１回 園長検定の試験結果
- 受検者：26名
- 合格者：17名（合格率：65.3％）
- 保育施設運営管理士登録者：14名

 

保育施設運営管理士（１級）たちは、日本有数のマネジメントに明るい保育施設の園長等として、保育業界をより良くするために保育施設運営管理士コミュニティを通じ相互支援を行いながら、更なる高みを目指して研鑽を続けます。
不適切保育・ハラスメントを業界から無くし、保育の質を高めるため、働きやすい職場づくりのプロとして保育・幼児教育施設の園長・管理職のマネジメントスキル向上を推進していきます。

第２回 保育施設運営管理士検定１級（園長検定）
次回の園長検定は2025年6月8日（日）に以下のとおり実施予定です。既に22名の方が次回受検に向け申込みを済まされていらっしゃいます。
- 試験日時：2025年6月8日（日）14：00-16：00
- 受 験 料：10,000円（税別）＊テキストご購入の場合は別途10,000円（税別）
- 対策講座：60,000円（税別）＊e-learning（16時間）＋直前対策講座（２時間）＊直前対策講座：5月31日（土）14：00-16：00＊アーカイブ視聴可能【対策講座特典】・受験料：無料・テキスト代：無料・講師への質問、受検オンラインサポート面談：無料
- 受検申込：https://forms.gle/srDMHvabhL6d6xeh6
- 検定WEBサイト

園長検定オンライン説明会
2025年6月8日(日)開催の第2回保育施設運営管理士検定１級に向けたオンライン説明会を開催します。
園長検定についてのご説明と質疑応答を行います。
- 3月4日(火)14：00-15：30
園長検定の解説と分析＆園長検定オンライン説明会
第1回園長検定に出題された問題の解説、受検者の解答傾向等を徹底分析＆解説します！
- 4月11日(金)16：00-17：00
園長検定オンライン説明会
- 5月9日(金)16：00-17：00
園長検定オンライン説明会

- オンライン説明会参加申込み：https://forms.gle/pjGamprAfqcrmyLm9
※説明会に参加しなくとも、園長検定の受検は可能です。

なぜ「検定」なのか？
園長先生「園長は誰でもなれる」「研修で寝ている園長も真剣に学ぶ園長も一括り」-実はこんな声があるんです。
　当機構のメンバーは多くの園長先生・管理職たちと対話を重ねてきました。その中で、園長先生方からこのような声を幾度となく聞いてきました。今では数多くの研修がオンラインで気軽に受けられる時代になりました。しかし、試験を用いて研修の効果を測ること、適切なアウトプットで習熟度を確認することがほぼないのが保育業界の研修の特徴となっています。なかなかご自身の努力・能力を客観的に評価してもらえないという園長先生の困り感、モヤモヤから出た声こそが検定試験考案のきっかけです。

　離職や業界イメージの悪化による保育士志望者の減少による人手不足、疲弊した現場で起こる不適切な保育、さまざまな不安が保育業界を取り巻いています。この危機的状況を打破するため、OECDの報告でも言われている通り、【実施運営の質：地域や現場ニーズへの対応、質の向上、効果的なチーム作りなどのための園やクラス運営・管理】という、まさにマネジメント・組織運営のスキルの向上が喫緊の課題となっています。本検定は一般企業に通用するレベルの本質的なマネジメント思考と実践的な組織運営手法を保育・幼児教育施設の運営に合わせて構成したものです。

　そのような内容を主体的に学ばなければ、そして理解していなければ合格できない「試験」だからこそ、真剣に学び、確実に知識・能力を身につけている方を可視化することができます。客観的に公平に評価することができます。もっと学びが必要なところを可視化することもできます。保育施設運営管理士制度は学び続ける園長先生・管理職を可視化して繋げ、更なるスキルアップを応援します。それは園長の責務を全うし、学び続ける園長先生自身にとってはもちろんのこと、多くの保育士・保育士志望者、そして多くの保護者の皆様にとって非常に意義のあることではないでしょうか。
関連資格
今後、以下の関連資格をリリース予定です。
保育施設運営管理士検定スペシャリスト（園長検定SP）
- 試験日時：12月14日（日）14：00-16：00

保育施設運営管理士検定２級（主任検定）
- 試験日時：8月24日（日）14：00-16：00
- 直前対策講座：8月17日（日）14：00-16：00＊アーカイブ視聴可能

（千葉日報記事より）

「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」

・・・・・・・・

日常的に何となく使い分けていますが、

あらためて

“違いは何？”

と質問されたら、

なかなか答えずらいものがありますよね。

何だろう？

ひとしきり考えた後、

その講師の方から教わった定義は、

今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、

大きなインパクトを残してくれました。

その方は、こう表現されました。

「正直とは、

“現実に言葉を合わせる”

ことであり、

誠実とは、

“言葉に現実を合わせる”ことである」

・・・・・

素晴らしい定義だと思いませんか？

“正直”

は、時には難しいかもしれませんが、

実行するのは比較的容易な事かもしれません。

でも、

“誠実”

は、なかなか難しいですよね。

「言葉に現実を合わす」

この積み重ねを継続することで、

私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。

自分自身や自分自身の家族は勿論、

社員や社員の家族、

そして、

ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、

私たち経営者やリーダーは、

仕事や自分自身、全てに対して

“誠実に”

向き合い続けなければならないのでしょうね。

Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

ソーシャルスキルの課題を解決する「遊び」をアレンジもあわせて100種以上紹介！

さらに、スキル獲得のためのツールとしての、「カード」のつくり方も解説します。

「言いたいことが言えずにかたまる」

「激しく怒る／かんしゃくを起こす」

「ルールを守れず、ズルをする」

「嫌なことを平気で言う」

「距離が近すぎて嫌がられる」など、気になる子の言動のなぞを、ソーシャルスキル（社会的スキル）の視点から読み解きます。

ソーシャルスキルとは、他人との効果的なコミュニケーションや関係づくり、自分の感情や行動の調整能力、集団のなかでの適応能力など、社会生活を営む上で必要な能力や技術のことです。人との関りが希薄になってきている今の時代、人との直接的な関わりで育まれるソーシャルスキルが、日常生活のなかで自然に身につきにくいと考えられます。

そこで本書では、「コミュニケーションスキル」「対人関係スキル」「セルフレギュレーション」「集団行動スキル」の４つの領域にわけて、子どもたちが夢中になる「遊び」を通して、ソーシャルスキルを楽しく体験できる方法を紹介します。

現場で、今すぐ、かんたんに実践できる遊び、子どもたちが楽しんで取り組める遊びが満載。全ページカラーイラストでわかりやすく、楽しく紹介します。

さらに、支援者としての大人の「マインドセット」や「ソーシャルスキルの支援ポイント」、「ソーシャルスキルに関連する理論」も１章理論編でくわしく解説。この１冊で、ソーシャルスキルの考え方も、子どもたちと楽しく実践する方法もつかめます。

著者プロフィール

腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。

それは「ま、いっか」。

友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。

相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。

「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。

自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。

「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。