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ソーシャルスキルの課題を解決する「遊び」をアレンジもあわせて100種以上紹介！

さらに、スキル獲得のためのツールとしての、「カード」のつくり方も解説します。

「言いたいことが言えずにかたまる」

「激しく怒る／かんしゃくを起こす」

「ルールを守れず、ズルをする」

「嫌なことを平気で言う」

「距離が近すぎて嫌がられる」など、気になる子の言動のなぞを、ソーシャルスキル（社会的スキル）の視点から読み解きます。

ソーシャルスキルとは、他人との効果的なコミュニケーションや関係づくり、自分の感情や行動の調整能力、集団のなかでの適応能力など、社会生活を営む上で必要な能力や技術のことです。人との関りが希薄になってきている今の時代、人との直接的な関わりで育まれるソーシャルスキルが、日常生活のなかで自然に身につきにくいと考えられます。

そこで本書では、「コミュニケーションスキル」「対人関係スキル」「セルフレギュレーション」「集団行動スキル」の４つの領域にわけて、子どもたちが夢中になる「遊び」を通して、ソーシャルスキルを楽しく体験できる方法を紹介します。

現場で、今すぐ、かんたんに実践できる遊び、子どもたちが楽しんで取り組める遊びが満載。全ページカラーイラストでわかりやすく、楽しく紹介します。

さらに、支援者としての大人の「マインドセット」や「ソーシャルスキルの支援ポイント」、「ソーシャルスキルに関連する理論」も１章理論編でくわしく解説。この１冊で、ソーシャルスキルの考え方も、子どもたちと楽しく実践する方法もつかめます。

著者プロフィール

腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。

それは「ま、いっか」。

友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。

相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。

「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。

自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。

「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

 

沖縄県内の保育現場が抱える課題を解決しようと、組織開発や保育士支援などに携わるコンサルタントらが昨年4月に立ち上げたプロジェクト「チームしまほ」が1月、保育に関するアンケート結果を発表した。県内の保育施設で働く155人が回答。待遇改善や職場の人間関係について上がった声から、求められる支援策を考察した。

調査は昨年9〜11月にオンライン形式で実施。普段の業務で抱える悩みについて三つ選ぶよう求めると、最も多かったのが「給与の問題」で40・6％。「基本給を上げて生活の見通しが立ってこそ、楽しく働く意欲につながる」「責任と業務量が大きい仕事のため待遇改善が必要」との訴えがあった。 　「保護者のやりとり」（34・8％）、「職場の雰囲気」（28・4％）、「子どもたちとの接し方」（22・6％）など、人間関係に関わる回答も目立った。「保育者の人間関係や保護者対応で悩むことが多いため、相談員を常駐させてほしい」「園の運営側と職員側の考えや意見を仲介してくれる人が必要」などの声が上がった。 　希望する研修（複数回答）については「保護者支援」（54・8％）、「自己・他者理解」（45・8％）、「コミュニケーション」（45・2％）が上位を占めた。 　同団体は、待遇改善や配置基準の見直しが迫られる一方で、人との関係性にも改善が必要と分析。改善策として「対話の場」が必要であることを挙げ、意見を交換し合えるミーティングやニーズに合わせた研修の実施、専門家による相談体制の構築を提案した。 　1月30日に那覇市の県総合福祉センターで開かれた報告会で、調査に関わった佐藤ひろこさんは「保育士不足解消のカギは職員の定着。待遇改善や配置見直しは必要だが、行政など公の力が必要なことから時間がかかってしまう部分がある」と指摘した。 　その上で、すぐに取り組めることとして「対話のできる職場づくりや風土改善に目を向ける必要がある。やりがいを持って働ける環境を整えることが職員の定着と成長になり、保育の質の向上につながる」と訴えた。（沖縄タイムス電子版）

 

 

A,　当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。

平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。

　逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。

従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。

 

２，解雇することはできるのか

仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。

　実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。

 

３，労働条件を変更することはできるか

定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。

 

４，事業主側として現実的な対処方法としては。

　ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。

 

　以上

岩手県は28日、奥州保健所管内の教育・保育施設（園児100人、職員28人）でノロウイルスによる感染性胃腸炎の集団発生があったと発表しました。
24日、この施設から奥州保健所に「複数の園児と職員に嘔吐や下痢、発熱などの症状が出ている」と連絡がありました。

保健所が調査したところ、0歳から5歳までの園児38人と職員9人に症状が出ていることが確認され、その後の検査で症状のあった人のうち2人からノロウイルスが検出されました。
1人が入院しましたが、いずれも回復傾向にあるということです。

県は施設の食事を原因とする食中毒ではないとしていて、奥州保健所は施設に対し手洗いや消毒の徹底などの二次感染対策を指導したということです。

2024年度に岩手県内で発生した感染性胃腸炎の集団発生は39件となりました。

県は予防方法として、トイレで用を足した後や調理の前、食事前に石けんで十分に手洗いをすること、調理で加熱が必要な食品は85〜90度で90秒間熱を加えることなどを呼びかけています。（岩手放送ニュース）

「時間がない」は「優先順位が低い」ということ

「業務で忙しいのでやっていません」「取り組む時間がありません」と社員から言われることがあります。評価制度の運用をサポートする中で「面談や振り返るの時間」を作ってくださいというと、このような言葉が返ってくるのです。

もちろん普段の仕事で忙しいのは十分承知していて、だからこそこのような時間を取ることが、成果の実現や成長に向けて非常に大きいのです。

もし「社長が大事な話があるから来週時間をあけてくれ」といわれたら「忙しいので時間がありません」という社員はあまりいないかと思います。

　つまり「忙しくてできないは」は「優先順が低い」といっていることなのです。

評価制度を運用することは、本来忙しいからこそ、生産性が低いままではなく、組織全体でこれを向上させていうために行うことなのです。ところが評価については、なぜか自分の業務だという認識が薄く、普段の業務とは別のところで会社がなんとなくやっていることと、他人事のようになってしまっていたりします。これをいかに自分ごとにして、通常業務よりも大事な「優先順位の高い業務」としていくことが出来るかが、評価制度の運用がうまくいくかどうか重要なポイントです。

年間スケジュールをたてて、会社全員がとても大事な「優先順位が高い」業務として取り組むようになると、間違いなく評価制度の効果が上がっていくでしょう。

A　給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位となります。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも構いません。切り上げにしないと給料未払いになります。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。

 

休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。

 

例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が

ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。

未払い残業は行政指導の対象に残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。

 

適切な時間管理とは厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。

 

• 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
• 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
• 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。

 

労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。

 

固定残業代として定額を支給する際には慎重に検討してください。

 

固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。

• 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
• 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
• 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること

 

この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。

デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。

　一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。

　例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？

　職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？

　現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。

Q,　パートから常勤に変わった場合の有給はどのように与えればよいのでしょうか？

 A,　付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。

 解説

　付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。

　例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。

　この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。

　よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。

　したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。