保育
今日の保育現場は、少子化や人材不足の深刻化に加え、職員の定着・育成、保護者対応、園の組織的運営など、多面的な課題に直面しています。その中で主任保育士は、より一層の「リーダーシップ」「人材育成能力」｢保育園全体をまとめる力」「保育計画・指導計画を立てる能力」などが期待され、職員と施設長とのコーディネーター役として現場マネジメントの専門性がこれまで以上に求められています。
本検定は、主任保育士のマネージャー・コーディネーターという役割に即した専門性を 「基礎力」「コミュニケーション」「人材育成」「保護者対応」「チームビルディング」 の５領域に体系化し、学術的知見と現場実践の双方に基づく学びを提供します。
保育施設運営管理士検定２級（主任検定）の概要
本検定の目的
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主任保育士の現場マネジメントのスキルを可視化し、スキルアップを支援する
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人材育成・チーム運営力を強化し、保育園運営を円滑化する
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主任保育士の難しい立場に寄り添い、リーダーやマネージャーとしての職務にやりがいを見出せるよう支援する
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主任保育士の能力向上により職員の定着を促進する
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人材育成、チーム運営能力により保育の質の向上を促進する
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保育施設運営管理士（２級）コミュニティを通じ、継続的な学びと成長を支援し続ける
第１回 主任検定の実施概要
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開催日時：2025年11月16日（日）14：00－16：00
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オンラインフォーム入力を用いた筆記試験
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受検料：10,000円（税別）／テキストご購入の場合は別途10,000円（税別）
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対策講座：40,000円（税別）
＊e-learning動画（16時間）+直前対策講座（2時間）
【受講特典】
・受検料：無料
・テキスト代：無料
・対策講座受講動画の園内研修への流用可
・講師への質問、受検オンラインサポート無料：
受検申込フォーム：https://forms.gle/CSZtCZs7wBSLXd5G9
主任検定 説明会
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2025年9月11日（木）17：00－18：00
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2025年10月7日（火）16：30－17：30
説明会参加フォーム：https://forms.gle/HyarqCSM1aM1Z3zu9
＊無料オンライン研修・園長検定説明会の参加フォームを兼ねています。
＊説明会に参加しなくとも受検は可能です。直接、受検申込フォームにお申込みください。
主要領域
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基礎力の向上
論理的思考・批判的思考・水平思考、組織開発や心理的安全性、成人発達理論などの知識を学び、主任としての判断力を高めます。 -
コミュニケーション基礎
伝える力・受け取る力・非言語表現・文章力など、主任として必須の総合スキルを実践的に習得します。 -
人材育成
ティーチング・コーチング・メンター制度・OJT／OFF-JT・評価手法など、職員育成の方法を体系的に理解します。 -
保護者対応
信頼関係構築やクレーム対応など、保護者と協働するための姿勢と実践力を磨きます。 -
チームビルディング
リーダーシップ、ファシリテーション、1on1ミーティング、メンタルヘルス支援、動機づけなど、チームをまとめる具体的スキルを習得します。
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも
構いません。
切り上げにしないと給料未払いに。 給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
給与計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
社会福祉法人聖母の会が運営する聖ヨゼフ保育園（東京都渋谷区）は今年から、夏休み期間中の小学生を受け入れている。
地域における公益的な取り組みの一環として、計５日間にわたり実施した。
同園を訪れたのは今年３月に卒園した小学１年生７人。小学校の教員免許も持つ統括主任ら複数の職員が担当した。
元園児らは午前中、在園児と共に、運動遊びや外国人職員による英語プログラムに参加。昼食も一緒に食べた。
一方、「お兄さんお姉さん先生」としても活躍した。秋の運動会で毎年在園児が踊るソーラン節の練習では、お手本を披露。また、普段保育士らが担うおもちゃの消毒も手伝った。在園児が昼寝をしている間は、夏休みの宿題にも取り組んだ。
この取り組みは、元園児らの自己肯定感が高まる一方で、在園児らの小学生への憧れが強まるなど相乗効果が大きかったという。
こうした元園児らの受け入れは、誰もが支え合う地域共生社会に向けた取り組みとして、今年から無料で実施。保護者を通じて呼び掛けると、卒園生の半数以上が参加するなど大きな反響があった。
同園によると、この取り組みは、元園児らの自己肯定感が高まる一方で、在園児らの小学生への憧れが強まるなど相乗効果が大きかったという。
同園は「法人理念である隣人愛に基づき、卒園後もいつでも園にきてほしいという思いがある。今後も地域の社会資源である社会福祉法人としての役割を果たしたい」と話す。
今後は実施状況を踏まえ、受け入れ学年や日数などを増やすことも検討する。（福祉新聞記事より）
A 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
【メルマガ読者限定】１０月３日の行われたセミナーの無料・見逃し配信をいたします。
ご視聴希望の方は、HP問い合わせ欄に
・保育園名（保育園以外の事業所はご遠慮いただいております）
・ご住所
・役職
・メールアドレス
を明記の上、「見逃し配信希望」と記載してください。
こちらから、限定配信の動画URLをメールにて送信いたします。
尚、見逃し配信は１０月末日までとさせていただきます。
よろしくお願いいたします。
開催日時 ２０２５年１０月３日（金）
午前１０時３０分から１１時００分（３０分） オンラインZOOMセミナー
見逃し配信 １０月６日から１０月１７日配信予定 ＊見逃し配信のみのご受講でも問題ございません
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令和7年度からキャリアパス要件がますます重要になります
令和８年度以降はキャリアパス要件を満たしていない園は
区分１の基礎分が不支給となります。今年度中に
キャリアパス要件の見直しと整備をしておくことは必須です
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☑キャリアパス要件を満たしていない、または不安のある園
☑すでに導入済みでも、運用面を再確認したい園
☑実際に運用されているキャリアパスの実例を見てみたい
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上記に該当する園様は、この機会にぜひご受講いただき
自園の状況をご確認ください。
お申込みは下記のチラシをご確認ください。
Ａ、事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。
退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。
なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。
まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。
確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを
説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。
規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。
また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。
こども家庭庁は7月31日、2024年保育施設などにおける事故報告の集計結果を公表した。
前年から418件増の3190件で、事故の報告が義務化された15年以降で過去最多を更新。このうち死亡事故は3件で前年から6件減った。
保育所や認定こども園、幼稚園、放課後児童クラブ（学童保育）で発生した死亡事故、意識不明事故、治療に30日以上を要する負傷、疾病を伴う重篤な事故で、24年中に報告があった件数を取りまとめた。
死亡事故を除く3187件のうち、8割（2537件）が骨折だった。
事故件数（死亡事故除く）を施設別にみると、認可保育所が最も多い1448件。次いで学童保育761件、幼保連携型認定こども園617件だった。 死亡したのは0歳児1人、1歳児2人。死亡事故発生時の状況は睡眠中2件、食事中1件。死因は乳幼児突然死症候群（SIDS）、窒息、病死が1件ずつだった。 事故件数が増えている要因について、同庁の担当者は事故報告制度が現場に浸透していることや、学童保育の利用児童数が増加していることなどが考えられるとしている。
「業務で忙しいのでやっていません」「取り組む時間がありません」と社員から言われることがあります。評価制度の運用をサポートする中で「面談や振り返るの時間」を作ってくださいというと、このような言葉が返ってくるのです。
もちろん普段の仕事で忙しいのは十分承知していて、だからこそこのような時間を取ることが、成果の実現や成長に向けて非常に大きいのです。
もし「社長が大事な話があるから来週時間をあけてくれ」といわれたら「忙しいので時間がありません」という社員はあまりいないかと思います。
つまり「忙しくてできないは」は「優先順が低い」といっていることなのです。
年間スケジュールをたてて、「優先順位が高い」業務として取り組みを
評価制度を運用することは、本来忙しいからこそ、生産性が低いままではなく、組織全体でこれを向上させていうために行うことなのです。ところが評価については、なぜか自分の業務だという認識が薄く、普段の業務とは別のところで会社がなんとなくやっていることと、他人事のようになってしまっていたりします。これをいかに自分ごとにして、通常業務よりも大事な「優先順位の高い業務」としていくことが出来るかが、評価制度の運用がうまくいくかどうか重要なポイントです。
年間スケジュールをたてて、会社全員がとても大事な「優先順位が高い」業務として取り組むようになると、間違いなく評価制度の効果が上がっていくでしょう。
A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、事業所は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
地域と学校が連携して子どもたちの成長を支える仕組みを考えようという会議が松山市で開かれ、子育て家庭の孤立を防ぐために親子と地域が交流できる場を増やすことなどを確認しました。
４日の会議にはＰＴＡや県の教育委員会などおよそ２０人が参加しました。
はじめに県の担当者が放課後児童クラブ、いわゆる学童保育へのニーズの高まりを受けて、指導員を確保するために研修の機会を増やすことや、子どもの意見を取り入れたクラブ運営を進めていくこと、また、子育て家庭の孤立を防ぐため、児童館や保育所で子育て相談や親子が交流できる場を地域に増やしていくことなどを説明しました。
これに対して、参加者からは「子どもを中心にした児童クラブの運営はどのように進めていくのか」といった質問があり、県の担当者が「子どもの意見を聞くファシリテーターの養成に力を入れていく」と答えていました。
県教育委員会の矢野隆行社会教育主事は「コロナ禍をきっかけに子どもたちが家庭で過ごすことが増えたので、地域全体で子育てを支えていくことが重要だ。子どもたちの放課後の居場所や、保護者同士が気軽に子育ての悩みを話せる環境を整えていきたい」と話していました。（NHK 愛媛より）
