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A　1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも

　構いません。

 

切り上げにしないと給料未払いに給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。

 

休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。

 

例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数がある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。

未払い残業は行政指導の対象に残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。

 

適切な時間管理とは厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。

 

• 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
• 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
• 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。

 

労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。

固定残業代として定額を支給する際には慎重に固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。

• 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
• 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
• 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること

 

この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。

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ご承知のとおり今春から「パワーハラスメント防止措置」がすべての企業に義務化されました。大企業だけでなく園の運営においてもパワハラへの取り組みが求められるのです。パワハラとは何か、パワハラを防ぐ体制づくりについて考えてみましょう。今回は実際に保育園で起きた事例をもとに考えてみます。

 

保育園の事例

 

• 子供が熱を出したので、看護休暇を取りたいと言ったら、「奥様は？あなたが休むの？」と言われた。

上司から同僚からの育児休業等の利用に関する言動により、育児休業などを申し出取得した男女職員の就業環境が害されることを、育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）と言います、子の看護休暇を取ることは、法律で認められた職員の正当な権利です。正当な権利行使を非難するような言動がなされないように留意し、だれもが心地よく働けるような就業環境を創り上げていきましょう。

 

• 先輩が「ごめんなさいね、あの先生、本当に何も知らなくて」と、保護者に笑いながら話していた。

パワハラの代表的な言動の類型に、精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）がります。正当な理由がないのに先輩がこのような発言をしていたら後輩にたいする侮辱に該当する可能性がありますので、このような言動委は慎んでください。もし、先輩職員が、事情があってこのような言動を行っていたならば（例えば、後輩職員は気づいていないが、後輩職員のミスで保護者が立腹していたので、後輩職員をかばう目的でこのような言動をした結果、保護者が笑って許してくれた等）保護者のいないところで後輩職員に事情を説明してフォローをする必要があります。

 

• 「プールの組み立ては力のある男性の仕事ね」と任されたが、一人では無理。でも誰も手伝ってくれない。」

パワハラの代表的な言動の類型の一つに、（過大な要求）に該当します。業務を命じる立場にある職員は、男性だから力が強いとか、女性だから非力だ、といった精査による偏見（ジェンダーバイアス）を捨てて、業務の内容を適切に把握し、一人の職員に過度な負担がかからないように注意しましょう。

 

 

コミュニケーションは十分ですか

 

職員間のコミュニケーションはとても大切です。人間関係が十分でないと、何気ない一言や行動が相手を不快な気分にさせることがあります。更に価値観が多様化する昨今においては、相手への一層の配慮が必要です。園内の日常会話や習慣の中にハラスメントにつながるものが無いか、振り返ってみましょう。

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高齢者や障害者がアーティストや文化芸術系団体、福祉系団体などと協力して芸術作品の創作に関わる「芸福連携」が首都圏で広がる。福祉施設内にアーティストが滞在したり、障害者の作品をデジタル化したりするなど、手法も多様化。アートと福祉が接近することで、高齢者や障害者に生きがいや心の豊かさをもたらすことを期待する。

 

　埼玉県東松山市の通所型介護施設「デイサービス楽らく」は9月、施設内にアーティストが滞在し、利用者とともに創作活動する「クロスプレイ東松山」というプロジェクトを始めた。アーティストが施設利用者とともに新たな芸術や高齢者ケアのあり方を模索する。

 

　同施設は6月、東松山市内で移転したのを機に芸術活動スペースを設けた。22年度はダンサーの白神ももこさんら3組のアーティストが定期的に施設を訪れ、滞在する。滞在を希望するアーティストも公募している。同施設関係者は「高齢者とアーティストが直接交流する時間と場所をつくることで、豊かなケアの発想が生まれる」と話す。

 

　障害者の芸術活動を支援する動きも広がる。パソナグループの特例子会社、パソナハートフル（東京・港）は、本社が入居するビルの2階に「アート村シーズンギャラリー」をオープンした。同社が雇用する知的障害者ら25人のアーティストが描いた絵を展示している。

 

デイサービス楽らくでは、高齢者とアーティストが協力して創作活動に取り組んでいる（埼玉県東松山市）

 

　千田貢美加企画室長によると、同社が障害者アーティストの育成に取り組み始めたのは約15年前。雇用したアーティストはおよそ1年かけて個性に適した画材やモチーフを探す。作品を販売するほか、企業から作品制作を受注することもある。障害者をアートデザイナーとして雇いたい企業向けのコンサルティングも始めた。

 

　障害者と文化・芸術の接点を増やすことは、障害者の生活の質を高める有効な手段の一つとされる。ニッセイ基礎研究所の21年の調査によると、文化芸術活動に関心を持つ障害者は88%いた。ただ過去1年間で実際に文化芸術活動に取り組んだ人は67%に低下する。障害者と芸術をつなぐ仕組みが求められている。

 

　障害者アートの裾野を広げようと、デジタル分野で支援するのが社会福祉法人の千楽（千葉県浦安市）だ。一般社団法人デジタルステッキ（横浜市）と組み、障害者が制作した仮想現実（VR）アートの作品の展覧会を開いている。発達障害などがある利用者がVRゴーグルを装着し、コントローラーで立体的な絵のような作品を制作する。

 

　展覧会はクラウドファンディング（CF）で資金を集め、130人以上から170万円以上の支援を受けた。今年12月に広島で展覧会を開くほか、CFの支援者らを対象にVRアートの体験会を11月19、23日に浦安市内で開く。

 

　一般社団法人ソーシャルアートラボ（神奈川県藤沢市）は2月から、障害者のアート作品を非代替性トークン（NFT）化してネット販売する試みを始めた。スマートフォンゲームのモバイルファクトリー子会社が運営するNFT取引所「ユニマ」を通じ、障害者アーティストなど数十人の作品100点以上を出品した。

 

　価格は1万円前後から10万円近いものまである。購入者は作品の所有権をもち、印刷したり、SNS（交流サイト）で公開したり、メタバースなどの「バーチャルギャラリー」で展示したりできる。「障害者本人からやってみたいという連絡が多く寄せられている」（同団体の福室貴雅代表理事）

 

　出品した作品はこれまで1割ほどが売れた。福室氏は「障害を特別視するのではなく、芸術を通じて一緒に生きられる世界をつくる手伝いをしたい」と話す。高齢者や障害者と芸術の接点を広げるために、官民問わず様々な支援が求められる。(日本経済新聞　１１月１７日）

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保育士の人手不足が深刻な課題と言われているなか、東京・杉並区で6つの保育園を運営する社会福祉法人 風の森は、2022年の保育士の中途採用の倍率が13倍にもなったと言います。統括を務める野上美希さんに、“保育士が働きたくなる保育園づくり”について伺いました。（ヤフーニュースより）

保育士の心の余裕が保育に影響

東京・杉並区にある認可保育園「Picoナーサリ新高円寺」で働く保育士の村山真里奈さんは、前職の保育園で6年働いたあと、この園に転職しました。 「転職理由は、人間関係がいちばん大きいです。どこか余裕がなくて保育士同士のやりとりがうまくいかなくて。あとは業務の面でも負担が大きかったこともあります。保育士の仕事は好きだったので、環境を変えたら変わるかなと期待して転職しました」 短期大学を卒業後、新卒で入った前職の保育園では、40～50代の保育士が多い職場環境だったそうです。 「20代は私ひとりでした。ある先生の指示で動いていたら、別の先生から怒られるということも。でも女性が多い職場なので、保育士ってこういうものなのかなと思っていたんです。 それに、休憩が取れないのは当たり前で、お昼ごはんも子どもたちと一緒に食べて、午後のお昼寝中にいかに事務作業を終わらせるかという時間勝負でした。残業して書類を書いたり、制作物を作ったり。それでも終わらないので、家に持ち帰ることも多くありました。 月に一度、子どもの成長記録を書いているのですが、たとえばひとクラス20人分をひとりで書く時間なんて業務時間内にはありませんでした」 転職して3年が経つ村山さんですが、最初はその労働環境の違いに驚いたといいます。 「今は保育士の人数が多いので、いったん保育の場から出て、書類や制作に充てることもできるので、すべてを業務時間内に終わらせることができます。事務作業を持ち帰ってすることも、残業もなくなりました。 幅広い年齢の方がいて、歳が近い方とは感覚も近くて保育もとてもしやすいですし、上の方もしっかり全員を把握して現場を見てくれているのを感じます。悩み事も相談しやすい環境です。 心に余裕があると、ひとりひとりに時間をかけて関わって、子どもたちの気持ちに寄り添うことができるので、子どもや保護者の方との信頼関係も深まったように思います」

他業界からの目線で行う改革

保育の質を向上させるために“保育士の働きやすさ”がもっとも大切だと話すのは、園の運営を統括する野上美希さん。 「国の基準の2倍以上の保育士を配置しています。それによってワークシェアができますので、事務作業を保育以外の時間で行うことができます。 そのほかには、当たり前のことなんですが、休憩が60分取れる、残業がない、年間休日が125日、祝日も含めて完全週休2日制。実は、どれも特別なことをしているわけでなく、一般企業では普通なことをしているだけです。 でも保育業界での常識は違っていたので、それを覆していく必要がありました」 野上さんは、理系の大学を卒業後、シンクタンクに4年、大手人材企業で6年働いたあと、妊娠をきっかけに2009年から夫の実家の幼稚園運営などに携わることになりました。 待機児童問題が声高に叫ばれるなか、社会福祉法人を立ち上げて保育園の運営に着手したそうですが、最初は課題が山積していたと話します。 「開園1年目は、国の基準通りの保育士の人数配置でスタートしたんです。でもそれでは先生たちが残業をしないと業務が終わらない現状を見て、人数を増やしていきました」 保育園の開設には0歳児の子ども3人に対して保育士ひとり、3歳児では子ども20人に対して保育士ひとりなどといった国の基準が定められています。 「先生たちから、常に課題をヒアリングしました。保育業界では休憩が取れず、子どもたちの寝ている時間に事務作業をして、それでは終わらないので残業もするというのが風習になっていて。 国の基準は時代に合っていないというのが他の業界から来た人間として感じたことです。子どもたちの命を保証して成長を見守る仕事が、保育士のつらさや苦しみから生み出されるのは違うのではないかと思います。 保育業界では『当たり前だよね、なんとかがんばろう！』とされていることが多いのですが、働き方改革がどの業界でも行われる時代のなかで、改善が必要だと感じました」 その後、保育士の人数を国の基準の1.5倍に引き上げた結果、働き方は改善したそうですが、保育の質という面では、課題が残ったといいます。

「休憩を60分取ってしまうと、保育士が代わる代わるいなくなってしまうため、保育士同士が子どものことをしっかり話し合う時間までは取れませんでした。これは、担任の先生以外にもフリーの保育士をうまく配置することで解決しまして、現在は国の基準の2倍以上の保育士が働いています」 野上さんは、保育の現場での事務作業が多いことも業界の課題だと話します。 行政の監査に書類のまとめが必要なほか、子どもの成長や活動を月単位、週単位で記録し、子どもたちの個別の記録も毎日行うなど事務書類が多いそうです。 「午後のお昼寝中は、5分おきに呼吸状態をチェックし、うつ伏せになってしまった子は仰向けにして、それを記録しています。書類が山のようにあるのですが、何か事件や事故が起きると必要書類がどんどん増えていき、決して減ることはないです。 もちろん、何かあっては決してならないのですが、もう少し提出書類が減ると助かります」 事務作業の負担を減らすため、現場の保育士以外の職員の配置にも力を入れました。園長などが請け負う園も多いそうですが、エクセルの報告書などの作成は、在宅勤務も可能な事務スタッフを雇ったそうです。 「保育の世界は、福祉の心で成り立っていますので、業界として厳かで声高にいう雰囲気がないのもあります。でもそれでやっていくのは限界だということを、他業界からきた身として伝えていけたらと思っています」（ヤフーニュースより）

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Ａ

、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

 

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

A　経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

　中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 

試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

 

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一　遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

　二　上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三　必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

　四　経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五　反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六　督促しても必要書類を提出しない場合

　七　健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

　八　法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

　九　懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

　　試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

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新型コロナウイルスの影響などで子どもの保育の環境が厳しい状況になっているとして、都内で3日、保育士の配置基準の見直しなど環境の改善を訴える集会が行われました。

Ａ　評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。

 

人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。

評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。

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①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

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• 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。

この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。

例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。

また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、

もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で

C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。

ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、

申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。

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