保育
全国学校図書館協議会は2022年3月1日、1年間に出版された絵本の中から、ぜひ子供に読んでほしい優れた絵本を推薦する絵本リスト「えほん50」を選定し、発表した。
「えほん50」は、保育所、幼稚園、学校、家庭、地域等で、選書のための信頼できる情報源として活用されることを目的として、1年間に出版された絵本の中から、全国学校図書館協議会の絵本委員会が、子供に読んでほしい優れた絵本を推薦したもの。
2022年3月1日に発表した50冊は、2021年1月から12月までに刊行された絵本が対象となっている。選ばれた絵本は、「おかあさん ごめんなさい（みやにしたつや 作絵）」「おひさまわらった（きくちちき 作）」「にげて さがして（ヨシタケシンスケ 著）」等、幼児から中高生、大人まで楽しむことができるものばかりだ。
全国学校図書館協議会のWebサイトにてリストを閲覧できる他、各絵本の簡単なあらすじが付いたリーフレットも掲載されており、学校や図書館等で活用することができる。（リセマム）
A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
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コロナ禍は3 年目に突入です。今もなお、過去に例を見ない難しい局面が続いています。福祉施設に限定した支援も数々行われていますが、幅広い業種を対象とした支援策の中にも、福祉施設が利用できる施策があります。
陽性者発生時や臨時休業にも制度利用を
感染防止対策強化や陽性者発生時の緊急対応など、福祉施設はサービス提供維持のため、コスト面だけでなく精神面でも、長きにわたって大きな負担を強いられています。
特にこの冬は、オミクロン株の急拡大により、介護従事者が陽性者や濃厚接触者となるケースが多発しました。人員が確保できず、サービス停止や代替サービスへの切り替え、時間短縮を余儀なくされる例が数多く発生しています。このような臨時休業には雇用調整助成金、休業支援金（新型コロナウイルス感染症対応休業支援金）などの制度が利用できる他、代替サービスを行った場合に算定できる介護報酬の特例も設けられました。また、感染した従業員には、健康保険による傷病手当金や労災保険が適用できる場合があります。
深刻な売上減には、事業復活支援金も
更なる感染予防対策や施設内療養体制の確保などのニーズに対し、追加的支援策が講じられてはいるものの、新たなコスト負担や提供サービスの限定など、経営への影響は甚大です。また感染拡大時には、通所サービスやショートステイを中心に利用控えの傾向も見られます。
これらにより売上が大きく減少したときには、「事業復活支援金」を利用できる場合があります。事業復活支援金は、コロナの影響を受けた中小法人や個人事業者等の支援策で、福祉施設等も対象です。昨年11 月から今年3 月のいずれかの月の売上高が、直近3 年間のいずれかの同月と比べて3 割以上減少していた場合に受給できます。注目点は次の2 点です。
●この場合の売上高の計算には、事業再構築補助金、雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症に伴う特例）など、新型コロナウイルス感染症の影響に関連する給付金等は含まれません。受給されている場合は、これらを差し引いた額でご確認ください。
●比較できるのは、昨年同月の売上だけではありません。2 年前もしくは3 年前の同月の売上との比較で3 割以上の減少が見られる場合も対象です。「昨年や一昨年との比較だと当てはまらないけれど、3 年前との比較なら受給できた」というケースも見受けられます。こちらもぜひ一度、ご確認ください。
申請の締切は5 月31 日。お急ぎください。
事業復活支援金 https://jigyou-fukkatsu.go.jp/index.html
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
4 月になり、高卒者2 名、大卒者1 名が入社しました。その初々しさが職場によい影響を与えているようです。
社労士 早く職場に慣れて活躍する従業員になって欲しいですね。
総務部長 ところで彼らの社会保険の手続きをしたのですが、高卒者の2 名について、昨年まで会社に送られてきていた年金手帳が送られてきていません。発送が遅れているのでしょうか。
社労士 実は今年（2022 年）4 月から年金手帳に代わり「基礎年金番号通知書」（以下、「通知書」という）が発行されるようになりました。そして、会社に届いていた年金手帳は通知書として加入者の自宅に送付されるようになっています。
総務部長 なるほど、従業員の自宅に通知書が届いているのですね。
社労士 はい。年金手帳には加入する年金の記録を記載する欄がありましたが、通知書は氏名や生年月日、基礎年金番号が書いてある書面になります。
総務部長 ところで、大卒者には年金手帳の提出を求めていました。手続きではマイナンバーを利用しているので提出が不要ではないかと感じているのですが、いかがでしょうか。
社労士 マイナンバーが導入され、基礎年金番号との紐づけも進みました。会社が社会保険の手続きをする際、個人番号（以下、「マイナンバー」という）を記載すれば基礎年金番号の記載は不要なので、マイナンバーの提出ができない人のみ年金手帳や通知書を提出することとしてもよいかもしれません。
総務部長 承知しました。提出してもらった年金手帳を返却する手間もあったため、次に入社する従業員からはマイナンバーカード等を提示してもらうことで、省略することにしたいと思います。
社労士 そうですね。ちなみに、基礎年金番号は手続きが終わった後に送付される「健康保険・厚生年金保険 被保険者標準報酬月額決定通知書」にも記載されるため、従業員が年金手帳等を提出しなくても把握できます。
総務部長 そうでしたか。一度、確認してみます。ありがとうございました。
ONE POINT
① 2022 年4 月より年金手帳が廃止となり、その代わりに基礎年金番号通知書が発行されている。
② 基礎年金番号通知書は初めて公的年金制度（20 歳になったときに国民年金に加入する場合も含む）に加入したときに、加入者の自宅に届く。
雇用保険料率は財政状況に応じて毎年度、見直しが行われていますが、2022 年度の雇用保険料率についても3月末に決定しました。2022 年度は例年と異なり、年度の途中で雇用保険料率が変更となります。
1.2022 年度の雇用保険料率
雇用保険の財政は、新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け、急激に悪化しました。一方で、コロナ禍で雇用保険料率が引き上げられることに対する労使の負担感も踏まえ、2022年度については段階的に引き上げられることになりました。
具体的には下表のとおり上期（2022 年4 月1日から9 月30 日まで）と下期（2022 年10 月1日から2023 年3 月31日まで）に分けて変更されます。上期の雇用保険料率は、2021 年度と比較し、会社負担が0.5/1,000 引き上げられるのみとなります。そのため、給与から控除する従業員負担の雇用保険料率を変更する必要はありません。
2. 注意が必要な年度更新
2021 年度の確定保険料と2022 年度の概算保険料を申告・納付する2022 年度の年度更新では、2022 年度の概算保険料（雇用保険分）について、上期の概算保険料額と、下期の概算保険料額を賃金集計表で計算し、その合計額を2022 年度の概算保険料として納付することになっています。
例年であれば、前年度の賃金額の合計を集計することで、確定保険料と概算保険料を算出できますが、2022 年度の年度更新は複雑になります。年度更新申告書に同封される厚生労働省のパンフレットを確認して、集計に誤りのないよう注意して進めましょう。
これまで雇用保険の財政が安定していたことから、雇用保険料率は低く抑えられていました。上期からの急激な引き上げは見送られたものの、下期の引き上げは従業員の生活に影響が出てくることもあるでしょう。従業員に早めに周知するといった対応も検討したいものです。
「人生とは心の反映である」
稲盛和夫（元京セラ名誉会長／日本航空名誉会長）
輝くような大成功を収め、
｢あんなに幸せな人はいない」と人々の羨望を集めていた人が、
いつのまにか没落を遂げていく――
近年、そのようなことに
接することが数多くあります。
私は、そのたびに心を痛めると同時に、
｢なぜ、いったん成功を手にしながら、
それが持続しないのか」
ということを考えることがよくあります。
人は往々にして、たくさんの人々の支援を得て
成功を収めたにもかかわらず、
その原因を自分に能力があるからだと考え、
次第にその成果もすべて独り占めしたいと思うようになります。
このように、自分でも気づかないうちに、
少しずつ傲慢になっていくことで、
次第に周囲の協力が得られなくなります。
また、人は成功を収めても満足することなく、
｢もっと有名になりたい」
｢もっとお金持ちになりたい」と、
欲望を際限なくふくらませてしまいがちです。
そのようにして、生きていく上で最も大切な
「足るを知る」ということや謙虚さを忘れてしまうことから、
その成功が長続きしないのです。
私は、この宇宙には、すべての生きとし生けるものを、
善き方向に活かそうとする「宇宙の意志」が流れていると考えています。
その善き方向に心を向けて、ただひたむきに努力を重ねていけば、
必ず素晴らしい未来へと導かれていくようになっていると思うのです。
一方、足ることを忘れ、謙虚さを失い、
ただ「自分だけよければいい」というような利己的な思いを抱き、
自分勝手に行動するなら、宇宙の意志に逆行し、
一度成功したとしても、それが長続きしないのです。
そうであるなら、私たちは心の中に頭をもたげる
利己的な思いをできる限り抑えるように努め、
他に善かれと願う「利他」の思いが少しでも多く湧き出るように
していかなければなりません。
例えば、他人の幸せを妬ましく思う心を抑え、
一緒に喜んであげる、
また他人の悲しみを自分のことのように嘆き、
励ましてあげる、
さらには他人への怒りを抑え、
優しい思いやりの心で接する、というように、
｢心を整える」ことに努めるのです。
ジェームズ・アレンは、その著書の中で、
｢心を整える」ということを、次のように表現しています。
｢人間の心は庭のようなものです。
それは知的に耕されることもあれば、
野放しにされることもありますが、
そこからは、どちらの場合にも必ず何かが生えてきます。
もしあなたが自分の庭に、美しい草花の種を蒔かなかったなら、
そこにはやがて雑草の種が無数に舞い落ち、
雑草のみが生い茂ることになります。
すぐれた園芸家は、庭を耕し、雑草を取り除き、
美しい草花の種を蒔き、それを育みつづけます」
｢私たちも、もしすばらしい人生を生きたいのなら、
自分の心の庭を掘り起こし、そこから不純な誤った思いを一掃し、
そのあとに清らかな正しい思いを植えつけ、
それを育みつづけなくてはなりません」
素晴らしい人生を送りたいと思うなら、
あたかも庭を耕すように、心の中にもたげる、
｢悪しき思い」という雑草を取り除き、
｢善き思い」という種を蒔き、
それを大切に育み続けることが大切だと、
アレンは述べています。
｢知的に耕す」とは、理性をもって自分自身に、
｢そうあれ」と繰り返し言い聞かせることです。
このようにして心を整えていくことで、
ともすれば私たちの心の中にもたげる、
欲にまみれた心、憎しみにまみれた心、怒りに満ちた心を取り除き、
慈悲の心、愛の心といった美しい「花」を咲かせることができるのです。
この「心を整える」ということは、
一見仕事や人生とは関係がないことであるかのように思いがちです。
決して、そうではありません。
仕事の成果も、人生の業績もすべて、
その人の心のまま現れてくるものです。
ならば、素晴らしい人生を送るための生き方も、
立派な業績をあげるための方法も、決して複雑なわけではありません。
成功を収めても、謙虚さを忘れず、足ることを知り、
すべてのことに感謝し続けること、
一方、不運に出遭っても、それを素直に受け入れ、
前向きな生き方を続けること、
そのようにして素晴らしい人格を身につけるよう、
常に心を整え、心を高める努力を倦まず弛まず
重ねていきさえすればいいのです。
私は、そのような一人ひとりの不断の努力こそが、
よい社会を実現する、唯一の方法であることを信じています。
（月刊 致知２０１４年特集記事より）
A, 方法の一つに、園の所定休日は半休ができることを定めることで、休日数は確保できると思います。
法定休日と所定休日の違い
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種類 |
定義 |
単位 |
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法定休日 |
労働法で定められている必ず週1日を与えなければならない |
暦日（0から24時）としなければならない |
|
所定休日 |
事業主が日数を定めることができる法定休日を超える休日 |
歴日とする必要はない |
上記の違いから、所定休日の土曜日は、半日休日（4時間）と定めることができます。
ある園の現在の就業規則では「一か月変形、1日の労働時間8時間、休日は日曜日、祝日、園が定めた日・・」としてあり休日は暦日でとることになっていました。
それを、例えば下記のように変更します。
- 各月の休日数を明記する
- 所定休日は半休ができることを定める
- 各月の労働時間を明記する（各月の労働日数が記載されていたら削除します）。
- 労働時間は1日8時間と4時間と定める
上記の内容にて就業規則の休日の条文を見直します。
すこし分かりにくいかもしれません。もうすこし補足説明します。
現在の就業規則で定めている各月の労働日数に1日の労働時間を乗じ、各月の労働時間を計算し、就業規則に明記します（上記3番）。例えば9月は労働日数が21日なので労働時間は168時間になります。
つぎに労働日数は就業規則から削除します。半休を取り入れる場合、各月の労働日数が変動するためです。なぜなら半日の日は4時間労働するので、労働日となるからです。例えば9月は休日9日です。暦日で休日9日とれば、労働日数は21日になります。しかし、暦日休日8日、半休2日で、合わせて休日9日を取る場合、労働日数は22日になります。そのため就業規則に労働日数を定めることはできません（上記3番カッコ書き）。
そして1日8時間労働の始業時間、終業時間に加え、1日4時間労働となる始業、終業時間を就業規則に定めます。
この方法を導入した保育園では、半休をとりいれることで、月の労働日数は増えましたが、月の労働時間数はこれまで通りですし、なにより平日に手厚い職員配置をするためという目的ということで職員にも納得していただいたようです。
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働く保護者の35.8％が、コロナ禍の在宅勤務で「家にいても子供と一緒に遊んであげられない」ことに罪悪感を感じる「在宅勤務ギルト（罪悪感）」を感じていることが、調査で明らかになった。
コロナ禍で「育児と仕事の両立」はどう変化したかとの問いでは、「両立しやすくなった」31.8％、「両立が難しくなった」28.9％と、ともに3割前後となった。「変わらない」39.4％がもっとも多く、それぞれの状況や働き方によって一概には言えない現状が推測される。
コロナ禍における子育てで罪悪感を覚えたことについては、「子供が動画等を見る時間が増えた」63.0％、「お出かけ等の娯楽に連れて行ってあげられなかった」62.3％がともに多く、外出自粛の状況下でおうち時間を過ごす中、不本意ながらも動画等のコンテンツに頼らざるを得ない親心が垣間見える。また、「家にいても子供と一緒に遊んであげられない」35.8％と、在宅勤務ならではの罪悪感も生まれていた。
コロナ禍での子育てにおいて頼りになると感じた存在は、「保育園・ナーサリー・子ども園」がもっとも多く80.3％。ついで、「夫婦・パートナー」69.0%、「両親」43.2％。コロナ禍で、子供を安心して預けられる存在のありがたみを一層実感しているような結果となった。しんどい時に、保育士のささいなアドバイスや、お迎えの時に成長を共に喜んでくれる保育士の言葉に励まされている、との意見もあげられた。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、雇用調整助成金に特例措置が設けられ、特例措置の延長がこれまで繰り返し行われてきました。今回、この特例措置が2022 年6 月まで延長されました。また、4 月以降の休業について申請内容をより適正に確認する取組みが始まりました。
1. 延長された助成内容
特例措置として設けられている内容のうち、6 月30 日までの助成率と1人1日あたりの上限額は下表のとおりです（2022 年3 月までの水準から変更なし）。
制度の見直し等の都度、支給申請様式が変更されています。そのため、申請の際には、厚生労働省のホームページから最新の様式をダウンロードして利用しましょう。
2. 強化される申請内容の確認
4 月以降の休業にかかる申請から、申請内容の確認が強化されることになっており、以下の3点を中心に実施されます。
①業況特例における業況の確認の実施
毎回（判定基礎期間（1ヶ月単位）ごと）、業況の確認が行われ、要件を満たしていれば業況特例を、満たしていなければ原則的な措置（地域特例に該当するときは地域特例）が適用されます。
②最新の賃金総額からの平均賃金額の算出
初回に算定した平均賃金額を継続して活用していましたが、これを見直し、原則として労働保険の令和3年度の確定保険料の算定に用いる賃金総額により平均賃金額が算出されます。
また、企業規模の変更を希望する場合、常時雇用する労働者の数、資本の額等により確認が行われます。
③休業対象労働者と休業手当の支払い確認
判定基礎期間の初日において雇用保険の適用が1 年未満の事業主等は、休業対象労働者の氏名、年齢および住所が確認できる書類の写しおよび休業手当を含む給与の支払いが確認できる書類等の提出が求められます。
不正受給への対応が厳格化され、厚生労働省は、不正受給を行った事業所名等の積極的な公表、予告なしの現地調査のほか、捜査機関との連携強化を行うとしています。また、不正受給は、刑法第246 条の詐欺罪等に問われる可能性があります。助成金を活用するときは今後も適正な申請を行いましょう。
すでに大企業では、1ヶ月60 時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率が50％以上とされていますが、いよいよ2023 年4 月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。そこで、以下では割増賃金率の全体像と、今後トラブルの増加が懸念される未払い賃金の時効について確認しましょう。
1. 割増賃金率の確認
割増賃金率は下表の3 種類に分けることができます。
現在、1ヶ月60 時間を超えた法定時間外労働の割増賃金率（50％以上）は大企業のみの適用となっていますが、2023 年4 月1日より中小企業にも適用が拡大され、全ての企業が対象となります。この50％以上の割増が必要となる時間は、①の法定時間外労働のみであり、②の法定休日労働をした時間数は含みません。
一方で、①の法定時間外労働が深夜に及んだときは、③の深夜労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。したがって、割増賃金率は①の1ヶ月60時間超と③の深夜労働を合わせた75％以上で計算して支払うことになります。
2. 未払い賃金の時効
2020 年4 月1 日の改正民法および改正労働基準法の施行により、賃金請求権の消滅時効は2 年から5 年になりました。ただし、企業への影響を考慮し、当分の間、3 年とする経過措置が設けられています。
この時効（3 年）は2020 年4 月1 日以降に支払日のある給与から適用されます。例えば、2020 年4月25日が給与の支払日の場合には、その3 年後である2023 年4 月24 日で消滅時効が完成します。2022 年4 月1 日より改正民法の施行から3 年目に入ることで、2022 年4月以降に未払いの賃金等がある場合、これまで最大2 年間の請求となっていたものが、最大3年分を遡って請求される事案の増加が予想されます。
特に時間外労働に対する未払いについては、今後、1. の割増賃金率の引き上げと相まって労働者の関心が高まることから、さらに適正な労働時間管理が求められるようになるでしょう。
時間外労働が多い中小企業の会社にとって、割増賃金率の引き上げは、人件費の大幅な増加につながります。いまのうちから、時間外労働の削減に向けた取組みを進めましょう。そして、未払い賃金が発生しないように、改めて正しい給与計算を行うと共に、問題となりやすい管理監督者の範囲や固定残業制度の運用などについても確認をしておきましょう。
