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厚生労働省が公開する新型コロナの拡大防止チェックリスト

新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の収束が見えない中、職場等で感染拡大防止策を確実に実践することが求められています。厚生労働省では、以前より「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」（以下、「チェックリスト」という）をホームページで公開していますが、2020年11月には、冬場における「換気の悪い密閉空間」を改善するための換気の方法に係るチェック項目を追加する等の改訂が行われています。以下では、このチェックリストの中から、「換気の悪い密閉空間の改善」と「多くの人が密集する場所の改善」の2点について確認しておきましょう。

1.換気の悪い密閉空間の改善

• 職場の建物が機械換気（空気調和設備、機械換気設備）の場合、建築物衛生法令の空気環境の基準が満たされている（ただし、温度は18℃以上に維持することが望ましい）。
• 職場の建物の窓が開く場合、リーフレット「冬場における『換気の悪い密閉空間』を改善するための換気の方法」で推奨する方法により、居室の温度18℃以上かつ相対湿度40％以上を維持しつつ、窓を開けて適切に換気を行っている（HEPAフィルタ付き空気清浄機の適切な活用を含む）。
• 電車等の公共交通機関の利用に際し、窓開けに協力するよう全員に周知している。

2.多くの人が密集する場所の改善

• 業態に応じて可能な範囲で出勤を抑制するように努めている。
• 電車やバス等での他人との密着を防ぐため、時差通勤、自転車通勤、自家用車通勤などの活用を図っている。
• テレビ会議やWeb会議の活用等により、人が集まる形での会議等をなるべく避けるようにしている。
• 対面での会議やミーティング等を行う場合は、マスクの着用を原則とし、人と人の間隔をできるだけ2ｍ（最低1ｍ）空け、可能な限り真正を避けるようにしている。
• 接客業等において、人と人が近距離で対面することが避けられない場所は、労働者にマスクを着用させ、人と人の間にアクリル板、不燃性透明ビニールカーテンなどで遮蔽するようにしている。
• 職場外（バスの移動等）でもマスクの着用や換気、人との間隔を取る等、三つの密を回避するよう努めることとしている。

このチェックリストは、当初公開されたものから環境の変化等により、内容が更新されています。三密の回避等、当初からの防止策に加え、必要な防止策が加えられていますので、以前確認された場合も含め、最新版を厚生労働省のホームページからダウンロードして確認してみてください。

(次号に続く)

在籍型出向による雇用維持支援と産業雇用安定助成金（仮称）

新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大は未だ収束の目途も付かず、企業における従業員雇用の維持も厳しい局面を迎えつつあります。そのような中、国は在籍型出向の活用による雇用維持への支援と産業雇用安定助成金（仮称）の創設を予定しており、2020年12月にその概要資料が公表されました。これらは第三次補正予算の成立、厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点ではあくまで予定に留まりますが、動きを確認しておきましょう。

1.在籍型出向の活用による雇用維持への支援

在籍型出向の活用としては、出向元と出向先双方の企業を支援する新たな助成制度を創設し、産業雇用安定センターによるマッチング体制を強化する等、新型コロナの影響により一時的に雇用過剰となった企業が従業員の雇用を守るため、人手不足等の企業との間で在籍型出向（雇用シェアリング）により雇用維持する取組みへの支援が行われます。対策のポイントとして、以下の内容が挙げられています。

1. 全国および都道府県協議会の設置・運営等による雇用シェアリングの情報連携や理解促進
2. 自治体等が運営するマッチングサイトや労使団体・業界団体等が保有する出向に関する情報と産業雇用安定センターが連携したマッチング支援体制の強化
3. 在籍型出向を支援するため、出向元・出向先双方に対する助成金の創設による企業へのインセンティブの付与

2.産業雇用安定助成金（仮称）の創設

在籍型出向を支援するため、出向元と出向先双方に対するインセンティブとして、産業雇用安定助成金（仮称）が創設される予定です。助成金の内容は対象労働者に係る以下の2種類の経費について、出向元事業主と出向先事業主とが共同事業主として支給申請を行い、その申請に基づきそれぞれの事業主へ支給されるものです。なお、申請手続きは出向元事業主が行うことになる予定です。

①出向運営経費

出向運営経費は、労働者（雇用保険被保険者）を在籍型出向により送り出す事業主とその労働者を受け入れる事業主に対して、賃金、教育訓練、労務管理に関する調整経費等、出向中に要する経費の一部が助成されるものです（表1参照）。

②出向初期経費

出向初期経費は、労働者（雇用保険被保険者）を在籍型出向により送り出す事業主とその労働者を受け入れる事業主に対して、就業規則や出向契約書の整備費用、出向に際して出向元であらかじめ行う教育訓練、出向先が出向者を受け入れるために用意する機器や備品等、出向に要する初期経費が助成されるものです（表2参照）。

正式な決定はまもなく行われる予定ですので、必要に応じ今回とり上げたような出向での雇用維持や出向での人材確保をご検討ください。

※2021年1月12日時点の情報です。

(次号に続く)

【介護・保育】人材定着ブログ１月号～　「福祉事業所のキャリアパスとは⑲」

の続きです。

評価者への教育・指導における３つのポイント

 

１、評価の目的を理解しているか

冒頭でも述べたとおり、管理者の日常は概ね多忙な状況です。そんな状況において、評価が「やらされている」感でやっているだけで、単なる作業になってしまっていては、決して良い評価にはならないはずです。

そうならない為にも、「何のために評価を行っているのか」という意識を明確にもちながら行っていくことはとても重要なことです。評価者や被評価者にそれを聞いてみると、その答えとして、よく聞かれるのが給与や賞与を決めるため、というものです。評価が良い人とそうではない人では、確かに給与には少なからず影響を与えます。しかし、それは結果であって目的ではないはずです。目的を何に置くのか、それによって、評価すべき内容（評価項目）も変わります。目的を社員の処遇や職員の選別に置く場合の評価は、あえて答えられないような質問をしたり、現場ではあまり知らないような奇問のような評価になるかもしれません。一方で、評価の目的を「職員の育成」と考えたなら職員の成長につながるような評価項目が中心になるはずです。そこには業務遂行上のスキルアップだけでなく、一人の人間として成長も期待できような評価制度や面談制度にする必要があるでしょう。そして何より、評価する側も評価される側も前向きにそれを捉えて推進してゆくことが期待できます。このことは、最初は多くの評価者が認識して評価を始めるものの、しばらく時間が経過すると忘れてしまい、目の前のことが業務の中心になってしまいがちなので、施設長などの上位職者は、評価の目的意識を促し目的に沿った行動を指導していく必要があります。

 

２、評価へのパワーバランスがポイント

　評価のパワーバランス、つまり年間の評価スケジュールにおいて「力のかけ方」についてです。評価のステップとして多くの場合、下記のようになっているのではないでしょうか。

第1ステップ：目標設定⇒第2ステップ：評価期間の観察⇒第3ステップ：評価する（評点）この3つのステップがある場合、どのステップにどれくらいのパワーをかけているのかがとても重要になります。多くの場合、圧倒的にパワーをかけるのは、第3ステップの評価（評点）ではないでしょうか。決められたスケジュールから、上位職からの指示で〇月●日までに点数をつけて提出しなければならない、ということになって始めて評価（評点）をつけ始め、数日間で評価を終え提出するというパターンです。この場合のパワーのかけ方をイメージ言えば、第1ステップ２０％、第2ステップ０％、第3ステップ80％程度でしょうか。問題は、もっとの大切な観察期間に、ほとんど評価のことは忘れている状況で、いきなり第3ステップで必死に日ごろの業務を思い出し、評点にパワーと時間をかけるという状態です。このようなやり方では、被評価者はフィードバックを受けても納得できる説明が

できるでしょうか。普段の業務をしっかり観て、その事実を評価することで、被評価者に納得が生まれるものです。理想のパワーバランスは、ステップごとのイメージでいえば、第1ステップ20％、第2ステップ70％、第3ステップ10％ぐらいだと思います。このことは、わかっていても、なかなか日頃の職場で実践出来できていない状況ではないかと思います。日常は、目の前に迫った業務で目いっぱいという状況の中で、どうすればできるようになるのか。

そこで必要なのは、観察期間を途中でチェックする仕組みではないかと思います。多忙な現場の中では、「日頃の評価をしっかりやりなさい」とか「評価するつもりがあるのか」と上位職が叱咤激励しても、それは精神論で終わってしまうことが多いものと思います。それを補う仕組みとして、行っているか、いないかを、こまめにチェックする仕組みを導入する、つまりやらざるを得ない状況に置く事が必要なのです。どのような仕組みならば定着するのか。これには職場ごとで、いろいろな方法があるものと思いますので、各職場で現実的な方法を考えて頂きたいと思います。今まで見てきた事例の多くは定期面談の実施です。毎月、隔月、3カ月に一度・・いろいろなパターンがありますが、大切なことは、仕組にして内容を提出させることです。もちろん最も大切なことは、面談の中身であることは当然ですが、中身を充実させる前にまずは、「形」を創ること。そしてそれを定期的に行う習慣が出来れば、自然と中身も充実してきます。最初は抵抗感が大きくても、徐々に浸透していっているように多くの施設を見ていて感じます。今まで評価を行っていなかった施設は、従来と比べると管理者に負荷がかかってくることはやもおえません。ただ、同じ負荷をかけるなら、目的にあった方法で貴重な時間とパワーをかけながら行っていくことがとても大切なことなのではなるものと思います。

 

３、評価者スキルを学ぶ

評価者自体は日常的な業務ではないので、スキルといってもなかなか習慣にするのは難しいことです。そこには、評価スキルといった評価のコツを評価者は身につけて置く必要があります。次回には、評価者に必要な評価スキルをご紹介いたします。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点

2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。

1. 正社員転換措置

会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
2. 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
3. 正社員へ転換するための試験制度を設ける
4. その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる

2. 転換措置の周知方法

正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。

1. 就業規則に記載する
2. 労働条件通知書に記載する
3. 事業所内の掲示板で掲示する
4. 社内で資料を回覧する
5. 社内メールやイントラネットで告知する
6. 給与明細に資料を同封する

実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。

3. 運用時の注意点

正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。

また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。

法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。

※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。

(次号に続く)

人事労務管理分野での官公署への届出における押印廃止

現在、官公署等へ届け出る多くの書類は、法令や慣行等により押印が求められています。この押印に関し、原則としてすべての行政手続について、一定の基準に照らして廃止する手続きが順次進められており、人事労務管理分野における書類についても廃止が予定されています。

1.労働基準法関係の押印廃止

労働基準法施行規則では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を始めとし、30近くの様式において会社の押印を求めています。今後、それらの様式等について使用者および労働者の押印欄が削除され、法令上、押印や署名が求められないこととなります。

これに加え、押印が求められる様式のうち、36協定届等の過半数代表者の記載のある様式については、一部で過半数代表者が適切に選任されていない状況を踏まえ、適切な選任かを確認するチェックボックスが様式上に設けられました。

2020年12月22日に改正省令が公布され、2021年4月1日に施行されます。

2.社会保険関係での押印廃止

健康保険や厚生年金保険の手続きでは、すでに押印による届出のほかに、事業主が署名することで押印を省略できることとなっています。今後は、金融機関に対する届出印を押印する必要がある「保険料口座振替納付（変更）申出書」を除き、全面的に押印が廃止される予定です。

3.新型コロナ拡大防止のための取扱い

2.に加え、日本年金機構では新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染防止の観点から、暫定的に事業主の押印または署名がない届出であっても、当分の間受理するとしています。

協会けんぽにおいても新型コロナの感染防止の観点から、一部の届出においては、事業主の押印や署名を省略できるとしています。ただし、傷病手当金支給申請書や出産手当金支給申請書は、特に慎重に届出の真正性を確認する必要があることから、事業主の押印や署名が引き続き求められます。この際、法務局が発行する法人の印鑑証明書や印鑑カードの写しを届出等に添付する場合等については、届出の真正性が確認できるとし、事業主の押印や証明の省略を認めています。

現在、行政手続きで押印が必要なものは全体で1万5千件程度ありますが、このうち99.4％の手続きを廃止（廃止済・廃止決定を含む）し、認め印は全廃される予定です。押印や署名の廃止で書類の迅速なやり取りが期待されます。今後の情報にも注目していきましょう。

(次号に続く)

【介護・保育】人材定着ブログ12月号～　「福祉事業所のキャリアパスとは⑱」の続きです。

評価者教育

キャリアパスの中で最も重要といえる「人事評価」。評価の運用におけるキーポイントとなるの評価者の教育です。そもそも評価は何のために行うのか、評価を行う意義や目的はいったい何なのか、評価者がしっかりと認識したうえで評価スキルを高めていく必要があります。しかし現実には、評価者も、多くの方は評価すること自体初めての方が多い上に、日常は現業でかなり多忙でもあり、なかなか評価について時間が作れないという状況が実態のようです。図表１、２

また、厚労省が以前、調べた「人事評価の問題点」のデータ（図表１、２）によれば、規模の大小を問わず各社ともに現実の問題点を抱えながら人事評価を行っており、またそれに対していろいろな対策をとりながら推進してことがわかります。

 

一方で被評価者はどの様に感じているのか。被評価者にヒアリングを行ってみると次のことがわかりました。

「人事評価のイメージ」

　・能力とか実力とかで評価するイメージより、その人が好きか、嫌いかで評価している

イメージが強い。

　・結果が不透明

　・自己評価など意味がなく、上司判断のみでされているイメージ

「人事評価に対する疑問」

　・自分から見て明らかに問題ある社員なのに昇格するのがわからない。

　・何が、どうなったら昇格するのかわからない。

　・自己評価の持つ意味が不明。

「人事評価に対する期待・希望」

　・具体的に何をすれば評価があがるのか、何が悪くて評価が下がったとかに十分な

　　説明があればやる気があがると思います。

　・本人が思っている評価と違った場合に、何をどうすれば良くなるというはっきりした

　　話があれば良いと思う。

 

また、新任の管理者（評価者）にヒアリングを行ってみると次の点で「難しいと感じている」方がとても多いと思います。

　・フィードバックをどこまで説明してあげればいいのか判断に迷うことがある。

　・初めてなのですべてが難しい。特に日ごろ文句ばかり言ってくる人に対して、公平な

評価が出来るか自信ありません。

　・社員の能力や仕事ぶりや成果について会社が判断して最終評価を行っている。なので

結果を本人に伝えるのが難しいときがある。

　・被評価者に対する先入観を持ってしまう為、冷静に分析し評価しなければならない。

　・日常の業務を細かく観察しながら公平な評価ができるように心がけたいと思います。

　・初めて面談を行いましたが、どのように話を持って行っていいのかよくわかりません。

 

一方で、人事評価をうまく活用し、評価者、被評価者の双方ともに日常の業務として評価に取組まれている法人もあります。その違いはいったい何なのでしょうか。私は「評価者への教育・指導」にその大きな要因があるものと考えています。

 

新型コロナの影響に伴う休業による社会保険料の随時改定特例の対象期間延長

標準報酬月額は毎年1回定時決定で見直すほか、固定的賃金に変動があったとき等に、変動があった月から3ヶ月間に支払われた給与に基づき、4ヶ月目に見直します（随時改定）。この随時改定について、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に係る特例が設けられ、その対象となる期間が延長されました。

1. 4月から7月の特例改定

新型コロナの影響で発生した2020年4月から7月の休業により給与額が大幅に下がったときは、下がった月の1ヶ月分の給与により、翌月からの標準報酬月額を見直すことができる特例が設けられています。特例は、以下のすべてを満たす従業員について、会社が届け出たときに対象となります。

1. 新型コロナの影響による2020年4月から7月の休業（時間単位の休業を含む）により給与が著しく低下した月（急減月）が生じている
2. 急減月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がっている
3. 特例改定について、従業員が書面により同意している

2. 8月から12月の特例改定

1.の特例に加え、2020年8月から12月の休業により給与額が大幅に下がった場合についても特例が設けられました。この8月から12月の特例には2種類があります。

<急減月の翌月の改定＞

1. 新型コロナの影響による2020年8月から12月の休業により給与が著しく下がった月（急減月）が生じている
2. 急減月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がっている
3. 特例改定について、従業員が書面により同意している

<定時決定に係る特例>

1. 新型コロナの影響による休業により2020年4月または5月に給与が著しく下がり、5月または6月に1.の特例を受けた
2. 8月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）が、9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がっている
3. 特例改定について、従業員が書面により同意している

なお、8月から12月の特例改定は、2021年3月1日までに管轄の年金事務所へ届け出ることになっています。

1.および2.のいずれの特例も、休業が回復した月(※)に受けた給与の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合には、標準報酬月額を改定することになっています。1.と2.においてこの回復時の取扱いが異なりますので、詳細は日本年金機構のホームページをご覧いただくか、当事務所までお問合せください。
※休業状況に何らか改善が見られ、給与の支払いの基礎となった日が17日以上となった月

(次号に続く)

パートタイマーへの賞与支給～最高裁判決の考え方～

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。

総務部長：

少し前に、新聞やテレビで「契約社員やアルバイトには賞与や退職金を払わなくてよい」というような報道がされていました。当社では、同一労働同一賃金への対応としてパートさんにも賞与を支給する方向で検討していましたが、支給しなくてもよいのでしょうか？

社労士：

2020年10月に言い渡された5つの最高裁判決の中で、大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件についてご覧になったようですね。大阪医科薬科大学事件は主にアルバイトに対する賞与の支払いについて、メトロコマース事件は主に契約社員の退職金について争われた事件です。

総務部長：

確か、それら以外にも郵便局に関する事件がありましたね。

社労士：

はい、東京、大阪および佐賀の3つの日本郵便事件がありました。こちらは、正社員と契約社員の休暇や手当に関する訴訟でした。大阪医科薬科大学事件では、先ほどもお話したようにアルバイトの賞与が主な争点になり、原告であるアルバイトに賞与を支払わないことは「不合理と認められるものに当たらない」と判断されました。

総務部長：

ポイントは、正社員とアルバイトの仕事が異なっていたことなのでしょうか。

社労士：

おっしゃるとおり、判決文ではアルバイトの職務内容が「相当に軽易であることがうかがわれる」と表現されており、正社員とは職務内容が異なっていました。ただ、それだけではなく、雇用期間に上限があり、実際に3年2ヶ月の雇用期間であったこと、その間に私傷病で1年強、休職していたことも影響しているかと思います。

総務部長：

なるほど、単純に「アルバイトだから」と一括りにしてはいけないように感じますね。

社労士：

そうですね。また、アルバイトから契約社員、契約社員から正社員への登用制度が設けられており、実際に登用制度により契約社員や正社員になった人も多数います。つまり、登用されることで賞与が支払われる契約社員や正社員になることができる機会もあったのです。

総務部長：

雇用期間もそれほど長くない状況で、正社員とは異なる職務内容であった。さらには努力次第で非正規雇用から、最終的に正規雇用にも移ることができるような職場環境であったということですね。

社労士：

まさにそのとおりです。当然、最高裁判決ですので人事労務管理の実務に大きく影響しますが、判決の詳細の内容を確認せずに、結果だけで「アルバイト＝賞与の支給不要」と考えてしまうと、拙速な判断となりかねないのでご注意ください。

【ワンポイントアドバイス】

1.  同一労働同一賃金に関する5つの最高裁判決が言い渡された。
2.  最高裁判決は人事労務管理に影響を及ぼすが、結果のみでなく個別事案として背景や経緯も見て参考とする必要がある

(次号へ続く)

2021年3月に引き上げられる障害者の法定雇用率と障害者雇用納付金制度

障害者の雇用は、一般労働者と同じ水準で常用労働者となり得る機会を設けるために、常用労働者の数に対する雇用割合（法定雇用率）が設定されています。そして国や地方公共団体、民間企業はこの法定雇用率に基づき、障害者の雇用義務が課せられます。今回は、2021年3月に引き上げられる法定雇用率と障害者雇用納付金制度の対象企業をとり上げます。

1. 2021年3月からの法定雇用率

法定雇用率は少なくとも5年ごとに見直すことになっており、直近では2018年4月に2.2％に引き上げられています。その際、2021年4月1日までには2.3％へ引き上げられることが決定しており、今回その引上げが2021年3月に行われることになりました。これに伴い、1人以上の障害者を雇用すべき企業の範囲が、労働者数43.5人以上に広がります。

2.障害者雇用納付金制度

障害者の雇用に伴う企業の経済的負担の調整を図り、障害者の雇用水準を引き上げるため、国が法定雇用率の未達成企業から納付金を徴収し、法定雇用率を達成した企業に対して調整金や報奨金を支給する障害者雇用納付金制度が設けられています。

この納付金の制度は、企業による自主申告・納付を基本としており、申告義務のある企業は、常用労働者数が100人超となる企業です。常用労働者としてカウントされるのは次の1.～3.いずれかに該当する労働者です。

1. 雇用期間の定めがない労働者

2. 雇用期間の定めがある労働者であって、その雇用が更新され雇入れから1年を超えて引続き雇用されることが見込まれる労働者

3. 過去1年を超える期間について引続き雇用されている労働者

週の所定労働時間が30時間以上の場合は常用労働者1人としてカウントする一方で、①から③のいずれかに該当し、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合には、常用労働者数0.5人としてカウントします。

3. 申告対象の判断基準

労働者数は、原則として毎月1日、または毎月の賃金締切日において確認することになっています。労働者の入退社があるため、1年を通じると労働者数が月ごとに前後することがあり、労働者数100人前後の企業では納付金制度の申告が必要か迷いますが、労働者数が100人を超える月が一年度（4月から翌年3月）に5ヶ月以上あれば、申告の対象となります。

なお、年度途中の事業廃止等の場合には、5ヶ月以上でなくても申告が必要となることがあります。

障害者雇用が進まない企業に対しては、ハローワークにより雇用率達成指導が行われ、それでも雇用状況が改善されない場合には、最終的に厚生労働省のホームページにおいて企業名が公表されることになっています。障害者の雇用には時間を要するケースも多いため、早めに採用活動を行うといった対応が望まれます。

(次号に続く)

新型コロナによる雇用への影響と解雇・雇止めの違い

新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大が雇用に影響を与えています。厚生労働省ではその影響をタイムリーに把握し、ホームページで情報を発信していますが、今回はその状況と勘違いしやすい解雇と雇止めの違いを確認します。

1.解雇等見込み労働者数

解雇等見込み労働者数は2020年11月6日時点の累計で70,242人となっています。5月以降、8月を除くと毎月1万人を超える人数で推移しており、10月は7,506人でした。

この累積数を上位10業種でみてみると下表のようになります。

この情報は都道府県労働局等で把握できた範囲のものであり、必ずしも網羅性のあるものではありません。また、過去に把握した情報の一部には既に再就職をした人も含まれている可能性があります。そのため実際の雇用環境はさらに悪化していることが考えられ、今後の新型コロナ感染拡大の状況によってはこの人数が増えることが懸念されます。

2.解雇・雇止めの違い

解雇等見込み労働者とは、解雇や雇止め等の予定がある労働者（一部すでに解雇や雇止めされたものも含む）を指しています。解雇と雇止めは混同されやすいですが、解雇や雇止めを行うときの手続きや、雇用保険の基本手当の扱いにおいて異なることもあり、区別して理解しておく必要があります。

①解雇
会社が一方的に労働契約を解消することをいいます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効となります（労働契約法16条）。また、有期労働契約は、やむを得ない事由がなければ契約期間中に解雇することができないとされており（同17条）、無期労働契約を締結している場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

②雇止め
雇止めとは有期労働契約で、その契約を更新せず、労働契約を終了することをいいます。有期労働契約であっても、無期労働契約と実質的に異ならない状態になっている場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、雇止めが認められないことがあります。

有期労働契約の更新時のトラブルを防止するために、労働契約の締結時に書面で更新の基準を示す必要があります。そして、更新に関して「更新する場合がありうる」とした場合には、「契約期間満了時の業務量」「労働者の勤務成績、態度」のように、その判断の基準を具体的に示すことも必要です。

(次号に続く)