保育
確認しておきたい2019年4月からの長時間労働者に対する医師の面接指導の流れ
2019年4月から働き方改革関連法が施行されますが、労働時間の上限規制などが行われる
労働基準法だけでなく、労働安全衛生法も改正されており、産業保健の機能強化が
行われます。特に長時間労働者に対する医師による面接指導（以下、「面接指導」
という）については、対象となる従業員の基準が変更となり、また面接指導前後の流れに
実施項目が追加されていることから、企業も対応の流れを確認する必要があります。
1.面接指導の対象となる従業員
面接指導の対象となる従業員は、1ヶ月の時間外・休日労働（以下、「時間外労働」
という）が100時間を超える従業員とされていますが、2019年4月からはこの時間数が
80時間に引き下げられます。また、80時間を超えた従業員に対し、超えた時間数に
関する情報を通知することが義務付けられました。実務では時間数を通知すると共に、
疲労の蓄積が認められるときには、面接指導を受けるように勧めることになるのでしょう。
なお、管理監督者を含むすべての労働者について、労働時間の状況の把握が義務付けられ、
面接指導や通知は時間外労働が適用とならない管理監督者も対象になります。
2.面接指導の流れ
面接指導の流れは以下の図のようになります。産業医は面接指導の対象となる時間外労働を
行った従業員の情報を事前に把握すると共に、面接指導事後についても情報を把握し、
会社に必要な勧告を行うことで、より実効性のある対応ができるような仕組みとなっています。
時間外労働の上限規制がスタートすることにより、時間外労働の削減に取組む企業は増え、
そもそも時間外労働が80時間を超えるような従業員が減る傾向になるかと思われます。
一方で、管理監督者は時間外労働の適用対象外であることを理由に、部下が処理しきれな
かった業務を引き受けざるを得ず、これまで以上に管理監督者の長時間労働が問題になる
ケースが増えることも考えられます。管理監督者の過重労働対策は今後、より重要性を増し
ていくことでしょう。
(次号に続く)
研修を受講させても成果が出ない・・・・
多くの園長先生が、保育者の資質向上を目指し、学びの機会を設けています。外部研修については、人員不足の中、人員配置をやりくりして、本格的にスタートしたキャリアアップ研修の受講を優先させています。受講後はレポートの提出と他職員への回覧や報告会を行っている園が多いようです。
先日、ある園長先生からこんな悩みを伺いました。「受講後のレポートを読むと、「勉強になりました、ためになりました、とあり、受講させて良かったと思います。ところがせっかく学んだ研修が活かされず、保育は何も変わりません。良い学びは、主体的に実践に取り入れていく、そんな保育者を育成したいのですが・・・・」
研修に関する運用の仕組みが大切
そこで、研修を受講する職員が、研修で学んだことを日々に保育で実践できるような運用の仕組みを提案いたしました。この仕組みでは、就業規則を園長先生のマネジメントの視点を盛り込んだ条文に書き換える事、運用を支援するために｛行動変容アンケート」を導入することが大切です。
●研修前
何を得るために研修を受講するのかを明確にします。「困りごとは〇〇、改善策や方法のヒントを得るために参加する」「身に着けて実践してみたい知識・技能は〇〇」と研修受講の目的を、園長先生と職員で共有します・この5分程度の対話が効果を生みます。
●研修受講後
レポートまたは報告会では、保育で実践したい内容も含めて報告してもらいます。「研修からヒントを得て、〇〇という保育をします」と具体的な保育内容をを必須とします。ぜひ実践してもらいたい箇所には園長先生のコメントを書き添え、全職員に回覧します。
●実践の状況を「行動変容確認アンケート」に記入してもらいます
レポートや報告会で表明した保育内容を実践していることがアンケートで確認出来たら、実践している様子を是非見に行ってください。学びを実践に取り入れていることを褒め「実践してみてどうだったか」を職員に尋ね、改善点などを加えアドバイスをします。関連書籍を示す、園内の協力体制を調整することも有効です。指導教育をしている主任にも協力してもらい、実践をサポートしてゆきます。
●この仕組みを取り入れた園長先生からお話を伺いました。
「研修の学びを実践に取り入れてほしい、そのためには就業規則の改定と「行動変容の確認アンケート」の導入を行うことを職員に説明しました。受講後一か月後に提出してもらったアンケートには「子供たちの声の響き声がよくなり、楽しんでいる」とあり、手ごたえを感じてくれた職員もいるようでした。そして、一度、手ごたえを得た職員は、「次はこうしてみよう」と意欲的に自己研鑽に励むようになり、主体性が育まれていったようです。
以上、皆様の園のご参考にしていただければ幸いです。
前回のブログで「経営理念が浸透しない法人の共通課題」という視点でお伝えしました。
調査の結果、経営理念が浸透しない法人には次のような共通の課題があることがわかりました。①経営理念の策定時に職員がかかわっていないことが多く、理念策定の背景や意図が共有されていない②経営理念の表現が抽象的過ぎて理解しにくい。そのため、自分は何をすべきかわからない③経営理念浸透に向けた取り組みの本来の目的が見失われ、取り組みが形骸化している。
特に②および③の課題について、当時弊社が支援させていただいておりました顧問先でも同様な状況の法人が多数存在していました。何とかこの状況を打開する方策はないものか、当時、弊社では検討を重ねました。そして形にしたものが「経営理念を具体的な行動表現にまで落とし込んだ「行動基準（クレド）」です。その内容は、単に具体的な行動表現というだけでなく、職員自らが言葉をつくることで、だれにでもわかりやすく、そして
「感動・関心」の行動基準としてまとめることができました。それを職員皆で一緒に行ってゆくことで、職員の意識改革にもつながるものを目指したのでした。それから早7年が経過しましたが、今ではすでに弊社が行った行動基準作成コンサルティン先は介護施設、保育園、障碍者支援施設で50事業所を超えるまでになりました。この活動を継続することで、組織の理念をより身近なものとして職員が感じ、それを皆で実行してゆくことで、組織風土まで変わってきていることを最近は実感しております。
さらには、前述の③の課題については、人事評価（行動評価）の一環として、
きちっと実践すれば、上司は見ているし、それが評価にもつながる仕組みに落とし込むことで、より一層、職員のモチベーションも高まってきます。
皆様にも、この行動基準作りは、是非とも自信をもってお勧めしたいと思います。
詳細をお知りになりたい事業所各位は、下記をご覧ください。
⇒https://www.hayashi-consul-sr.com/service2/menu2-4/
年次有給休暇取得義務化への対応に活用できる計画的付与制度
働き方改革関連法の成立により2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇（以下、「年休」
という）が付与される従業員について年5日の取得義務化が始まります。
これにあわせて年休の計画的付与制度を導入することを検討している企業もあるかと
思いますので、その手続きについて確認しておきましょう。
1.年休を取得する時季
年休の取得については、従業員が希望する時季に年休を与えることが原則となっています。
ただし、従業員が請求した時季に与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合には、
他の時季に変更することができることになっています（年休の時季変更権）。
また、労使協定を結ぶことで、5日を超える分については計画的に会社が与える時季を
決めることができます（年休の計画的付与）。
2.計画的付与の方法
年休の計画的付与の方法としては、以下の3つの方法が挙げられます。
①企業全体等の休業による一斉付与
企業全体で年休を取得する日を決める方法で、製造業など一斉に休みにした方が効率的な
業態に向いている方法です。
②班・グループ別の交替制付与
企業全体で一斉に休みを取ることが難しい業態で、班・グループ別に交替で年休を与える
方法です。流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業で用いられることが
多くなっています。
③個人別付与
年次有給休暇付与計画表を作成することにより、与える日を従業員ごとに個人別で定め
る方法です。夏季、年末年始、ゴールデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日など、
従業員の個人的な記念日を優先的に与えるケースも多くあるようです。
3.計画的付与を導入する際の手続き
計画的付与を実施するためには、就業規則に計画的付与により年休を与える旨を
記載した上で、労使協定を締結する必要があります。
労使協定で定める項目は以下のとおりです。
①計画的付与の対象となる従業員（あるいは対象から除く従業員）
②対象となる年次有給休暇の日数
③計画的付与の具体的な内容
④年次有給休暇を持たない従業員の取扱い
⑤計画的付与日の変更
なお、労使協定の労働基準監督署への提出は不要ですが、制度を導入するために
就業規則を修正した場合、届出が必要です。
年休の取得義務化により、年10日以上の年休が付与される従業員に対して、企業は何らか
の対応が必要になります。特にこれまで年休の取得率が低い企業や、1日も取得していない
従業員が多い企業では、計画的付与の導入も含め早急な検討が必要になります。就業規則の
見直しや労使協定の締結においてご不明点があれば、当事務所までご連絡ください。
(１月号に続く)
省略が認められた雇用継続給付
申請時の従業員の署名
社会保険の各種給付を受けるときなどには、申請書に従業員（被保険者）本人の
記名押印または署名（以下、「署名」という）が必要になります。2018年10月より、
雇用保険の雇用継続給付（高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付）について、
一定の手続きを行うことで、従業員の申請書等への署名が省略できるよう手続きが
簡素化されました。そこで以下では、高年齢雇用継続給付の手続きを例に挙げて、
簡素化された手続きの内容を確認することにします。
1.雇用継続給付の申請手続きの流れ
高年齢雇用継続給付を受給するときには、まず「雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金
証明書」および「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続支給申請
書」をハローワークに提出します。これらを提出することにより、対象となる従業員の高
年齢雇用継続給付の受給資格があるかを確認でき、また、給付額の基礎となる賃金月額が
決定します。
その後、原則として2ヶ月に1回、ハローワークから指定された支給申請の時期ごとに
支給申請の手続きを行うことで、従業員に給付金が支給される仕組みとなっています。
2.簡素化された手続き
1.に掲げた手続きでは、それぞれの申請書等に被保険者が署名する欄があり、申請の都
度、署名が求められることから、会社と被保険者間で申請書等のやり取りが頻繁に発生し
ていました。
これを簡素化するために、会社が申請内容等を被保険者に確認し、被保険者の合意のも
と「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」（以下、「同意書」という）を作
成し保存しておくことで、申請書等への署名を省略することが認められました。
3.署名を省略する場合の申請書
2.に掲げる方法により被保険者の署名を省略して申請書等を提出する際には、通常通り
申請書等を作成した上で、署名する欄に「申請について同意済」と記載することになって
います。なお、この署名の省略については電子申請で申請するときも同様です。
ここでは、高年齢雇用継続給付を例としてとり上げましたが、育児休業給付および介護休
業給付においても同様の取扱いとなります。特に育児休業中の従業員とは、郵送での申請書
等のやり取りが多いかと思いますので、会社・従業員双方の利便性を考慮し、このような仕
組みを積極的に活用したいものです。なお、同意書についてハローワーク等に提出する必要
はありませんが、完結の日から4年間の保存が求められます。同意書を適切に保存していな
い場合は、不正とみなされる場合があるため、注意しましょう。
(次号に続く)
把握が必要となる管理監督者の労働時間の状況
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：働き方改革関連法の時間外労働の上限規制に対応するため、取組みを進めて
います。その結果、一部の部門で、部下に一定時間以上の残業をさせること
ができず、溢れた業務を管理監督者がカバーするという状況が発生しています。
社労士 ：そうですか。いまの状態は部下の業務が、管理監督者に移っているだけです
ので、問題がありますね。管理監督者の過重労働が懸念されます。
総務部長：当社では管理監督者も含めて、原則午後10時以降の残業を禁止し、また法定
休日についても出勤を禁止するなど、最低限の過重労働対策はできているよ
うに思いますが、実際、管理監督者が何時に出社し、何時まで残っているの
かを正確に把握できていない状況にあります。
社労士 ：管理監督者であっても、深夜労働（午後10時から翌朝5時まで）に対する割増
賃金の支払いが必要となります。原則午後10時以降の残業を禁止していると
いう話でしたが、もし管理監督者が午後10時以降に業務を行っていた場合は、
どのような手続きを行うことにしているのでしょうか？
総務部長：はい、深夜労働については一般従業員と同様に残業申請を行い、本人の申請
に基づいて割増賃金を支給しています。当社では一般社員についてはタイム
カードを利用していますが、今後は管理監督者についても、タイムカードに
より労働時間を把握した方がよいのでしょうか？
社労士 ：はい、そうですね。そもそも労働時間の把握については、「労働時間の適正
な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（2017年1月20日
策定）」に基づいて行うことになりますが、管理監督者は対象者から除かれ
ています。しかし、働き方改革関連法の一つとして労働安全衛生法が改正さ
れ、2019年4月より、過重労働対策の観点から、タイムカードやパソコンのロ
グオフの記録など客観的な方法その他適切な方法により、労働時間の状況を
把握していく必要があるとされました。
総務部長：割増賃金の支払いではなく、過重労働対策から労働時間の状況を把握する必要
があるのですね。それでは来年4月より、管理監督者についてもタイムカード
を利用できるように準備を進めたいと思います。
【ワンポイントアドバイス】
1. 労働安全衛生法が改正され、2019年4月より管理監督者についても過重労働対策から労働
時間の状況の把握が必要となる。
2. 管理監督者は、労働基準法の労働時間や休憩、休日等の規定は適用されないが、深夜労働
に対する割増賃金の支払いは必要である。
(次号に続く)
2019年4月より電子メール等による労働条件の明示が可能に
雇用契約を締結する際、会社は労働基準法の定めに従い、従業員に対して労働条件を明示する
必要があります。明示する労働条件の一部については、書面で行うことが義務付けられて
いますが、労働基準法施行規則が改正され、2019年4月から書面以外で明示する方法が
認められることになりました。
1.書面での明示が必要な労働条件
労働基準法で定められている労働条件の明示事項は全部で14項目あります。そのうち、
以下の①～⑥（⑤のうち、昇給に関する事項を除く）については、従業員への書面の
交付による明示が義務付けられています。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの
方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
2.電子メール等を用いた明示
今回、1.に掲げた項目について、従業員が希望した場合にはファクシミリの送信や
電子メールなど、書面以外により明示することが認められることになりました。
ただし、電子メール等で明示するときには、従業員自身が電子メール等の記録を
出力することにより書面を作成することができるものに限るとされているため、
この条件を満たしているかを確認しておく必要があります。
3.パートタイマーに必要な明示事項
パートタイマーやアルバイトなどのパートタイム労働者については、1.に掲げた
項目に加え、パートタイム労働法により「昇給の有無」、「退職手当の有無」、
「賞与の有無」、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の
4つの項目について、文書の交付等による明示が義務付けられています。
上記4つの項目については既にファクシミリの送信、電子メールの送信が
認められています。ただし、電子メール等で明示するときには、2.と同様に
従業員自身が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することが
できることが条件となっています。
特に有期契約のパートタイム労働者が多い企業では、労働条件通知書を書面で作成し、
交付することに多くの時間を割いているかと思います。また、労働条件の明示が適切に
行われていなかったことでトラブルが発生することもあります。電子メール等での交付も
含め、これを機会に労働条件の明示の徹底を進めておきたいものです。
(次号に続く)
「人材の育成は理念から」というテーマで10月から皆様にお伝えしています。
理念を浸透させるために、各園はいろいろな取り組みを工夫していらっしゃいます。
いわゆる「仕掛け」ですね。
「工夫、仕掛け」というと「経営理念を覚えさせる」というケースがあります。よく見かけるのは「クレドを作成して職員に携帯させる」「毎朝の朝礼で唱和する」「きちんと覚えているか確認テストをする」などの取り組みです。「浸透させるために記憶させるという方法論は間違っていないように思えます。しかし、確認テストも記憶させる手段としては悪くないでしょうが、一言一句正確に覚えさえすれば、経営理念は浸透するのでしょうか。浸透とは「水などが、しみとおること」「思想・風潮・雰囲気などが次第に広い範囲にいきわたること」です。したがって経営理念の浸透とは「法人に従事する全職員へ、理念の意味が理解され、日々の行動に落とし込まれていくこと」ですから、唱和や暗記テストによって単に暗記するだけでは、浸透に至らないことは明らかです。
浸透するまでには3つのステップが必要と考えています。それは「認知」（知っている）→「共感」（経営理念に基づく行動が行われ始めている）→「共有」（経営理念が当たり前の行動になっている）の３ステップです。
「経営理念が浸透しない法人の共通課題」
調査の結果、経営理念が浸透しない法人には次のような共通の課題があることがわかりました。①経営理念の策定時に職員がかかわっていないことが多く、理念策定の背景や意図が共有されていない②経営理念の表現が抽象的過ぎて理解しにくい。そのため、自分は何をすべきかわからない③経営理念浸透に向けた取り組みの本来の目的が見失われ、取り組みが形骸化している。
一つ目は、設立年数が長い法人や急成長した法人に特に多くみられる課題です。経営者の交代や職員の入退職によって経営理念を深く理解している人材が少なくなり、理念の背景や意図が伝わらず浸透しないのです。また後者では急激な人員増で経営理念を深く理解している人材の比率が急激に減り、浸透が人員増のスピードに追い付かない状態の陥るためです。
二つ目の課題は、経営理念は法人の目的や存在意義そのものを表すために、表現が抽象的になりがちです。そして抽象的であればあるほど、受け手側の解釈に幅が出るためブレが生じやすくなります。
三つ目の「形骸化」については、浸透の取り組みを行っていても、その取り組み自体が目的になるなどして、経営理念が形骸化している組織が少なくありません。形骸化している法人の典型例としては、経営理念が日々の意思決定や行動と一致していないことです。例えば、経営理念が意味するものが、経営幹部の意思決定や職員の行動規範（業務マニュアルや人事評価制度）に反映されていないケースです。これは決して珍しいケースではありません。
以上三つの共通課題を抱えた組織は・職場では、職員は経営理念の本質を体得することが出来ず、いつまでたっても理念がお飾りのままになってしますのです。
それでは、これらの問題を解決し、経営理念を浸透させるためにはどうすればよいのでしょうか。
次回には、その具体例をご紹介させていただく予定です。お楽しみに。
2018年10月より厳格化された協会けんぽの被扶養者認定
健康保険では、一定の要件を満たした被保険者の家族も被扶養者として保険給付を
受けることができます。
被扶養者となるためには、協会けんぽに「健康保険被扶養者（異動）届」
（以下、「異動届」という）を届け出ることになりますが、2018年10月1日から、
被扶養者の認定事務が変更となり、異動届に添付する書類が変わりました。
1.被扶養者の範囲
健康保険の被扶養者となることのできる家族は、以下のとおりとなっています。
①被保険者の直系尊属、配偶者（内縁関係を含む）、子、孫、弟妹、兄姉で、
主として被保険者に生計を維持されている人
②被保険者と同居し、主として被保険者の収入により生計を維持されている次の人
a.①を除く被保険者の三親等以内の家族
b.被保険者と内縁関係の配偶者の父母および子
c.b.の配偶者が亡くなった後における父母および子
なお、後期高齢者医療制度の被保険者等である人は、これらに該当しても
被扶養者になることはできません。
2.変更となる被扶養者認定
今回は、日本国内に住む家族を被扶養者として認定する際に、身分関係と
生計維持関係の確認について、これまで行われていた申立てのみによる認定ではなく、
証明書類に基づく認定が行われることになりました。
具体的には、届出に際して下表に示す書類の添付が必要になります。
従業員が入社するときには、家族のものも含めマイナンバーの回収を行い、住民票の写しを
提出書類として求めている会社は多くあるかと思います。
また、健康保険の被扶養者は、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養家族と
なっていることが多く、添付書類が必要な対象者は限られると考えますが、確実に確認を
するようにしましょう。
(１２月号に続く)
確認しておきたい割増賃金率と就業規則への記載
2010年の労働基準法改正により、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合の
割増賃金率が50％に引き上げられていますが、これまで中小企業において
猶予されていたこの措置が、いよいよ2023年4月より適用されることとなりました。
そこで、今回は、割増賃金率をまとめると共に、賃金規程への記載の必要性について
とり上げます。
1.確認しておきたい割増賃金率
支払いが義務付けられている割増賃金は大きく分けて3種類（時間外労働、
法定休日労働、深夜労働）ありますが、これらの割増賃金率をまとめると、下表のように
なります。
表 割増賃金率のまとめ
| 種類 | 支払う条件 | 割増賃金率 |
| 時間外労働 | 法定労働時間を超えて時間外労働をさせた場合 | ２５％以上 |
| 時間外労働が限度時間(１ヶ月４５時間、１年３６０時間等)を超えて労働させた場合 | ２５％以上※１ | |
| 時間外労働が１ヶ月６０時間を超えて労働させた場合※2 | ５０％以上 | |
| 法定休日労働 | １週１日あるいは４週４日の法定休日に休日労働させた場合 | ３５％以上 |
| 深夜労働 | 午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合 | ２５％以上 |
※1 25％を超える率とするよう努めることとされています。
※2 中小企業については、2023年4月より適用となります。
割増賃金率で計算した賃金の支払義務が生じるのは、あくまでも法定労働時間を超える
労働や法定休日に対する労働となるため、所定労働時間が法定労働時間よりも短くなって
いる場合、その所定労働時間から法定労働時間までの割増賃金を支払う必要はありません。
例えば、1日の所定労働時間が6時間のパートタイマーが1日8時間働いた場合、6時間を
超え8時間までの時間外労働については割増の必要はなく、時給相当額の支払いで足りる
ことになります。
2.割増賃金率の就業規則への記載
時間外・休日労働協定（36協定）に特別条項を設ける場合、限度時間を超える
時間外労働に係る割増賃金率を1ヶ月、1年のそれぞれについて定める必要があります。
そして、これらの割増賃金率については、就業規則に定める必要のある事項
「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当することから、就業規則（賃金規程等を
含む）に定めておく必要があります。2019年4月（中小企業は2020年4月）より、
残業時間の上限規制が始まることに伴い、この取扱いが労働基準法施行規則に定められ、
企業規模に関わらず2019年4月より適用となります。そのため、特別条項を定める事業所では、
就業規則における割増賃金率の記載の有無を確認し、記載がない場合は整備を行いましょう。
深夜労働に対する割増については、その時間が所定労働時間内であっても深夜に労働した
場合、割増賃金の支払いが必要です。また、時間外労働の時間が深夜になっていれば、時間
外労働の割増賃金率と、深夜労働の割増賃金率を加えた率での支払いが必要になります。
(次号に続く)
