保育
2019年4月より事務手続きが大幅に簡素化される一括有期事業の手続き
労働保険では、本店、支店、工場、事務所のように、一つの経営組織として独立性を持った
経営体を「事業」とし、その事業ごとで適用を行うことを原則としています。この事業は、
事業の性質上、事業の期間が予定されているか否かにより、継続事業と有期事業に分けられます。
建設の事業や立木の伐採の事業等は、一定の目的を達するまでの間に限り活動を行う事業であり、
有期事業に分類されます。2019年4月から、この有期事業に関する事務手続きが一部変更になる
ことから、変更内容を確認しておきましょう。
1.一括有期事業の対象となる事業
有期事業は、その事業ごとに労働保険の成立手続きを行う必要があります。ただし、それぞれの
有期事業が次のすべての要件に該当したとき、それらの事業は法律上、一つの事業とみなされ、
継続事業と同様に保険料の申告等を行うことになります。これを一括有期事業と呼んでいます。
①事業主が同一人であること。
②建設の事業または⽴⽊の伐採の事業であること。
③事業の規模について、概算保険料額が160万円未満であって、かつ、建設の事業においては、
請負⾦額（消費税額を除く）が1億8,000万円未満、⽴⽊の伐採の事業においては、素材の
⾒込⽣産量が1,000⽴⽅メートル未満であること。
④建設の事業においては、事業の種類が、労災保険率表における事業の種類と同一であること
（一部例外あり）。
⑤事業に係る保険料納付の事務所が同一で、かつ、一括事務所の所在地を管轄する都道府
県労働局の管轄区域、またはそれと隣接する都道府県労働局の管轄区域内で⾏われるも
のであること（地域要件）。
2.一括有期事業開始届の廃止
一括有期事業においてそれぞれの事業を開始したときには、翌月10日までに一括有期事
業開始届を所轄の労働基準監督署長に提出する必要があります。
今回の改正では、一括有期事業開始届が廃止され、2019年4月1日以降に開始する有期事
業は、提出が不要となります。
3.一括有期事業の地域要件の廃止
1.の⑤に挙げたとおり、一括有期事業が可能となる事業には、地域要件が定められてお
り、定められた地域の範囲外で行われる事業は一括することができず、個別に有期事業と
して労働保険の事務手続きを行う必要があります。
この地域要件も廃止され、2019年4月1日以降に開始する有期事業は、遠隔地で行われる
有期事業も含めて一括して事務手続きを行うことができます。
有期事業が多くある企業では、一括有期事業開始届を毎月作成し、届出することの事務手
続きの負担はかなり大きいものです。また、広域で有期事業を行っている企業では地域要件
を満たすことができない有期事業について一括することができず、この事務手続きの負担も
かなり大きいものでした。変更点を踏まえ、適切な事務手続きを進めることにしましょう。
(来月号に続く)
平成31年度より上限が変更される任意継続被保険者の標準報酬月額
会社を退職する従業員が退職後に加入できる健康保険は複数あります。その一つが退職前に
加入していた健康保険に退職者が任意で継続的に加入する「任意継続」です。今回、
この制度における保険料の上限が変更となることから、制度の概要と変更点をまとめて
おきましょう。
1.職後の健康保険
退従業員が会社を退職し、健康保険の被保険者資格を喪失した後に利用できる健康保険の
選択肢は、主に①任意継続被保険者となる、②健康保険の被扶養者となる、③国民健康保
険の被保険者となるの3つがありますが、それぞれ加入資格や保険料の負担額が異なりま
す。
2.任意継続被保険者とは
会社を退職して資格を喪失した後でも、退職日までに継続して2ヶ月以上の被保険者期
間があれば、退職日の翌日から20日以内に申請することで任意継続被保険者になることが
できます。その際の保険料は退職時の退職者自身の標準報酬月額により決定されますが、
前年9月30日（※）における協会けんぽの全被保険者の標準報酬月額の平均額を標準報酬
月額の基礎となる報酬月額とみなしたときの標準報酬月額が上限となっています。なお、
在職中は保険料を会社と折半で負担していましたが、退職後は任意継続被保険者が全額を
負担します。加入できる期間は最長2年間です。
※1月から3月までの標準報酬月額については、前々年
3.平成31年度の標準報酬月額の上限変更
2.の上限は毎年度見直されることとなっており、平成31年度は全被保険者の標準報酬月
額の平均額が291,181円になったことに伴い、上限となる標準報酬月額が28万円から30万円
に引き上げられることになりました。
今回の変更は、ここ数年に亘る最低賃金の大幅引き上げや人手不足に伴う賃金の引き上
げが影響しているものと推測されます。なお、平成31年4月より前に任意継続に加入してい
る被保険者で、標準報酬月額の上限が適用されている人についても自動的に上限の変更が
適用されるため、負担している健康保険料が増加します。
任意継続被保険者の手続きは退職後のことであるため、通常従業員が自分で行うものです
が、従業員から任意継続をする際の保険料等について会社に問い合わせがくることもありま
す。アドバイスできるように任意継続の仕組みを理解しておくとよいでしょう。また、任意
継続被保険者となる手続きは会社を管轄する都道府県支部ではなく、従業員の住所地にある
協会けんぽの都道府県支部で行うため、この点についても伝えておくとよいでしょう。なお、
健康保険組合に加入している方については、組合ごとに標準報酬月額の上限が異なるため、
組合へご確認ください。
(次号に続く)
4月より作成が必要となる年次有給休暇管理簿
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：4月より年10日以上の年次有給休暇（以下、「年休」という）が付与される
従業員に対し、年休を付与した日（基準日）から1年以内に少なくとも5日の
年休を取得させることが必須になると聞きました。今のところ最初から年休
の取得日を会社が指定するのではなく、従業員が自主的に5日の年休を取得
することにより対応したいと考えています。よって従業員が確実に年次有給
休暇を取得するための管理が必要だと考えています。
社労士 ：そうですね。全従業員が自主的に5日以上の年休を取得できれば問題はありま
せんが、1人でも5日未満の従業員がいると法違反になります。まずは5日以上
の年休を確実に取得するように周知するとともに、基準日から一定期間が過
ぎたときに、取得日数が5日に満たない従業員を洗い出す必要があるでしょう。
その後、必要に応じて会社が取得時季を指定する方法も考えることになりま
す。
総務部長：なるほど。そのような流れになると、年休の取得日数の管理が重要になりま
すね。
社労士 ：はい。今回の法改正で、会社には年次有給休暇管理簿（以下、「年休管理
簿」という）を作成し、3年間保存することが義務となりました。年休管理簿
には従業員ごとに、①年休を取得した日、②基準日、③基準日から1年以内に
取得した年休の日数を記載することになります。決められたフォーマットは
ないため会社ごとに自由に作成でき、労働者名簿や賃金台帳とあわせて作成
することも認められています。
総務部長：なるほど。現在は勤怠を管理するためのシステムを導入しており、そのシス
テム上で従業員が年休取得の申請を行う流れになっています。システムで従
業員ごとの基準日を設定することにより、勤続年数に応じた年休日数の付与
も自動的に行われるため、このシステムから年休管理簿が出力できるかを確
認しようと思います。
社労士 ：そうですね。そのような方法ができると比較的、手間を掛けずに年休管理簿
の作成・保存をすることへの対応が終わりそうですね。法律で作成・保存が
必要な帳簿に年休管理簿が加わることで、今後、労働基準監督署の調査が行
われるときに、賃金台帳や出勤簿とともに提出が求められることが想定され
ます。そのような視点においても確実な作成・保存をお願いします。
【ワンポイントアドバイス】
1. 4月よりすべての会社に年休管理簿の作成が義務付けられる。
2. 年休管理簿には、労働者ごとに年休を取得した日、基準日、取得日数を記載する。
3. 年休管理簿は、年休を付与する期間中および期間満了後3年間の保存義務がある。
(次号に続く)
年次有給休暇の取得義務化に関する実務上の注意点
働き方改革関連法が順次施行されることに伴い、4月から年10日以上の年次有給休暇
（以下、「年休」という）が付与される従業員について、会社は年5日の年休を確実に
取得させることが義務となります。この年休の取得義務化に関する通達が、昨年12月に
厚生労働省より発出されたことから、実務上の注意点を確認しておきましょう。
1.取得日の指定と就業規則の変更
年休の取得義務化により、会社は年5日の年休について、従業員に取得を希望する時季を
聞き、その希望を尊重しつつ取得日を指定し、取得させる必要があります。ただし、従業員
が自ら取得した日数や労使協定による計画的付与で取得した日数（いずれも取得する予定
の日数を含む）はこの5日から差し引くことができます。
なお、今回新設された使用者による時季指定を行う際には、就業規則に時季指定の対象
となる労働者の範囲や時季指定の方法などを記載する必要がありますので、就業規則の変
更を忘れずに行うようにしましょう。
2.取得義務化の対象者
今回の取得義務化の対象者には、管理監督者や年10日以上の年休が付与されるパートタ
イマーも含まれます。また、年度の途中に育児休業等から復帰した従業員も対象者となる
ため、復帰後に年5日を取得させる必要があります。ただし、復帰した日によっては、年休
を取得させることとなる残りの期間の労働日数が、会社が取得日の指定を行う必要のある
年休の残日数より少なく、5日を取得させることが不可能なこともあり、このような場合は
対象になりません。
3.年5日の対象となる年休の単位
年休は、1日単位で取得することが原則ですが、通達で半日単位での取得も認められてい
ます。また、労使協定を締結することで時間単位での取得も認められています。今回の取
得義務化では、半日単位の年休については、取得義務化となる5日から差し引くことが認め
られます。これに対し、時間単位の年休については、会社が取得日を指定する年休に含め
ることはできず、従業員が自ら取得したときであっても、取得義務化となる5日から差し引
くことはできません。
既に時間単位の年休の制度を導入している会社はもちろんのこと、年休の取得率を向上
させるため、より柔軟に取得できる時間単位の年休の導入を検討する会社も、導入前にこ
の点を押さえておきましょう。
年休の取得義務化では、従業員に確実に年休を取得させる必要があります。仮に、会社が
指定した取得日に、従業員が取得を希望せず勝手に勤務をするというケースも想定されます。
その場合は、その日について年休を取得したとは判断されません。その結果、年5日の年休
を取得しない従業員が発生したとしても、法違反の指摘を免れることはできません。罰則が
定められた制度であり、法律の施行が4月に迫っていることから、対応に向けてお困りのこ
とがあるときには、当事務所までお気軽にご相談ください。
(次号に続く)
「スタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」
前号に引き続き、テーマは「ワークライフバランス」です。今回は、「導入に向けた取り組みについて」から始めます。
１、導入に向けた取り組み
事業所の経営者の方々と話していると、こんな声をよく聞きます。「大切な取り組みであることはわかっているけども、ただでさえ人手不足なのにそのうえ、残業削減、有給休暇取得促進によって現場が回っていくのか、サービスの低下につながるのではないか」。初めての取り組みゆえに、このような心配はよくわかります。しかし、取り組まないことへのデメリット、取り組むことへのメリットを考えて判断していくことが大切なのではないでしょうか。介護業界を取りまく環境の変化への対応と、人材の確保（採用と定着）、今後の法人イメージなどについて、それぞれに影響を洗い出したうえで考えてみてはいかがでしょうか。まずは、出来ることからスタートすることが大切だと思います。
それでは、その取り組み方について、大まかなステップについて説明させていただきます。
（１） ステップ１
まずは、ワークライフバランスや働き方改革への取り組みについて、その目的を明確にして、それを社員に伝えていくことです。例えば、なぜワークライフバランスや働き方改革が必要なのか、なぜわが社はとり組むのか、どんなメリットがあるのか等をしっかり伝え、理解浸透を深めることが必要です。
例えば、ワークライフバランスを実現するための手段の一つである「ロボット・ICT導入」でも、重要なことは「なぜ導入するのか？」「導入して何を目指すのか？」など目的や目標を含めた「定義づけ」をあらかじめしっかりと行っておくことです。そのうえで導入後の「あるべき姿」を職員間で共有することです。さもないと「面倒だ」「邪魔だ」などの理由で、使用を拒絶されることもあります。ロボット・ICT導入に限らず、「導入の定義づけ」、「あるべき姿」を共有していき、それを実現する為の手段という位置づけで推進することがとても重要です。
（２） ステップ2
意識や風土の醸成から取り組みを始めることです。よく、こんな声を聴きます。育児介護と仕事の両立に向けて制度を整えたが実際には使ってもらえない、または、業務効率化に向けて従業員に「インカム」を持たせてコミュニケーションの円滑化をはかったが、実際にはあまり使用されない。これらは、「制度」から入った失敗例といえるのではないでしょうか。制度を導入して、取り組みを行ったつもりでいるのは上層部だけで、実際にはそのような制度を活用できる「風土」がないと制度は機能しません。言ってみれば、「上」からの指示でスタートしても、「やらされた感」的な印象で取り組む限りそれは長続きしません。社員がその目的と必要性をよく理解し、主体的に取り組めるような状況（組織風土）が必要なのです。
それでは、組織風土の醸成にはどのような取り組みが必要なのでしょうか。例えば、ある法人では「理念」の共通理解を促進するためにセミナーや研修、ワークショップなどを行い、さらに職員満足度調査を行ってアンケート調査やヒアリング、座談会などを行っている組織もあります。それらに共通している取り組みは、「一方通行ではないコミュニケーションの充実化」です。職場におけるコミュニケーションの充実化が最も重要であると言われる経営者や管理者の方々は非常に多いのですが、それを具体的な取り組みとして、どれだけの時間と人的パワーを捻出しているでしょうか？大事だとわかっていても、社員との面談も行えていないという職場も多いのではないかと思います。熱心に取り組む法人のなかには、毎月１回上司との面談を行い、管理者に向けては施設長や理事長とも定期的に面談する機会を設けているところもあります。なんとこの介護施設は延べで年間4000回の面談を設けているそうです。また別の法人では社員の意見に耳を傾け、その中で貴重な意見があれば、経営にも取り込むといった真摯な姿勢、また面談だけではなく、説明会・研修会・小グループでの懇談会などを通じて、社員全員の理解と共有化を推進しているところもあります。そのような取り組みを継続して行っていくことで、徐々に良好な風土が醸成されていき、その結果として、働き方改革やワークラーフバランスなどの「新しい取り組み」に対しても前向きな姿勢で「やってみよう」という雰囲気が生まれ、自主的な取り組みにつながっていくのではないかと思います。
次号に続きます。
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)
新たに策定されたテレワークに関するガイドライン
これまでは、会社に出社し会社で仕事を行うということが当たり前でしたが、近年、
ICT（情報通信技術）の発展に伴い、一部の仕事では、場所や時間を選ばずに働くことが
できるようになりました。このような環境の変化を受け、厚生労働省はこれまで
示していた在宅勤務に関するガイドライン（※1）を改定し、テレワークに関する
ガイドライン（※2）を策定しました。
1.テレワークの分類
新たに策定されたテレワークに関するガイドラインは、テレワークを以下の3種類に
分けてメリットを示しています。テレワークの導入を検討するときには、以下のような
形態があることを押さえ、進めるようにしましょう。
①在宅勤務
通勤の必要がないため、時間を有効に活用することが可能となり、仕事と家庭⽣活との
両⽴に繋がる。
②サテライトオフィス勤務
⾃宅近くや通勤途中の場所などに設けられたサテライトオフィスを利用することで、
通勤時間を短縮しつつ、作業環境の整った場所での就労が可能となる。
③モバイル勤務
労働者が⾃由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、業務の
効率化を図ることが可能となる。
2.労働時間の取り扱い
テレワークを行うときでも労働基準法が適用されるため、労働時間をどのように把握し、
管理するかが課題となります。その際、従業員が事業場外にいることから、事業場外
みなし労働時間制を適用することも考えられますが、適用するためには以下のaおよびbの
要件を満たす必要があります。
a.情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態となっていないこと（＝情報通信
機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態を指す）
b.随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を⾏っていないこと
また、1の③のモバイル勤務においても、通勤時間や出張などの移動時間中にICTを利用して
業務を行うことができ、その業務が会社の明示または黙示の指揮命令下で行われたのであれば、
労働時間に該当することになります。
会社が積極的にテレワークを進めていない場合でも、ネット環境の充実などにより従業員
が自己判断で、テレワークを行っている事例も見られます。柔軟に場所や時間を選びながら
働くことができることは、従業員にとってメリットがありますが、情報漏えいの問題や長時
間労働、持ち帰り残業による未払い残業代の発生リスクもあります。テレワークを行うとき
には、会社は一定のルールのもとで実施させる必要があります。
※1 情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
※2 情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
(次号に続く)
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：2月に中途採用の従業員が入社します。会社では、毎年5月に定期健康診断を実施し
ているので、この従業員は雇入時の健康診断を実施せずに、定期健康診断を受けさ
せようと思いますが、問題はありますか？
社労士 ：雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるか
どうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うもので
す。これに対し、定期健康診断は、従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果
によって就業上の必要な措置を講じることとなります。同じ健康診断ではあります
が、目的に違いがあるため雇入時の健康診断は実施しなければなりません。
総務部長：なるほど、承知しました。ちなみに、雇入時の健康診断はいつ実施するべきもので
すか。
社労士 ：はい、先ほど説明したような目的があるため、入社の直前または直後に行うと通達
で示されています。ただし、入社の際に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健
康診断の結果を提出したときには、雇入時の健康診断を省略することができます。
総務部長：転職者が前の職場で3ヶ月以内に定期健康診断を受け、その結果を提出するような
ケースですね。
社労士 ：はい、そのようなケースが想定されます。労働安全衛生法で定められている健康診
断は、健康診断の種類ごとに実施項目が決められています。定期健康診断は、医師
が必要でないと認めるときは一定の項目について省略することができますが、雇入
時の健康診断では省略することが認められていません。前職の定期健康診断の結果
を提出するようなときには、実施項目を満たしているかどうか確認してください。
満たしていないときには、少なくともその項目について実施する必要があります。
総務部長：承知しました。雇入時の健康診断に関しては分かりましたが、5月の定期健康診断も
受けさせる必要があるのでしょうか？
社労士 ：雇入時の健康診断を受けた人については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診
断の実施項目に相当するものを省略できることになっています。つまり、2月に雇入
時の健康診断をしたとすると、少なくとも翌年2月には定期健康診断の実施が必要に
なります。来年も5月に定期健康診断を実施する予定であれば、問題となりますね。
総務部長：なるほど。来年以降も5月を予定しており、この従業員だけ異なる時期に実施するわ
けにはいかないので、今年5月の定期健康診断も受けさせることにします。
【ワンポイントアドバイス】
1. 雇入時の健康診断は、雇入後の適正配置や健康管理の基礎資料とするためのものであり、
必ず実施しなければならない。
2. 入社時に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健康診断の結果を提出した場合、その
実施項目については省略することができる。
(次号に続く)
早めの着手が求められる同一労働同一賃金への対応
働き方改革関連法は2019年4月より、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の
取得義務化といった労働時間規制が先行して施行されますが、その後、大企業は
2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行される同一労働同一賃金への対応も
重要となります。その同一労働同一賃金の内容について見ていきましょう。
1.同一労働同一賃金の背景
これまでは、正社員が事業の中心となる業務を担当し、一時的な繁忙時の対応や補助的な
業務をパートタイマー等の非正規社員が行うといった役割分担により、日本の雇用制度は
成り立っていました。一方で、優秀な非正規社員が業務の幅を広げ、正社員の職務の一部を
担うようになり、人件費が相対的に低いまま非正規社員に業務を任せる企業が増加したことに
より、正社員と非正規社員の賃金を始めとする待遇の差が生まれてきました。
そこで、同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、
どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な
働き方を選択できるようにすることを目的に、働き方改革関連法で同一労働同一賃金が
規定されました。
2.同一労働同一賃金への取組手順
正社員や非正規社員の職務内容等は、企業ごとに定められており、その待遇の差も様々です。
そのため、同一労働同一賃金へ向けた対応は企業ごとに異なります。東京労働局が企業向けに
開催した説明会の資料によると、取組手順の全体の流れを下図のように示しています。
まずは自社の状況を分析することから、始めていきましょう。
以前から示されていた「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」が、厚生労働省で審議を
経て、2018年12月28日に「同一労働同一賃金ガイドライン」として公開されました。自社を
分析し、取組が必要と判断したときは、このガイドラインに従って企業ごとに対応を進めて
いく必要があります。
(次号に続く)
「園のスタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」
１、 働き方改革とワークライフバランス
みなさん、ご承知のとおり来年以降の法律改正の目玉となるであろう「働き方改革」関連法案。来年から、今まで特に規制がなかった労働法の分野に関して、一段と厳しい規制が法律となり導入されます。従来は当たり前であった「働き方」が、これからは、規制の対象になる時代が訪れようとしています。それでは、国が考えている働き方改革の本質とはいったいどのようなものなのでしょうか？それは「職場で働く従業員全員のワークライフバランスを考えながら、働きやすく、働きがいのある職場作りと生産性の向上を進めること」です。つまり、働きやすい職場や働きがいのある職場で生産性を向上させる為にも「ワークライフバランス」を進めていくことが必要不可欠なのであります。
２、ワークライフバランスの意義
従来、「仕事の成果」と「社員の私生活」とは、全く別物という発想で、どちらかを得るには、どちらかを犠牲にするしかないと考えられていました。しかしながら
これからのワークラーフバランスの考え方には、どちらも大切にすることが両者とって有益に働き、相乗効果を生むことが分ってきました。例えば、10時間の使い方として、バランスをとって「仕事5時間＋私生活5時間」で過ごす方法があります。またすこしゆとりをもって「仕事4時間＋私生活6時間」といった時間配分が良いように思われがちですが、それは誤解であり間違いです。なぜならこれは単にそれぞれの時間的な使い方のみにかたより、双方の相乗効果という視点では考えていないからです。相乗効果が生まれた状態とは、今まで１０時間で１００の仕事を行っていたが、同じ仕事を8時間で行った状態のことで、まさにそれは、「生産性向上」の取り組みにつながるのです。
また、私生活の充実は、精神的にもまた肉体的にもゆとりにつながり、それが仕事へのモチベーションにもつながります。さらに、私生活の充実が図れるような福利厚生制度などで会社からの後押しがあれば、それを活用しやすくなりますし、何より、会社に対する感謝の念や忠誠心が高まることで、結果的に職場における定着率も上がるということにつながります。
３、ワークライフバランスのメリット
それではここで、ワークワーフバランスの推進を図ることで、どのようなメリットがあるのか、当事者ごとで具体的に整理してみましょう。
会社
生産性の向上により人材の効率的活用が可能になり、結果として収益面のメリットが実現し、持続的な成長を可能にします。また、働きやすさと働きがいのある職場作りによる優秀な人材確保・定着さらには地域における法人のイメージが向上します。
社員
ワークライフバランスの実現による人生の充実（心身の健康、家族との時間・趣味・自己研鑽・社会活動など）を図ることが出来、結果として、人間力の向上につながります。家族：家族時間確保により幸福度がアップし、社員の家事・育児への参画により配偶者も仕事や趣味などの人生の充実や世帯収入のアップにつながります。
取引先
ワークラーフバランスを配慮した取引をすることにより、働き方改革の風潮の波及効果（取り組みのきっかけ作りなど）が見込まれます。
お客様、ご利用者
働き方改革により生産性向上や多様な人材の活躍が実現すると、お客様が受給で
きるサービスの品質が向上します
以上がワークライフバランスの主なメリットなのですが、それがわかっていても、なかなか取り組みが進まないのが現状といった事業所も多いのではないかと思います。
次号に続きます・・・・。
