医療
- 例えば、院長や事務長等の権限者に「辞めます」と伝えた場合、仮に口頭であっても退職の意志を伝えたことになります。一方、職場の同僚や一年先輩の職員に話した程度では退職の意志を伝えたとはみなされません。
- 判例では、退職願を人事部長が受理したことが合意解約の承諾（従業員の退職の申し出を使用者が承認したこと）にあたるとして、その後の撤回はできないとされています（最高裁判例昭６２，９，１８）。一方、院長以外の人事権を持たないスタッフが退職願を預かっただけの状態では、そのスタッフには退職を承認する権限が無かったとして退職の撤回が認められることになります（岡山地裁平３、１１、１０）。
- 例えば、院長や管理職の同席する会議や面談の場において「もう、やってられない、辞めます」と発言した場合には、本人都合の退職とすることが出来ます。もちろん、「いつ付けで辞めるのか」はきちんと決める必要があります。
あとで言った言わないの、争いになると困るので退職届の提出を求める必要はありますが、そのように迫ると「やはり辞めたくない」と言ってくることもあります。このような場合は、口頭でも退職意思が確実に示されており、それを診療所として正式に受理しているのであれば、退職意思の撤回は認める必要はありません。但し、その場合の留意点としては、①口頭で退職意思を示した際に、退職意思の念押しと②退職日の確定はその場で行っておくべきでしょう。
厚生労働省は8日、病院などに新たに報告を求める医療機関機能の名称として、「高齢者救急
等機能」など地域ごとの4つと、広域な観点が求められる診療や医師の卒前･卒後教育をカバー
する医療機関の「医育および広域診療機能」を省内の検討会に提案した。ただ、高齢者救急等
機能などには名称の分かりにくさを指摘する意見があり、 引き続き検討する。
厚労省が「新たな地域医療構想等に関する検討会」に示した地域ごとの医療機関機能の名称
の案は、高齢者救急等機能と、▽在宅医療連携機能▽急性期拠点機能▽専門等機能－で、1 つ
の医療機関が複数の機能を報告することもあり得るとしている。また、広域な観点で整備する
医育および広域診療機能は、大学病院本院がカバーすることを想定している。
厚労省がこの日示した機能ごとのイメージによると、高齢者救急等機能の医療機関は、高齢
者らの救急搬送を受け入れ、専門病院や施設と必要に応じて協力・連携しながら入院早期から
のリハビリや退院調整を行う。これに対し、急性期拠点機能では、手術や救急など医療資源を
多く要する症例を集約化した医療提供を行う。
厚労省はこの日、救急医療に関して、▽2003年以降の救急搬送は高齢者（65歳以上）の割合
が上昇しているが、23 年には救急搬送の 30％程度を 18－64 歳が占めたことや▽全国に 3,194
ある二次救急医療機関の半数以上では、救急車の受け入れが23年度に500件未満だったこと
などを指摘した。
その上で、高齢者救急等機能と急性期拠点機能の役割分担は、必要に応じて連携･再編･集約
を進めながら地域ごとに検討する必要があるという認識を示した。
厚労省は、高齢者救急等機能や急性期拠点機能をカバーする医療機関の基準を設定する方針。
医療機関の役割分担に関する協議の進め方は、都道府県向けに作る新たな地域医療構想の策
定ガイドラインに盛り込む。ガイドラインの内容は25年に行う予定の法改正を踏まえ、改めて
検討を始める。
厚労省の担当者は8日の検討会で、「できれば来年度（25年度）中にガイドラインをお示しし
て、都道府県で議論できるようにしたい」と説明した。
この日の意見交換では、猪口雄二構成員（全日本病院協会会長）が「高齢者救急等の機能と
書かれると、高齢者の専門病院のようなイメージになる」と指摘するなど、厚労省案の分かり
にくさを訴える意見が相次いだ。そのため、検討会で引き続き議論する。
この日参考人として出席した健康保険組合連合会の松本真人理事は、急性期拠点機能につい
て「症例数が（医療の）アウトカムに影響するというエビデンスがある」と述べ、定量的な基
準を設定するよう求めた。(メディカルウェーブ記事より）
日本経済新聞 朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/13 2:00
厚生労働省は12日、労働基準法などの見直しに向けた報告書のたたき台を示した。多様な働き方を求める声の拡大を受け、在宅勤務や副業がしやすくなる改革案を盛りこんだ。
労働分野の有識者が議論する「労働基準関係法制研究会」に同省が示した。テレワークなどの在宅勤務と出社を組み合わせて働く人向けに、在宅の日に限ったフレックスタイム制の導入を盛りこんだ。在宅で働く日に育児や介護で中抜けしたり、始業や終業時刻をずらしたりしやすくなる。
有識者からは柔軟な働き方への対応と、長時間労働抑制の両立を意識した意見が出た。東京大学の神吉知郁子教授は「テレワークのような場所にとらわれない働き方でも、労働者性は変わらない」と発言した。新たなフレックスタイム制でも、法定労働時間を超えた部分は残業代が支払われるため、長時間労働の歯止めにつなげる。
会社員が副業をする際に、本業と通算した労働時間が1日8時間・週40時間を超えた時に割増賃金を払う仕組みは廃止する。企業の負担を減らして副業を後押しするためで、健康管理のために労働時間の通算管理自体は残す。日本大学の安藤至大教授は「健康確保のための通算管理を誰がやるのか、明確にすべきだ」と述べた。
24年度内に予定する報告書のとりまとめに向けて、長時間労働を防ぐ法規制について議論が続く。終業から次の勤務開始までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル」は、規制強化のあり方について有識者の意見が分かれた。
横浜国立大学の石崎由希子教授は「将来的に（強制力のある）労基法での規制を検討するといった方向性を打ち出すことができれば望ましい」と主張した。東大の黒田玲子准教授も「インターバルの時間数は11時間が、一定の科学的根拠を持っている」と語った。
一方で「より実現可能な形からステップを踏むべきではないか」（日大の安藤教授）との声もある。現在、勤務間インターバル制度は企業の努力義務だが、23年時点の導入割合は6%にとどまる。
たたき台では「法規制の強化について検討する」としたが、具体策は労基法による強力な義務付け、罰則なしの義務化、現在の努力義務規定の拡充といった案を併記した。早稲田大学の水町勇一郎教授は「（罰則がない）措置義務や配慮義務に実効性があるか疑問だ」と指摘した。
労働者の過半数が参加する労働組合がない職場で、労働者を代表して会社と時間外労働の労使協定（三六協定）を結ぶ「過半数代表」は、選出手続きを明確にし、代表者が解雇などの不利益を被らないようにする。現在最長48日間まで可能な連続勤務日数は、労基法に2週間以上の連続勤務を禁止する規定を設ける。
有識者の研究会は1月に始まり、労働法制や産業保健、労使関係などの専門家が参加して議論してきた。働き方改革関連法は19年の施行から5年後に労基法などの見直しを検討するよう定めている。
労基法は1947年に旧工場法を引き継いで制定しており、工場労働を前提としたルールになっている。時代の変化にあわせて法改正を繰り返してきたが、働き方改革や新型コロナウイルス禍をきっかけにテレワークや時短勤務、フリーランスなどが広がるなか、現状にそぐわない法規制も多く、抜本的な見直しが必要だ。
労働政策研究・研修機構の推計によると、2040年時点の労働力人口は労働参加が進むシナリオで6791万人となる。労働参加が現状のままの場合は6002万人まで落ち込む。厚労省は労働政策審議会でも議論し、早ければ26年の法改正を目指す。人口減少による人手不足をカバーするためにも、時代に即した仕組みへの転換が欠かせない。
厚生労働省は、在宅勤務などテレワークで働く日に限ったフレックスタイム制を導入する。会社への出社とテレワークを組み合わせて勤務する人が対象となる。会社で働く日は通常の始業・終業時刻に沿う。育児や介護など多様な働き方のニーズに対応する。
通常、働く人は就業規則などで決めた始業・終業時刻に沿って仕事をする。フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を柔軟に決め、1カ月や3カ月など一定期間ごとに労働時間を清算する。育児や介護など、事情に合わせた働き方ができる。
今の法制度では、フレックスタイム制を適用した場合、適用する日としない日を混在させることはできない。
出勤とテレワークを組み合わせて働く人にとって、職場がフレックスタイム制でない場合、自宅で働く日に始業時刻より早く仕事を始めたり、子供の送迎で中抜けするといったニーズに十分対応できない問題があった。
新しい仕組みでは、テレワークをする日に限って1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする。在宅勤務の日などに育児や介護などがしやすくなる。
12日に開く有識者研究会で、新しい制度の概要を盛り込んだ報告書のたたき台を示す。報告書は2024年度内のとりまとめを目指す。労働政策審議会での議論を経て、早ければ26年に労働基準法の改正案を国会に提出する。
具体的な労働時間の清算ルールなど、制度の細かい設計は労政審などで引き続き議論する。
労働者が2週間以上連続で働き続けることを禁止する規制も報告書に盛りこむ。今は法律上、最長で48日間の連続勤務ができる。労使が協定を結べばさらに休日勤務も可能となる。新たな規制では労使協定を締結する場合でも2週間以上の連続勤務を認めない方針だ。
日本経済新聞 朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/12 2:00
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。
すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。
ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。
こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。
そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。
厚生労働省は、オンライン診療を行う医療機関に都道府県への届け出を求める案を社会保障
審議会の医療部会に示した。また、オンライン診療を提供する場所や患者が急変した際の体制
確保などの基準を法令で定める。見直しの内容を年内に固め、年明けに召集される通常国会に
医療法の改正案を提出したい考え。
オンライン診療の適切な実施を促すため、厚労省が2018年に作った指針（通知）では、▽オ
ンライン診療を提供する医師と、それを受ける側の患者の所在▽医師・患者双方の本人確認の
方法▽医師・患者間のルールに基づく「診療計画」－などを規定している。しかし、現在は指
針の法的な位置付けが不明瞭なため、厚労省は必ずしも順守されていないとみている。
また、厚労省が行った美容医療に関する保健所への聴き取りでは、医師以外がオンライン診
療を実施していると疑われるケースが明らかになった。そのため指針の法制上の位置付けを明
確化することにした。
法令で規定するオンライン診療の基準は、現在の指針をベースに検討する。医療法の規定は
自由診療の医療機関にも適用される。
厚労省はまた、オンライン診療のために開設された医師が常駐しない診療所や、オンライン
診療が行われている通所介護事業所や公民館などを「特定オンライン診療受診施設」と位置付
け、都道府県への届け出を設置者に義務付ける案も示した。
特定オンライン診療受診施設の設置者には、施設の運営者の配置や患者が急変した際に対面
診療を行う医療機関との連携も求める。特定オンライン診療受診施設の患者にオンライン診療
を行う医療機関には、施設がオンライン診療の基準に適合しているかの確認を求める。一方、
施設側には医療機関からの確認に答えることを義務付ける。
10 月30日の医療部会では、患者のプライバシーが確保されていない施設に都道府県が立ち入
り検査を行える仕組みを求める意見などがあり、引き続き具体化する。(メディカルウェーブより）
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
以上
厚生労働省は、美容外科や皮膚科を標榜するなどの417医療機関の 6割超で麻酔下施術を行
う医師への麻酔・全身管理に関する研修の制度がないとする調査結果を公表した。施術の技術
に関する研修がなかった医療機関は2割超あった。
調査は、厚労省から委託された民間の研究所が実施。医療機関向けの調査では、8月20－9月
17 日に美容外科や皮膚科を標榜する医療機関や、関係学会の会員医師の医療機関の 417施設か
ら回答を得た。それによると、院内での研修制度やルール、連携先医療機関の有無について聞
いたところ（複数回答）、60.2％の医療機関で、麻酔下施術を行う医師への麻酔・全身管理の研
修制度がないと答えた。
また、47.7％が施術後翌日の患者診察のルールがなかったほか、37.2％が施術ごとに実施可
能な医師の限定要件がないと回答した。施術の技術に関する研修制度がない医療機関は 23.5％
あった。
施術の技術に関する研修制度がないと回答した 98 医療機関に理由を聞いたところ（同）、最
も多かったのは「研修の必要性を感じないから」（18.4％）だった。ほかには、「経営者の判断
によるから」（12.2％）や「研修の準備・実施に時間や費用がかかるから」「研修のやり方が分
からないから」（共に6.1％）など。
従事する医師について、治療を行う上での経験年数や実績、医療機関内での研修、専門医な
どの要件を設けていない医療機関は54.4％あった。
また、カルテの記載に関するルールを定めた上で、それを周知しているのは約半数にとどま
り、ルール自体がない医療機関は約2割あった。
一方、8 月24－26 日に実施した別の調査では、美容医療に関して何らかのトラブルを経験し
た患者 600 人が回答した。美容医療に関して診察をどの職種から受けたことがあるか聞いたと
ころ（複数回答）、医師からが 64.8％、看護師からは 26.5％だった。一方、カウンセラーから
が 20.5％、受け付けスタッフからは 8.7％いた。また、カウンセラーや受け付けスタッフから
施術を受けたことがある患者も、それぞれ13.8％、6.3％いた。
美容医療を受けたことで、合併症や後遺症に陥った患者は約 4 割いた。合併症の症状では、
熱傷が最も多く、重度の形態異常や皮膚壊死・皮膚潰瘍などが続いた。中には骨折や輸血が必
要なほどの出血を経験した人もいた。
調査結果は、厚労省が 18 日の「美容医療の適切な実施に関する検討会」で明らかにした。
脱毛や眼瞼形成などの美容医療を巡っては、ニーズの高まりに伴って提供する医師や医療機関
の数が増加しており、利用者による相談件数や危害事例も増加している。そのため、厚労省は
美容医療を提供する病院や診療所に安全管理の実施状況を年 1 回、都道府県に報告することを
求める案を18日の同検討会に示した。（メディカルウェーブ記事より）
