医療
政府は22日の臨時閣議で新たな経済対策を決定した。医療関連では、新型コロナ後の受診行
動の変容や高齢化の影響で経営状況が急変し、病床削減を早急に進める医療機関を支援する。
地域医療構想に基づく医療機能の再編や救急・周産期医療の体制整備が、物価高騰の影響で困
難な医療機関への対応も進める。また、医師の地域偏在を是正するため、医療機関を維持する
のが将来困難になると見込まれる地域で診療所を承継･開業する場合、施設整備を支援する。中
堅・シニア世代の医師を対象に働きながら学ぶ「リカレント教育」も実施し、医師少数区域の
医療機関とのマッチングを促す。
医療・介護・障害福祉分野の人材確保策として、24 年度の報酬改定で新設されたベースアッ
プ評価料や処遇改善加算の算定を促し、賃上げを実現させる。
医療や介護分野のDXも後押しする。電子処方箋の全国的な普及拡大につなげるため、24年度
内に導入する医療機関や薬局を支援し、医療機関のサイバーセキュリティー対策も進める。
また、保健・医療・介護の情報を全国で共有できる「全国医療情報プラットフォーム」の整備
に向けてオンライン資格確認システムを拡充する。さらに、自治体が行う検診をマイナンバー
カードだけで受診できるようにする。
電子カルテ情報共有サービスを25年度中に本格稼働させるための環境整備や、診療報酬改定
DX の共通算定モジュールの設計・開発も支援する。（メディカルウェーブより）
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q,週三日勤務のパート看護職がフルタイムの常勤に変わるとき、逆にフルタイムの常勤職員が、育児などを理由に週３日勤務のパート職員に変わるときの有休休暇の付与に日数について教えてください。また夜勤専従の看護師の有休休暇についてはどの様に考えればいいでしょうか？
A, 週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。
有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。
「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）
従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。
また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。
「休日は原則として暦日休日制
（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。
日本看護協会は14日、医療機関や訪問看護事業所などへの緊急の財政支援を求める要望書を
厚生労働省と財務省に提出したと発表した。物価上昇や人手不足などで厳しい情勢でも、質の
高い医療や看護の提供体制を引き続き確保するためには組織の安定的な経営が大前提だとし、
支援を強く求めている。要望事項は、▽医療機関や訪問看護事業所への補助金支援などでの財
政措置▽看護師をはじめとする医療従事者の処遇改善のための補助金支給の実現－の2つ。
日看協は、訪問看護事業所について2024年度の診療報酬改定でベースアップ評価料が新設さ
れたものの、加算で手当てされる額はプラス 2.3％のベア率を想定したものだと指摘。また、
介護報酬改定では処遇改善に関する項目は新設されず、介護保険の利用者が多い事業所では職
員の賃上げに取り組みたくても原資が全く追いつかない状況だと説明している。
福岡資麿厚労相充ての要望書は、高橋弘枝会長が10月28日、厚労省の森光敬子医政局長に
手渡した。
日看協によると、森光局長は「2024 年度診療報酬改定ではベースアップ評価料を新設したが、
物価高もあり他産業と比べても追い付いておらず、人材の流出を憂慮している」とし、さらな
る経済対策が必要だとの考えを示した。
一方、加藤勝信財務相宛ての要望書は、11月6日に永安俊介主査に手渡した。
永安主査は「訪問看護や在宅領域は今後重要になる。この領域での人材確保は重要だ」と応
えたという。(メディカルウェーブ記事より）
- 例えば、院長や事務長等の権限者に「辞めます」と伝えた場合、仮に口頭であっても退職の意志を伝えたことになります。一方、職場の同僚や一年先輩の職員に話した程度では退職の意志を伝えたとはみなされません。
- 判例では、退職願を人事部長が受理したことが合意解約の承諾（従業員の退職の申し出を使用者が承認したこと）にあたるとして、その後の撤回はできないとされています（最高裁判例昭６２，９，１８）。一方、院長以外の人事権を持たないスタッフが退職願を預かっただけの状態では、そのスタッフには退職を承認する権限が無かったとして退職の撤回が認められることになります（岡山地裁平３、１１、１０）。
- 例えば、院長や管理職の同席する会議や面談の場において「もう、やってられない、辞めます」と発言した場合には、本人都合の退職とすることが出来ます。もちろん、「いつ付けで辞めるのか」はきちんと決める必要があります。
あとで言った言わないの、争いになると困るので退職届の提出を求める必要はありますが、そのように迫ると「やはり辞めたくない」と言ってくることもあります。このような場合は、口頭でも退職意思が確実に示されており、それを診療所として正式に受理しているのであれば、退職意思の撤回は認める必要はありません。但し、その場合の留意点としては、①口頭で退職意思を示した際に、退職意思の念押しと②退職日の確定はその場で行っておくべきでしょう。
厚生労働省は8日、病院などに新たに報告を求める医療機関機能の名称として、「高齢者救急
等機能」など地域ごとの4つと、広域な観点が求められる診療や医師の卒前･卒後教育をカバー
する医療機関の「医育および広域診療機能」を省内の検討会に提案した。ただ、高齢者救急等
機能などには名称の分かりにくさを指摘する意見があり、 引き続き検討する。
厚労省が「新たな地域医療構想等に関する検討会」に示した地域ごとの医療機関機能の名称
の案は、高齢者救急等機能と、▽在宅医療連携機能▽急性期拠点機能▽専門等機能－で、1 つ
の医療機関が複数の機能を報告することもあり得るとしている。また、広域な観点で整備する
医育および広域診療機能は、大学病院本院がカバーすることを想定している。
厚労省がこの日示した機能ごとのイメージによると、高齢者救急等機能の医療機関は、高齢
者らの救急搬送を受け入れ、専門病院や施設と必要に応じて協力・連携しながら入院早期から
のリハビリや退院調整を行う。これに対し、急性期拠点機能では、手術や救急など医療資源を
多く要する症例を集約化した医療提供を行う。
厚労省はこの日、救急医療に関して、▽2003年以降の救急搬送は高齢者（65歳以上）の割合
が上昇しているが、23 年には救急搬送の 30％程度を 18－64 歳が占めたことや▽全国に 3,194
ある二次救急医療機関の半数以上では、救急車の受け入れが23年度に500件未満だったこと
などを指摘した。
その上で、高齢者救急等機能と急性期拠点機能の役割分担は、必要に応じて連携･再編･集約
を進めながら地域ごとに検討する必要があるという認識を示した。
厚労省は、高齢者救急等機能や急性期拠点機能をカバーする医療機関の基準を設定する方針。
医療機関の役割分担に関する協議の進め方は、都道府県向けに作る新たな地域医療構想の策
定ガイドラインに盛り込む。ガイドラインの内容は25年に行う予定の法改正を踏まえ、改めて
検討を始める。
厚労省の担当者は8日の検討会で、「できれば来年度（25年度）中にガイドラインをお示しし
て、都道府県で議論できるようにしたい」と説明した。
この日の意見交換では、猪口雄二構成員（全日本病院協会会長）が「高齢者救急等の機能と
書かれると、高齢者の専門病院のようなイメージになる」と指摘するなど、厚労省案の分かり
にくさを訴える意見が相次いだ。そのため、検討会で引き続き議論する。
この日参考人として出席した健康保険組合連合会の松本真人理事は、急性期拠点機能につい
て「症例数が（医療の）アウトカムに影響するというエビデンスがある」と述べ、定量的な基
準を設定するよう求めた。(メディカルウェーブ記事より）
日本経済新聞 朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/13 2:00
厚生労働省は12日、労働基準法などの見直しに向けた報告書のたたき台を示した。多様な働き方を求める声の拡大を受け、在宅勤務や副業がしやすくなる改革案を盛りこんだ。
労働分野の有識者が議論する「労働基準関係法制研究会」に同省が示した。テレワークなどの在宅勤務と出社を組み合わせて働く人向けに、在宅の日に限ったフレックスタイム制の導入を盛りこんだ。在宅で働く日に育児や介護で中抜けしたり、始業や終業時刻をずらしたりしやすくなる。
有識者からは柔軟な働き方への対応と、長時間労働抑制の両立を意識した意見が出た。東京大学の神吉知郁子教授は「テレワークのような場所にとらわれない働き方でも、労働者性は変わらない」と発言した。新たなフレックスタイム制でも、法定労働時間を超えた部分は残業代が支払われるため、長時間労働の歯止めにつなげる。
会社員が副業をする際に、本業と通算した労働時間が1日8時間・週40時間を超えた時に割増賃金を払う仕組みは廃止する。企業の負担を減らして副業を後押しするためで、健康管理のために労働時間の通算管理自体は残す。日本大学の安藤至大教授は「健康確保のための通算管理を誰がやるのか、明確にすべきだ」と述べた。
24年度内に予定する報告書のとりまとめに向けて、長時間労働を防ぐ法規制について議論が続く。終業から次の勤務開始までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル」は、規制強化のあり方について有識者の意見が分かれた。
横浜国立大学の石崎由希子教授は「将来的に（強制力のある）労基法での規制を検討するといった方向性を打ち出すことができれば望ましい」と主張した。東大の黒田玲子准教授も「インターバルの時間数は11時間が、一定の科学的根拠を持っている」と語った。
一方で「より実現可能な形からステップを踏むべきではないか」（日大の安藤教授）との声もある。現在、勤務間インターバル制度は企業の努力義務だが、23年時点の導入割合は6%にとどまる。
たたき台では「法規制の強化について検討する」としたが、具体策は労基法による強力な義務付け、罰則なしの義務化、現在の努力義務規定の拡充といった案を併記した。早稲田大学の水町勇一郎教授は「（罰則がない）措置義務や配慮義務に実効性があるか疑問だ」と指摘した。
労働者の過半数が参加する労働組合がない職場で、労働者を代表して会社と時間外労働の労使協定（三六協定）を結ぶ「過半数代表」は、選出手続きを明確にし、代表者が解雇などの不利益を被らないようにする。現在最長48日間まで可能な連続勤務日数は、労基法に2週間以上の連続勤務を禁止する規定を設ける。
有識者の研究会は1月に始まり、労働法制や産業保健、労使関係などの専門家が参加して議論してきた。働き方改革関連法は19年の施行から5年後に労基法などの見直しを検討するよう定めている。
労基法は1947年に旧工場法を引き継いで制定しており、工場労働を前提としたルールになっている。時代の変化にあわせて法改正を繰り返してきたが、働き方改革や新型コロナウイルス禍をきっかけにテレワークや時短勤務、フリーランスなどが広がるなか、現状にそぐわない法規制も多く、抜本的な見直しが必要だ。
労働政策研究・研修機構の推計によると、2040年時点の労働力人口は労働参加が進むシナリオで6791万人となる。労働参加が現状のままの場合は6002万人まで落ち込む。厚労省は労働政策審議会でも議論し、早ければ26年の法改正を目指す。人口減少による人手不足をカバーするためにも、時代に即した仕組みへの転換が欠かせない。
厚生労働省は、在宅勤務などテレワークで働く日に限ったフレックスタイム制を導入する。会社への出社とテレワークを組み合わせて勤務する人が対象となる。会社で働く日は通常の始業・終業時刻に沿う。育児や介護など多様な働き方のニーズに対応する。
通常、働く人は就業規則などで決めた始業・終業時刻に沿って仕事をする。フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を柔軟に決め、1カ月や3カ月など一定期間ごとに労働時間を清算する。育児や介護など、事情に合わせた働き方ができる。
今の法制度では、フレックスタイム制を適用した場合、適用する日としない日を混在させることはできない。
出勤とテレワークを組み合わせて働く人にとって、職場がフレックスタイム制でない場合、自宅で働く日に始業時刻より早く仕事を始めたり、子供の送迎で中抜けするといったニーズに十分対応できない問題があった。
新しい仕組みでは、テレワークをする日に限って1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする。在宅勤務の日などに育児や介護などがしやすくなる。
12日に開く有識者研究会で、新しい制度の概要を盛り込んだ報告書のたたき台を示す。報告書は2024年度内のとりまとめを目指す。労働政策審議会での議論を経て、早ければ26年に労働基準法の改正案を国会に提出する。
具体的な労働時間の清算ルールなど、制度の細かい設計は労政審などで引き続き議論する。
労働者が2週間以上連続で働き続けることを禁止する規制も報告書に盛りこむ。今は法律上、最長で48日間の連続勤務ができる。労使が協定を結べばさらに休日勤務も可能となる。新たな規制では労使協定を締結する場合でも2週間以上の連続勤務を認めない方針だ。
日本経済新聞 朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/12 2:00
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。
すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。
ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。
こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。
そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。
