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大正・昭和・平成にかけて活躍した作家の宇野千代さん。

 

雑誌『致知』に掲載された「運」をよくする秘訣をご紹介します。

 

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運は自分がこしらえるもの

 

宇野千代（作家）

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あのね、失恋しやしないか、

失恋しやしないかと思っていると、

失恋するんです。

 

だから、面白いですよ。

 

思う通りになるんですからね。

 

だから、人生、いいように

考えることが大事ですね。

それがもうコツですね、人生の。

人生を渡るコツです。

 

私の弟が船乗りでしたが、

一回でも舵をとるのをあやまって

船を衝突させたことのある人には

その船会社では二度と船の舵を

とらせなかったそうです。

 

また衝突しやしないか、

しやしないかと思ってると、

また衝突するんですって。

これは、ほんとに真理ですね。

 

 

運が悪いとこぼす人は、私、嫌いです。

 

自分が運をこしらえるんだものねぇ。

自分が悪いから運が悪いの。

 

前向きでいつも、自分は運がいい、

運がいいと思うんですよ。思うことですね。

 

結局、失恋も運が悪いのも自分がもと。

 

どんなにね、人から見て運が悪そうだとしても、

ああ、私は運がいいなあ、

なんて運がいいんだろうと思っているとね、

運がよくなる。

 

私は六十歳の時にね、ニューヨークで

ものすごく感動したんです。

 

ニューヨークの大通りを

観光バスに乗って見物していたら、

私のすぐ近くに腰をおろしていた

一人の若い女がきれいに化粧してね、

花飾りのいっぱいついた帽子をかぶって、

満面に笑みをたたえ、

見るからに幸福でたまらないという

顔をしている。

 

よく見ると、両手とも

肩からすっぽり切り落とされたように

なっているんです。

 

それなのに嬉しそうな、

世にも幸福そうな顔をして、

 

「私は両手とも肩からすっぽりと落ちています。

でも、こんなによいお天気で気持ちがよいのに、

両手がないくらいのことで、

この私が、幸福になってはいけない、

とでもいうことがあるでしょうか。

 

人間は誰にでも幸福になる権利が

あるんではないでしょうか」

 

とでも言ってるようにほほえんでいる。

あれだと、思いましたね。

 

私は、この時の感動を

いまも忘れないですね。

（１９８７年８月号の『致知』より）

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Q　当施設では、中途採用にも使用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。

A　経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

　中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 

使用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

 

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一　遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

　二　上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三　必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

　四　経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五　反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六　督促しても必要書類を提出しない場合

　七　健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

　八　法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

　九　懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

　　試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

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Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

 

社会保障審議会の医療部会と医療保険部会で、来年度の診療報酬改定の基本方針がまとまりました。中心となる重点課題は医療従事者の人材確保・働き方改革です。

他に地域包括ケアシステムの深化・推進や医療DX、安心・安全で質の高い医療の推進、効率化・適正化を通じた医療保険制度の安全性・持続可能性の向上などを挙げています。

社会保障審議会の医療部会と医療保険部会は12月8日、2024年度診療報酬改定の基本方針をまとめた。医療従事者の確保と働き方改革の推進を重点課題に位置付けるとともに、物価高騰や賃金上げへの対応、かかりつけ医機能を担う医療機関と介護支援専門員との連携強化などに取り組む方針を明示した。

  

改定の基本的視点には、（1）現下の雇用情勢も踏まえた人材確保・働き方改革等の推進、（2）ポスト2025を見据えた地域包括ケアシステムの深化・推進や医療DXを含めた医療機能の分化・強化、連携の推進、（3）安心・安全で質の高い医療の推進、（4）効率化・適正化を通じた医療保険制度の安全性・持続可能性の向上―の4項目を掲げ、このうち（1）を重点課題とした。

　

（1）を実現するための具体的方向性の例では、22年度に実施した看護職員の処遇改善の取り組みや、政府の総合経済対策（23年11月閣議決定）を踏まえつつ、医療従事者の人材確保や賃上げに向けた取り組みを推進する。タスク・シェアリング／タスク・シフティングや業務の効率化に資するICTの利活用の推進、医療人材・資源の偏在対策―なども進めるとした。

　

■生活習慣病患者等への説明に関する評価見直しなど盛り込む

　

（2）の医療DXの関係では、①マイナ保険証を活用した、質が高く効率的な医療の提供、②電子処方箋の普及、③電子カルテ情報の3文書・6情報の活用を通じた医療連携の取り組み―を推進。医療機能の分化・強化・連携では、④23年4月の医療法改定を踏まえた生活習慣病等の継続的な医療を要する者に対する説明に関する評価の見直し、⑤かかりつけ医機能を担う医療機関が地域の介護支援専門員や介護サービス事業者と「顔と顔の見える関係性」を構築し、有機的な連携を行うことを推進―などに取り組む。

  

（3）の「質の高い医療の推進」には、①食材料費、光熱費をはじめとする物価高騰を踏まえた対応、②生活習慣病の増加等に対応する効果的・効率的な疾病管理と重症化予防の取り組みの推進―などを盛り込んだ。

 

（4）の「効率化・適正化」では、後発医薬品やバイオ後続品の使用、長期収載品の保険給付のあり方の見直しのほか、医師と薬剤師の協働による医薬品適正使用の取り組みとして、重複投薬、ポリファーマシー、残薬や適正使用のための長期処方のあり方への対応、リフィル処方箋の活用―などを実施するとした。（出典：医療新報）

 

厚生労働省は１日、「医師の働き方改革」に関する特設サイトをホームページ上に公開した。

2024年４月から始まる勤務医の残業時間の上限規制に関する情報発信や、リーフレット等の広報物を公開。

医師の働き方改革を進めるためには、医療機関や医療従事者だけでなく、患者を含む関係者の取組みも重要とし、

「診療時間内での受診への協力」や「“いつもの先生“以外の医療スタッフ対応への理解」について協力を呼びかけていく。

特設サイトでは今後、動画コンテンツを追加予定。

https://www.mhlw.go.jp

 

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とある訪問介護事業所のサ責の方と話を

していた時に、

 

大変示唆に富んだ言葉をいただきました。

 

「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、

 

社長の話を聞いて心から感動する従業員って、

 

いなくはないけど、

 

実はけっこう少ないんです（笑）。

 

でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、

 

間違いなく私たち社員は感動します。」

 

・・・・・・・・・・・・

 

如何でしょう？

 

なるほど、と思える話ですよね。

 

ことわっておきますが、

 

“社長が社員に話をする必要がない”

 

ということでは決してありません。

 

ただ、認識しておくべきこととして、

 

経営者はよかれと思い、

 

社員にも是非理解してもらいたいと思って

一生懸命話をするけれど、

 

残念ながら、社長の意図はおろか、

 

話の意味すらしっかり伝わっていない

可能性が高い、

 

いや、

 

そう思って話をしなければならない、

 

ということでしょう。

 

「何でうちの社員は俺の言っていることが理解

出来ないんだ」

 

そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に

私はしょっちゅう出会います。

（幹部の方は、社員の部分を「部下」と

置き換えて読んでいただいてもOKです）

 

そんな時、私はよく、こんな喩えを使って

話をします。

 

「お気持ちはよ～く分かります（笑）。

 

でも、社長、こんな風に考えてみては如何

でしょう？

 

喩えて言うなら、社長は、

 

山で言うと、頂上にいる存在です。

 

山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に

位置している社員は、

 

見える景色が違って当然ですよね。

 

頂上から下を見下ろして、

 

もしくは、頂上から見える景色について、

 

ああだ、こうだ、と話をしても、

 

残念ながら頂上より下にいるメンバーには

社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、

 

イメージがつきません。

 

このギャップを埋めるには、

 

社長と社員の間を

 

“つなぐ”

 

存在をおくか、

 

もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を

確認し、

 

そこから

 

“シェルパ（＝山の案内人）”

 

役を務めていくしか方法がないと思いますが、

 

如何でしょう？」

 

至極当たり前のような話ですが、

 

私も含め、

 

実際の経営現場ではなかなか実現できていない

ことだと思います。

 

でも、

 

そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの

 

“質”

 

を重視し、

 

その想いの体現として、

 

“社員の話を聞く”

ことを意識する中で、

 

それが、このサ責の方がおっしゃるところの

 

“感動”

 

につながり、

 

成長の機会になるのであれば、、、、

 

皆さんはどう思われますか？

 

日頃のコミュニケーションの中で、

 

少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^

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A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

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子どもを中心に高熱やのどの炎症といった症状が出る咽頭結膜熱について、厚生労働省は「プール熱と呼ばれることもあった」とした上で、近年ではタオルの共用が減ったなどの理由から「プール利用における集団感染の報告は見られなくなってきている」との考え方を示している。

日本水泳連盟など3団体からの要望を踏まえた対応で、ホームページ上での咽頭結膜熱に関する説明を一部修正した。それまでは、「プール熱と呼ばれることもある」としていた。

　

　咽頭結膜熱を巡っては、日本水泳連盟と日本スイミングクラブ協会、日本マスターズ水泳協会の各代表者が11月28日、咽頭結膜熱の俗称の「プール熱」が誤解や偏見を招く表現だとして、そのような呼称を使わないよう求める要望書を厚労省に提出した。

　

　3団体は、プールは感染経路の1つにとどまり、感染の可能性は生活圏全体の中にあると指摘。その上で、今後は別の呼称として「アデノウイルス感染症」や「アデノウイルス熱（アデノ熱）」などを使用するよう提案している。

　

　咽頭結膜熱は、アデノウイルスの感染により38－39度程度の発熱、のどの痛み、結膜炎といった症状が出る小児に多い病気。厚労省によると、主な感染経路は飛沫感染や接触感染で、感染すれば高熱が比較的長く（5日前後）続くことがある。ただ、特別な治療法がなく、ほとんどは自然に治る。吐き気や強い頭痛、激しいせきなどの症状が出た時は医療機関に早めに相談するよう呼び掛けている。出典：医療CBニュース

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最近、ここ１０年ぐらいは、生活費以外のほとんどのお金は「経験」に使ったといっていいかもしれません。もちろんお金をかけなくてもできる経験はありますが、お金を掛けなければできない経験もたくさんあります。旅行をしたり、おいしいものを食べたり、音楽を聴いたり、一流の仕事人の話をきいたり、本を読んだり、映画をみたり・・・。

経験は、それ自体が夢中になる「遊び」であるとともに。「成長」のチャンスでもあります。

人やモノや社会を理解したり、自分で稼いだり、人のために何かできたり、幸せを感じたり、

・・・より豊かな人生を送るベースになっているような気がいたします。

　高価なバッグや服を買っても、その価値は下がる一方です。貯金を数百万しても、無職になると、数年でなくなる金額です。

　しかし経験を買うと、失敗を含めてその価値はどんどん生きてきます。経験から得たことは自分自身を作る一部にもなります。様々な経験をすることで、行きたい方向も明確になります。いまでも、人生を豊かにするために「経験」に、出し惜しみをしません。

お金をある程度自由に使えるようになったことの喜びは、好奇心を満たしてくれる「経験」にお金を使える事のような気がします。

 

　また、経験することで得られる大きな価値があります。それは人とのつながりが生まれることです。家族や友人とのかけがえのない経験は、思い出として、繰り返し語ることが出来ます。新しい経験をすることで、新しい出会いがあったり、同じ経験をした人と意気投合したり、そこから人生の師を得られたりするかもしれません。経験を買うことで、人とのつながりや愛情が積み重なり、人間関係を広げ、世界を広げることが出来るのです。

　幸福度がいちばん上がるお金の使い方は、「モノ」より「経験」を買うことでだと私は確信しています。

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