医療
A,
育児時間は、1 歳未満の子どもを育てる女性職員が取得できるものであり、1 日2 回、各 30 分の授乳を想定して創設された制度です。利用目的は限定されていないため、対象となる職員が請求したときには、子どもの保育園の送迎時間などに利用することができます。また、育児短時間勤務と併せて取ることもできます。
詳細解説：
1．育児時間と育児短時間勤務生後 1 歳未満の子（養子も含む）を育てる女性職員は、休憩時間とは別に、1 日 2 回、各々少なくとも 30 分の育児時間を取得することができます（労働基準法第 67 条）。育児時間は、元々授乳を想定して創設された制度ですが、利用の目的は授乳に限られていないため、子どもを保育園に送迎する時間や職場内での搾乳をする時間などに充てることができます。また、今回の質問のように、所定労働時間を原則 6 時間に短縮できる育児短時間勤務と併用して取得することができます。
2．育児時間を取得する時間帯
育児時間を 1 日のうちどの時間帯に取得するか（取得できるか）について、法令上の定めはありません。例えば、本来の目的である授乳のために、労働時間の中途で取得することの他、子どもの保育園の送迎のために始業時刻に接続して取得することで、出勤を 30 分遅らせることもできます。さらに、1 日 2 回の育児時間を合わせて 1 時間として取得することもできます。
3．育児時間を取得した際の賃金
育児時間を取得した時間に対する賃金の支払いについて、法令上の定めはありません。育児に対する配慮の一環として有給とすることも考えられますが、実際に労務の提供がないことから、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金を支給しないことも可能です。他の職員とのバランスも勘案し、疑義が生じないように、あらかじめ就業規則等で賃金の取扱いを定めておくべきでしょう。
育児短時間勤務と育児時間を併せて取得することで、復帰する職員の労働時間は相当短くなり、他の職員に負荷がかかることが想定されます。一方で、育児時間を取得できることが出産後の早めの復帰を促すことのできる方策の一つにもなるのでしょう。そのような観点から、出産や育児等に係る制度を考えてみることもお勧めします。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「災害が起こってからでは遅い。」
防災グッズを準備しておく“重要性“を理解してはいるけど、なかなか準備できない方もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は、そんな防災グッズについて、家庭では準備できている方も、クリニックでも準備いただければと思いご紹介します。
本当に必要な防災グッズってなんだろう？
最初の壁は、「なにから始めたらよいのか・・・」
ここで後回しにしてしまう人も多そうです。
そう感じられる人が多いのか、最近では、防災グッズをセット販売していることをよく目にするようになりました。
セットを買うのが楽そうだけど、なんとなく値が張りそうだし、ひとつひとつ本当に必要なのか判断しづらいなぁ・・・と感じている方も多いのではないでしょうか。
アレコレ詰め合わせれば、それでOK？
“心配性”な方は、海外旅行や国内でも長期間旅行するときに、あれもこれも詰め合わせがちじゃないでしょうか。私もそのうちのひとりです。旅行が終わるころには一度も着ずにきれいなままの衣服を見て「持ってきすぎた・・・」と後悔した経験があります。
防災グッズに限って言えば、いざ避難するときに持って逃げなければいけません。成人が持って走れる重さでなければいけないことを考えると、目安として3～5kgぐらいでしょうか。アレコレ詰め合わせると重量オーバーになってしまいます。
地震などで地殻変動した道を歩くことも想定すると、両手は空けた状態が望ましく、リュック型が主流となっています。雨が降ることも考えると、撥水機能をもったリュックであればなお良いですが、難しければ防水しなければならないものだけ100均のジップ式ビニール袋に入れるなど工夫もできそうです。（また心配性すぎる性格が露呈してしまいそうなので、このあたりにしておきます。）
クリニックにも、防災グッズ常備をご検討ください
災害の多い日本で暮らす以上、いつ、どのタイミングで罹災してしまうかわかりません。また自然相手には時間帯のコントロールができず、必ずしも自宅にいるときに災害が発生するとは限りません。
何より、通院される患者さんやスタッフを守らなければなりません。
普段使用しないものにスペースを割く余裕がない場合は、収納付きロビーベンチに変えることで収納場所を確保できるかもしれません。
⇒
クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
医療・介護の現場で人材紹介会社への不満が高まっていることを受け、政府は対策の検討に乗り出す。
14日の規制改革推進会議のワーキンググループ（WG）で、内閣府や厚生労働省が次のような問題意識を共有。人材紹介会社の質の向上や適正な競争の促進を図る方針を確認した。
「手数料が高騰しており、これが早期離職や人材紹介会社の不当な行為と相まって、公費に依存する介護事業者らの経営を圧迫し、賃上げや生産性向上への投資を困難にすることで、一層の人材不足を招来する悪循環を招いていると指摘されている」
まずは悪質な人材紹介会社への対策を強化する。現行の指針では、
○ 自らあっせんした就職者に就職後2年間は転職勧奨を行ってはならないこと。
○ お祝い金制度は「好ましくない」こと。社会通念を超えた金銭の提供は「行ってはならない」こと。
などが記載されているが、こうしたルールを遵守させる規制を検討していく。求人者への手数料の明示を徹底させる仕掛けの導入も俎上に載せる。
政府はこのほか、人材紹介会社を経由して就職した人の離職率、手数料の平均値・下限値を国が職種ごとに公表する案も提示。十分な役割を発揮できていないハローワークについては、「実効性のある機能強化を行う必要があるのではないか」との認識を示した。（介護ニュース）
⇒
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務) ※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」より
そのためには大きく3つのことが大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。男性の私からすると、そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に言われることもなく綺麗に拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、目安箱に自由に意見を書いて放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持ってお金を使うことによって
経営感覚が身につくし、会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、病院代は全額無料ですし、本人だけではなく、
家族にも適用しています。入院しても手術しても、会社がすべて負担すると。
それ以外には、社員さんの誕生日はもちろん、その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、旦那さんや奥さんの会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があってもご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も大事にされているのですね。
そして三つめが使命感。
自分の仕事が社会の役に立っつている実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」とイキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのものが社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
いかがでしょうか。業界は違えど、人材マネジメントに共通している「社員のやりがい」の醸成
という意味では、参考になるかもしれません。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
⇒
①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「自分を幸せにするには、人を幸せにすること」を教えて頂いたのは台湾の人達の生活ぶりを見てからだったように思います。台湾の人たちは、知っている人、知らない人に関わらず、人のために何かをするのが大好き。電車にお年寄りが乗ってくると一斉に立ち上がり、道を尋ねると、時分の用事は中断して、場所がわかるまでついてきてくれます。ボランティア精神が浸透していて、学生からお年寄りまで自分の空いた時間を気負わずボランティアをしています。
とにかく、人が喜んでくれたり、人の役に立てるとしたら、それで満足。「お返しが無い」とか「感謝がない」など不満を言う人はいません。あくまで「自分がやりたいからそうしている」というスタンスなのです。台湾の人たちをみていて「人のために何かをしたい」という欲求は、人間の本能に近いもので、それが満たさせると心に余裕が出来、自分にも誇りが持てるようになる・・・・・そう、つくづく感じたのです。
幸せはいろいろなことから得られるものですが、自分の幸せを突き詰めて考えていくと「人を幸せにすること」になるのかもしれません。
しかし、私たちの生活では、自分の幸せを追い求め、「自分さえよければいい」になってしまうことは少なくないと思います。自分だけ幸せになってもそこからの広がりはありません。家族や地域の人、友人、同僚・・・誰かを幸せにできたら、その幸せは何倍、何十倍もの幸せになっていきます。
人生は「ギブアンドテイク」ではなく「ギブアンドギブ」。見返りを求めず、小さな親切を惜しみなくしていると、いつかひょっこり、まったく別のところから、恩恵が返ってくるものなのです。。人生は不公平無く「与えたもの」と「与えられたもの」の帳尻が合うようにできているものなのです。
そんなとき「わたしばっかり損をしている」「あの人になにかやっても意味が無い」などと思うことはないのです。喜んでもらえる「よかった、よかった」で完結することが出来ると自然とその人の心は満たされていくものだと思います。
道端でごみを拾う、同僚の分まで津出に仕事をやっておく、家族にちょっとしたお土産を買って帰る・・など、小さなことで良いと思います。とくに「自分に自信がもてない」「自分が嫌い」という人ほど。人に何かをしてみるといいかもしれません。「小さな親切」を実行する癖は、かならず、あなたに、小さい自信と誇りを取り戻させてくれますから。
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
（出典：有川真由美「上機嫌で生きる」）
A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。
詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています ※1。 ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。 なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。 2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。
今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが
増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。
（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
以上
日本看護協会は3月31日、病院で働く看護師の処遇の状況などを探った調査の結果を新たに公表した。
それによると、勤続10年の看護師の給与は昨年度の平均で税込み月32万4446円（＊）。前年度より3600円上がっていた。大卒の初任給の平均は月27万1730円で、同4290円上がっている。
※ 通勤手当、住宅手当、夜勤手当、当直手当などを含む。時間外手当、新型コロナ危険手当などは含まない。
平均給与が上がった要因について看護協会は、看護職員の賃上げに向けて昨年2月から支給された「処遇改善事業補助金」の影響があったと分析している。
この調査は、全国8165の病院を対象として昨年10月に実施されたもの。36.3%の2964病院から有効な回答を得ている。
「処遇改善事業補助金」を申請した割合は89.9%。賃上げの手法では、「決まった手当として支給」が85.5%を占めていた。(介護ニュースJOINT）
⇒
クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
かつて医学部受験を専門にした予備校で働いたことがあります。
ほとんどの受験生たちは１，２年で医学部に入学していきますが、４浪 ５浪なかには１０浪というかたもいました。
彼らには何度つまづいても立ち上がるポジティブさがあります。「いつかはできるはずだ」と自分の未来を信じています。手を抜かず、一生懸命頑張っています。それなのに、どうしてうまくいかないのでしょうか。
冷たいようですが、自分が客観視出来ない人は、うまくいかないのです。
「なぜかうまくいかない」という人は、他人を見るように自分を客観視することが必要です。
自分の欠点も性格もよく知っている幼馴染にあったように自分を眺めてみるといいでしょう。もしかしたら、自分が得意でないことややりたくないことを無理にやっているのかもしれません。間違った方法なのかもしれません。かならず、うまくいかない理由があるはずです。
そのうえで、「うまくいっている人はどんな方法でやっているのか」「自分とは何が違うのか」「自分が結果をだすためにどうすればいいのか」「ほかに道はないのか」など戦略を練ればいいのです。必ずうまくいく方法があるはずです。
同様に、仕事がうまくいかない人、再就職がうまくいかない人、人間関係がうまくいかない人。恋愛がうまくいかない人、頑張っているのになかなか結果が出ない人なども「見ていないこと」があります。自分を正当化せず、感情に流されず、自分を冷静に見つめることができれば、問題を解決していけるようになります。「なるほどね、ここに根本問題があったわけだ」と問題点を見つけて、行動を改善していけます。
自分を客観視できるということは、自分を信じていることでもあります。本当の意味で、自分に自信がない人は、自己中心的で自分をまっすぐに見ることはできません。
ただ、「あなたは、それでいいのよ」と甘やかせたり、「あなたって全然だめね」と自分を否定したり主観的な目だけではうまくいきません。
自分の想いを叶えるためには、客観的に見る、暖かくて厳しい目が必要だと思います。
（「上機嫌で生きる」より）
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
