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A　「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。

どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。

それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。

　現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。

 

一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。

下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。

 

• 具体的な内容を質問する

　漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。

　・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか

　　具体的に言ってください」

　・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」

• 人間関係についてどう考えているか確認する。

　人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。

　・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」

　・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」

• 求職者からの質問を引き出す

　面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。

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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

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大分県はこのほど、大分県病院事業中期事業計画（第5期、2023－26年度）の案を公表した。多忙な職員に「時季に応じて院内の産業医による面接を行う」としており、メンタルヘルスに関する取り組みを強化する。

　画案では、働き方改革の推進を掲げており、メンタルヘルスに関する取り組みの強化に加え、▽宿日直許可の取得に向けた取り組み▽労働基準監督署との相談、協議▽労働時間と自己研鑽の峻別に関する基準見直しと院内での徹底▽医療機関勤務環境評価センターへの申請▽ワーク・シェアリング、タスク・シフティングの推進▽病院、利用者（職員）、委託事業者の連携による院内保育園の充実－などを挙げている。

　

　具体的には、20年度から導入した出退勤管理システムを活用して医師の労働時間の実態把握を行い、勤務労働環境の改善に取り組んでいく必要があるとしている。

 （医療介護CBニュースより）

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うまくいかない時は、自分を客観視してみる

　～自分に対する厳しさも時には必要～

 

かつて医学部受験を専門にした予備校で働いたことがあります。

ほとんどの受験生たちは１，２年で医学部に入学していきますが、４浪　５浪

なかには１０浪というかたもいました。

　彼らには何度つまづいても立ち上がるポジティブさがあります。「いつかはできるはずだ」と自分の未来を信じています。手を抜かず、一生懸命頑張っています。それなのに、どうしてうまくいかないのでしょうか。

冷たいようですが、自分が客観視出来ない人は、うまくいかないのです。

「なぜかうまくいかない」という人は、他人を見るように自分を客観視することが必要です。

自分の欠点も性格もよく知っている幼馴染にあったように自分を眺めてみるといいでしょう。もしかしたら、自分が得意でないことややりたくないことを無理にやっているのかもしれません。間違った方法なのかもしれません。かならず、うまくいかない理由があるはずです。

そのうえで、「うまくいっている人はどんな方法でやっているのか」「自分とは何が違うのか」「自分が結果をだすためにどうすればいいのか」「ほかに道はないのか」など戦略を練ればいいのです。必ずうまくいく方法があるはずです。

 

同様に、仕事がうまくいかない人、再就職がうまくいかない人、人間関係がうまくいかない人。恋愛がうまくいかない人、頑張っているのになかなか結果が出ない人なども「見ていないこと」があります。自分を正当化せず、感情に流されず、自分を冷静に見つめることができれば、問題を解決していけるようになります。「なるほどね、ここに根本問題があったわけだ」と問題点を見つけて、行動を改善していけます。

自分を客観視できるということは、自分を信じていることでもあります。本当の意味で、自分に自信がない人は、自己中心的で自分をまっすぐに見ることはできません。

　ただ、「あなたは、それでいいのよ」と甘やかせたり、「あなたって全然だめね」と自分を否定したり主観的な目だけではうまくいきません。

自分の想いを叶えるためには、客観的に見る、暖かくて厳しい目が必要だと思います。

（「上機嫌で生きる」より）

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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A　昇給は必ずしも行わなければならないというものではありませんが、何も基準が無いと

　スタッフが不安を感じる可能性がありますので、支給の「目安」を作っておくといいでしょう。

 

詳解

 

長く勤めたいと思っているスタッフにとって頑張れば給料を上げてもらえる」ということはモチベーションにつながります。反対に「どのくらい上がるかわからない」「そもそも

あがるかどうか　すらわからない」という状況では、将来への不安を感じるスタッフもいるでしょう。もちろん、昇給はクリニックの経営状況で出来ないこともありますが、出来るだけ標準的な目安をつくり「大体、毎年これくらいは上がる」というメッセージ性を出していくということは、スタッフの勤務意欲を高める一定の効果があります。

　昇給額はクリニックによって様々ですが、効果的な昇給基準を作りには以下２点を抑えるといいでしょう。

①長期間（１０年以上）同等額で昇給し続けられるか

②昇給がスタッフの勤務意欲につながっているか

③地域の職種別の賃金相場と比べ、見劣りしないか

 

クリニックによっては、毎年１万円の昇給を行っているところがあります。ただ、毎年１万円の昇給は、１０年で１０万円の月給がアップすることになります。月給１８万円であった方が２８万円になるわけでです。因みにですが、一上場の大手企業でも平均昇給は７千円程度です。

　また昇給する年としない年があると、昇給できなかった人は「私は評価されていない」「先生が認めてくれていない」と感じるスタッフが出ます。これでは、せっかく１万円昇給しても逆に、モチベーションの低下を招くこともあります。できるだけ、毎年昇給できる金額に設定しておくことがポイントです。

 

　データによりますとクリニックの平均的な昇給額は２０００円から４０００円です。例えば毎年３０００円昇給した場合、１０年後は月給が３万円アップとなります。仮に月給１８万円の事務所の場合、１０年後の月給が２１万円になります。経験１０年の中堅スタッフとしては妥当な給与設定と言えるのではないでしょうか。参考までに職種別の全国平均昇給額を下記しますが、病院でも４２００円程度です。この額からみても、クリニックで２０００円から４０００円の昇給であれば、妥当な額と言えるのではないでしょうか・

 

 

看護師　４２７２円　准看護師２８２５円　事務員　４２８４円　看護補助３３９０円

（２０１５年データより）

 

毎年昇給額を変えるのが面倒で、とりあえず一律３０００円とする院長もいます。ただ、一律の昇給では、頑張っても　頑張らなくても同じ賃金がもらえるため、モチベーションを落とし方が出てきます。評価に応じた昇給額を設定し、働きぶりに応じた昇給額にしていくことが大切です

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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

 

東京都のインフルエンザ流行状況が注意報レベルに達したことが2日、感染症発生動向調査の週報（第4週）で分かった。

都内の31保健所のうち9保健所（中央区、目黒区、荒川区、足立、江戸川、八王子市、町田市、多摩府中、多摩小平）で注意報の基準値（定点医療機関当たり10人）を超え、該当する保健所管内の人口の合計が都全体の34.86％となり、都独自の流行注意報基準に達している。

　

　都の流行注意報基準は、定点当たりの患者報告数が10人を超えた保健所の管内人口の合計が、都の人口全体の30％を超えた場合となっている。（医療介護CBニュースより）

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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

恒例のセントワーク様　主催のオンラインセミナーが開催されます。

・日時　３月２４日（金）１６：００～１７：３０

・ZOOMオンライン研修

・費用　無料

・テーマ「管理者を悩ます福祉現場の問題職員への対応策」

1. 欠勤中の職員から「 適応障害 」という診断書が郵送されてきた 場合の対処は？

2. 能力に問題のある社員を試用期間終了後に本採用拒否する場合の注意点は？

3. メンタル職員の復職で、休職前の業務以外での復帰を拒否した場合に対応は？

4. 退職前に有休残を全て取得されると引継ぎが出来ない為、有給取得を拒否することはできるか？

5. 問題職員を採用面接で見抜く方法は？

詳細、申し込みは下記までお問い合わせください。

お申込み先　メールアドレス：seminar@saint-care.com
お問合せ先　 セントワークス㈱営業部　TEL：03-5542-8097

 

厚労省のリーフレットを紹介します。

 

 新入社員　助成金

幸せに生きていくためには、笑顔は必要不可欠なものです。

幸せだから笑顔になるのではなく、笑顔があるから幸せになれる・・・そう、間違いなく。

笑顔の偉大なパワーは計り知れません。

世界中どこに行っても、言葉は通じなくとも、にっこり笑いかけるだけで相手も笑顔になってくれます。偶然隣り合わせた人と仲良くなれる展開もあります。ケンカしていた家族であってもひょんなことから一緒に笑うとケンカしたことさえ忘れてしまいます。

少しばかり不安になったときも笑い、イライラした時にも笑うと、心のモヤモヤも吹き飛ばされてしまうのは不思議なほど。たとえ作り笑いであっても、ストレスを軽くしリラックスさせ、免疫力を高めるというのもなんとなくうなづけるでしょう。

笑っているとき、不安になったり怒ったりするのは、至難の業。笑顔はたくましく前進するエネルギーにあふれています。

人に好かれたいと、あれこれ努力しなくても、笑顔でいれば嫌われることはあまりありません。笑っていれば、自然に自分が楽しいこと、面白いことを求めるようになっていきます。

そしてたくさんの出会う人の中には、「一緒に仕事をしましょう」「一緒に遊びましょう」と思ってくれる人、助けてくれる人も現れるのです。「どれだけ幸せになれるか」は「どれだけ笑顔になれるか」という、案外単純なものかもしれません。

　「笑顔でいる」という習慣は、仕事のノウハウや社会常識を学ぶよりもずっと大切なことかもしれません。

（出典　「上機嫌でいきる」より）

A,

共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、子ども等の扶養家族がどちら
の被保険者の被扶養者にも入れる基準を満たしていることがあります。その際、
どちらの健康保険の扶養に入れるかは、夫婦の年間収入の差や主に生計を維持
している者はどちらかなどを踏まえ、総合的に判断されます。

詳細解説：

1．共働きの場合の被扶養者の認定以前は男性（夫）の年収が女性（妻）の年収よりも多い世帯
が大半でしたが、共働き世帯の増加に伴い、両者の年収が同程度または逆転している世
帯も増えています。これにより、2021 年 8 月に、夫婦共に健康保険の被保険者であり、2 人で子ども等を扶養する場合（共同扶養）の被扶養者の認定基準が見直され、具体化かつ明確化されました。※主な基準は、次のとおりです。

① 被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後 1 年間
の収入を見込んだもの）が多い方の被扶養者とする

② 夫婦の年間収入の差が年収の多い方の10％以内である場合は、「主として生計
を維持する者」の被扶養者とする

2．実務上の判断
今回の質問のように、共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、まずは両者の年間収入の多い方の扶養に入ることになります。
例えば、年間収入が夫は 420 万円、妻は 450 万円の場合、妻の扶養に入ることになりますが、年間収入の差額割合は約 6.7％（年間収入の差額割合が 10％以内）のため、「主として生計を維持する者」が夫の場合は、子どもは夫の健康保険の被扶養者となります。そのため、配偶者の年収の状況も確認の上、届出を行う必要があります。

被扶養者の届出は、その年収が要件を満たしているかという点に着目しがちですが、共働きの夫婦のような場合には、家族全体の状況を確認する必要があります。

手続きの際の確認事項をまとめるとともに、ご相談のケースでは家族手当の支給基準が現状のままでよいか、検討してもよいでしょう。

※ 参考：「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定につ
いて（令和 3 年 4 月 30 日保保発 0430 第 2 号・保国発
0430 第 1 号）」