医療
社会保障審議会の医療部会は5月12日、「オンライン診療その他の遠隔医療の推進に向けた基本方針（案）」を大筋で了承した。遠隔診療を推進するため都道府県や市町村に積極的な関与を求め、対応の方向性を記載した。厚生労働省は今後、必要な修文を加えた上で、医療機関向けの事例集とともに来月にも事務連絡を発出し、関係者に周知する考え。
基本方針案は、遠隔医療を「オンライン診療等（医師と患者間での遠隔医療）」と「医師等医療従事者間での遠隔医療」の２つの類型に大別し、現状の課題や各関係者が取り組むべき施策を整理。
このうちオンライン診療等は、「患者向けに診療、診断、診断結果の伝達、処方、医療機関への受診勧奨などをリアルタイムで行う行為」と定義。現状の課題には、（1）オンライン診療に関する医療機関の職員のリテラシーの向上、（2）オンライン診療等に用いるシステムの導入・運用、（3）オンライン診療等に関する患者の理解促進―などを挙げた。
■都道府県・市町村に住民がオンライン診療対応施設を把握しやすい工夫を要請
これら課題への対応策では、国に対して、医療機関が導入時に参考にできるよう、①事例集（利用した医師や患者の意見、利用した情報通信機器等）、②手引き書（オンライン診療等の利用手順、処方薬の受渡し方法等）③チェックリスト（オンライン診療指針遵守の確認、オンライン診療の実施の際に患者に対して説明すべき内容等）―の作成を要請。都道府県と市町村に対しては、地域でオンライン診療を実施している医療機関を住民が把握しやすいように工夫することなどを求めた。
一方、医師等医療従事者間の遠隔医療には、遠隔放射線画像診断、遠隔病理画像診断、遠隔コンサルテーション、遠隔カンファレンス、遠隔救急支援、12誘導心電図伝送、遠隔ICU、遠隔手術指導などが含まれることを示した。その推進にあたっては、遠隔にいる医師（医療従事者等）の役割と責任の範囲の明確化や、個人情報保護法制に沿った患者の医療情報の共有などが課題になることを指摘。
対応策ではオンライン診療等と同様、国に対し、医療機関向けの事例集や手引きの作成を要請するとともに、都道府県・市町村には、地域における遠隔医療の先行事例を把握し、導入検討中の医療機関に導入済み医療機関を紹介するなど、医療機関間の連携関係構築を支援することを求めた。（WEB医事新報）
ときどきセミナーで「二人組になってお互いの共通点をみつけましょう」というワークショップをやることがあります。これをすると、一気にセミナーが楽しい雰囲気になり盛り上がるという、講師としての目論見があるのですが・・・ただそれだけでなく、思わぬ共通点を見つけると、それをきっかけに仲良くなっていいご縁に発展することもあるからです。人は、見つけようとすれば、結構ニッチな、ローカルな？共通点は見つかるものです。どんな相手であっても、なにかしら共通するものがあると、それが「共感」「親近感」になり、「仲間意識」になっていきます。
私は、共通点を見つけると「私たち」という言葉で、仲間にしてしまいます。職場の中で苦手な人がいても、対立する人がいても、同じ会社で働いていて、同じ目的を共有しています。「私たちは、ここを注意した方がいいですね」「私たちがやってきたことの成果は、ちゃんと現れていますね」というように「私たち」という言葉をつかうと、人間関係が不思議にも和らいでいきます。
近しい人にも「私たち、いい経験したね」「私たちって、そういうところあるよね」などと言って、同じことを共有していることで、かけがえのない相手に感じられます。また相手に「～してほしい」という要求するよりも「私たちがやるべきことは～だよね」というに
一緒に解決しようとする姿勢の方が相手もすんなりと受け入れられるでしょう。
ただし、「わたしたち」という共通性と同じくらいに大切なことは「それぞれが違う点もある」というように双方の「違い」も尊重することです。「私たち」と「それぞれ」を使い分けて、いい距離感をもつことが、いい人間関係をつくるコツのようです。
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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
以上
A 本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。
身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。
突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からクリニックに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出やクリニックに返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度はクリニックに来てもらうようにしましょう。もし
何らかの理由でクリニックに来ない場合には、給与を振り込みでなく直接クリニックに取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。
一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。
自動的に退職とする規定を設ける。
突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。
記載例）第〇条 職員が次の項目該当する場合には退職とする。
・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」
以上
だれかと一緒にいる時間を楽しむためには、一人に時間が必要。
対極にあるようですが、どちらの時間もあってこそ、自分を幸せに生きられると実感するものです。
人間関係とは、人との関係である前に、自分との関係が基本になっているからです。
私たちは、人間関係の中でつねに何かの役割を全うしようとしています。仕事人、母親、妻
子ども、恋人、友人・・・どんなに近しい関係でも、四六時中一緒にいると生きぐるしくなり、疲れてしまうでしょう。
もちろん、人と関わることでの喜びは計り知れません。
人間関係を通して成長できる事。ほとのために何かができる事。認めてもらえること。理解し合えること。支えられていること。愛し愛されること・・・・。そんな人としての幸せをしみじみ味わうためにも、本来の自分に戻るために時間は必要なのです。忙しければ、忙しいほど、わずかでもほっとできるひとりの時間が貴重であることは、誰も感じたことがあるでしょう。様々な人間関係から少し離れると、客観的に見えてくるものがあります。「あんなことを言われてカッとしたけれど、感情的になることでもなかったかも」とか「自分なりに頑張ったのだからあれはあれでよかった」とか・・・。自分の心の声に耳を傾けるかどうかで、人生に深みはまったく違ってきます。
ひとりでいる時間は、何もしていないようでも、無意識に頭を整理して、何かを創り出している時間でもあります。インスピレーションがあったり、いいアイデアを思いついたりするのも、一人でいるときが多いはずです。自由にやりたいことをやったり、没頭するのもいいでしょう。一人の時間がどんな人にも必要であり、自分を生きようとする贅沢な時間です。
なかなか一人になれないという人も、通勤時間やお風呂の時間、寝る前の１０分など、テレビやスマホから離れて、自分だけの時間を過ごす時間を作ってみてください。
心の中に自分は、いつもあなたとおしゃべりしたがっています。自分を大切にする人は、人を大切にできるようになります。やさしさの基本になっているのは、こころの余裕なのです。
（「上機嫌にいきる」より)
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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A,
育児時間は、1 歳未満の子どもを育てる女性職員が取得できるものであり、1 日2 回、各 30 分の授乳を想定して創設された制度です。利用目的は限定されていないため、対象となる職員が請求したときには、子どもの保育園の送迎時間などに利用することができます。また、育児短時間勤務と併せて取ることもできます。
詳細解説：
1．育児時間と育児短時間勤務生後 1 歳未満の子（養子も含む）を育てる女性職員は、休憩時間とは別に、1 日 2 回、各々少なくとも 30 分の育児時間を取得することができます（労働基準法第 67 条）。育児時間は、元々授乳を想定して創設された制度ですが、利用の目的は授乳に限られていないため、子どもを保育園に送迎する時間や職場内での搾乳をする時間などに充てることができます。また、今回の質問のように、所定労働時間を原則 6 時間に短縮できる育児短時間勤務と併用して取得することができます。
2．育児時間を取得する時間帯
育児時間を 1 日のうちどの時間帯に取得するか（取得できるか）について、法令上の定めはありません。例えば、本来の目的である授乳のために、労働時間の中途で取得することの他、子どもの保育園の送迎のために始業時刻に接続して取得することで、出勤を 30 分遅らせることもできます。さらに、1 日 2 回の育児時間を合わせて 1 時間として取得することもできます。
3．育児時間を取得した際の賃金
育児時間を取得した時間に対する賃金の支払いについて、法令上の定めはありません。育児に対する配慮の一環として有給とすることも考えられますが、実際に労務の提供がないことから、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金を支給しないことも可能です。他の職員とのバランスも勘案し、疑義が生じないように、あらかじめ就業規則等で賃金の取扱いを定めておくべきでしょう。
育児短時間勤務と育児時間を併せて取得することで、復帰する職員の労働時間は相当短くなり、他の職員に負荷がかかることが想定されます。一方で、育児時間を取得できることが出産後の早めの復帰を促すことのできる方策の一つにもなるのでしょう。そのような観点から、出産や育児等に係る制度を考えてみることもお勧めします。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「災害が起こってからでは遅い。」
防災グッズを準備しておく“重要性“を理解してはいるけど、なかなか準備できない方もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は、そんな防災グッズについて、家庭では準備できている方も、クリニックでも準備いただければと思いご紹介します。
本当に必要な防災グッズってなんだろう？
最初の壁は、「なにから始めたらよいのか・・・」
ここで後回しにしてしまう人も多そうです。
そう感じられる人が多いのか、最近では、防災グッズをセット販売していることをよく目にするようになりました。
セットを買うのが楽そうだけど、なんとなく値が張りそうだし、ひとつひとつ本当に必要なのか判断しづらいなぁ・・・と感じている方も多いのではないでしょうか。
アレコレ詰め合わせれば、それでOK？
“心配性”な方は、海外旅行や国内でも長期間旅行するときに、あれもこれも詰め合わせがちじゃないでしょうか。私もそのうちのひとりです。旅行が終わるころには一度も着ずにきれいなままの衣服を見て「持ってきすぎた・・・」と後悔した経験があります。
防災グッズに限って言えば、いざ避難するときに持って逃げなければいけません。成人が持って走れる重さでなければいけないことを考えると、目安として3～5kgぐらいでしょうか。アレコレ詰め合わせると重量オーバーになってしまいます。
地震などで地殻変動した道を歩くことも想定すると、両手は空けた状態が望ましく、リュック型が主流となっています。雨が降ることも考えると、撥水機能をもったリュックであればなお良いですが、難しければ防水しなければならないものだけ100均のジップ式ビニール袋に入れるなど工夫もできそうです。（また心配性すぎる性格が露呈してしまいそうなので、このあたりにしておきます。）
クリニックにも、防災グッズ常備をご検討ください
災害の多い日本で暮らす以上、いつ、どのタイミングで罹災してしまうかわかりません。また自然相手には時間帯のコントロールができず、必ずしも自宅にいるときに災害が発生するとは限りません。
何より、通院される患者さんやスタッフを守らなければなりません。
普段使用しないものにスペースを割く余裕がない場合は、収納付きロビーベンチに変えることで収納場所を確保できるかもしれません。
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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
医療・介護の現場で人材紹介会社への不満が高まっていることを受け、政府は対策の検討に乗り出す。
14日の規制改革推進会議のワーキンググループ（WG）で、内閣府や厚生労働省が次のような問題意識を共有。人材紹介会社の質の向上や適正な競争の促進を図る方針を確認した。
「手数料が高騰しており、これが早期離職や人材紹介会社の不当な行為と相まって、公費に依存する介護事業者らの経営を圧迫し、賃上げや生産性向上への投資を困難にすることで、一層の人材不足を招来する悪循環を招いていると指摘されている」
まずは悪質な人材紹介会社への対策を強化する。現行の指針では、
○ 自らあっせんした就職者に就職後2年間は転職勧奨を行ってはならないこと。
○ お祝い金制度は「好ましくない」こと。社会通念を超えた金銭の提供は「行ってはならない」こと。
などが記載されているが、こうしたルールを遵守させる規制を検討していく。求人者への手数料の明示を徹底させる仕掛けの導入も俎上に載せる。
政府はこのほか、人材紹介会社を経由して就職した人の離職率、手数料の平均値・下限値を国が職種ごとに公表する案も提示。十分な役割を発揮できていないハローワークについては、「実効性のある機能強化を行う必要があるのではないか」との認識を示した。（介護ニュース）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務) ※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」より
そのためには大きく3つのことが大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。男性の私からすると、そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に言われることもなく綺麗に拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、目安箱に自由に意見を書いて放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持ってお金を使うことによって
経営感覚が身につくし、会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、病院代は全額無料ですし、本人だけではなく、
家族にも適用しています。入院しても手術しても、会社がすべて負担すると。
それ以外には、社員さんの誕生日はもちろん、その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、旦那さんや奥さんの会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があってもご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も大事にされているのですね。
そして三つめが使命感。
自分の仕事が社会の役に立っつている実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」とイキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのものが社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
いかがでしょうか。業界は違えど、人材マネジメントに共通している「社員のやりがい」の醸成
という意味では、参考になるかもしれません。
