医療
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「自分を幸せにするには、人を幸せにすること」を教えて頂いたのは台湾の人達の生活ぶりを見てからだったように思います。台湾の人たちは、知っている人、知らない人に関わらず、人のために何かをするのが大好き。電車にお年寄りが乗ってくると一斉に立ち上がり、道を尋ねると、時分の用事は中断して、場所がわかるまでついてきてくれます。ボランティア精神が浸透していて、学生からお年寄りまで自分の空いた時間を気負わずボランティアをしています。
とにかく、人が喜んでくれたり、人の役に立てるとしたら、それで満足。「お返しが無い」とか「感謝がない」など不満を言う人はいません。あくまで「自分がやりたいからそうしている」というスタンスなのです。台湾の人たちをみていて「人のために何かをしたい」という欲求は、人間の本能に近いもので、それが満たさせると心に余裕が出来、自分にも誇りが持てるようになる・・・・・そう、つくづく感じたのです。
幸せはいろいろなことから得られるものですが、自分の幸せを突き詰めて考えていくと「人を幸せにすること」になるのかもしれません。
しかし、私たちの生活では、自分の幸せを追い求め、「自分さえよければいい」になってしまうことは少なくないと思います。自分だけ幸せになってもそこからの広がりはありません。家族や地域の人、友人、同僚・・・誰かを幸せにできたら、その幸せは何倍、何十倍もの幸せになっていきます。
人生は「ギブアンドテイク」ではなく「ギブアンドギブ」。見返りを求めず、小さな親切を惜しみなくしていると、いつかひょっこり、まったく別のところから、恩恵が返ってくるものなのです。。人生は不公平無く「与えたもの」と「与えられたもの」の帳尻が合うようにできているものなのです。
そんなとき「わたしばっかり損をしている」「あの人になにかやっても意味が無い」などと思うことはないのです。喜んでもらえる「よかった、よかった」で完結することが出来ると自然とその人の心は満たされていくものだと思います。
道端でごみを拾う、同僚の分まで津出に仕事をやっておく、家族にちょっとしたお土産を買って帰る・・など、小さなことで良いと思います。とくに「自分に自信がもてない」「自分が嫌い」という人ほど。人に何かをしてみるといいかもしれません。「小さな親切」を実行する癖は、かならず、あなたに、小さい自信と誇りを取り戻させてくれますから。
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（出典：有川真由美「上機嫌で生きる」）
A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。
詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています ※1。 ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。 なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。 2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。
今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが
増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。
（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合
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以上
日本看護協会は3月31日、病院で働く看護師の処遇の状況などを探った調査の結果を新たに公表した。
それによると、勤続10年の看護師の給与は昨年度の平均で税込み月32万4446円（＊）。前年度より3600円上がっていた。大卒の初任給の平均は月27万1730円で、同4290円上がっている。
※ 通勤手当、住宅手当、夜勤手当、当直手当などを含む。時間外手当、新型コロナ危険手当などは含まない。
平均給与が上がった要因について看護協会は、看護職員の賃上げに向けて昨年2月から支給された「処遇改善事業補助金」の影響があったと分析している。
この調査は、全国8165の病院を対象として昨年10月に実施されたもの。36.3%の2964病院から有効な回答を得ている。
「処遇改善事業補助金」を申請した割合は89.9%。賃上げの手法では、「決まった手当として支給」が85.5%を占めていた。(介護ニュースJOINT）
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かつて医学部受験を専門にした予備校で働いたことがあります。
ほとんどの受験生たちは１，２年で医学部に入学していきますが、４浪 ５浪なかには１０浪というかたもいました。
彼らには何度つまづいても立ち上がるポジティブさがあります。「いつかはできるはずだ」と自分の未来を信じています。手を抜かず、一生懸命頑張っています。それなのに、どうしてうまくいかないのでしょうか。
冷たいようですが、自分が客観視出来ない人は、うまくいかないのです。
「なぜかうまくいかない」という人は、他人を見るように自分を客観視することが必要です。
自分の欠点も性格もよく知っている幼馴染にあったように自分を眺めてみるといいでしょう。もしかしたら、自分が得意でないことややりたくないことを無理にやっているのかもしれません。間違った方法なのかもしれません。かならず、うまくいかない理由があるはずです。
そのうえで、「うまくいっている人はどんな方法でやっているのか」「自分とは何が違うのか」「自分が結果をだすためにどうすればいいのか」「ほかに道はないのか」など戦略を練ればいいのです。必ずうまくいく方法があるはずです。
同様に、仕事がうまくいかない人、再就職がうまくいかない人、人間関係がうまくいかない人。恋愛がうまくいかない人、頑張っているのになかなか結果が出ない人なども「見ていないこと」があります。自分を正当化せず、感情に流されず、自分を冷静に見つめることができれば、問題を解決していけるようになります。「なるほどね、ここに根本問題があったわけだ」と問題点を見つけて、行動を改善していけます。
自分を客観視できるということは、自分を信じていることでもあります。本当の意味で、自分に自信がない人は、自己中心的で自分をまっすぐに見ることはできません。
ただ、「あなたは、それでいいのよ」と甘やかせたり、「あなたって全然だめね」と自分を否定したり主観的な目だけではうまくいきません。
自分の想いを叶えるためには、客観的に見る、暖かくて厳しい目が必要だと思います。
（「上機嫌で生きる」より）
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Q 当施設は、職員数 15 人の施設です。4 月に向けて、就業規則を変更したいと考えています。職員の意見を聴いた上で、労働基準監督署へ就業規則の変更の届出が必要と聞きましたが、職員から変更に関して反対意見があった場合はどうなるのでしょうか？ 就業規則の変更は認められませんか
A, 常時 10 人以上の職員を雇用している施設が就業規則を作成または変更する際、過半数代表者（職員の過半数を代表する者）の意見を聴く必要がありますが、内容について同意を得ることや協議をすることまでは必要とされていません。意見がなければ、「特になし」「異議なし」と意見書に記載してもらい、労働基準監督署へ届け出ます。反対意見が意見書に記載されていたとしても、労働基準監督署で受理されます。なお、就業規則の変更内容は、職員全員に周知しなければ、規則としての効力はありません.
詳解
1．就業規則の作成・変更時の意見聴取常時 10 人以上の職員を雇用している施設が就業規則を作成または変更した場合、施設は就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。このとき、過半数代表者（過半数で組織する労働組合があればその組合。以下、同じ）の意見を聴き（以下、意見聴取）、その意見が記載された書面（意見書）を添付します（労働基準法第 90 条）。意見聴取は、就業規則の内容について同意を得ることや協議をすることまでを求めるものではないため、職員から意見がなければ「特になし」「異議なし」等と意見書に記載してもらうことで足ります。なお、反対意見が意見書に記載されていたとしても、労働基準監督署で受理されます。
2．就業規則の効力と周知
変更した就業規則の内容は、過半数代表者から意見聴取をしただけでは、就業規則としての効力は発生しません。就業規則が職員に周知された日以降で、就業規則にめた施行日、または就業規則に定めた日以降に職員に周知された日に就業規則の効力が発生します。就業規則は、施設内の見やすい場所に掲示するか、職員がいつでも確認できるような場所に備え付けるといった方法で、その内容がすべての職員に周知されるようにすることが必要です。そもそも就業規則は、労使が安心して働くための施設ルールを定めるものです。就業規則の変更に反対意見があった場合は、そのまま労働基準監督署へ届出するのでなく、施設が就業規則を変更する理由や必要性を丁寧に説明し、職員の納得を得るようにすることが大切でしょう
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医療機関に対するサイバー攻撃は近年増加傾向にあり、大きな脅威となっている（表1参照）。昨年10月には、大阪急性期・総合医療センターで、ランサムウェア（端末等に保存されているデータを暗号化して使用できない状態にし、対価を要求する不正プログラム）を用いたサイバー攻撃によりファイルが暗号化され、電子カルテが使用不能となる事案が発生。緊急以外の手術や新規外来患者の受け入れなど診療の大半を停止せざるを得ない事態となった。
こうした状況を受け、厚労省は、医療機関にサイバーセキュリティ対策を義務づけることを決め、病院、診療所、助産所の管理者が遵守すべき事項として「医療の提供に著しい支障を及ぼすおそれがないように、サイバーセキュリティを確保するために必要な措置を講じること」を追加した改正省令を3月10日に公布、4月1日に施行した。
ガイドラインを大幅に見直し
「必要な措置」として厚労省が想定しているのは、最新の「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」を参照の上、セキュリティ対策全般について適切な対応を行うこと。ガイドラインは現在、厚労省の健康・医療・介護情報利活用検討会「医療等情報利活用ワーキンググループ（WG）」で改定作業が行われており、パブリックコメントの募集（3月下旬～4月下旬）を経て、5月中旬頃、最新版（第6.0版）が公表される予定だ。
ガイドラインは、従来の「本編＋別冊」の構成から「概説編」「経営管理編」「企画管理編」「システム運用編」の4編構成に変更するなど大幅に見直される。内容が多岐にわたることから、厚労省は医療機関が優先的に取り組むべき事項をまとめた「サイバーセキュリティの確認のためのチェックリスト」を別途作成し、近く公表するとしている。3月23日の医療等情報利活用WGではチェックリストの原案が示された（表2参照）。
深刻化するランサムウェア被害
厚労省は4月中にチェックリスト、5月中にガイドライン第6.0版を公表し、6月からサイバーセキュリティ確保の取組状況を含めた医療機関への立入検査を開始する方針だ。医療機関にとっては準備期間が短いため、現場での混乱も予想される。ランサムウェアなどのサイバー攻撃から身を守るために、医療機関が最低限実施しなければならないセキュリティ対策とは何か。
3月24日には一般社団法人サイバーセキュリティ連盟主催のセミナーが都内で開かれ、株式会社網屋データセキュリティ事業部の杉浦和希氏が医療機関に求められるセキュリティ対策について解説した。
杉浦氏によると、国内でランサムウェア被害が最も多い業種は「製造業」で「医療・福祉」は現状（2022年上半期）では全体の8%と少ないが、海外では医療機関が被害の対象となるケースが多く、米国のFBIが公表しているランサムウェアに関する2022年の調査レポートでは、「ヘルスケア・パブリックヘルス」の被害件数が210件と突出して多い。
ランサムウェアの感染経路は、日本の場合は「VPN（仮想プライベートネットワーク）機器からの侵入」「リモートデスクトップからの侵入」「不審メールや添付ファイル」、米国の場合は「フィッシングメール」「リモートデスクトップの悪用」「ソフトウェアの脆弱性の悪用」が多いという。
「侵入ルートはある」を前提に
近年の医療機関の被害事例を踏まえ、杉浦氏は「病院では従来、『インターネット分離』の考え方で対策が行われてきたが、完全にインターネット分離をするのは不可能な時代になってきている。『侵入ルートはある』を前提に対策を行う必要がある」と強調。「インターネット分離」をベースに、コストがかからない対策を優先的に進めるべきだとして①アンチウイルスソフト（Windows標準の「Windows Defender」を有効に）、②侵入ルートのセキュリティレベル向上、③ネットワーク機器、サーバー、PCのソフトウェアの脆弱性是正、④スタッフの教育（不審メールの添付ファイル・URLを開かないなど）、⑤データのバックアップ─の5点を求めた。
データのバックアップについては「保護したいデータを3カ所に保持」「2つの異なる形態のデバイスに保存」「1つのオフサイト（別の場所）に保存」の「3-2-1ルール」を適用するのが有用だとした。
この日のセミナーでは、前橋赤十字病院の情報システム担当者を交えたトークセッションも行われ、病院とシステムのベンダーが主従関係ではなく、共通の敵に立ち向かうパートナーとして連携することの大切さなどが指摘された。
効果的なセキュリティ対策を短期間に進めるためには、医療機関同士の積極的な情報交換、関係業者との連携強化が不可欠といえそうだ。
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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com) 出典：WEB医事新報
幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。何としてでも。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（参考「上機嫌で生きる」より）
A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。
【解説】
まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。
A,
例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
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