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• 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。

この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。

例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。

また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、

もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で

C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。

ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、

申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。

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A　採用までのスピード感と内定後のフォローが大事です。

 

• 面接から内定までの間をあけない

クリニックの応募者は一般的な企業の求職者ほど就職先をさほど慎重に選んでいないのも実態ではないかと思います。もちろん「このクリニックでどうしても働きたい」という人は少なく、「ここを断って次のクリニックでもおとされたらどうしよう」という不安もあるため、最初に内定をもらえたところの就職を決める傾向があります。

　したがって「良い人材だ」と思ったらできるだけ早く結論を出すことが大事です。優秀な人材はどこからでも内定をもらえます。内定まで1週間程度空いた場合、同時に受けたクリニックから内定がでたらそちらに決めたしまう可能性は高まります。良い人材と判断したらできれば面接の翌日には内定を入れることが望ましいと思います。ただ、判断が難しい場合や、候補者が複数いる場合には、判断を留保する場合もあります。その場合でも1週間後には結論を出した方がよいと思います。面接から2週間も経過してしまうと、本人も「歓迎されていない」と感じ、就職する意欲が薄れてしまいます。

 

• こちらも見られていることを忘れずに

面接する側も応募者から「見られている」という意識を持つ必要があります。他院を受けている応募者は、当然そこと比較し、自分なりに判断をしているわけで、いい印象を持たれなければ辞退されます。

　私も面接に立ち会わせいただく機会がありますが、クリニック側の要望を伝えすぎてしまうケースがよく見られます。「うちに来たら、本来業務はもちろんだけど、院長秘書、掃除、診察の介助を幅広くおこなってほしい」などと一方的に並べ立ててしまうと、私には務まらないかも、と思って不安に感じてしまいます。要望は伝える必要がありますが「忙しくてもスタッフの助け合いで頑張っています」というように工夫して伝えることをお勧めします。

 

• 人は自分を求めてくれるところに行きたいもの

人は自分を必要としてくれているところに行きたいものです。内定の際にも「あなたを採用します」という一言でなく。「あなたのお人柄が当院には合うと思いました。全員一致で○○さんに来ていただきたいという結論が出ましたので、ぜひ当院に来てください」と伝えた方は応募者の心に響きます。内定後も「あなたを必要としている」というメッセージを伝えることが大切です。入職までに時間が空くようでしたら、スタッフとの顔合わせの時間などを持っておくことも大切です。途中でユニフォームの準備などの連絡をいれたり「入職をまっている」というメッセージを間接的に伝えることも大切です。

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Q,

職員数 55 人の医院です。雇用契約書で週の所定労働時間を 25 時間と定めてい
るパート職員がいますが、人手が不足しているため、契約の労働時間や労働日数
より多めにシフトに入ってもらっています。週 5 日、週 30 時間程度になります
が、社会保険について配偶者の扶養のままとしておいて大丈夫でしょうか？

A  

現状の職員数を前提とすれば、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働
日数が正職員の 4 分の 3 以上のパート職員については、社会保険に加入させなけ
ればなりません。加入は、雇用契約書等で定める所定労働時間および所定労働日
数により判断しますが、今回のように、実態として加入要件を満たす状況が長く
続くときについても、社会保険に加入させなければなりません。

 

詳細解説：
1．社会保険の加入要件
現状では、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が正職員の 4 分の 3以上であるパート職員は、社
会保険の被保険者となります。この判断は、原則として就業規則や雇用契約書等で定めた所定労働時間および所定労働日数をもとに行います。今回のように、雇用契約書では社会保険の加入要件を満たさないパート職員が、業務の
都合等により加入要件を 2 ヶ月以上連続して超えた場合で、引き続き同様の状態が続いているまたは続くことが見込まれるときは、加入要件を満たした月の 3 ヶ月目の初日に社会保険に加入しなければなりません。

2．パート職員等の社会保険加入要件の変更法律改正に伴い、2022 年 10 月 1 日から職員数 101 人以上の医院では、次の 4 つのすべての要件を満たすパート職員については、社会保険の被保険者となります。
① 週の所定労働時間が 20 時間以上
② 雇用期間が 2 ヶ月を超えて見込まれること
③ 月額賃金が 8.8 万円以上
④ 学生ではないこと

さらに、2024 年 10 月からは、職員数 51 人以上の医院も、現状の要件（1.の加入要件）からこの要件へ変わります。
なお、社会保険の加入対象となる職員数 101人以上または 51 人以上の基準は、厚生年金保険の被保険者数（原則として、正職員数と、週の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上であるパート職員数の合計）
で判断します。
年収 130 万円未満であることが社会保険の被扶養者となる要件の一つですが、この範囲内のパート職員でも社会保険の加入要件を満たしていれば、被扶養者から外れ自身で社会保険に加入しなければなりません。パート職員が被扶養者としての勤務を希望している場合は、労働時間や労働日数について、本人と話し合っておきましょう

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介護サービスの利用者や事業者、専門職らが強く反発し、Twitterでも一時トレンド入りした「#要介護1と2の保険外し」− 。具体的にどんな内容なのか、なぜ論点になっているのか、何が問題視されているのか、改めてまとめた。

◆ 財務省の目的は何か？

「要介護1と2の保険外し」は、要介護1と2の高齢者に対する訪問介護、通所介護を市町村が運営する「総合事業」へ移管する構想を指す。介護保険の見直し案の1つだ。政府は現在、次の2024年度の制度改正で実行すべきか否かを検討している。結論は年内に出す。

実現を強く働きかけているのは財務省。狙いは右肩上がりの介護費の伸びを抑え、保険料など現役世代の負担を軽くすることにある。

介護費は足元の昨年度で約11兆円。急速な高齢化を背景として、2040年度にはおよそ25兆円まで膨らむと推計されている。

このまま何もしなければ現役世代の負担も過重になり、制度を維持できなくなってしまう − 。財務省の問題意識だ。こうした危機感を共有する保険者、企業、健保組合などの関係者の中にも、「要介護1と2の保険外し」に理解を示す人がいる。

◆ 行政がコントロールしやすい仕組み

なぜ、「要介護1と2の保険外し」が介護費の抑制につながるのか。ポイントは「総合事業」にある。

この「総合事業」は、全国の市町村が介護保険の財源で高齢者の介護予防や生活支援、相談対応などを展開する「地域支援事業」のメニューの1つ（＊）。現在は要支援の高齢者への訪問、通所、見守りなどがこのスキームで提供されている。

。＊ 介護保険制度の中の「地域支援事業」の中の「総合事業」、という位置付け

「総合事業」の特徴は、運営する市町村が地域の実情に応じてサービスの運営基準や報酬などを独自に決められる点。全国一律のルールに基づく介護給付とは、ここが大きく異なる。

例えば、地域の住民やボランティアを担い手とするなど人員配置を緩和しつつ、それに見合った低い報酬を設定することも可能。試行錯誤でコストパフォーマンスを高める余地が大きく、財政的に行政のコントロールがききやすい仕組みになっている。

あわせて、国が高齢者人口の伸び率などに合わせて「総合事業」の上限額を定めていることも重要だ。個々の市町村はできるだけ、その範囲内に支出を留めていく努力をしている。全国一律の介護給付には、こうした費用の上限管理の仕組みがない。財務省が要介護1と2の訪問介護、通所介護を移したい理由はここにある。

◆「総合事業」も介護保険の枠内

もちろん、「総合事業」のメリットは財政面だけではない。地域の多様な資源・人材を有効に活かす取り組みができたり、現場の創意工夫でより効率的な体制を作れたりすることがあげられる。

要支援の高齢者は状態が相対的に軽く、抱えている支援ニーズの個人差も大きい。硬直的で融通のきかない仕組みより、各地域の判断で多様なサービスを柔軟に提供できる仕組みの方がフィットする、という理念がベースにある。

全国一律の「給付」と市町村の裁量が大きい「事業」があり、「事業」には費用の上限管理のルールも設けられている − 。こう整理すれば分かりやすい。

なお、「総合事業」も公費や保険料を財源とする介護保険の枠内の仕組みだ。仮に要介護1と2の訪問介護、通所介護が移されたとしても、それは利用者を公的保険の外の荒野へ放り出す制度改正ではない。その意味で“保険外し”はやや大袈裟な言い方だが、現場の関係者がそれだけ強く反発することには理由がある。

◆「サービスの担い手がいなくなる」

「要介護1と2の保険外し」をめぐり、指摘されてる課題は大きく2つある。まずはサービスの質の維持だ。

要介護1と2の高齢者を“軽度者”と見なすのは、やはり早計と言うほかない。ADLが自立している人も多い要支援の高齢者とは違う。進行した認知症を伴うケースも少なからずある。

このため現場の関係者の間では、在宅生活の継続には専門的なサービスが欠かせないという意見が根強い。厚生労働省の審議会でも委員から、「ボランティアの活用など人員配置を緩和した体制では弱い」「かえって重度化を招く」「自立支援の考え方に逆行する」といった批判が続出している。

もう1つはサービスの担い手の確保だ。「総合事業」はサービスへの報酬が安く抑えられやすく、今もコミットしている事業者、住民らが必ずしも十分な量に至っていない。これを要介護1と2訪問介護、通所介護にも広げれば、ただでさえ経営的に苦しい事業者が致命的な打撃を受けるとの見方が大勢だ。

事業者や専門職で組織する8団体は国への要望書で、「介護職の継続的な処遇改善を困難にするばかりか、事業者は採算が取れず経営不振で撤退することもあり得る。その結果、要介護者の在宅生活を支えるサービスの担い手が地域からいなくなる」と問題を提起。「そのしわ寄せが家族介護の負担増となり、介護離職など更なる問題につながる」「地域包括ケアシステムの推進と正反対の結果を招く」などと厳しく批判している。（介護ニュースより）

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介護施設・事業所の指定申請、報酬請求、実地指導（運営指導）などに伴う事務負担を軽減するため、厚生労働省は2024年度から、書類の全国統一的な標準様式の使用をルール上原則化する方針を固めた。

次の介護報酬改定のタイミングで、指定申請、報酬請求、実地指導などの際に国が定めた標準様式を用いることを、介護保険法の施行規則と告示に明記する。27日に開催した有識者会議で提案。大筋で了承を得た。

地域によって異なる書類が使われている現状を正す狙い。複数の自治体にまたがって事業を展開している事業者にとって、これが事務を煩雑にする大きな要因の1つになっている。現場の関係者から統一化を求める声があがり、政府の「規制改革推進会議」がその具体化を要請していた経緯がある。

厚労省はこれまでも、作成した標準様式を公式サイトに掲載して活用を呼びかけるなど取り組みを進めてきていた。2024年度以降、一定の拘束力を持たせるルール化によって実効性を確保する考えだ。

厚労省はこのほか27日の有識者会議で、介護施設・事業所の指定申請などの手続きをオンラインで完結させる「電子申請・届出システム」について、2025年度から活用を原則化する意向も示した。こちらも法令上の措置を講じ、持参や郵送、電子メールなどを使わなくて済むようにする。これから2025年度にかけて、「電子申請・届出システム」を新たに導入する自治体の後押しなど環境整備を進めていく計画だ。(介護ニュースサイトより）

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Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

令和４年７月１日から同年11月30日までの間に、以下の子どもの世話を保護者として行うことが必要となった
労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業
主は助成金の対象となります！

詳細は⇒

小学校助成金延長

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• 時季変更権の判断をする時間的余裕もなく、翌日の正常な運営を妨げる場合には、必ずしもその日に与える必要はありません。

 

時季変更権の行使

 

事業主には「事業の正常な運用を妨げる」場合には従業員から申請のあった有給の取得時期を変更できるという権利があります。しかし、前日の有給を申請された場合、「事業の運営を妨げるかどうか」を判断する時間的な余裕がなく、また翌日の代替え要因の確保も難しい状況だともいます。結局、時季変更権を行使するか、別の日に変更してほしいとお願いする可能性が高いと思われます。

　そのようなために就業規則に「シフトを作成する前月末までに申し出ること」などのルールを設定しておくことをお勧めします。原則的な取り扱いとして事前申請期限を指定することは合理的な範囲内において認められると考えられています。ただし、「３か月前に申し出ること」などあまり長い設定は、有給の取得を抑制するとみなされますので避ける必要があります。

　一方、前月末とルールを決めていても、その期限を過ぎて申請してくる場合もあります。有給は権利性の強い性質がありますので、申請期限を切っているという理由だけで、直ちに年休を与えないということはできません。この場合でも必要に応じてその日に認めるか、別の日にしてもらうかを判断する必要があるでしょう。

 

申し出ルールを設けたときの注意点

 

シフト作成した後でも、身内に不幸があったった場合や、急に入院する場合とか、このような場合、申し出の時期にかかわらず認めてあげてもいいでしょう。ただ、その場合は、理由をきちんと把握して、やむを得ない事情に限り認めるなど言っての判断基準は必要と思います。

　シフト作成後の申し出による変更が慣例的になり、風邪をひいて休む場合当然のように有給扱いするとなるとルールが形骸化してしまうので原則と例外の扱いを決めておくといいでしょう。

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