医療
A 振替休日と代休とは全くの別物で、法律上の扱いが異なります。休日出勤する予定があらかじめわかる状況ならば、振替休日で処理できますが、スタッフの急な欠勤や緊急対応などで休日出勤を余儀なくされた場合は、代休として処理すべき場面が多いと思われます。
詳細解説
振替休日と代休を区別して運用している医療機関や施設は、そう多くありません。振替休日は労働基準法に基づいた制度であり、代休は労働基準法の定めは無く、設けるか設けないかは事業所が自由に決められます。両者の違いを端的に言うと「振替休日は事前の振り替え、代休は事後の振り替え」です。
- 振替休日とは
所定の休日と労働日を入れ替える事。例えば、日曜日と同一週の火曜日を入れ替えた場合に、もともと休日だった日曜日が労働日となるだけなので、その日に働いても休日労働扱いにはならず、休日割り増しを支払う必要はありません。但し、翌週に振り替えたことで、その週の法定労働時間を超えた時には時間外の割増賃金を支払う必要があります。
また、休日振替を行う場合には①就業規則に規定すること②振り替える日を事前に（前日までに）指定すること、等の成立要件があります。
- 代休とは
振替休日との違いは、既に休日出勤をした後の処理方法ということです。実際に休日労働をした後に、その代償として他の日を休ませるということです。あとで休日を与えたからと言っても、休日労働は既に行われていますので、休日労働した日が法定休日であれば、３５％の割り増し部分の支払いは必要となります。
また代休は、任意規定なので、代休を付与するかしないかはく事業所側が自由に決められますが、制度として運用する場合には就業規則に規定する必要があります。
医療機関の場合、急な欠勤や業務の都合で休日出勤を余儀なくされ、後日休めるときに休むという、事後の振り替えである「代休」として運用すべき場面が多いのではないでしょうか。
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事例では、忘れ物をされた患者様の言葉にどう反応したらよいのか困っているようですね。
「（必要以上に）自分が悪かったのでは」と考え、人の責任を背負い込み自分を責める傾向の強い人（自責傾向の強い人）に対して、スタッフは何に気をつけるとよいのでしょうか。
ポイントは“必要以上に”という点ですから、本人のストレスも大きいことでしょう。スタッフからは、次のように負担をかけない配慮が必要です。
表情や口調に敏感であるため、優しいコミュニケーション
を心掛ける
遠慮する、自分を抑えることが多いので、声をかけやすい
雰囲気をつくる
相手の様子をよく見て、気にするような素振りがあれば、
不安な点や理解度を確認する
不一致やすれ違いがあった場合には、こちらも責任を引
き受け具体的には「こちらの説明不足で、ご心配をおかけしました」
や、「こちらから確認させていただければよかったですね。申し
訳ありません」などの表現があると、自責傾向の患者様の負担を
軽減することができます。
この場合も、思いやりの心を持って、スタッフ側が物事を真摯
に受け止めるとともに普段から相手に負担を背負わせることの
ないよう、丁寧な対応ができるとよいですね。
前提として、“こういった傾向を持つ人もいる”という価値観
の理解も重要です。自分と相手は異なるもの。だからこそ、異な
る相手に自らが歩みよるためのコミュニケーションが大事なの
です。
もし、自分自身が自責傾向の強い人ならば、人の責任を“必要
以上に”背負わない強さを身につけていくことが、ストレスを溜
めない秘訣になるかもしれません。
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A 新規求人による人材確保だけでなく、いま働いているパート職員を正職員に転
換することを考えてもよいかもしれません。求人を行っていることを事業所内で周
知し、パート職員等からの応募を待つほか、個別に正職員への転換について声を
かけてもよいでしょう
詳細解説：
1．
整備が必要となる正職員への転換推進措置施設がどのような労働条件で職員を雇用するかは原則として自由ですが、パート職員等として雇用した場合、以下のような「通常の労働者 への転換を推進する措置」を講ずることが義務付けられています。
ハローワーク等で正職員を募集する場合、その募
集内容をパート職員等へ周知する
正職員のポストを社内公募する際、パート職員等
にも応募する機会を与える
パート職員等が正職員へ転換するための転換試験
制度を設ける など
これは、正職員としての勤務を希望しながらも、やむを得ずパート職員等として勤務し
ている人について、正職員に転換するチャンスを整えることが重要との考えから設けられたものです。措置を講じることは義務ですが、措置を講じた上で、結果として正職員に転換する職員がいなかったとしても問題はありません。
今回のケースでは、正職員を新規に雇用するほか、正職員の募集を事業所内で周知することによって、パート職員等から正職員への転換を行い、人材を確保することも考えられます。また、正職員への転換が期待される職員に個別に声をかけ、転換することも考えられるでしょう。
2．正職員転換時の助成金の活用
パート職員等を正職員に転換したり、処遇改善の取組を実施したりする際には「キャリ
アアップ助成金」を活用できる可能性があります。今回のケースであれば、「正社員化コース」の申請を検討するとよいでしょう。この助成金の受給にあたっては、基本給、賞与、各手当等について、正職員と異なる制度があり、その制度が 6 ヶ月以上適用されているパート職員等を正職員に転換することが一つの要件になっています。その他にも細かな要件が設けられていますので、助成金を活用する際には事前にご確認ください。
今後は、労働力不足により採用がさらに難しくなることが想定されます。ライフステー
ジに応じた多様な働き方を整備することにより、人材の定着を進めたいものです。
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Q
育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に2～3 日程度、働いてもらうことはできますか？
A
原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、施設と職員との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせることができます。なお、2022 年10 月1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く仕組みが設けられます。
詳細解説
1．育休中の就労
育休は、原則、子どもが1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くことが想定されておらず、施設の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、施設と職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、施設が応援のために臨時で介護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。
2．産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年10 月に産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて8 週間以内に4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、施設と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。
3．育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、施設は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パパ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
⇒評価者研修＆フィードバック面談研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A, 正職員の雇用形態をそのまま短時間で働く「短時間正社員」は、厚労省でも推奨している働き方ですが、なかなか普及していません。「短時間＝パート」の概念を打破るには、それなりの経営戦略が必要になります。
そもそも短時間勤務を希望する職員は、旧来型の働き方であれば就業の継続を断念していた層です。家庭を重視しながらも正社員として働くことに踏みとどまろうとすることを前向きに捉えて、短時間勤務者がモチベーションをたもち、活躍しやすいものにすることが、制度導入の大前提です。育児、介護休業法に定める育児短時間勤務を選択した場合、業務内容などがパートの看護師と同じ扱いでは、将来的に常勤に戻ろうとするモチベーションは上がらないでしょう。
一方、短時間勤務制度を導入し、多様な勤務形態がふえるほどフルタイム勤務者の負担が大きくなる場合があります。短時間勤務制度の導入は、就業継続の切り札にもなり得る半面、
職員間の不公平感が生まれやすいのも事実です。
従って、導入を検討するには、①ルール化して不公平感を緩和する②金銭的なインセンティブを与える（処遇で差をつける）という視点が欠かせません。
また、ある病院では、短時間正社員二つのパターンに分け①勤務時間短縮型⇒１日６時間以上×５日 ②休日拡充型⇒所定労働時間×４日（週休３日）で運用されています。個人の事情によってどちらのニーズもあるということで選択できるようにしていますが、どちらも給与は勤務時間に応じて減らすようにされています（賞与はあり）。
更には正職員でも①夜勤免除Ａ（平日日勤のみ）②夜勤免除Ｂ（土日祝の日勤もあり）③夜勤回数制限（月４回以内）④夜勤曜日制限（夜勤の曜日制限あり）⑤勤務制限なし、というようにきめ細かく職員ニーズに対応されています。処遇（給与・賞与）については⑤の制限なしの働き方を１００％として、一定の比率で減額していくような仕組みにしています。
この病院では「働く人を大切にしてくれる病院」という印象が広まり、応募者が増え、
また離職者も大幅に低下したとのことです。
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ここでは今年6 月に発表された調査結果※から、福祉施設等（以下、医療，福祉）の職員が自信のある能力・スキル（以下、能力等）と向上させたい能力等をみていきます。
チームワーク、協調性に自信あり
上記調査結果によると、医療，福祉の職員で自信のある能力等がある割合は85.3％でした。また、向上させたい能力等がある割合は92.8％に達しました。能力等ごとに自信のある割合と向上させたい割合をまとめると、下表のとおりです。
医療，福祉の職員が自信のある能力等をみると、チームワーク、協調性・周囲との協働力が50％を超えました。コミュニケーション能力・説得力や職種に特有の実践的スキル、定型的な事務・業務を効率的にこなすスキルも30％を超えています。
調査結果全体（総数）と比較すると、医療，福祉は職種に特有の実践的スキルやコミュニケーション能力・説得力に自信のある割合が高くなりました。
IT 関連の知識や能力を向上させたい
医療，福祉の職員が向上させたい能力等では、IT を使いこなす一般的な知識・能力の割合が最も高く、コミュニケーション能力・説得力とともに30％を超えました。その他、課題解決スキルやマネジメント能力・リーダーシップ、高度な専門的知識・スキル、職種に特有の実践的スキルが25％を超えています。
総数と比較すると、職種に特有の実践的スキルや高度な専門的知識・スキルを向上させたい割合が高い傾向にあります。
なお、向上させたい能力等で最も割合の高かった、IT を使いこなす一般的な知識や能力は、前年の調査結果では、5 番目に高い能力等でした。福祉施設等でも業務効率化等のためのIT 化が進展し、こうした能力等を向上させたい人が増えていることがうかがえます。
※厚生労働省「令和3 年度能力開発基本調査」
2021 年（令和3 年）10 月1 日時点の状況について、全国7,064 事業所とそこに属している労働者19,728 人などを対象にした調査です。ここでの割合は、自信のある能力等がある割合および向上させたい能力がある割合を100 とした時の割合になります。データの詳細は次のURLのページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450451&tstat=000001031190&cycle=8&tclass1=000001166666&tclass2=000001166670&tclass3=000001166671&tclass4val=0
常時50 人以上の労働者を使用する事業場では、毎月1 回以上、衛生委員会を開催することが義務付けられていますが、衛生委員会を継続的に開催する中で、テーマに迷ったり、活性化させたいと感じることがあるかと思います。そこで、衛生委員会を活性化するためのポイントをとり上げます。
1. 年間計画の作成
衛生委員会のテーマを効果的なものにするためには、事前に年間計画を作成することが考えられます。独立行政法人労働者健康安全機構のWEB サイトに紹介されている「衛生委員会活性化テキスト」の中では、月ごとのテーマ例として以下が紹介されています。
テーマは事業場ごとに適切なものにする必要がありますが、これを参考にして決めることが考えられます。
2. 衛生委員会の進め方
衛生委員会を活性化するために、衛生委員会の進め方についても様々な工夫が必要になります。例えば、衛生委員会当日には、先月からの持ち越し事案を確認するとともに、毎月の定例報告事項として、労働災害等の発生状況、労働時間の状況、産業医による長時間労働者に対する面接指導の結果報告と巡視報告、衛生管理者からの報告をしてもらうこと等が挙げられます。
その際、長時間労働者がいなかった場合は、「従業員全体に対する業務配分が適切にできている」ということを確認するきっかけとするとよいでしょう。
衛生委員会のメンバーの役割は、それぞれの職場で発生している問題は何か、現場の状況を確認し、また職場の意見を集めることです。そのため、衛生委員会のメンバーへの委員会に対する参画の意識付けが重要になり、職場で意見を集めてから出席してもらうことで、衛生委員会の
メンバーからの発言も出やすくなるかもしれません。
テーマがマンネリ化している場合、難しく捉えすぎている可能性があります。職場がもっと快適になることを幅広くとらえ、例えば「昼の休憩時間にBGMを流して欲しい」「常備薬として用意して欲しいもの」等、身近な話題にすることで、従業員の職場満足度向上に繋がる効果的な場にしていきましょう。
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今日は、人材の育成で有名な
日本電産の社長永守重信氏の言葉
を紹介させて頂きたいと思います。
業界を問わず、人材育成の大切さ
を具体的に書かれたインタビューです。
ご覧ください。
■■□―――――――――――――――――――□■■
「意識は能力を遙かに超える」
永守重信(日本電産社長)
※『致知』１９９９年７月号
特集「切に思うことは必ずとぐるなり」より
□□■―――――――――――――――――――■□□
――年中無休ということですが、
一日のサイクルはどういうふうな日課ですか。
だいたい朝は5時50分に起きます。
そしてすぐにシャワーを浴びて、
6時から15分間ビジネスニュースを見ます。
それから食事をして、服を着て、
6時40分に迎えの車が来ます。
朝早いですからラッシュアワーにかからないので
6時55分には会社に着きます。
もう20分遅いと会社まで4、50分かかりますよ。
世の中、何故ラッシュアワーが起こるかというと、
9割の人が普通のことをしているからです。
わずか10分か15分普通より早く行動することで、
全然違う世界があるんです。
ところが人間ほとんどが一緒のことをするんですね。
――それがわかるか、わからないかの差であると。
そうです。
だからうちの社員にはよそよりも
10分早く来いと言います。
その10分を早く来られる人間は
世の中の10パーセントなんですね。
それが意識の差なんです。
人間の能力の差なんていうのは、
最大五倍くらいしかないですよ。
知能とか知識とか経験とかはね。
しかし意識の差は百倍あると私は言うんです。
それさえ頭に入れておけば、
どんな人間でも成功できる。
――ああ、能力の差は五倍だが、
意識の差は百倍だと。
ええ。東京に出張したときのことです。
取引先の担当者に、繁盛しているという
ラーメン屋に連れていってもらったことがあります。
外観はごく普通のラーメン屋でしたが、
私たちが店の前に立った途端、
中にいた若い店員がぱーっと
入り口まで走ってきてドアを開け、
「いらっしゃいませ」と大きな声で挨拶をするんです。
そして席まで誘導してくれて、
私たちがラーメンを注文すると、
大きな声で調理場にオーダーを伝えてから、
人なつっこい顔で
「お客さんは関西から来られたのですか」
なんて話しかけてくる。
私たちと話している間も入り口に気を配って、
客が店の前に立つと飛んでいく。
ラーメンはごく普通で、
味で繁盛しているというわけではないんですね。
つまり、他店と同程度の料金で
五倍おいしいラーメンを作ったり、
五分の一のスピードでラーメンを
出すことはまず不可能です。
しかし店員の意識を変えることによって、
お客の気分を百倍よくすることは
それほど難しいことではない。
この店が繁盛しているのは、
ズバリ店員の意識の高さなんです。
おそらくこのラーメン屋の経営者は、
ラーメンの味にこだわる以上に
店員の意識改革にこだわっているのだと思います。
私の人材に対する考え方もこれとまったく同じです。
能力の高い人を採用するというよりも、
人並みの能力を持つ人材を採用して、
彼らの意識を高めることに全力を傾注します。
■■□―――――――――――――――――――□■■
いかがでしょうか？
人間力向上研修でもよく申し上げるのですが
人間の能力の差は、たいしたものでない、
それよりも、常に意識を磨き、高め
それを行動にしてゆくこと。
このちょっとしたものの積み重ねが
最終的には、人の心を打つ大きな
違いとなって「形」になってゆく
ような気がしています。
皆様のご参考になれば幸いです。
→
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Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
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