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A　1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも

　構いません。

 

切り上げにしないと給料未払いに給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。

 

休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。

 

例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数がある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。

未払い残業は行政指導の対象に残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。

 

適切な時間管理とは厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。

 

• 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
• 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
• 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。

 

労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。

固定残業代として定額を支給する際には慎重に固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。

• 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
• 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
• 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること

 

この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。

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高齢者や障害者がアーティストや文化芸術系団体、福祉系団体などと協力して芸術作品の創作に関わる「芸福連携」が首都圏で広がる。福祉施設内にアーティストが滞在したり、障害者の作品をデジタル化したりするなど、手法も多様化。アートと福祉が接近することで、高齢者や障害者に生きがいや心の豊かさをもたらすことを期待する。

 

　埼玉県東松山市の通所型介護施設「デイサービス楽らく」は9月、施設内にアーティストが滞在し、利用者とともに創作活動する「クロスプレイ東松山」というプロジェクトを始めた。アーティストが施設利用者とともに新たな芸術や高齢者ケアのあり方を模索する。

 

　同施設は6月、東松山市内で移転したのを機に芸術活動スペースを設けた。22年度はダンサーの白神ももこさんら3組のアーティストが定期的に施設を訪れ、滞在する。滞在を希望するアーティストも公募している。同施設関係者は「高齢者とアーティストが直接交流する時間と場所をつくることで、豊かなケアの発想が生まれる」と話す。

 

　障害者の芸術活動を支援する動きも広がる。パソナグループの特例子会社、パソナハートフル（東京・港）は、本社が入居するビルの2階に「アート村シーズンギャラリー」をオープンした。同社が雇用する知的障害者ら25人のアーティストが描いた絵を展示している。

 

デイサービス楽らくでは、高齢者とアーティストが協力して創作活動に取り組んでいる（埼玉県東松山市）

 

　千田貢美加企画室長によると、同社が障害者アーティストの育成に取り組み始めたのは約15年前。雇用したアーティストはおよそ1年かけて個性に適した画材やモチーフを探す。作品を販売するほか、企業から作品制作を受注することもある。障害者をアートデザイナーとして雇いたい企業向けのコンサルティングも始めた。

 

　障害者と文化・芸術の接点を増やすことは、障害者の生活の質を高める有効な手段の一つとされる。ニッセイ基礎研究所の21年の調査によると、文化芸術活動に関心を持つ障害者は88%いた。ただ過去1年間で実際に文化芸術活動に取り組んだ人は67%に低下する。障害者と芸術をつなぐ仕組みが求められている。

 

　障害者アートの裾野を広げようと、デジタル分野で支援するのが社会福祉法人の千楽（千葉県浦安市）だ。一般社団法人デジタルステッキ（横浜市）と組み、障害者が制作した仮想現実（VR）アートの作品の展覧会を開いている。発達障害などがある利用者がVRゴーグルを装着し、コントローラーで立体的な絵のような作品を制作する。

 

　展覧会はクラウドファンディング（CF）で資金を集め、130人以上から170万円以上の支援を受けた。今年12月に広島で展覧会を開くほか、CFの支援者らを対象にVRアートの体験会を11月19、23日に浦安市内で開く。

 

　一般社団法人ソーシャルアートラボ（神奈川県藤沢市）は2月から、障害者のアート作品を非代替性トークン（NFT）化してネット販売する試みを始めた。スマートフォンゲームのモバイルファクトリー子会社が運営するNFT取引所「ユニマ」を通じ、障害者アーティストなど数十人の作品100点以上を出品した。

 

　価格は1万円前後から10万円近いものまである。購入者は作品の所有権をもち、印刷したり、SNS（交流サイト）で公開したり、メタバースなどの「バーチャルギャラリー」で展示したりできる。「障害者本人からやってみたいという連絡が多く寄せられている」（同団体の福室貴雅代表理事）

 

　出品した作品はこれまで1割ほどが売れた。福室氏は「障害を特別視するのではなく、芸術を通じて一緒に生きられる世界をつくる手伝いをしたい」と話す。高齢者や障害者と芸術の接点を広げるために、官民問わず様々な支援が求められる。(日本経済新聞　１１月１７日）

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厚生労働省は14日、2024年度に控える次の介護保険制度改正をめぐる議論を進めている審議会で、原則として要介護3以上となっている特別養護老人ホームの入所基準を取り上げた。

要介護1と2の高齢者でも施設へ入れるようにする「特例入所」について、その趣旨を改めて明確化するための周知を行うと説明。要介護3以上の原則が厳しく適用され、要件を満たしていても「特例入所」が認められない地域があると指摘されていることを踏まえ、個々の実情に応じた柔軟な運用が可能だと改めて強調する考えだ。

会合後、取材に応じた厚労省関係者は「あくまでも趣旨の明確化。要介護3以上の原則を大きく変えるような入所基準の思い切った緩和は今のところ想定していない」と述べた。

特養の「特例入所」は現行、やむを得ない事情で特養以外での生活が難しい場合などに認められる。具体的には、

○ 認知症や知的障害、精神障害などにより、日常生活に支障をきたすような症状・行動が頻繁に見られ、在宅生活の維持が困難な状態

○ 家族による深刻な虐待が疑われるなど、心身の安全・安心の確保が困難な状態

○ 家族による支援が期待できず、地域での介護サービスや生活支援の提供も十分に期待できないことなどにより、在宅生活の維持が困難な状態

などが該当すると規定されている。

厚労省はこうしたルールを、より分かりやすく具体的に示すことなどで改めて周知する方針。特養の経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会の小泉立志副会長は会合で、「地域によっては在宅サービスの供給量が不足しているため、特例入所の柔軟な適用が必要。自治体の理解が深まるようお願いしたい」と要請した。（介護ニュースより）

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A　いいえ、支給しなくても問題ありません。

 

退職金とは

退職金は法律で支払いが義務付けられているものではなく、これまで慣例的に行われてきたものです。もともとは終身雇用制において定年後の生活を保障するという目的がありました。

　また、賃金の後払い的性格を有し、これに功労報償的要素が加わり、長く務めるほど退職金も積みあがる仕組みで運用されるという特徴があります。

 

ほとんどのスタッフは退職金を意識していない

退職金請求権を直接義務付ける法律はありませんので、クリニックに制度が無ければ支給する必要はなく、退職金制度を設けるか否かは使用者の判断に委ねられています。

クリニックに定年まで働く事を想定して勤務している人はあまりいないのが実態かと思います。辞めるときになって退職金の有無や金額を知る場合がほとんどで、普段の業務の中で意識することはほとんど無いと思われます。もちろん退職金にこだわるスタッフもいますが、多くのスタッフはそもそも同じクリニックで何十年も働こうという感覚は無く、退職金に対する意識も希薄のように思われます。

　そのため、院長が都度、働きぶりを考慮して額を決定しているクリニックが多くある一方で、スタッフ退職のたびに退職金をどうするかで悩まされたくないことから、一定基準を作る場合もあります。基準を作る場合に二つのパターンがあります。一つは退職金規定をスタッフに公開する場合と、あくまで院長の目安として使うだけでスタッフには伝えない場合があります。

　但し、注意して頂きたいのは、退職金規定でスタッフに約束はしていなくても、基本給に勤続年数を乗じて支給することが慣例的に長年実施されているような場合、既得権となり約束したものとみなされる場合がある点です。つまり、５年務めたスタッフのほとんどが●万円をもらっている、などとスタッフが当たり前のように認識している場合には、事実上、制度を運用しているものとみなされるということになる場合もあるということです。

　その場合の退職金は、労基法上の賃金として保護を受け、使用者には支払い義務が生じます。同時にスタッフは使用者に対して退職金の請求権を有することになります。従って、内規などに基づいて退職金制度を運用しているクリニックでは、どこかのタイミングで正式に制度を導入するかどうかの判断が必要と思われます。正式導入までは行わないということであるならば、スタッフが当たり前のように退職金の金額を認識している状態には

ならないように、普段から注しておく必要があるでしょう。

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財務省は7日、居宅介護支援のケアマネジメントにも利用者負担を導入すべきと改めて提言した。国の財政を話し合う審議会（財政制度等審議会・財政制度分科会）を開催し、今後の社会保障改革の一環として2024年度から実行すべきと重ねて求めた。

「利用者が自己負担を通じてケアプランに関心を持つ仕組みとすれば、ケアマネジメントの意義を認識するとともに、サービスのチェックと質の向上にも資する」

財務省は今回も、ケアプラン有料化の意義を変わらずこう説明。介護施設などの報酬にケアマネジメントの経費が内包されていることを踏まえ、「施設と在宅で公平性が確保されていない」とも指摘した。

居宅介護支援の費用額は、直近の昨年度の統計で5146億2900万円。仮に1割負担が導入された場合、単純計算でおよそ500億円強が縮減されることとなる。

財務省はこうした介護費の抑制につなげたい考え。ただ現場の関係者の間では、本来なら必要なサービスの利用を無理に控えてしまうケースが生じたり、利用者の要求が強まり必ずしも自立につながらないケアプランが増えたりして、「かえって介護費の増大を招く」という反対意見が多い。厚生労働省の審議会でも慎重論が大勢を占めており、2024年度改正では実施が見送られるとの見方も出ている。（介護ニュースより）

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政府が8日に閣議決定した今年度の第2次補正予算案 − 。厚生労働省はこの中に、介護福祉士の養成校に通う人らへ学費などを補助する「修学資金貸付制度」の財源として、新たに12億円を計上した。貸付ニーズに応えるため原資を積み増し、事業の安定的な継続を図る。

この「修学資金貸付制度」は、介護人材の確保を目指す国の施策の一環。介護福祉士の養成校で学ぶ人にお金を出し、資格取得後、介護現場で5年間働けば返済を全て免除する仕組みだ。貸付額は、

○ 入学準備金として20万円
○ 学費として毎月5万円
○ 国家試験対策費として4万円
○ 就職準備金として20万円

などとされている（いずれも上限額）。介護現場に就職しなかったり他産業へ移ったりすると、これらは返済しなければいけない。

厚労省はこのほか第2次補正予算案に、介護ロボット開発の加速化を後押しする事業で3.9億円、介護報酬の処遇改善加算の取得を支援する事業で1.1億円などを盛り込んだ。政府は補正予算案の今国会での早期成立を目指している。（介護ニュースより）

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Ａ

、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

 

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)