医療
- 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
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Q
4 月に、1 日の所定労働時間が6 時間で週4 日勤務してもらうパート職員を採用しました。10 月に年次有給休暇（以下、年休）を付与する予定ですが、このパート職員も、正職員と同様、付与日から1 年間に年5 日の年休を取得させる必要があるのでしょうか？
A
パート職員であっても、年休が10 日以上付与される場合、付与した日から1 年間で5 日取得させる義務（以下、取得義務）が発生します。週4 日勤務のパート職員が、勤続6 ヶ月となる10 月に付与される年休日数は7 日となるため、勤続6 ヶ月の時点において年5 日の年休の取得義務は発生しません。
詳細解説
1．パート職員への年休の比例付与
労働基準法では、入職日から6 ヶ月継続勤務し、かつ全労働日の8 割以上を出勤した職員に、正職員、パート職員など雇用形態に関わらず年休を付与することを定めています。週の所定労働時間が30 時間未満のパート職員などは、所定労働日数に応じて年休の付与日数が決定します（比例付与）。この年休日数は、下表のとおりです。
2．年休の5 日取得義務
取得義務は、パート職員を含む1 年間に10日以上の年休が付与される職員に発生します。
今回の質問の週 4 日勤務のパート職員は、入職して 6 ヶ月の時点では年休の付与日数が7 日（下表参照）のため、取得義務は発生しませんが、3 年 6 ヶ月勤務した場合、付与日数は10 日となるため、この時点から取得義務が発生します。取得義務は、下表の網掛けに該当する職員に発生します。なお、前年度から繰り越した年休と新たに付与される年休を合算して10 日以上になったとしても、取得義務は発生しません。
勤続年数によって取得義務が発生することもあるため、年休の付与日、付与日数、取得義務の有無、残日数等の管理は、正職員・パート職員を問わず、しっかり行いましょう。
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ここでは今年3 月に発表された調査結果※から、2020 年末時点（以下、2020 年）の主たる診療科別の診療所の医師数と平均年齢をみていきます。
医師数と平均年齢は右肩上がり
上記調査結果によると、2020 年における全国の診療所の医師数は107,226 人で、40年近く増加を続けています。男女の割合は男性が8 割、女性が2 割程度です。
平均年齢は2010 年時点で58.3 歳でしたが、2020 年には60.2 歳と、1982 年以降で最も高くなっています。年代別の医師数は60 代が最も多く31,835 人、50 代が28,495人、70 歳以上が23,322 人で続いています。
内科が全体の4 割弱に
主たる診療科別の医師数や平均年齢などをまとめると下表のとおりです。内科が39,564 人で全体の36.9％を占めました。内科以外では、眼科、整形外科、小児科などが全体の5％を超えています。
医師の男女割合では、皮膚科と婦人科、臨床検査科で女性が40％を超えました。
最高齢は外科の67.2 歳
医師の平均年齢では、外科の67.2 歳が最も高くなりました。病理診断科も65 歳を超えています。反対に平均年齢が若いのは、臨床研修医の33.2 歳を除くと美容外科の43.4 歳で、救急科の44.9 歳が続いています。
診療所医師の平均年齢は60 歳を超え、高齢化が進んでいることがうかがえる結果となりました。
※厚生労働省「令和2(2020)年医師・歯科医師・薬剤師統計の概況」
2022 年3 月に発表された医師、歯科医師、薬剤師を対象にした調査です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/ishi/20/index.html
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国が進めるデータヘルス改革。直近ではオンライン資格確認について、来春から原則義務化される方針が示されました。一方で、電子カルテシステムの動向も見逃せません。改革プランの進捗と、医療現場での普及状況に注目します。
情報共有は今年9 月からスタート
データヘルス改革では、災害時や救急搬送時、複数医療機関にまたがる患者への対応などのさまざまな観点から、電子カルテ情報を共有し、全国的に閲覧可能とするための基盤づくりが進められています。
今年度は集中改革プランACTION1～3 が進められており、9 月から一部共有も始まります。
では、電子カルテシステムの普及がどの程度進んでいるのか、統計を見てみましょう。
一般診療所の普及状況は、2020 年時点で49.9％です。前回調査より8.3 ポイント増加し、ほぼ半分に到達したところです。
電子カルテの導入には、IT 導入補助金がご利用いただけます。2022 年度は従来の通常枠とは別に、ハードウェアの購入費用も補助対象となるデジタル化基盤導入枠が創設されています（活用事例は前号（2022 年7 月号）参照）。他の助成金による支援も現在検討されていますので、最新情報にもご留意ください。
参考：厚生労働省「健康・医療・介護情報利活用検討会WG」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25695.html
年次有給休暇（以下、「年休」という）の付与については、全労働日の8 割以上出勤していることという要件（以下、「8 割要件」という）がありますが、その計算の際に、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等のイレギュラーについて、どのように計算すべきか判断に迷うことがあります。その実務上のポイントを確認します。
1.8割要件の計算
8 割要件を満たしているかの計算は、出勤率をもって判断します。この出勤率は、出勤日数（算定期間の全労働日のうち出勤した日数）を全労働日（労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数）で除して計算します。
出勤日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、含めます。
この出勤率を計算する際に、分母の全労働日から除外される日と、分子の出勤したものとして取り扱う日が定められています。全労働日から除外される日数には、以下のものがあります。
① 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
② 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
例えば、新型コロナウイルス感染症の影響により、会社独自の判断で従業員を休業させた場合は、①に該当し、休業させた日を全労働日から除外し、出勤率を計算します。
一方、出勤したものとして取り扱い、出勤率の計算の際に出勤日数および全労働日数に含めるものとしては、以下のものがあります。
① 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
② 労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
③ 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
④ 年次有給休暇を取得した日
例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出勤したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10 割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。
2. 特別休暇等の取扱い
会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。一般的には出勤したとみなして出勤率を計算する方法が多くみられます。
出勤率を計算した結果、8 割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8 割要件を満たした場合は、8 割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。
A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。
詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています ※1。 ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。 なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。 2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。
今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが
増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。
（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合
以上
厚生労働省は医師や看護師、薬剤師などが職種を超えて仕事を分担する「タスクシェア」や、医師の仕事の一部を看護師らに任せる「タスクシフト」の推進に乗り出す。医療の仕事は法律で担い手が決まり、例えば看護師は原則、医療行為はできない。少子高齢化に伴う人手不足を前に、一部の仕事を分担して医療の効率を高める。医療の改革に向けた転機となる。
医師や看護師、薬剤師らの仕事は、医師法などそれぞれの職務を定める法律で細かく決められている。医師になるには国家試験に合格する必要があり、看護師の資格では医師のような治療行為はできない。
こうした役割分担は医療の質を保つための仕組みだが、患者のニーズに合わないとの指摘も多い。例えば患者の近くに薬剤師がいても、点滴の交換には看護師を呼ばなければならない。高齢者が増える中で医療は人手不足が深刻になり、仕事を分担しなければ対処できない恐れがある。
ただ、医師や看護師の垣根を崩すことには慎重意見もある。厳しいルールは医療の質の担保につながっている。日本医師会は医師がタスクシェアをする場合、あくまで医師の管理下で進めるべきだと主張している。
厚労省は近くまとめる2022年版の厚生労働白書に、社会保障を支えるための人手確保に向け、医師や薬剤師を含む医療分野のタスクシェアなどの改革が必要であると明記する。
白書では40年に必要な医療・福祉の就業者数は1070万人との想定を示す。これに対し医師などの担い手は974万人にとどまり、96万人が不足すると推計した。
千葉市の人口に匹敵するほどの人手不足に対処するには、医師や看護師が仕事を分担するタスクシェアや、一部の仕事を他の職種に任せるタスクシフトが欠かせない。
ポイントの一つが医師の負担を減らすことだ。白書では看護師や薬剤師などが医師の負担を軽減する計画を策定し、医師からの業務移管を進める案を示す。医師や歯科医師から、別の医療系の職種へ仕事を移す案も打ち出す。
医師は勤務時間が不安定で、長時間労働になりやすい。過去の白書では医師の働き方改革を進める方策にタスクシェアを位置づけたことがある。今回は人材確保の観点で必要であるとする。仕事の見直しで医師が医師にしかできない業務に集中できれば、医療の質が上がるとの指摘もある。
政府は6月に閣議決定した規制改革実施計画に、医療分野のタスクシェアを検討する方針を明記した。政府全体の方針を受け、厚労省は具体策の検討に着手する。
世界では新型コロナウイルス禍で医療分野のタスクシフトが加速した。米国やカナダではコロナのワクチン接種を薬剤師が薬局で実施した。英国やスウェーデンなどでは一定の要件を満たせば、看護師が自らの判断で薬を処方できる。
白書は中央省庁が行政の施策を周知するために作成する。医療分野の効率を高め質も向上するには、古い仕組みは柔軟に見直す必要がある。
日本経済新聞2022/7/27 より
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このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
当社で1日5 時間、週5 日の勤務をしているアルバイトがいます。10 月の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用拡大で社会保険に加入することになる予定ですが、実は他社でも働いていることがわかりました。
社労士 掛け持ちでアルバイトをされているということですね。ちなみに雇用保険は御社で加入されていますか？
総務部長 はい、加入要件を満たしているので当社で加入しています。話を聞いたところ、他社では、1日5 時間、週4 日働いているそうです。アルバイトですので、他社で働くこと（副業・兼業）は禁止していないのですが、社会保険はどのようになるか気になっています。
社労士 雇用保険は、複数で勤務し、加入要件を満たしていたとしても原則として1カ所のみで加入します（※65 才以上のマルチジョブホルダーを除く）。ちなみに加入する事業所は主たる賃金を受ける事業所です。
総務部長 労働時間は当社の方が長く、給与も高いと思います。そのため、雇用保険は当社のみで加入すればよいということですね。となると、社会保険も当社のみで加入となるのでしょうか？
社労士 社会保険は異なり、複数の事業所で加入要件を満たした場合、そのすべての事業所で加入することになります。他社でも週20 時間勤務しているということですので、その他の加入要件を満たせば加入することになります。
総務部長 そうなのですか！？となると、健康保険被保険者証（以下、「健康保険証」という）は2 枚持つことになるのですか？
社労士 いいえ。複数の事業所で加入した場合には、主となる事業所を従業員が選択し、届出することになり、この主となる事業所に係る健康保険証のみが交付されます。ただ、複数の事業所に加入しているため、社会保険料は按分となり、各々の事業所から支払われる給与から控除されることになります。
総務部長 なるほど、かなり複雑ですね。
社労士 負担する社会保険料額の決定方法はさらに複雑です。まずは、10 月以降、他社でも社会保険の加入要件を満たしているかの確認から始める必要がありそうですね。
総務部長 そうですね。まずは、確認してみることにします。
ONE POINT
①複数の事業所で雇用保険の加入要件を満たしても、原則として1 つの事業所のみで被保険者となる（※65 才以上のマルチジョブホルダーを除く）。
②複数の事業所で社会保険の加入要件を満たした場合には、加入要件を満たしたすべての事業所で被保険者となる。
③健康保険証は従業員が選択した1 つの事業所のみで発行される。
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副業・兼業（以下、「副業」という）への関心が、労使ともに高まっています。実際に、従業員から副業することができるか、会社に問合せがあったり、一部の企業では解禁の方針を決めて動き出しているところもあります。以下では、副業に関する国や企業の動きについてみておきます。
1. 国としての副業の考え方
以前は、他社で就業し副業することについて、特に正社員については、企業の情報漏洩につながったり、自社の業務に専念できなくなったりすること等の理由から禁止や消極的な許可制としている企業が多くを占めていました。また、厚生労働省が公開しているモデル就業規則でも、従業員の遵守事項として「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と規定されていました。
これが現在では、働き方改革実行計画における副業解禁の方針を踏まえ、考え方が見直されています。そして、現在公開されているモデル就業規則では、以下のように原則副業を認め、例外的に制限可能というスタンスの規定に変更されています。
（副業・兼業）
第68 条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により、企業の利益を害する場合
2. 企業としての対応
企業側の副業のメリット・デメリットを考えてみると、メリットとして、従業員のスキルアップ、優秀な人材の流出防止、副業によって得た情報や人脈による事業機会の拡大等が挙げられます。その一方で、デメリットとして、過重労働や企業の情報漏洩、細かな労務管理、優秀な人材が本業を離れて副業先へ転職する可能性等が挙げられます。
副業に関しては、企業の考え方も従業員の考え方も過渡期であるものの、国の大きな方向性は副業をさらに促進していくことになっています。
今後は、従業員からの副業の問合せについて、禁止される理由や許可されない理由の説明が求められることも出てくるでしょう。企業として、どのように考えるかを改めて検討する時期が来ているのかもしれません。
国は、2022 年7 月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定し、企業に対し、副業の容認の有無、そして条件付きで認めている場合については設けている条件の内容を、自社のホームページ等で公表することが望ましいとしました。これは、就職先を選ぶ人からみて、副業に対する企業の考え方を分かりやすくすることを狙いとしています。
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2022 年10 月1日より改正育児・介護休業法の第二段階目が施行され、産後パパ育休の制度がスタートします。産後パパ育休は、現状の育児休業とは異なり、より取得しやすい仕組みが整えられています。ここでは産後パパ育休の申出期限について確認をしておきます。
1. 産後パパ育休の特徴
産後パパ育休は、原則2 週間前までに申し出ることで、子どもの出生後8 週間以内に4 週間を上限として取得できる育児休業です。
2 回に分割して取得できるほか、労使協定を締結することで、会社と従業員が事前に合意した範囲で産後パパ育休中に働くことができるという特徴があります。
2. 産後パパ育休の申出期限
産後パパ育休の申出期限は原則2 週間前ですが、次の2 点を労使協定で定めることにより、現在の育児休業と同様に1ヶ月前までに申し出ることを要件とすることができます。
・雇用環境の整備等の措置の内容( 法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)
・産後パパ育休の申出期限（2 週間を超え、1ヶ月以内に限る）
この2 点のうち「雇用環境の整備等の措置」は、次の①～③のすべてとなります。自社の状況を踏まえた具体的な措置の内容を定める必要があります。
①以下のうち、2 つ以上の措置を講ずること
・育休等※に関する研修の実施
・育休等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
・自社の労働者の育休等の取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育休等の制度と育児休業の取得促進に関する方針の周知
・育児休業の申出をした労働者の育休等の取得が円滑に行われるようにするための業務の配置または人員の配置に係る必要な措置
②育休等の取得に関する定量的な目標を設定し、育休等の取得促進に関する方針を周知すること
③育休等の申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組みを行うこと
※育休等とは、育児休業および産後パパ育休を指す。
①は1 つ以上の措置を講ずることがすでに義務となっており、ここでは①について2 つ以上の措置を講じることが求められています。また③についても意向確認のための働きかけを行うことが義務となっていますが、ここでは意向を把握するための取組みまで求められていることが特徴です。
産後パパ育休を取得する際に、業務の引継ぎ等が必要な場合には、2 週間前の申出では引継ぎ期間が不足することも想像されます。労使協定の締結を検討するとともに、そもそも急な取得の申出にならないように、従業員の育児休業等に係る意向を事前に確認しておくことなどが重要です。
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