医療
厚生労働省は22日、新型コロナウイルスワクチンの4回目の接種を受けられる対象者について、医療従事者や高齢者施設の職員らも含めることを正式に決定した。厚生科学審議会の分科会が了承した。
22日午後から医療従事者や介護職員らも4回目を接種できるようになった。
介護分野の対象は従来通り、特養や老健、グループホーム、有料老人ホームなど施設・居住系サービスが基本となる見通し。訪問介護など在宅サービスにも広げるかどうかは、地域による違いも出てきそうだ。
取材に応じた厚労省の担当者は、「市町村ごとの事情もあるので、かっちり全国一律という形にはしない。最終的にどこまでを対象者に含めるかは各自治体の判断になる」と説明。「詳しい対象者の範囲は事務連絡などで示していく」と述べた。(介護ニュース）
→
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
評価者研修
→
評価者研修＆フィードバック面談研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）
２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている
３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります(介護ニュースより）。
《 講演する田中滋氏（2021年10月撮影）》
医療経済研究機構が主催する第8回「地域包括ケアシステム特別オープンセミナー」が8日にオンラインで開催された。
基調講演では、介護報酬を議論する国の審議会の会長も務める埼玉県立大学の田中滋理事長が登壇。「口腔ケア・栄養ケア・生活ケアの連携」をテーマに語った。
田中氏は前回の2021年度の報酬改定で、自立支援・重度化防止の文脈でリハビリテーション・機能訓練、口腔ケア、栄養ケアの"3つの連携"が柱の1つとされたことについて、「それぞれ単独ではなく、全てセットで強化していくべきこと。これが将来の方向性」と解説。「国は全体に広めるべく報酬に反映させた。この3つの連携が全国の標準となっていくことを求めている」との認識を示した。
前回の報酬改定では、リハビリテーション・機能訓練、口腔ケア、栄養ケアの一体的な運用を促す仕掛けが組み込まれたり、関連のインセンティブが拡充されたりした経緯がある。加算の算定要件としては、例えば計画の作成や会議の開催、リハ職・管理栄養士・歯科衛生士の関与、LIFEへの情報提供などが設定されている。
田中氏は「これらは新しい動き。口腔ケア、栄養ケアの重要性が認識され始めたのも、それほど昔のことではない」と指摘。「加算の取り組みも、『今できていないから心配だ』ではなく、まだ新しいことなのでこれからでも間に合う」と述べた。
この日のセミナーでは、厚生労働省の担当課（老健局老人保健課）の古元重和課長も講演。「リハビリテーション・機能訓練、口腔ケア、栄養ケアを三位一体として多職種連携で行っていく。これがキーワード」と説明した。そのうえで、「この大きな流れは今後も続いていく。リハビリテーション・機能訓練、口腔ケア、栄養ケアを常に連携させることを、現場でもぜひ心がけて頂ければ」と呼びかけた。(介護ニュースより）
→
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
→
BCP(業務継続計画）作成研修（通所介護・訪問介護・居宅介護） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q
当施設では、業務に必要とする資格以外にも一定の資格を保有している場合、資格手当に5,000 円を上乗せして支払っています。2021 年4 月に本人から手当の対象となる資格を取得したと聞いていたのですが、手当に上乗せして支払うのを忘れていました。今回、本人の申告によって発覚したのですが、いつまで遡さかのぼって支払えばよいでしょうか？
A
本人から未払い賃金支払いの請求があったのであれば、本来支払うべきだった日に遡って支払うことが必要です。現在、職員が未払い賃金を請求できる権利（以下、賃金請求権）は3 年であり、今回のケースは本来払うべき2021 年4 月まで遡って支払う必要があります。
詳細解説
1．賃金請求権について
未払い賃金があったときには、遡って支払う必要があります。賃金請求権の消滅時効期間は2020 年4 月1 日に2 年から5 年に延長され、その上で、当面の間は3 年とする猶予期間が設けられました。今回のケースは、この消滅時効にかからない期間での請求ですので、2021 年4 月まで遡って支払う必要があります。
なお、延長された賃金請求権の消滅時効期間である3 年は、2020 年4 月1 日以降に支払われる賃金に関するものについて適用されます。
2．給与計算上の注意点
給与計算の誤りによって、賃金の支払い漏れが発覚した場合、実務上は職員の合意を得て、次の給与で漏れていた分を上乗せして支払うことが多くありますが、本来、支払わなければならない賃金が支払われていなかったことを考えると、できるだけ早く支払うことが求められます。
また、給与計算の誤りによって賃金を遡って支払うことになったとき、その賃金が割増賃金の基礎となる賃金だった場合は、時間外労働等の単価も変わってくることになり、結果として未払い残業代が発生することもありえます。遡って支払うだけでなく、割増賃金の基礎となる賃金として算入しなければならない賃金か否かの確認も必要です。
そもそも、職員の賃金にかかる変更があった場合は、支払い漏れや支払い過ぎといった給与計算の誤りが発生しやすくなります。今回のように、本人からの申告がなければ、施設が把握することのできない状況であれば、書面で申請してもらい、確認した上で支払いの対象とするといったルールを定めておくことで支払い漏れを防止しましょう。
今年も夏季賞与の支給時期を迎えます。ここでは病院と一般診療所における、直近5 年間の夏季賞与支給労働者1 人平均支給額（以下、1 人平均支給額）などの推移をみていきます。
病院は3 年連続の減少に
厚生労働省の調査結果※から、病院と一般診療所の夏季賞与の支給状況をまとめると、下表のとおりです。
病院の2021 年の結果をみると、5～29 人はデータがありませんでした。30～99 人の1 人平均支給額は21.9 万円でした。3 年連続の減少で、直近5 年間では最も低い額でもあります。きまって支給する給与に対する支給割合は0.81 ヶ月で、2 年連続の減少です。この支給割合も直近5 年間では最も低い割合となっています。支給労働者数割合と支給事業所数割合は、2 年連続で100％という状況です。
一般診療所は30～99 人が厳しい状況に
2021 年の一般診療所の結果をみると、1 人平均支給額は5～29 人が16.9 万円で2 年連続の増加です。30～99 人は11.5 万円で2 年連続の減少、直近5 年間では最も低い額になりました。きまって支給する給与に対する支給割合は5～29 人が0.81 ヶ月、30～99 人は0.49 ヶ月です。支給労働者数割合は5 ～ 29 人が87.1％、30～99 人は77.7％でした。支給事業所数割合は、どちらも85％程度です。
2021 年の結果では、一般診療所で30～99 人が5～29 人の数字をすべて下回りました。2022年の夏季賞与はどうなるでしょうか。
※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業に属する、常用労働者5 人以上の約200 万事業所から抽出した約3.3 万事業所を対象にした調査です。
支給労働者1 人平均支給額は、賞与を支給した事業所の全常用労働者についての1 人平均賞与支給額です。きまって支給する給与に対する支給割合は、賞与を支給した事業所ごとに算出した、きまって支給する給与に対する賞与の割合（支給月数）の1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合は、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&tstat=000001011791&cycle=7&year=20210&month=0&tclass1=000001015911&result_back=1&tclass2val=0
医療現場でも導入実績が多いIT 導入補助金（サービス等生産性向上IT 導入支援事業）。患者情報の管理、会計業務の効率化、電子カルテやレセプト管理、訪問診療への応用など、幅広く利用されています。導入事例をご紹介します。
工数削減やミス防止に効果あり
IT 導入補助金は、労働時間の削減や業務効率化のためのIT ツール導入を支援する制度です。ソフトウェア購入費、クラウド利用料、導入関連などが補助の対象となります。
今年度は、従来の「通常枠」に加え、「デジタル化基盤導入枠」が新設され、インボイス制度対応を視野に、会計・受発注・決済・EC ソフトに特化し補助率が引き上げられた他、PC・タブレット・レジなどのハードウェア購入にも充当できるようになりました。
使い方はさまざまですが、工数削減とミス防止に役立つ例が多く見受けられます。過年度の導入事例をご紹介します。
■電子カルテの導入
・紙と異なり、場所も取らず、紛失も心配なし
・簡単に検索でき、お待たせの時間も短縮
・患者ごとの情報に院内チャット機能を紐づけ、伝え漏れや聞き間違いを防止
・他の医療機関、施設と情報連携がスムーズに
・パソコンが苦手な先生には、手書き入力も
・タブレット端末で確認できる電子カルテは、訪問診療でも威力を発揮
■電子カルテとの連携
レセプト
・自動処理で点数計算の正確性が向上
・作業時間も大きく削減
検査機器
・入力ミスが防止でき、確認作業負担も軽減
患者の個人情報
・必要なスタッフが必要な情報だけを閲覧でき、プライバシーに対するセキュリティが向上
・自宅電話番号で家族の情報を連携させ、家族ぐるみの健康提案で信頼の向上に
薬剤在庫管理
・必要な薬剤を確実に用意できるように
・デッドストックも減少
■オンライン予約管理システムの導入
・電話対応時間と手間を大きく削減
■在庫管理ツールの導入
・在庫が切れる前に自動発注され、発注・管理の手間が大幅に削減
・薬剤などの使用期限も同時に管理
※ 制度が変更される場合がございます。申請の際は、必ず最新の交付規程・公募要領をご確認ください。
IT 導入補助金 特設サイト https://www.it-hojo.jp/
A ハラスメントの問題は、事実の深刻さや結果によっては行為者だけでなく、使用者（医療機関）の責任も問われます。使用者の安全配慮義務、損害賠償責任、結果によっては刑事責任まで問われるケースもあります。
詳細
使用者には、従業員が安全で、健康に働くことができるように配慮する義務があります。この義務は「安全配慮義務」といい、労働契約法５条に定めています。
労働契約法５条 「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保し、労働することが出来るよう、必要な配慮をするものとする。」
労働契約法には罰則はありませんが、使用者が安全配慮義務を怠り、労働者に損害が発生した場合、使用者は労働者に民事上の不法行為として損害賠償義務をおいことになります。
いじめ・いやがらせ行為は不法行為として、損害賠償責任を負う可能性があります。（民法７０９条）。パワハラを行ったものだけでなく、医療機関がそれを放置していれば、病院は使用者責任（民法７１５条）を問われることもあります。さらにパワハラ行為の程度によって、パワハラ行為者は、暴行・傷害、脅迫といった刑法上の処罰対象になることもあります。
医療機関が安全配慮義務違反に問われないためには、院内でパワハラ行為が問題になった場合、問題を放置せず、当事者や関係者から事情聴取を行うなど迅速に対応し、今後発生しないような対応が必要になります。また関係者に精神的なケアの措置も必要になります。
ハラスメントの問題が発生しないように、定期的に管理者研修を実施するなど、日頃から「予防」の措置を講じることが重要です。
ハラスメント研修
⇒
職場のハラスメント研修（ハラスメントを正しく理解し、パワハラを起こさない組織を作る） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
この季節は、これまで以上に熱中症への対策が求められています。安全衛生の観点から職場環境の整備は重要であり、事務所（事務室）内の温度においても適切な設定にすることなどが、法令で定められています。そこで今回は、職場環境に関して守らなければならない基準を確認しておきましょう。
1. 事務所の室温・湿度
労務管理に関しては、労働基準法や労働安全衛生法など様々な法令がありますが、職場環境や衛生等については事務所衛生基準規則や労働安全衛生規則で定めがなされています。
［冷房］
事務所を冷房する場合は、事務所の気温を外気温より著しく低くしてはならない。
［暖房］
事務所の気温が10 度以下の場合は、暖房する等の適当な温度調節をしなければならない。
［室温・湿度］
空気清浄や温度、湿度を調整する空気調和設備（いわゆる「空調」）がある場合は、事務所の気温が18 度以上28 度以下および相対湿度が40％以上70％以下になるように努めなければならない。
室温については、2022 年4 月より「17 度」から「18 度」に変更となっています。室温や湿度は体感で調整することが多いかと思いますが、実際に事務所の温度等がどのようになっているのか、この機会に確認してみるとよいでしょう。
2. 照度
部屋の明るさは、現状、表1 のとおり、作業の区分に応じて基準が設けられています。
この基準が2022 年12 月より、表2 のように変更となります。
※資料の袋詰め等、事務作業のうち、文字を読み込んだり資料を細かく識別したりする必要のないものが該当する。
表2 の「一般的な事務作業」は表1 の「普通の作業」に相当するものです。照度不足の際に生じる眼精疲労や、文字を読むために不適切な姿勢を続けることによる上肢障害等の健康障害を防止する観点から、全企業に適用されます。
コロナ禍で在宅勤務を実施している企業もあるかと思います。自宅での業務は、その環境について従業員任せになりやすいですが、自宅での業務においても室温や照度、作業姿勢等について適切な対応をすることが必要になります。
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
先日、従業員が会社のパソコンを電車の中に置き忘れ、紛失しました。会社の機密情報や個人情報等は含まれていなかったため、事なきを得ましたが、会社としては就業規則に従い、懲戒として減給の処分にすることを考えています。
社労士 情報の流出がなかったことは不幸中の幸いでしたね。減給の処分については、本人の弁明を聞いた上で、過去に同様の事案があった際の取扱い等とも比較して、処分内容が相当かを確認してください。
総務部長 承知しました。減給の範囲として、確か平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における10 分の1を超えることができないという定めがあったと思いますが、この平均賃金の計算はどの時点で計算すればよいのでしょうか。
社労士 平均賃金は、原則として事由の発生した日以前3 ヶ月の間に、その従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額になります。今回の算定事由が発生した日とは、会社が減給処分を従業員に伝えた日（減給の意思が従業員に到達した日）になります。
総務部長 なるほど。パソコンを置き忘れた日ではないのですね。
社労士 はい。平均賃金の計算の際、実務的には直前の賃金締切日から遡って3 ヶ月の期間を用います。基準とする日が異なることで、金額に誤りが発生するので、注意してください。ちなみに、1 つの事案に対して数ヶ月に亘って減給処分をしたいという話を聞きますが、減給は「総額が10 分の1を超えることができない」となっていることもあり、労働基準法上はこのような対応はできません。一方、役員や公務員は労働基準法が適用にならないため、1 つの事案に対して数ヶ月に亘る処分も可能です。
総務部長 そうでしたか。平均賃金の1日分の半額の金額は、想像していたよりも低かったため、3 ヶ月程度を対象にしたいと思っていました。これはできないということですね。もう1 点賞与の時期なので、給与（月給）ではなく賞与から減給を行いたいのですが、できるでしょうか？
社労士 賞与で減給を行うこともできます。その際、減給を賞与で行うことが、就業規則に明記されていること、そして、減給の金額も1 回の額が平均賃金の1日分の半額、賞与総額の10分の1を超えることができないことの2 点に注意してください。
ONE POINT
① 平均賃金の算定事由が発生した日とは、減給の意思が該当する従業員に到達した日をいう。
② 減給の処分は、1 事案について複数月に亘って行うことはできず、1 回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10 分の1 の範囲内となる。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
