医療
政府は7日、岸田文雄首相が掲げる「新しい資本主義」のグランドデザインをまとめた。今年の「骨太の方針」とともに閣議決定した。
グランドデザインでは改めて賃上げを重点施策に位置付け、介護・障害福祉職員の処遇改善にも言及。仕事内容に比して適正な水準まで収入が上がり必要な人材が確保されるか、という観点から公的価格の更なる見直しを検討するとした。
一方の「骨太の方針」にも、「必要な人材が確保されることを目指し、現場で働く方々の更なる処遇改善に取り組んでいく」と明記した。「処遇改善を進めるに際して費用の見える化などの促進策を講じる」とも記載。施策の実効性がより高まるよう、介護報酬の分配のあり方などを議論していく構えをみせた。
焦点の給付費の削減策には踏み込んでいないが、「給付は高齢者中心、負担は現役世代中心というこれまでの構造を見直し、能力に応じて皆が支え合うことを基本とする」と説明。「給付と負担のバランスや現役世代の負担上昇の抑制を図る」との考えも示した。
岸田首相は7日の会合で、「次は実行。参議院選挙後に、本日決定した方針を前に進めるための総合的な方策を具体化する」と表明。山際大志郎担当相は夜の会見で、「財政健全化の旗は降ろさない。一方で、新しい資本主義の実現に向けて必要なものにはしっかりと予算を付けていく」と述べた。(介護ニュース）
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このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
当社では定期健康診断を毎年6 月に行っており、今年も終わったところです。当社は常時50人以上の従業員を雇用しているので、定期健康診断結果報告書（以下、「報告書」という）の作成をしようと思っていますが、これはいつまでに提出すればよいのですか？
社労士 提出期日については「遅滞なく」となっており、具体的な日数の定めはありません。
総務部長 なるほど。今年までは全員一斉に受診させましたが、来年以降、1 年を通じて順次健康診断を実施していくことを検討しています。このようにした場合、報告書は毎月提出する必要があるのでしょうか？
社労士 これも具体的な定めはなく、一定期間をまとめて報告することが可能です。例えば「1月～3 月分」のように一定期間をまとめて書き、報告の何回目なのか、回数を記入するようになっています。
総務部長 そうなのですね。また、今回から、会社が指定する健康診断実施機関ではなく、従業員が希望するところで受診してくるケースが出てきました。この場合、すべての実施機関を記入しなければならないのでしょうか？実施機関が多くて、報告書の枠に入りきらない場合はどのように記載すればよいのでしょうか？
社労士 すべての実施機関を記入する必要がありますが、枠に入らない場合は、別紙に記入して報告書に添付することで問題ありません。また、この報告書は厚生労働省のホームページ（労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る力支援サービス）でも作成できます。ただし、あくまで報告書の作成のみで、オンライン申請はできません。
総務部長 なるほど。手書きをせずに作成ができるのですね。
社労士 入力したデータを保存しておくことができるため、次回の報告時に再利用することで、入力の手間が省けます。その他、労働者死傷病報告（休業4日以上）や心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（ストレスチェック）などもホームページで作成できるようになっています。
総務部長 一度、確認してみることにします。
ONE POINT
① 定期健康診断結果報告書の提出は常時50 人以上の労働者を使用する事業場が対象で、遅滞なく提出する必要がある。
② 厚生労働省のホームページでは、定期健康診断結果報告書や労働者死傷病報告（休業4 日以上）などを作成し、印刷ができるようになっている。
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2022 年4 月に改正育児・介護休業法の施行（第一段階）として、有期雇用労働者の取得要件の緩和や、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が義務化されました。そして、2022年10月には、より影響が大きい第二段階の改正が施行されることになっています。ここでは改正点のうち、注目されている出生時育児休業（産後パパ育休）に関する概要を確認しておきます。
1. 新たに創設される産後パパ育休
現状の育児休業は、原則として1 歳未満の子どもを養育する従業員が取得できるものとなっています（以下、「通常の育児休業」という）。これに加え、10 月1日より産後パパ育休が新たに創設されます。通常の育児休業とは別に創設されるものであり、より取得しやすい制度とすることで、男性の育児休業の取得促進を目的として創設が決まったものです。主な特徴は、以下のとおりです。
①対象期間・取得可能日数
子どもの出生後8 週間以内に4 週間まで取得できる。
②申出期限
原則として休業開始の2 週間前までに申し出ることで取得できる。（雇用環境の整備などについて、法を上回る取組みを労使協定で定めた場合は、1ヶ月前までにすることができる。）
③取得回数
2 回に分割して取得できる。ただし、分割して取得するときは、2 回分まとめて申出する必要がある。
④休業中の就業
労使協定を締結し、事前に会社と従業員が個別に合意した範囲で休業中に就業することができる（就業できる日数・時間には上限あり）。
2. 廃止されるパパ休暇
現在でも配偶者の出産後8 週間以内に取得できる育児休業として「パパ休暇」が設けられています。このパパ休暇とは、配偶者の出産後8週間以内に取得した育児休業は1 回とカウントしないというものであり、原則1 回となっている現在の通常の育児休業について、2 回の取得も可能となる特例的な取扱いです。
10月以降、産後パパ育休が創設されることおよび通常の育児休業についても2 回に分割して取得できるようになることに伴い、パパ休暇の制度は廃止されます。
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2022 年10 月の改正点は、産後パパ育休のほかにも、育児休業の分割取得や、1 歳以降の育児休業開始日の柔軟化などがあります。また、育児・介護休業法の改正にあわせて、社会保険や雇用保険の取扱いも改正されています。育児休業制度の複雑さが増し、また、就業規則（育児・介護休業規程等）の変更も必要になりますので、早めに改正点を押さえて対応していきましょう。
A労働契約書に業務内容を明記し、清掃は仕事の一環であることを伝えてください。ただし、伝え方は工夫しましょう。
使用者は業務遂行のために指示命令をする権限を持ちます。労働者はそれに基づき労務を提供する義務があります。それが労働契約です。
そのためには、まず掃除を断られたときに「それはあなたの義務ですよ」と伝えるためには、その業務内容を労働契約書に記載しておくことが必要です。すべての業務を書くことは難しいかもしれませんが、「受け業務」や「診療の補助」という文言だけでなく、「クリニック運営に関わる業務、その他院長から指示のあった業務」などある程度ひろい内容が該当するようにしておくことがポイントです。
上記のように労働契約書に記載してあるのに従わない。指導しても治らないということであれば解雇要件に該当します。もちろん、何度も指導教育をしても治らないということで
あればですが。
本人なりの正当な理由があるということであれば、それがクリニックの理念や院長の方針に合っているかどうかという問題になります。例えば、困った職員が聞きかじった知識で、「トイレは汚染度が高いので、業務以外で感染リスクを負うのはおかしい」などという理由をつけてくることもあります。それは常識的に考えて、クリニック受け受付かトイレといった程度では生命や身体の危険とまでは判断されないと考えていいでしょう。
ただ、スタッフも命令されるばかりでは主体的に業務を進めてくれませんので「言い方や伝え方」には工夫が必要です。「掃除をしなさい」ではなく「患者さんに気持ちよく過ごしてもらえるようにしましょう、それがプロの仕事です」など目的や目指す方向をしっかりと伝えてあげることも大切です。
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今から３年ほど前、私自身、学びを得るために、
ある研修に参加した時に講師の方からいただいた、
心に突き刺さる言葉です。
↓
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて
“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
その講師の方から教わった定義は、
大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、“現実に言葉を合わせる”
ことであり、
誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。
“誠実”という言葉を胸に、
これから頑張りましょう！
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A,例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
詳細は
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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多くの会社では、育児休業期間中は給与を支給しない取扱いをしているかと思います。その際の所得補償として一定の要件を満たした従業員には、雇用保険から育児休業給付金が支給され、また、育児休業期間中の社会保険料の負担を軽減する目的で、社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）が免除されることになっています。
2022年10月に改正育児・介護休業法が施行され、育児休業制度が改正されることにあわせて、社会保険料免除の仕組みも変更になるため、その内容を確認しておきましょう。
1. 育児休業中の社会保険料免除
現在の育児休業期間中の社会保険料は、月末が育児休業期間中である場合、その月にかかる社会保険料と、その月に支給される賞与の社会保険料が免除となります。免除の対象は、従業員負担分・会社負担分であり、免除のための手続きは必要ですが、免除されることに伴う不利益はありません。
2.10月以降の月にかかる社会保険料免除
10 月1日以降、月にかかる社会保険料は、月末が育児休業期間中である月に加え、育児休業の開始日と終了予定日の翌日が同じ月にあり、その月中に14 日以上の育児休業を取得した月も免除されることになります。
この14 日のカウントについて、育児休業期間中に一時的・臨時的に就労した日を含めることはできますが、10 月1日から始まる産後パパ育休の取得者については、その休業中に就業する仕組みで就業した日数は、含めないことになっています。
3.10月以降の賞与にかかる社会保険料免除
9 月30日までは賞与にかかる社会保険料の免除は1. のとおり、賞与が支給される月の月末が育児休業期間中であるか否かによって判断されます。これが10月1日以降は、1ヶ月超の育児休業を取得した場合についてのみ、免除されることになります。
この1ヶ月超のカウントについて、一時的・臨時的に就労した日も、さらには産後パパ育休の休業中に就業する仕組みで就業した日数も含めることができます。
月にかかる社会保険料の免除とはカウントの考え方が異なる点に注意が必要です。
なお、免除の対象となる賞与は、月末に育児休業を取得している月に支給される賞与となります。
社会保険料の負担は、育児休業を取得する従業員にとって、かなり大きなものとなります。育児休業・産後パパ育休期間中の負担すべき社会保険料の取扱いも個別周知事項になっていますので、妊娠・出産を申し出た従業員に、正確に説明できるようにしましょう。
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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A 始業前の準備の時間 始業時間前の業務については、従来から慣行として継続して行われているものと個人的に任意に判断し た内容があると思われます。ここで一度業務内容を見直し、準備行為として必要な業務であるのかどうか を精査する必要があります。 当該業務内容が本当に必要な業務であるか優先度等を考慮し、準備行為として必要な行為とされるもの か、または業務としてその内容・範囲を定め、院長等から指示を行うことを明確にしているものであれ ば、労働時間として算定することが必要になります。
一方、院長等からの指示はないが業務上必要と本人が任意に判断し、上司の指示を得ないまま業務を 行った場合は、明確な基準がない限り黙示の指示となり労働時間として算入することが必要となります。 ただし、その内容が業務上の必要性はなく、本人が任意に判断して行った場合は、労働時間として算定す る必要はないと考えられますが、事前に業務と業務以外の時間基準を明確に定め、周知することが必要となります。
2 自己研鑽等の時間（学会参加、学会の論文作成など） 宿日直の基準や、自己研鑽の時間などは、昭和22年に示された通達というもので運用されています。 医師の働き方改革に伴い、この基準が令和元年７月に新たに示されました（「医師の研鑽に係る労働時間 に関する考え方について」）。しかし、その内容は革新的に新しくなったものではなく、従来の通達を踏襲 したものとなりました。 ① 所定時間内に使用者に指示された勤務場所で研鑽を行う場合は労働時間とする ② 所定時間外に診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、上司の明示・黙示の指示によらず行 われる場合は労働時間に該当しない
近年の医学や医療技術の日進月歩の進歩発展は目覚しいものがあります。より質の高い医療に対する ニーズ、患者へのきめ細かな対応のため、学習し「研鑽」する時間については、業務上必要と判断され業 務上の指示がある場合は、労働時間と算定すべきとされました。
一方、個人的な関心として、新しい考え方や医療技術の進歩成果について学習し、研究する「自己研鑽」 の時間については、労働時間として考える必要性はないという線引きが設けられた内容になっています。 これを明確にするための手続きとして、申告の手続きなどを行い、労働時間とそうでない時間との区別 をすること等が示されました。また、環境整備として、院内に勤務場所とは別に、労働に該当しない研鑽 を行う場所を設けること等が示されました。明確になることで時間外労働は減るかもしれませんが、実態 として申告手続が増えることになりますので、効果的な軽減とするには今後の運用次第といえます。 自主的にスキルアップする機会を失うことは、生産性の低下や競争力の低下につながりモチベーション 向上もできなくなる可能性があります。 自主的業務が労働時間として認められるか否か、またその範囲・内容等について、内部で可能な限り配 慮を行い、通達を確認して運用されるようお勧めします。
クリニック院長に向けた労務管理セミナーを開催いたします。日時は７月２２日（金）１８：３０と７月２４日（日）１３：３０です。どちらも同じ内容ですので御都合にあわせてご参加ください。
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