医療
採用後、その従業員の能力や適性を判断する期間として、試用期間を設定する企業が多くあります。試用期間を設定するか否かは企業の判断になりますが、設定する際には、運用上の留意点があるため、その内容を確認しておきましょう。
1. 試用期間の位置づけ
試用期間は、採用後に自社の従業員として中長期的にふさわしい人材であるかを判断するための位置づけとされています。試用期間を設定すること自体に法令上の問題はありませんが、試用期間であれば自由に解雇や試用期間満了で退職とすることができるわけではなく、契約を終了するときには相応の理由が求められます。
また、労働基準法では「試みの使用期間中」として入社後14 日以内の従業員について、解雇予告の適用を除外していますが、この場合であっても、自由に解雇ができるわけではありません。
なお、一般的に試用期間を3 ヶ月から6 ヶ月程度として定める企業が多くありますが、試用期間中の従業員の身分は本採用後と比較して、不安定なものとなるため、極端に長い期間設定することは、裁判で無効とされるリスクがあります。
2. 試用期間中の労働条件
従業員の労働条件は、法令に違反しない限り自由に設定することができ、試用期間中について、本採用後と異なる労働条件を設定することも可能です。この場合、求人募集の際にその内容を明記しておく必要があります。
例えば、ハローワークで求人を申込む際には、試用期間中の労働条件について異なるかを確認し、異なる場合には、試用期間中の労働条件をできる限り詳しく記入することになっています。
3. 就業規則へ規定すべき事項
試用期間を設定する際には、試用期間に関する事項を就業規則に規定しておく必要があります。規定する事項としては以下のようなものが挙げられます。
①試用期間の目的
②試用期間の長さ
③試用期間中の賃金やその他の労働条件
④本採用しない場合の基準
⑤試用期間の延長に関する事項
⑥勤続年数の算定にかかる試用期間の取扱い
就業規則にこれらの事項が定められていることを確認するとともに、採用時には試用期間があり、従業員としての適格性等を判断している旨を従業員に説明しておくことが重要です。
試用期間を設定している企業においても、その管理ができておらず、知らないうちに試用期間が終了し、自動的に本採用になっていたということがあるようです。試用期間を機能させるためには、試用期間が終了する前に直属の上司から従業員の勤務態度をはじめとした適格性等について確認し、必要に応じた教育を行うといった運用をすることも試用期間を設定する上でのポイン
トとなります。
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このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
4 月に入社した従業員から、大学在学期間中に国民年金保険料の納付の猶予を受けていたが、これはどのようにしたらよいのかという相談がありました。そもそも猶予の制度自体を知らないのですが、何かすべきことがあるのでしょうか。
社労士 学生納付特例ですね。この特例は、保険料の納付が申請により免除されますが、老齢基礎年金を受け取るために必要な期間（受給資格期間）に算入され、病気やけがで障害が残ったときに障害基礎年金を受け取ることができます。注意点として、受給資格を判断する期間には算入されますが、年金額には反映されないことがあります。
総務部長 年金額に反映されないということは、将来の年金額が減ることがあるということですか？従業員にはどのように回答するとよいのでしょうか？
社労士 年金額が減ることについて、特に問題視されないようであれば、手続きを踏む必要はありませんが、学生納付特例は、10 年以内であれば後から納めることができます（追納）。そのため、追納制度があることを伝えるとよいかと思います。なお、学生納付特例の承認を受けた期間の翌年度から起算して、3 年度目以降に追納する場合、保険料に経過期間に応じた加算額がプラスされます。
総務部長 簡単にいうと、3 年以内であれば、その当時の保険料の金額を支払えばよく、それ以降になると支払う金額が多くなるということですね。
社労士 そうですね。新入社員の場合、給与額がさほど多くないと思いますので、追納するのも大変かもしれませんが、計画的に支払うことがよいのかもしれません。
総務部長 そうですね。伝えることにします。
社労士 今日は学生納付特例のお話でしたが、この学生納付特例を利用しない場合、国民年金保険料は1ヶ月16,590 円であり、まとめて1 年分を前納すると、口座振替の場合に194,910 円（毎月納める場合より4,170 円の割引）、現金納付の場合は195,550 円（毎月納める場合より3,530 円の割引）となります（いずれも2022 年度の額）。
総務部長 まとめると割引があるとは驚きました。様々な制度があるのですね。
ONE POINT
① 学生納付特例の承認を受けた期間があると、国民保険料を全額納付したときに比べ、将来受け取る老齢基礎年金額が少なくなる。
② 学生納付特例を受けていた場合、10 年以内であれば追納することができるが、承認を受けた期間の翌年度から起算して、3 年度目以降に追納する場合、承認当時の保険料に経過期間に応じた加算額がプラスされる。
2022 年4 月施行の改正育児・介護休業法では、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（以下、「雇用環境整備」という）および妊娠・出産の申出をした従業員に対する個別の周知・意向確認の措置の実施が企業に義務付けられ、また、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われました。このうち、雇用環境整備として実施が求められる事項について確認します。
1. 雇用環境整備として実施すべきこと
育児休業と出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、企業は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休の取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
※産後パパ育休は2022 年10 月以降が対象
いずれの措置を選択するかは企業に委ねられていますが、複数の措置を行うことが望ましいとされています。
2. 整備を進める上での留意点
4 つの措置を講じる上では、それぞれ以下のような留意点があります。
①研修
研修の対象者は、全従業員とすることが望ましいとされていますが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
②相談体制の整備
相談体制の整備として窓口を設置したり、相談対応者を置いた上で、それを周知します。窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応ができることが必要であり、また、従業員に対して窓口を周知する等して、従業員が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
③取得事例の収集・提供
取得事例を収集・提供する際は、あくまでも自社の事例を対象にする必要があり、収集した事例が掲載された書類を配付したり、イントラネットへ掲載したりすることで、従業員へ周知します。提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な従業員の事例を収集・提供することにより、特定の従業員からの育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮することが必要です。
④方針の周知
方針の周知では、育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する企業の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することが必要です。
2022 年10 月に産後パパ育休の制度が始まることにより、男性の育児休業の取得にフォーカスが当たり、関心が高まることが予想されます。管理職が育児休業に関する制度を理解していないことにより、育児休業等にかかるハラスメントが発生するといったことがないよう、雇用環境の整備を進めることが必要です。
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２０２２年３月３１日にて当社は創立１０年を迎えることができました。
ここまで当社を支えてくれた協力会社様、そして当社をいつもご愛顧いただいているお客様の皆様にまずは御礼を申し上げたいと思います。
本当にありがとうございます。
創業から現在まで、一貫して福祉・医療業界の人事、労務問題支援を行ってまいりました。今後も業界特化型社労士事務所として、お客様の課題をお客様と一緒に考え、ベストな選択肢をみつけていくパートナーとして、お客様のご発展に貢献できる事務所でありたいと考えております。
今後とも引き続き宜しくお願い申し上げます。
社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
代表 林 正人
人と会うとき、なんとなく気が乗らない時でも
「今日は天気が良くていい気分。なんだかいいことが起きそう」などと言ってみます。
自分の発した言葉で、不思議と気持ちが明るくなって、丁寧に身支度をしているうちに
「さ、楽しんでいこう」と積極的に動き始めるものです。
「そうなってほしいこと」を言葉で先取りすると、それにふさわしい現実が引き寄せられてきます。「現実」は「言葉」に合わせようと、動き出すのです。
言葉には、まるで魔法にように、暗示をかける力があります。
これは自分だけでなく、言葉をかけた相手にも有効です。
例えば、おしゃれにあまり興味のない人に「あなたっておしゃれね」というと、おしゃれなひとになろうと頑張ってくれます。
そうなることが自分の喜びでありまた「自然」のことだからです。人は、自分の望むことしかしない、嫌なことはしないからです。
言葉の力によって「望むこと」が自分の中で明確になるのです。
「そうなってほしいこと」を、言葉で先取りすると、感情は後からついてきます。
人は言葉によって、幸せになれるし、成長もするのです。
詳しくは
人間力向上研修のページをご参照ください。
⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A,医療法１６条では「医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させなければならない」と定めています。病院では必ず医師が交代で夜間や休日の当直をしますが、常勤の医師が交代で行う当直業務について、労基法で言う「宿日直勤務」としての扱いができるかが問題になります。当直を夜勤（通常労働）として扱い、非常勤医師に担当させるのであれば問題ありませんが、常勤医師にたいして、日勤に引き続いて当直にあたらせた場合、労基法上の宿直勤務としていながらも労基署に許可を取っていない、あるいは許可をとっていても実態の勤務が許可基準を満たしていないケースが相変わらず多く見られます。
医師の場合、宿日直勤務とは言え、救急患者や入院患者の急変に対応しなければなりません。そこで宿日直勤務中に救急患者の対応など、通常の労働が行われる場合の取り扱いについては次のように定めています。
①通常の労働が突発的に行われる場合
救急患者の対応などの通常労働が突発的に行われることがあっても十分な睡眠時間が確保できる場合であれば宿日直として勤務することは可能。但し、突発的に行われた労働に対しては、労基法３７条で定める割増賃金を支払うこと。
②通常の労働が頻繁に行われる場合
救急患者の対応などが頻繁に行われ 夜間に十分な睡眠時間が確保できないなど、常勤として昼間の労働と同様の勤務に従事することになるときは宿日直勤務の許可を取り消される場合がある。
要するに、その頻度がまれなものであって睡眠も十分に確保できるような状態であれば許可が取り消されるようなことはありません。但し、時間外割増賃金を支払うことは必要になります。
注意したいのは、「まれなこと」に関する頻度です。例えば、宿日直勤務毎に毎回３０分、１時間の処置当たっていた場合それは「常態」とみなされ、労基署から是正勧告を受けた例が実際にあります。従って、患者対応に時間だけではなく頻度も含めて「まれなこと」であるかどうかを判断されることになります。
対応策としては、医師の当直について、アルバイトの非常勤医師に当直を委託している民間病院は相当数あります。非常勤医師に委託する場合は、土日のみ、２次救急の輪番時のみに委託したり、病院に事情により異なります。
当直を非常勤医師に委託する場合に問題になりやすいのが「入院患者の急変に誰が対応するか」です。多くの病院では当直医がそのまま担当するようですが、患者によっては主治医の指示を仰ぐ必要もあり、主治医は実質的にオンコール体制におかれているとも言えます。
そのため常勤医師にタブレット端末を支給して院外でも画像や検査データが観察できるようにし、当直に非常勤医師に必要に応じて指示を出し、救急体制を維持している病院もあります。
その他、勤務交代による「チーム体制」にすることで、当直明けの勤務を非番として
連続当直を禁止している病院や、当直翌日は半日勤務にしたり、手術数を調整したり外来数を制限したりして連続勤務の負担を軽減している病院もあります。ただ、それには十分な人員確保が必要になる等の課題はありますが、勤務医の負担軽減に一定の効果を上げている病院もあります。
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- 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。
この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。
例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。
また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、
もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で
C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。
ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、
申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。
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岸田文雄首相は7日の会見で、新型コロナウイルスの感染者らを支える高齢者施設の体制強化に向けた既存の財政支援措置について、対象地域を全国に拡大する方針を打ち出した。これまでは「まん延防止等重点措置」が適用されている地域に限定していたが、介護現場からの再三の要請も踏まえて改める。
この財政支援措置は、感染した入所者1人につき最大で30万円を高齢者施設に補助し、かかり増し経費などに充ててもらうもの。岸田首相は会見で、今月末までと定めていた支給期限を7月末まで延長する意向も表明。「鍵となる高齢者施設の医療支援体制の確保を強力に推進していく」と述べた。
感染が再び拡大していく懸念が強まっていることを受けて、政府は介護施設に対する支援を最重要施策に位置付ける構えを鮮明にしている。重症化リスクの高い人が多いためで、後藤茂之厚生労働相も8日の会見で「（対策を）特に重点化、迅速化して進めていく」と強調した。
厚労省は今月4日、既に全国の自治体へ通知を出している。クラスターが発生した介護施設などに入って現場を支える「感染制御・業務継続支援チーム」について、施設側の連絡・要請から24時間以内に派遣できる体制を作るよう指示。あわせて、医師、看護師の往診・派遣による医療サービスを速やかに提供できる体制を、全ての介護施設で整えておくことも要請した。
後藤厚労相は8日、こうした施策や最大30万円の補助などの運用に力を注ぐと説明。「政府として最大限の警戒感を持って、保健医療体制をしっかりと稼働できるように整えていきたい」と語った（介護ニュースより）
介護施設・事業所に対する自治体の指導監督の指針が新年度から改められた。厚生労働省は3月31日に通知を発出。介護保険最新情報のVol.1061で広く周知した。
サービスの質の向上や適切な事業運営などを促す自治体の集団指導、実地指導について、オンライン会議ツールを活用できることをルール上明確にした。これに伴い「実地指導」という名称も変更。必ずしも"実地"ではなくなるため、指針の記載を全て「実地指導」から「運営指導」へ切り替えた。
国がオンライン会議ツールの活用を認めたのは、コロナ禍の一時的な特例を除けば今回が初。自治体と事業者、双方の事務負担の軽減につなげる狙いがある。厚労省は有識者会議でこうした方針を固め、先月までに指針を改正する意向を明らかにしていた。
改正した指針では「運営指導」について、「原則実地」と説明している。一方、実地でなくても確認できる内容（＊）であれば「オンラインを活用できる」と明記。「事業所の過度な負担とならないよう十分に配慮すること」と呼びかけた。
「運営指導」の留意点としては、
◯ 1事業所あたりの所要時間をできる限り短縮し、指導の頻度向上を図る
◯ 同一所在地や近隣の事業所はできるだけ同日、または連続した日程で実施する
◯ 書類がデータで管理されている場合はディスプレイで確認し、事業所に書類のプリントアウトを指示しない
などを要請。「高圧的な言動は控え、事業所との共通認識が得られるようにする」「担当職員の主観に基づく指導はしない」なども改めて求めた。
厚労省はこのほか「運営指導」の頻度について、原則として指定の有効期間内（6年間）に1回以上としつつ、施設系サービス、居住系サービスは「3年に1回以上が望ましい」と記した。一方の「集団指導」については、「1年に1回以上、講習などの方法で行う」と規定している。(介護ニュース）
全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率および介護保険料率は、例年3 月分（4 月納付分）から見直しが行われており、2022 年度の各都道府県の健康保険料率も変更、公開されました。
1.2022 年度の健康保険料率
協会けんぽの保険料率は、各都道府県支部別の保険料率が設定されており、2022 年3 月分から適用される健康保険料率は下表のとおりとなりました。
全都道府県のうち、もっとも高い保険料率は佐賀県の11.00％、もっとも低い保険料率は新潟県の9.51％となっており、佐賀県と新潟県の保険料率の開きはかなり大きなものになっています。
2.引下げとなった介護保険料率
介護保険の保険料率は毎年見直しが行われますが、2022 年3 月分からは、1. 80％から1.64％への引下げとなりました。
3.2022年度の労働保険料の率
①労災保険率
労災保険率はそれぞれの業種の過去3 年間の災害発生状況等により、原則3 年ごとに見直されることになっています。2022 年度は見直し年に該当しないため、変更されない予定です。
②雇用保険料率
雇用保険料率は毎年度、財政状況に照らして見直しがされますが、2022 年4 月1日から9 月30 日まで、10 月1 日から2023 年3 月31 日までの2 つの期間で料率が変更になる見込みです。2022 年3 月15 日現在、国会で審議が行われている状況です。
新たな健康保険料率および介護保険料率を確認するとともに、変更時には徴収のタイミングの間違いや保険料率の変更漏れがないようにしましょう。
