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A,　２年に時効により消滅した未消化有休、退職による請求不可能になる残余有休の２つの場合に限り、買い取ることを認められています。但し、買取のルール化をするのは避けておいた方が良いでしょう。

 

まず、年次有給休暇の買い上げについて行政解釈をみると、

 

「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて法３９条の規定により請求しうる

　年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、法３９条の違反である」

 

つまり、買い上げを認めてしまうと、買い上げることを理由に職員からの有休休暇の請求を拒んだり、金銭目当てに有給休暇をあえて取得しないということが起こり得るからです。しかしいかなる場合にも認めないかというとそうではなく限定的に買い上げが認められています。それは次の２つの場合です。

１，時効により消滅した未消化年休

 

２，退職や解雇により請求不可能となる残余年休。

　退職日までの未消化の有休をすべて請求されてしまうと「他の日にしてくれ」という時季変更権を行使する余地がなく、原則申請されたものを与えるしかありません。買い上げる場合でも、退職時あるいは退職後に有給休暇の残日数に応じて金銭が支払われるものであれば違反とはなりません。

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政府は介護事業者の煩雑な手続きの見直しを検討する

 

　政府は介護保険事業者の行政手続きの簡素化に乗り出す。自治体ごとにばらばらな書式の統一やデジタル化の促進などの是正策を検討する。業界では人手不足が慢性化している。余計な事務負担をなるべくなくし、本来のサービスに経営資源をより多く割けるようにする。介護の質を維持しながら、効率的な働き方に移行するよう促す。

 

　18日の規制改革推進会議の作業部会で提起した。今後、厚生労働省や総務省などと協議し、対応策をまとめる。

 

　介護事業者は都道府県や市区町村にさまざまな書類を提出する必要がある。広域展開する大手の場合、200近い自治体に同じ内容を届け出た事例もあるという。負担は膨大だった。

 

　役員や介護報酬が変わる際などには届け出が求められる。自治体によっては経歴や組織図、誓約書などが必須で、押印が要るケースもある。介護のローカルルールと呼ばれ、地域ごとに細かな違いが多い。

 

　電子申請などのデジタル対応も進んでおらず、紙の手続きがなお残る。自治体ごとに別々の書類をそろえるのは手間で、政府に改善を求める声が出ていた。

 

　18日の会合では日本在宅介護協会が煩雑な事務の実態を紹介した。自治体に報告する際に毎回、書類の作成やコピー、宛名書き、封入、投函（とうかん）などといった作業がいちいち発生しているという。

 

　提出する書類の内容や様式も自治体ごとに異なる。例えば千葉県香取市では変更届に加えて勤務形態の一覧表などの書類が必要だ。同じ県内の成田市では社員の経歴書や職員の配置表なども求められる。押印や郵送のしきたりが残る自治体もある。内閣府によると、社長交代時に数十、数百の届け出が必要になる事業者もいる。

 

　介護保険制度が始まった2000年前後は、地方分権一括法の成立など分権の機運が高まった時期だった。介護事業を市町村の自治事務と位置づけて地方の裁量に任せた負の側面として、非効率な事務手続きが残った。

 

　デジタル対応が遅れている市町村も多く、オンライン申請も普及していない。牧島かれん規制改革相は会合で「デジタル時代において合理的でなく、地方分権がめざしてきた姿でもない」と指摘した。

 

　規制改革会議は現行制度の見直しを急ぐ。まず書式や添付書類の統一を検討する。一つの自治体に提出すれば、他への提出を不要にするといった簡略化措置なども議論する。

 

　事業者の負担軽減に加え、自治体のデジタルトランスフォーメーション（DX）を加速するきっかけにもなるとみる。自前の対応が難しい小規模な市町村などを念頭に、国が開発した電子申請システムの導入拡大策についても協議する。（日本経済新聞　朝刊 経済・政策2022/4/19）

Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

• 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

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③保育園のキャリアパス

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《 介護保険最新情報Vol.1068 》

仕事と介護の両立という観点から利用者の家族を支援する場合、どんな視点を持って臨めばいいのか。

厚生労働省は既にケアマネジャー向けの研修カリキュラムを策定済みだ。21日、介護保険最新情報のVol.1068を出してその内容を改めて周知。自治体の担当者や居宅介護支援の事業者、ケアマネジャーなどに積極的な活用を重ねて呼びかけた。

厚労省の「仕事と介護の両立支援カリキュラム」は、いわゆる「介護離職」の防止に向けて2020年度に策定されたもの。内容は多岐にわたるが、例えば家族が働いているケースの支援の視点、育児・介護休業法の活用も踏まえたケアマネジメントの方法などを、具体的に学ぶことができる。カリキュラムの冒頭には、「ケアマネジャーがケアマネジメント業務を行う中で、利用者が望む生活、自立した生活に大きく影響する家族が抱える課題に目を向けることも大切」と改めて記載されている。

厚労省は昨年度、このカリキュラムを用いてモデル研修の実施や講師の養成などを進めてきた。今回の通知ではこうした取り組みを報告。あわせて「今後、介護支援専門員の法定研修のカリキュラム改正を予定しているが、この内容も盛り込まれる予定」とアナウンスした。（介護ニュースより）

去る3月24日、社会保障審議会・介護保険部会が約1年8ヵ月ぶりに再開されました。【高野龍昭】

おそらく、年末までにかなりの頻度でこの部会が開催され、2024年度施行の改正介護保険法の「骨格づくり」に向けた議論が行われ、12月（おそくとも来年1月）にはその意見が取りまとめられるでしょう。

そして、それを基に厚生労働省内で改正介護保険法の法案が作成され、来年の通常国会に提出、来年6〜7月の会期末までには成立・公布、2024年4月に施行というスケジュールで次期制度改正が進捗することになります。

この次期法改正に向けた議論はどんなことがポイントとなるのでしょうか。

最近の政府の政策方針を示す様々な意見や議論（たとえば『新経済・財政再生計画改革工程表2021』や『成長戦略フォローアップ』など）を読み解くと、次のような改革の必要性が明示されています。これらが2024年度の制度改正に向けた重要な論点となるはずです。

最大のポイントは、要介護2までの軽度者について、訪問介護（生活援助）、通所介護、福祉用具貸与・購入、住宅改修を保険給付から外し、いわゆる総合事業に移行するかどうかという点です。あわせて、福祉用具貸与などの品目の見直しも議論されるでしょう。

Q

入職して1 ヶ月に満たない正職員が妊娠4 ヶ月と判明しました。本人は産休と育休を取りたいと言っていますが、希望どおり認めなければいけないのでしょうか？

A

職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、施設は、原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結することで、勤続1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。（※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）

詳細解説

1．妊娠・育児に係る休業制度

職員が妊娠した場合、出産予定日前6 週間（多胎妊娠の場合は14週間）、出産後8 週間、産休を取得できます。出産前は職員の請求により休業を与えることになり、出産後は、原則、就業させることはできません。
また、1 歳に達する日までの子どもを養育する職員は、施設に申し出をすることで育休を取得することができ、子どもが保育園に入園できないなど一定要件を満たす場合、最長で子どもが2 歳に達するまで育休を延長することができます。

2．育休を取得できる人の例外

育休は、原則としてすべての正職員が申し出可能ですが、施設は労使協定を締結することにより、次に該当する職員からの申し出を拒むことができます。

① 入職1 年未満の職員
② 申し出の日から1 年以内に雇用期間が終了する職員
③ 1 週間の所定労働日数が2 日以下の職員

今回の職員は、産休が終了する時点では、入職9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を締結している場合には、その育休の申し出を拒むことができます。そのため、産休終了後は育休を取得せずに復帰することとなります。
なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行うため、産休から復帰後の入職1 年に達した時点で、改めて育休の申し出をすることができます。育休を取得する際は、育休開始予定日の1 ヶ月前までに申し出ることになっていることから、実際の育休の取得開始は入職後1 年1 ヶ月以降となります。
そもそも、育休は、企業規模に関わらず、法律で定められているため、就業規則等に定めがなくても、職員が申し出た場合には取得できます。今回のケースのように、労使協定を締結することにより申し出を拒む職員を定めることもできるため、この機会に就業規則等の定めが適切にされているか、また、労使協定を締結するかを確認しましょう。

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4 月には新入職員を迎える医療機関もあることでしょう。ここでは、2022 年2 月時点の最新調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）における新規学卒者（以下、新卒者）の給与に関するデータをみていきます。

学歴計は男性が20 万円を超える

　上記調査結果から、医療，福祉の事業所（企業規模10～99 人）における新卒者の2020 年6 月分の所定内給与額を、学歴別にまとめると下グラフのとおりです。
　学歴計は男性が20.1 万円、女性が19.4 万円となりました。調査結果全体（以下、全体）の所定内給与額と比較すると、男性は3,000 円程度高く、女性は1,000 円程度低い状況です。
　大学卒は、男女ともに20 万円を超え、女性の方が男性より高くなりました。全体と比べると、男性で2,000 円、女性で5,000 円程度低くなっています。
　高専・短大卒は男女ともに20 万円を下回り、男性が19.0 万円、女性が18.9 万円でした。全体との比較では、男性で13,000 円、女性で2,000 円程度低くなりました。
　専門学校卒は男性が20.6 万円、女性は19.5万円で、全体より男女とも6,000 円程度高くなりました。
　高校卒は男女ともに17 万円台となっています。全体と比べると男性が3,000 円程度低く、女性は5,000 円程度高い状況です。

高専・短大卒より専門学校卒が高額に

　医療，福祉の所定内給与額を学歴で比較すると、男女ともに大学卒の金額が最も高くなりました。次いで男女とも、専門学校卒が高くなっています。以下、高専・短大卒、高校卒の順になりました。
　ここで紹介したデータは6 月分で、比較的初任給に近いものとなっています。そのため、貴院での新卒採用時の参考にされてはいかがでしょうか。

 

※厚生労働省「令和2 年賃金構造基本統計調査」
産業別に抽出した約78,000 事業所を対象に、2020 年6 月分の賃金等について同年7 月に行われた調査です。有効回答率は70.2％です。所定内給与額とは、労働契約等であらかじめ定められている支給条件、算定方法により6 月分として支給された現金給与額（きまって支給する現金給与額）のうち、超過労働給与額を差し引いた額で、所得税等を控除する前の額をいいます。詳細は次のURL のページから確認いただけます。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450091&tstat=000001011429

 

2020 年6 月に改正された労働施策総合推進法が、今年4 月から中小事業主にも適用され、職場のパワーハラスメント（以下、パワハラ）に対処することが義務化されます。今回は、改正内容とパワハラの基礎知識をまとめました。

義務化されるのは、大きく 4 つ

4 月から、主に次の4 つが義務となります。

① 方針等の明確化と、周知・啓発
② 相談・苦情に対応する相談窓口等の設置
③ パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応
④ その他、プライバシーの保護や不利益な取扱いの禁止など

①については、パワハラを禁止し、厳正に対処する旨を就業規則や服務規律などに定め、何がパワハラに当たるか、当施設はどのような方針であるのかについて、全スタッフに周知・啓発することが求められています。

どんな行為がパワハラになるの？

法律では、次の3 つをすべて満たした行為を「パワハラ」と定義しています。

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラになりません。個々の状況により判断が異なりますので、下表も参考になさってください。

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参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

 

A,　正職員の雇用形態をそのまま短時間で働く「短時間正社員」は、厚労省でも推奨している働き方ですが、なかなか普及していません。「短時間＝パート」の概念を打破るには、それなりの経営戦略が必要になります。

　そもそも短時間勤務を希望する職員は、旧来型の働き方であれば就業の継続を断念していた層です。家庭を重視しながらも正社員として働くことに踏みとどまろうとすることを前向きに捉えて、短時間勤務者がモチベーションをたもち、活躍しやすいものにすることが、制度導入の大前提です。育児、介護休業法に定める育児短時間勤務を選択した場合、業務内容などがパートの看護師と同じ扱いでは、将来的に常勤に戻ろうとするモチベーションは上がらないでしょう。

　一方、短時間勤務制度を導入し、多様な勤務形態がふえるほどフルタイム勤務者の負担が大きくなる場合があります。短時間勤務制度の導入は、就業継続の切り札にもなり得る半面、

職員間の不公平感が生まれやすいのも事実です。

　従って、導入を検討するには、①ルール化して不公平感を緩和する②金銭的なインセンティブを与える（処遇で差をつける）という視点が欠かせません。

　また、ある病院では、短時間正社員二つのパターンに分け①勤務時間短縮型⇒１日６時間以上×５日　②休日拡充型⇒所定労働時間×４日（週休３日）で運用されています。個人の事情によってどちらのニーズもあるということで選択できるようにしていますが、どちらも給与は勤務時間に応じて減らすようにされています（賞与はあり）。

更には正職員でも①夜勤免除Ａ（平日日勤のみ）②夜勤免除Ｂ（土日祝の日勤もあり）③夜勤回数制限（月４回以内）④夜勤曜日制限（夜勤の曜日制限あり）⑤勤務制限なし、というようにきめ細かく職員ニーズに対応されています。処遇（給与・賞与）については⑤の制限なしの働き方を１００％として、一定の比率で減額していくような仕組みにしています。

　この病院では「働く人を大切にしてくれる病院」という印象が広まり、応募者が増え、

また離職者も大幅に低下したとのことです。

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採用後、その従業員の能力や適性を判断する期間として、試用期間を設定する企業が多くあります。試用期間を設定するか否かは企業の判断になりますが、設定する際には、運用上の留意点があるため、その内容を確認しておきましょう。

1. 試用期間の位置づけ

　試用期間は、採用後に自社の従業員として中長期的にふさわしい人材であるかを判断するための位置づけとされています。試用期間を設定すること自体に法令上の問題はありませんが、試用期間であれば自由に解雇や試用期間満了で退職とすることができるわけではなく、契約を終了するときには相応の理由が求められます。
　また、労働基準法では「試みの使用期間中」として入社後14 日以内の従業員について、解雇予告の適用を除外していますが、この場合であっても、自由に解雇ができるわけではありません。
　なお、一般的に試用期間を3 ヶ月から6 ヶ月程度として定める企業が多くありますが、試用期間中の従業員の身分は本採用後と比較して、不安定なものとなるため、極端に長い期間設定することは、裁判で無効とされるリスクがあります。

2. 試用期間中の労働条件

　従業員の労働条件は、法令に違反しない限り自由に設定することができ、試用期間中について、本採用後と異なる労働条件を設定することも可能です。この場合、求人募集の際にその内容を明記しておく必要があります。
　例えば、ハローワークで求人を申込む際には、試用期間中の労働条件について異なるかを確認し、異なる場合には、試用期間中の労働条件をできる限り詳しく記入することになっています。

3. 就業規則へ規定すべき事項

　試用期間を設定する際には、試用期間に関する事項を就業規則に規定しておく必要があります。規定する事項としては以下のようなものが挙げられます。
①試用期間の目的
②試用期間の長さ
③試用期間中の賃金やその他の労働条件
④本採用しない場合の基準
⑤試用期間の延長に関する事項
⑥勤続年数の算定にかかる試用期間の取扱い
　就業規則にこれらの事項が定められていることを確認するとともに、採用時には試用期間があり、従業員としての適格性等を判断している旨を従業員に説明しておくことが重要です。

 

　試用期間を設定している企業においても、その管理ができておらず、知らないうちに試用期間が終了し、自動的に本採用になっていたということがあるようです。試用期間を機能させるためには、試用期間が終了する前に直属の上司から従業員の勤務態度をはじめとした適格性等について確認し、必要に応じた教育を行うといった運用をすることも試用期間を設定する上でのポイン
トとなります。

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