医療
介護職員らの月額3%（平均9000円）ほどの賃上げが今月から始まる。政府は新たな補助金を事業所へ交付するが、これは今年9月までの一時的な措置。10月以降は介護報酬の加算によってリソースを配る方針で、40歳以上の保険料や利用者の自己負担にも影響が及ぶことになる。
後藤茂之厚生労働相は4日の閣議後会見で、加算の新設に伴うこうした"副反応"に理解を求めた。
高齢者らの負担増につながることに一部で反発の声も出ている現状を踏まえ、「介護職員らの賃上げをしっかりと恒久的なものとするため。事業者にとって安定的、継続的な収入が見込める介護報酬で対応していく」と説明。「介護保険制度は公費、保険料、利用者負担の適切な組み合わせにより、国民みんなで支え合うことで持続可能なものとしている。こうした枠組みの下で対応していくことが適切だと考えている」と理解を求めた。
そのうえで、月々の利用者負担が高額になると一定額を払い戻したり、低所得の高齢者の保険料を軽減したりする仕組みがあることを紹介。「大変厳しい経済状況にある方々がいることも認識している。そうした方々の生活が成り立つようにすることが大切だ」との認識を示した。
〜保護者支援の一環として2022年1月より開始〜
BABY JOB株式会社（本社：大阪府大阪市、代表取締役 上野公嗣）は、2022年1月より東京都渋谷区の全ての公立保育所において、保育所向け紙おむつのサブスク「手ぶら登園」が利用されることをお知らせします。
2021年11月、東京都渋谷区「Innovation for New Normal from Shibuya」の取り組みの一環として、渋谷区内にある公立保育所の18園全てで、紙おむつのサブスク「手ぶら登園」の実証実験を2か月実施しました。
今回実証実験に参加した保護者にアンケートを行ったところ、紙おむつ・おしりふきの準備・持参の必要がなくなった点に関して、「満足」と答えた人はおよそ9割という高い満足度の結果になりました。この結果を受け、渋谷区では公立保育所18園全てで2022年1月より手ぶら登園を利用することになりました。
手ぶら登園について
『手ぶら登園』は、保育施設で紙おむつが使い放題になる日本初のサブスクです。
保護者は「紙おむつに手書きで名前を書いて持参する」という手間が無くなり、保育士はおむつの個別管理の手間が無くなるという、保護者・保育士双方の課題を解決するサービスです。(保育ニュース）
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
社労士 現在、従業員数が500 人を超える企業では、①週の所定労働時間が20 時間以上、②雇用期間が1 年以上（2022 年10 月以降は2 ヶ月超）である見込み、③賃金の月額が8.8万円以上である、④学生でない、という4 つの要件を満たしたパートタイマーやアルバイト（以下、まとめて「パート」という）についても社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入することになっています。この基準の対象となる企業規模が2022 年10 月から従業員数100 人超に広がります（適用拡大）。
総務部長 その「従業員数」というのは、具体的にどのように判断するのですか。当社では、パートも含めた全従業員数は130 人前後です。
社労士 先ほどは分かりやすく従業員数とお伝えしましたが、正確には厚生年金保険の被保険者数で判断します。正社員のほか、社会保険に加入しているパートの人数も含むと考えるとよいでしょう。
総務部長 なるほど。現在、社会保険に加入している人数は正社員とパート含め、今月は100 人を超えているのですが、パートは入退社や労働条件の変更があるので、来月は100 人以下となる可能性が高い状況です。2022 年10 月1日の時点で100 人以下であれば、今回の適用拡大の対象になりませんか。
社労士 常時100 人を上回る場合には、適用拡大の対象となります。対象になる企業は自主的に判断し、日本年金機構（年金事務所）に申し出ることになっていますが、直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で100 人超という基準を上回る場合には、企業からの申出の有無にかかわらず日本年金機構が適用拡大の対象とすることになっています。
総務部長 そうですか。ちなみに、当社のように本社と営業所があるような場合にはそれぞれの事業所の人数で判断するのでしょうか。
社労士 事業主が法人であれば、法人番号が同じ事業所全体で確認し、個人であれば事業所単位で確認することになっています。ちなみに、一度適用拡大の対象となった場合、従業員数が100 人以下となっても、原則として適用拡大後の基準が適用となります。
総務部長 承知しました。パートの中には「配偶者の扶養の範囲内で働きたい」という希望も根強いこともあり、いきなり社会保険の適用対象となることを伝えると戸惑う可能性もあるため、4 月の契約更新に向けて、説明会等を開催してみることにします。
ONE POINT
① 社会保険の適用拡大の対象は、厚生年金保険の被保険者数を基準として判断される。
② 直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で被保険者数が100 人超となっているときは、適用拡大の対象となる。
③ 適用拡大の対象となった後は、基準を下回っても原則として適用拡大後の基準が適用される。
厚生労働省は、人手不足が深刻な介護施設の職員について、見守りセンサーや介護ロボットといったＩＣＴ（情報通信技術）の活用などを条件に、配置基準を緩和する方向で検討に入る。２０２２年度に実証事業を実施し、最新機器の導入による業務の効率化や、基準見直しに伴う職員の負担増などを検証する。政府の規制改革推進会議の作業部会で、来週にも方針を説明する。
介護保険制度では、国が介護施設の職員の配置基準を定めている。施設の入居者３人に対し、職員１人の配置が必要とされる。介護保険制度では、国が介護施設の職員の配置基準を定めている。施設の入居者３人に対し、職員１人の配置が必要とされる。
配置基準緩和の背景には、深刻な介護人材の不足がある。厚労省の推計では、６５歳以上の高齢者人口がほぼピークを迎える４０年度には、介護職員を１９年度の２１１万人からさらに６９万人増やさなければ追いつかないとされ、効率化が急務となっている。
実証事業では、介護現場で実際に見守りセンサーや介護ロボットなどＩＣＴを活用した場合に、どれぐらいの業務の効率化につながるかを数値化。その上で、配置基準を緩和した場合に入居者の安全確保に問題が生じないかや、職員の負担増がどの程度になるかなど、影響を調べる。清掃など補助的な仕事を担う介護助手を活用した場合の効果も検証する。
実施する施設や検証内容は厚労省が公募し、３月にも決定する。特別養護老人ホームなどで１フロアを担当する職員数を減らして業務を実施したり、ＩＣＴの活用で業務ごとにかかった時間の変化を調べたりすることなどを想定している。
実証事業のデータを踏まえ、例えば「入居者１０人に対し職員３人（３・３人に１人）」や「入居者７人に対し職員２人（３・５人に１人）」など、配置基準よりも少ない人数で介護を担うことが可能かを検討する。実施時期については、２４年度の介護報酬改定に向けて、できるだけ早い時期に結論を出したい考えだ。
厚労省の担当者は「介護現場の業務効率化と介護職員の働きやすさを両立しつつ、介護の質を高めるための仕組みを模索したい」としている。
◆配置基準 ＝介護保険サービスの対象施設は、入居者３人に対し、介護職員か看護師１人以上の配置が求められている。国の定める基準だが、実際には多くの特別養護老人ホームでは入居者２人に対し、職員１人と基準よりも多い配置になっている。（読売新聞電子版）
近年、通学中の悲惨な交通事故により命を落とす子どもに関する報道をよく目にします。これに関連し、道路交通法施行規則の一部が改正され、業務上、自動車を使用する一定の企業に、運転前後にアルコールチェックの実施が義務付けられます。この業務は、安全運転管理者の業務として追加されることから、以下では安全運転管理者の選任と追加された業務を確認しておきます。
1. 安全運転管理者の選任
安全運転管理者は、乗車定員が11 名以上の自動車を1 台以上使用している事業所、その他の自動車を5 台以上（自動二輪車は、原動機付自転車は除き１台を0.5 台で計算）使用する事業所で選任することが義務付けられています。さらに、自動車20 台以上を使用している事業所においては、20 台ごとに副安全運転管理者を1人選任することになっています。
この台数の判断にあたって、自家用車を通勤にのみ使用している場合には、この台数に含まれませんが、その自家用車を業務に使用しているときには、台数に含めることとされています。
なお、安全運転管理者は自動車使用の本拠ごとに選任する必要があり、例えばＡ市にある本社（使用車両10 台）とＢ市にある支店（使用車両5 台）があった場合、それぞれで選任します。
安全運転管理者を選任したときは、選任した日から15 日以内に事業所を管轄する警察署に届け出る必要があり、安全運転管理者等の選任を怠ると5 万円以下の罰金という罰則が定められています。
2. 追加されるアルコールチェック業務
安全運転管理者の業務は、交通安全教育や運行計画の作成、運転日誌の備付け等、多岐にわたりますが、2022 年4 月からは、酒気帯びの有無の確認と記録の保存が追加されます。その内容は以下のとおりです。
① 運転前後の運転者に対し、その運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること
② 酒気帯びの有無を記録し、記録を１年間保存すること
記録しておく事項は、確認者名、運転者、運転者の業務にかかる自動車の自動車登録番号又は識別できる記号、番号等、確認の日時、確認の方法（a. アルコール検知器の使用の有無※、b. 対面でない場合は具体的方法）、酒気帯びの有無、指示事項、その他必要な事項です。
※2022 年10 月1日より記録が必要。
2022 年10 月1 日からは、上記①の確認を、国家公安委員会が定めるアルコール検知器を用いて行い、アルコール検知器を常時有効に保持することが義務付けられます。
安全運転管理者の選任以前に、飲酒・酒気帯びでの運転は絶対しないことを従業員等に意識づけるとともに、社有車を使用している企業は、安全運転管理者の選任の要否の確認と、選任義務がある場合には届出を確認しましょう。さらには、今回のアルコールチェック業務を適正に実施できるように準備を進めましょう。
厚労省は31日、
“介護職員処遇改善支援補助金”
に関するQ＆Aを公表しました。
Q＆Aは全部で31問。例えば、皆様の関心事であろう下記Q&A
問 12 その他の職員の範囲は、事業所の判断で決められるのか。また、介護職
員とその他の職員について、配分割合等のルールは設けられているか。
（答）
その他の職員の範囲は各事業所においてご判断いただきたい。また、本部の人
事、事業部等で働く者など、法人内で介護に従事していない職員の取扱いについて
は、2019 年度介護報酬改定に関するＱ＆Ａ（Vol.２）（令和元年７月 23 日）問 13
を参照されたい。
なお、その他の職員にも配分を行う場合は、介護職員の処遇改善を目的とした補
助金であることを十分に踏まえた配分をお願いしたい。
全体Q&Aは下記をご確認下さい。
↓
https://www.mhlw.go.jp/content/000890610.pdf
2022 年4 月に施行される改正育児・介護休業法では、有期雇用労働者が育児休業や介護休業の申出をする際の要件である「引き続き雇用された期間が１年以上であること」が廃止され、有期雇用労働者であっても育児休業や介護休業が取得しやすくなります。
その一方で労使協定を締結することにより、一定の要件に該当した従業員からの育児休業や介護休業の申出を拒むことができる仕組みが引き続き設けられます。そこでこれらの内容を確認しておきます。
1. 有期雇用労働者の要件緩和
改正育児・介護休業法では、育児休業および介護休業を申し出る際の、有期雇用労働者の勤続年数の要件が削除されました。
その一方で、育児・介護休業法では従前から、労使協定を締結することにより、以下の従業員からの休業の申出を拒むことができるとしています。
①入社1年未満の従業員
②1年（ 育児休業の延長や再延長は6ヶ月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員（ ※）
③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
※介護休業は93日以内
改正育児・介護休業法が施行されることにより、有期雇用労働者の要件が緩和されたとしても、労使協定を締結することにより、入社1 年未満の従業員からの休業の申出を拒むことができます。
この入社1 年未満であるか否かの判断は、育児休業や介護休業の申出時点の勤続年数で判断するため、例えば、子どもが生まれたときには勤続年数1 年未満の従業員であっても、1ヶ月後に勤続1 年以上となれば、育児休業の申出を行い育児休業を取得することは可能です。
2. 労使協定の再締結
1.で確認した労使協定は、現在施行されている育児・介護休業法にも定めがあり、一般的に、無期雇用労働者を対象として締結されています。
今回、有期雇用労働者の要件緩和に伴い、この労使協定の対象者に新たに有期雇用労働者を含める場合には、改めて労使協定を結ぶ必要があるとしています（厚生労働省「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ ＆A（令和３年11月30 日時点）」のQ4- 3）。
2022 年4 月に施行される内容では、労使協定の条文自体を変更することはないため、引き続き労使協定の内容を有効とするためには、労使協定の有効期間を変更して改めて締結することになります。
2022 年10 月に施行される改正育児・介護休業法の内容は、労使協定の見直しを検討する内容が多くありますが、4 月の施行についても若干の修正が必要です。育児・介護休業規程等の就業規則の内容とともに、労使協定の内容や締結の必要性を確認し、対応していきましょう。
今回は「報連相」についてです。
組織運営の生命線ともいえる「報連相」。
介護事業所においては、その重要性は
今更申し上げる必要もないと思います。
でもその重要性は、わかっているはずなのに
報連相の漏れや遅延によりヒヤリハット
やトラブル・事故は相変わらず多い。
それはなぜでしょうか｡
その要因はいくつかありますが、以下順不同に
その要因と対応を整理してみます。
●そこまで重要（または緊急性が高い）とは
思わなかったケース
認識の違い、経験の違いからから発生する
自覚不足がその要因。福祉・医療事業所であれば
利用者の安全に関する事柄は、誰もが
第一にすることですが､それ以外のこと
になると､どれが緊急で重要性が高いのか、
法人や部門の方針、目標
によって異なってきます。
従って、日々の指導の中で、
優先順位の高い項目を伝え、
また報連相の漏れや遅延があれば、
適時、適切に指導を行う必要
があると思います。
●次の仕事に追われて、ついつい忘れてしまうケース
これは、本人の悪気気があったわけ
ではないがこれを防ぐには、
「その場でメモをとる」習慣が大切。
手のひらや甲をメモ帳代わりにして書いている
ケースもありますが、見た目も良くないし、
何より衛生管理上も疑問が残ります｡
そこで小さな手帳や付箋を常の
持ち歩き、その場で書く習慣を
身に付けたら
どうでしょうか。
前回の続き､今回も報連相
について､書いてみようと
思います｡
それでは､報連相の漏れや遅延
の要因とそれをなくすための
対策についてです｡
●記録帳やイントラネットに
記録しようと思っていたが
機会を逸してしまったケースです｡
社内のルールとして記録帳や
イントラネットに書き込むように
なっている場合がある場合でも
スピードが必要な報告･連絡の
場合は､そういったルートは
後回しにしてでも､迅速性を
優先する必要がありますよね｡
まず､口頭報告をしたうえで､
記録帳やイントラネットを
使うように心がければ､良いと
思います｡
●次は 特定の人に苦手意識があり､
自分で何とかしようとして
報告しなかったケースです｡
報告しても､怒られたりすると
その上司には報告しなくなる
事もあると思います｡
気持ちは分かりますが､
職業人として､個人の感情は
控えるべきであることは
いうまでもありません｡
苦手な上司に対して､
日頃から意識的して
コミュニケーション
を取るようにすることで
いざ､という時に報告出来る
ような関係を作っておく
ようにしてください｡
いかがでしょうか?
ご参考になりましたでしょうか｡
最後にも触れましたが､
やはり､報連相を円滑なもの
にするためには､
職場における普段の
コミュニケーション
がとても重要です｡
その為には､
｢心のこもった普段の挨拶｣や
｢有難う｣の言葉が普通に
を飛び交う等､
当たり前の事を当たり前に
出来る職場作りが
とても大切になると
思います｡
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
