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「医療ＤＸ令和ビジョン２０３０」が示されるなど、医療分野におけるＤＸ推進は国策レベルでの取り組みとなっていますが、その柱の一つとなっているのが「標準型電子カルテ」の導入です。これによって現在普及が５割程度にとどまる診療所での電子カルテ導入を一気に進め、情報共有による医療の質向上や業務効率化などを進める方針です。

「情報共有」を前提にクラウド型電子カルテを導入

標準型電子カルテについて、厚生労働省は「小規模な医療機関が安価に導入できるよう、国の主導により開発してクラウド上に整備する、標準化対応済みの電子カルテシステム一式である」と定義しています（「医療ＤＸ令和ビジョン２０３０」厚生労働省推進チーム資料「医療ＤＸの進捗状況について」２０２５年７月１日）。

標準型電子カルテの構築に当たり、厚生労働省は大きく以下の２つの構築を目指しています。

①「切れ目なくより質の高い医療等の効率的な提供」を実現するため、電子カルテ情報共有サービスをはじめとした医療ＤＸのシステム群（全国医療情報プラットフォーム）につながり、情報の共有が可能な電子カルテ

②「医療機関等の業務効率化」を実現するため、民間サービス（システム）との組み合わせが可能な電子カルテ

背景には医療ＤＸ自体の目標があります。「国民のさらなる健康増進、切れ目なく質の高い医療等の効率的な提供等の実現」等を目指しており、その施策の一つとして全国医療情報プラットフォームの構築を進めているのです。医療機関の電子カルテ情報もその一環と位置付けられます。

医療ＤＸの推進に関する工程表では、標準型電子カルテについて、

①２０２３年度に厚生労働省で必要な要件・定義などに関する調査・研究を行い、②２０２４年度にデジタル庁で試作タイプとなる「α版」のシステム開発を実施、③遅くとも２０３０年にはおおむね全ての医療機関において必要な患者の医療情報を共有するための電子カルテの導入を目指す－としています。

α版の対象は医科の無床診療所とし、その中でも診療科によらない共通の診療行為を想定しています。今年３月から山形県の診療所でモデル事業を開始しており、２０２６年度以降に本格的に実施する予定です。なお、α版では診療録の記載は紙カルテで実施し、電子処方箋の発行や医療情報の共有などは電子的に行うことになりました。

 

既に導入済みの診療所も含め移行を推進、情報共有可能な体制へ

標準型電子カルテの大きな特徴として「クラウドネイティブ型システム」を志向していることが挙げられます。厚労省によると現在、医科無床診療所のうち５.７万施設ほどが電子カルテを導入し、そのうち４.７万施設ほどがサーバーなどのハードウェアやＩＴ機器、ファイルソフトなどのソフトウェアを自社で保有し、構築・管理する「オンプレミス型」を導入していますが、次回システム更改時に、標準型に準拠したクラウド型電子カルテへの移行を促す方針です。またクラウド型電子カルテを導入している１万強の施設についても標準型電子カルテに移行を図りつつ、速やかな移行が難しい場合は共有サービスや電子処方箋に対応したアップデートを推進する考えです。

つまり、最初からクラウドでアプリケーションを実行したり、ソフトウェアを開発したりすることを前提とした考え方に基づいているのです。

現在、医療施設で導入されている電子カルテの多くは、オンブレ型で、かつそれぞれの医療機関の独自の使い方に沿ってカスタマイズしています。これを、クラウドネイティブを基本とし、かつ廉価なものへと移行させるわけです。

小規模な医療機関でも過度な負担なく導入できるよう、標準型電子カルテの要件に沿って、システム費用の抑制を目指して基本要件を策定する方針です。

また標準仕様に準拠した電子カルテの開発を民間事業者に促し、当該電子カルテを厚生労働省や社会保険診療報酬支払基金などが認証する形をとる方針も示されています。認証された電子カルテと国の医療ＤＸのサービスとは、クラウド間で連携できるようになると説明しています。

「紙カルテのまま」の声が多数、維持費用に対する懸念も散見

標準型電子カルテの導入に対して懸念する声も少なくありません。日本医師会は８月６日の記者会見で、「紙カルテ利用の診療所の電子化対応可能性に関する調査」の結果を発表しました。それによると、電子カルテの導入可能性について、「紙カルテが必要」という回答が７７.０％を占めていました。内訳をみると「不可能（紙カルテのまま）」が５４.２％、「紙カルテのまま＋情報共有機能併用（国開発の標準型電子カルテ）」が　２２.８％となっています。他方「カルテ本体として導入可能」は２３.０％で民間製品電子カルテ使用が１３.０％、国開発の標準型電子カルテは１０.０％という内訳になっています。

電子カルテ導入が「不可能」とした回答の属性をみると、ＦＡＸで回答した診療所が多く、ＩＴに不慣れであることがうかがえるとの見方を示したほか、医師の年代が高いほど「不可能」と回答する割合が高くなる傾向がありました。

導入できない理由としては、「電子カルテの操作に時間がかかり、診察が十分できなくなる」「導入の費用が高額であり、負担できない」「導入しても数年しか電子カルテを使用する見込みがない」などが多く上がりました。

調査結果を報告した長島公之・日本医師会常任理事は、「導入・維持などの費用が高額であり、リスクやトラブルに対処できない理由も多く、希望する診療所が無理なく導入・維持が可能な環境を整える必要があり、そのための十分な財政支援や安全で利用しやすい標準型電子カルテの提供が必要」と述べています。

電子カルテを導入している医療機関、とりわけ病院の間では維持費用が重荷になっているとの指摘もあります。それを踏まえ、「今回をきっかけに、すでに電子カルテを導入している医療機関にも維持費諸々の面でメリットがあるような形を考えていただければと思っています」（菅間博・日本医療法人協会副会長、第３回標準型電子カルテ検討ワーキンググループ、１月３１日）といった、国主導の電子カルテ導入には経営面でのメリットを期待する声が出ています。

医療機関における電子カルテ導入率は２００床未満の一般病院と一般診療所で、それぞれ２０２３年時点で５９.０％、５５.０％となっています（第６回「医療ＤＸ令和ビジョン２０３０」厚生労働省推進チーム資料、２０２５年１月２２日）。厚労省は「電子カルテそのものの普及率を向上させる取り組みが必要な状況である」との見解を示していますが、医療機関が抱える課題や要望への対応も標準型電子カルテ展開の課題になりそうです。

出典：MMPG医業経営ジャーナル　２０２5　9　Vol.315

 

評価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと

いわゆる形骸化です。

形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。

 まさしく、「ただ　やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。

 なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないので

もう少し構造的に考えてみたいと思います。

 その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは

「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。

 

評価制度の形骸化にどうすれば歯止めがかけられるか

 評価制度の評価内容を毎年見直す

 

評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。

　　もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫ

　　です。

 

 本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う

良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。

その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません

 運用委員会などを作り機能させる

人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。

 期初に、一年間のスケジュールに日付を入れて決めておく

事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。

 

以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、

対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。

A　採用までのスピード感と内定後のフォローが大事です。

 面接から内定までの間をあけない

応募者は一般的な企業の求職者ほど就職先をさほど慎重に選んでいないのも実態ではないかと思います。もちろん「この職場でどうしても働きたい」という人は少なく、「ここを断って次でもおとされたらどうしよう」という不安もあるため、最初に内定をもらえたところの就職を決める傾向があります。

　したがって「良い人材だ」と思ったらできるだけ早く結論を出すことが大事です。優秀な人材はどこからでも内定をもらえます。内定まで1週間程度空いた場合、同時に受けた他社から内定がでたらそちらに決めたしまう可能性は高まります。良い人材と判断したらできれば面接の翌日には内定を入れることが望ましいと思います。ただ、判断が難しい場合や、候補者が複数いる場合には、判断を留保する場合もあります。その場合でも1週間後には結論を出した方がよいと思います。面接から2週間も経過してしまうと、本人も「歓迎されていない」と感じ、就職する意欲が薄れてしまいます。

 こちらも見られていることを忘れずに

面接する側も応募者から「見られている」という意識を持つ必要があります。他院を受けている応募者は、当然そこと比較し、自分なりに判断をしているわけで、いい印象を持たれなければ辞退されます。

　私も面接に立ち会わせいただく機会がありますが、こちらの要望を伝えすぎてしまうケースがよく見られます。「うちに来たら、本来業務はもちろんだけど、院長秘書、掃除、診察の介助を幅広くおこなってほしい」などと一方的に並べ立ててしまうと、私には務まらないかも、と思って不安に感じてしまいます。要望は伝える必要がありますが「忙しくてもスタッフの助け合いで頑張っています」というように工夫して伝えることをお勧めします。

 人は自分を求めてくれるところに行きたいもの

人は自分を必要としてくれているところに行きたいものです。内定の際にも「あなたを採用します」という一言でなく。「あなたのお人柄が当法人には合うと思いました。全員一致で○○さんに来ていただきたいという結論が出ましたので、ぜひ当社に来てください」と伝えた方は応募者の心に響きます。内定後も「あなたを必要としている」というメッセージを伝えることが大切です。入職までに時間が空くようでしたら、スタッフとの顔合わせの時間などを持っておくことも大切です。途中でユニフォームの準備などの連絡をいれたり「入職をまっている」というメッセージを間接的に伝えることも大切です。

 

社会保障審議会医療保険部会は、次期医療保険制度改革に向けた議論を開始しました。目指すのは「全世代型社会保障」の構築であり、まず中長期的な政策や理念を整理し、年末までに意見を取りまとめる予定です。厚生労働省は、日本の医療制度の現状や環境変化、将来像についての考察を求めています。高齢者人口の増加や医療費の上昇が見込まれる一方で、現役世代の保険料負担が限界に達しているため、自己負担の引き上げや保険給付の縮小が選択肢となる可能性があります。国民の理解と納得を得ることが改革の鍵とされています。委員からは、給付と負担のバランスを国民に分かりやすく説明する必要性や、高額医療費に対する負担のあり方、医療機関の経営安定の重要性についての意見が寄せられました。

　

社会保障審議会医療保険部会は9月18日、次期医療保険制度改革に向けた議論を開始した。

能力に応じた負担を通じて全世代が支え合う「全世代型社会保障」の構築を目指し、まずは中長期的にあるべき姿から逆算した必要な政策、理念、全体像を固めた上で論点を整理、個別課題の議論を進めていく方針を確認した。

年末をメドに部会としての意見をとりまとめる。

 

厚生労働省は同日の部会に議論の視点として、①日本の医療・医療保険制度の現状について、どのように考えるか、②医療保険制度が直面する環境変化（人口構造の変化による担い手の減少、医療需要の変化、物価・賃金の上昇、医療費の動向、保険料・所得の変化）についてどのように考えるか、③日本の医療・医療保険制度のあるべき将来像についてどのように考えるか。

その実現のためにどのような観点から必要な制度改正を検討すべきと考えるか―の3項目を提示した。

　委員からは、制度改革に当たって国民の理解や納得を得ることが必須という意見が相次いだ。

 

今後、高齢者人口の増加や医療の高度化などによる医療費のさらなる増加は避けられず、現役世代の保険料負担は限界に来ているとされる。

もう1つの医療費財源である公費負担を増やすころも難しく、残る選択肢は患者自己負担の引上げまたは、保険給付範囲の縮小のいずれかとなる。

このため委員からは、制度改革に当たって国民の理解や納得を得ることが必須という意見が相次いだ。

 

佐野雅宏委員（健康保険組合連合会会長代理）は、「支える側と支えられる側の考え方を変える必要がある。財政面の裏づけも含めて給付と負担をどうバランスするか、国民の納得を得なければならない」と指摘。

城守国斗委員（日本医師会常任理事）も、「保険料負担や自己負担は限界にあり、公費も投入できないとなれば保険給付を縮小することになるのだろう。国民がどこまで許容・納得できるのか、都度、国にしっかり説明いただきながら議論を進めていく必要がある」と述べた。

 

このほか、「保険料は所得に応じた負担でいいが、高額な医療は資産に応じた負担とすべき」（中村さやか委員・上智大学経済学部教授）、「医療機関の経営が安定しないと良質な医療を国民に提供する使命が果たせないということをしっかり認識してほしい」（島弘志委員・日本病院会副会長）といった意見もあった。

　

A　本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。

 

身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。

突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人から事業所に連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出や返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度は職場に来てもらうようにしましょう。もし

何らかの理由で職場に来ない場合には、給与を振り込みでなく直接職場に取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。

　一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。

自動的に退職とする規定を設ける。

突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。

記載例）第〇条　職員が次の項目該当する場合には退職とする。

・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

医療法人の24 年度の経常利益率は前年度から半減。経常収支が赤字となった割合は15 ポイント近く増加

 

日本医師会は17 日に開いた定例記者会見で、診療所を経営する医療法人の4 割が2024 年度
に経常赤字だったとする調査結果を発表した。医療法人の24 年度の経常利益率は前年度から半
減。経常収支が赤字となった割合は15 ポイント近く増加した。

調査は、全国の診療所の経営実態を把握するため、会員の診療所の院長を対象に25 年6 月2
日－7 月14 日に実施。個人立の診療所も含めて1 万3,535 件の回答があった（有効回答率
18.8％）。診療所を経営する医療法人は6,761 法人が回答。24 年度の経常利益率は4.2％と、前
年度の8.2％から半減した。経常収支は50.3％減の771 万円。赤字となった法人の割合は14.6
ポイント増え、39.2％だった。医業収益は前年度比2.3％減少し、医業費用は1.4％の増。金額
ベースでは434 万円の減収、252 万円の費用増となり、全体として大幅な減収減益だった。

減収の要因は「新型コロナ関連の診療報酬上の特例措置やコロナ補助金の廃止による影響が大きい

減収の要因として日医の城守国斗常任理事は会見で、「新型コロナ関連の診療報酬上の特例措
置やコロナ補助金の廃止による影響が大きい」と述べた。医業費用では給与費が1.7％の増。さらに医薬品費・材料費が3.1％増えており、人件費や物
価の高騰による費用負担が重くのしかかった。損益計算書で事業者所得が費用ではなく利益に
含まれる個人立の診療所4,180 カ所では、経常利益率は26.0％（前年度比5.1 ポイント減）だ
った。経常収支は2,196 万円となり、前年度から19.5％減った。

25 年度はさらに厳しい経営状況となることが予想される

経営課題に関する質問では（複数回答）、「物価高騰・人件費上昇」（76.0％）、「患者単価の減
少」（60.6％）といった回答が目立った。「施設設備の老朽化」を挙げたところも41.3％を占め、
「近い将来、廃業」という回答も13.8％あった。今回の調査結果について城守常任理事は、
「直近の診療所の経営状況は大幅に悪化している」とし、この状態が続けば、多くの診療所が
地域から撤退し、地域医療の提供体制が継続できなくなる可能性が高いと強い懸念を示した。
松本吉郎会長は、3 カ月ごとに区分けした決算期が直近に近い医療法人ほど経常利益率の悪
化が見られることから、「25 年度はさらに厳しい経営状況となることが予想される」と強調。

赤字の診療所が5 割近くに上りかねないとし、早急に25 年度補正予算による補助金や期中改定
を行った上で、次期診療報酬改定での大幅な手当てを実施するよう、国に強く求めていく考え
を示した。

 

採用内定者にメンタル不調が発覚した時の対応

このような場合、一度出した内定を取り消すことができるものでしょうか。というご質問です。

内定取り消しのハードルは高い

１，採用内定とは、やむを得ない事情があった場合には内定を取り消すことがという条件付きの労働契約と解されます。内定を取り消すことが可能な事由とは「採用内定当時は知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として取り消すことが趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる」とされています（最高裁判例）。つまり採用内定時に知っていたら採用することはなかった、という客観的に合理的で社会通念上相当とみとめられるような重大な事実が存在しなければ、採用内定の取り消しは認められません。ご相談のメンタル疾患の場合、症状が重く通常の勤務ができないと予測される場合には、採用内定の取り消しが認められる可能性は高いと思われます、一方で、採用面接の際に、メンタル疾患が疑われるような言動があったにも関わらず内容を出した場合には取り消しが難しくなる場合もあります。

ではどうしたらいいのか（対応策）

まず、業務遂行能力や適性を判断する材料として、内定者に「病歴の申告」を求めることは有効でしょう。メンタル疾患を理由としての採用拒否は必ずしも違法ではありませんが、採用前の健康診断にメンタルヘルス疾患の検査を行うことは応募者の同意が必要になります。またプライバシー保護や人権侵害にならないように細心の注意が必要です。

また採用内定時に書面を取り交わしておくことも有効です。たとえば、入社時の労働条件を記載した「採用意向確認書」をわたし、同時に「入職承諾書」に署名・捺印をしてもらいます。この入職承諾書に「入職時期、疾病などで就業困難と認められるとき」という一文をいれることで、不測の事態が生じた場合の抑制効果あるものと思います。

電子処方箋の導入率は病院や診療所の医療機関が14.5％、薬局が84.6％

 

厚生労働省によると、電子処方箋の8 月末現在の導入率は病院や診療所の医療機関が14.5％、
薬局が84.6％だった。7 月末に比べ、医療機関への導入率は0.6 ポイント、薬局は0.9 ポイン
ト上昇した。医療機関と薬局を合わせた全体での導入率は34.5％で0.7 ポイント上昇した。ま
た、医療機関の導入率の内訳は病院14.5％（前月比0.6 ポイント上昇）、医科診療所21.2％
（0.8 ポイント上昇）、歯科診療所5.4％（0.4 ポイント上昇）だった。

電子処方箋の導入率は、マイナ保険証への対応に必要なオンライン資格確認のシステムを導
入している医療機関や薬局のうち、電子処方箋の発行や電子処方箋に基づく調剤が可能になる
「運用開始日」を「医療機関等向けポータルサイト」で入力した割合。厚労省によると、8 月
末現在、「運用開始日」の入力を完了させた医療機関は病院1,159 カ所、医科診療所1 万7,650
カ所、歯科診療所3,313 カ所、薬局は5 万1,300 カ所。それらを含め、電子処方箋システムの
利用を申請した病院が2,903 カ所、医科診療所は4 万84 カ所、歯科診療所は1 万7,939 カ所、
薬局は5 万6,023 カ所ある。
政府は当初、マイナ保険証に対応済みの医療機関と薬局のおおむね全てに25 年3 月までに

電子処方箋を普及させるとしていた。しかし、医療機関への普及が伸び悩み、電子カルテシステ
ムと併せて30 年までに導入するという新しい目標を7 月に決めた。

65歳以上の就業者数は介護現場を含む「医療・福祉」の伸びが際立っている

総務省が「敬老の日」にあわせて14日に公表した統計によると、65歳以上の就業者数は介護現場を含む「医療・福祉」の伸びが際立っている。

「医療・福祉」の65歳以上の就業者数は2024年で115万人。10年前の約2.3倍に増え、産業別で「卸売業・小売業（133万人）」に次ぐ2番目の多さとなった。

他の産業と比べても増加幅が大きく、「サービス業」や「卸売業・小売業」、「建設業」などの増加幅を上回っている。

「医療・福祉」の就業者に占める65歳以上の割合は、2024年で12.5%。10年前（6.7%）より高齢者の比重が大きく増加

「医療・福祉」の就業者に占める65歳以上の割合は、2024年で12.5%。10年前（6.7%）より高齢者の比重が大きく増していることが分かった。

A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。

 

労働時間とは

　労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。

業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間

しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、

この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。

　そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。

掃除などをしてくれる場合には

質問のポイントは　例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。

　しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。

職場の人間関係にも配慮する

また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。

自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。

 

タイムカードの管理

タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。

　ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。