医療
2022 年10 月から始まるパートタイマーへの社会保険適用拡大
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
今後、社会保険に加入すべきパートさんの基準が変更になると聞きました。当社も対象になるのか気になっています。
社労士 社会保険は正社員のほか、一定の要件を満たしたパートタイマー等（短時間労働者）も加入することになっていますが、2022 年10 月以降、この加入するべき基準が変更になります（社会保険の適用拡大）。現時点の短時間労働者の加入要件を確認すると、①週の所定労働時間が20 時間以上あること、②雇用期間が1年以上見込まれること、③賃金の月額が88,000 円以上であること、④学生でないこと、⑤従業員数が501人以上の事業所（特定適用事業所) であること、の5 点があります。
総務部長
当社は従業員数が少ないので、正社員の労働日数・労働時間数の4 分の3 という従来からの基準で判断しているのですね。
社労士 はい、そうです。今後、この⑤の基準が、2022 年10 月から従業員数101人以上、2024年10 月から従業員数51人以上の事業所へと拡大されます。該当する事業所であるかを判断する際の従業員数は、厚生年金保険の被保険者数を用います。
総務部長 当社の厚生年金保険の被保険者数は約110 人であるため、この状況が継続すれば2022年10 月から該当しますね。
社労士 そうですね。パートタイマーの中には、健康保険の被扶養者（国民年金の第三号被保険者）として勤務を希望する人も多くいるかと思います。社会保険の適用拡大により被保険者となる方を把握し、その方たちに早めに、社会保険に加入することになる旨の説明が必要となります。
総務部長 なるほど。なるべく早めに対応します。
社労士 なお、冒頭で説明した②「雇用期間が1年以上見込まれること」についても、2022 年10月から「雇用期間が2ヶ月を超えて見込まれること」に変更されます。
総務部長 承知しました。当社では影響は少ないかと思いますが、今後対象者が出てくるかもしれませんので、気を付けておきます。
社労士 社会保険の適用拡大は、パートタイマーだけでなく会社としても社会保険料の負担が大きくなります。厚生労働省は「社会保険適用拡大特設サイト」で社会保険加入に関する説明資料を公開し、また、社会保険料の負担額のシミュレーションができるようにしています。これらもぜひ活用してください。
ONE POINT ①特定適用事業所の要件が、2022年10月から従業員数101人以上、2024年10月から従業員数51人以上の事業所へと変更される。
②社会保険の適用拡大に向けて、新たに被保険者となるパートタイマーへの説明等の準備を進めておくとよい。
新型コロナウイルス感染症に係る小学校等の臨時休業等により仕事を休まざるをえない保護者が増加しており、職場によってはいくらかの混乱も発生しているようです。厚生労働省では、こうした労働者を支援するため、今後、以下のとおり、「小学校休業等対応助成金・支援金」制度を再開するとともに、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みにより、労働者が直接申請することを可能とする予定であることを発表しました。その概要は以下のとおりです。
１．「小学校休業等対応助成金・支援金」制度の再開
令和2年度に実施していた「小学校休業等対応助成金・支援金」制度を再開する予定。
※令和3年9月1日以降12月31日までに取得した休暇を対象とする予定
※現在実施している「両立支援等助成金 育児休業等支援コース 新型コロナウイルス感染症対応特例」は、令和3年7月31日までに取得した休暇が対象となるものとする予定
[参考：令和２年度に実施していた小学校休業等対応助成金・支援金の概要]
●支給対象者
・ 子どもの世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇 （労働基準法上の年次有給休暇を除く。）を取得させた事業主
・ 子どもの世話を行うことが必要となった保護者であって、委託を受けて個人で仕事をする者
●対象となる子ども
① 新型コロナウイルス感染症への対応として、ガイドライン等に基づき、臨時休業等をした小学校等 （※）に通う子ども
※ 小学校等：小学校、義務教育学校の前期課程、特別支援学校、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等
② ⅰ）～ⅲ）のいずれかに該当し、小学校等を休むことが必要な子ども
ⅰ）新型コロナウイルスに感染した子ども
ⅱ）風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある子ども
ⅲ）医療的ケアが日常的に必要な子ども又は新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有する子ども
２．「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」の再開
「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」を今後全国の都道府県労働局に設置し、労働者からの「（企業に）この助成金を利用してもらいたい」等のご相談内容に応じて、事業主への小学校休業等対応助成金の活用の働きかけを行う予定
３．新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みによる申請
昨年度と同様に、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みにより、労働者が直接申請できることとする対応も行う予定
※当該労働者を休業させたとする扱いに事業主が同意することが必要
※休業支援金・給付金は現在のところ11月末までの休業が対象ですが、今後の取扱いについては、雇用情勢等を踏まえて10月中に示される予定
まずは方針が示された段階ですので、実務としては詳細の情報を待つこととしましょう。
雇用保険手続きで一部省略できる免許証・通帳等の写しの添付
社会保険や雇用保険の手続き等では、各種証明書類等の添付が求められるものがあります。今回、雇用保険の手続きにおいて、運転免許証や通帳等の写し等の添付が一部で省略となりました。その内容を確認しておきましょう。
1. 運転免許証等の写しの省略
高年齢雇用継続給付金の申請をする際は、支給対象者が60 歳以上65 歳未満の被保険者であることを確認するため、運転免許証や住民票の写し等の被保険者の年齢を確認する書類の添付が求められていました。
この取扱いについて、マイナンバーを届け出ている被保険者については、ハローワークで年齢の確認ができるため、2021年8 月1日以降、添付が不要となりました。
対象となる申請書は、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続支給申請書」です。
なお、マイナンバーの届出については、番号法（行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律）および雇用保険法において義務となっています。
2. 通帳等の写しの省略
育児休業給付金、介護休業給付金、高年齢雇用継続給付金は、被保険者自身の銀行口座に振込まれることから、最初の支給申請に当たり、通帳やキャッシュカードの写し等（払渡希望金融機関確認書類）を添付することになっています。
この取扱いについて、2021年8 月1日以降、電子申請によって申請をするときには、原則として添付が不要となりました。手書きで申請書を作成する場合は、引続き添付する必要があります。
対象となる申請書は、「育児休業給付金受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」、「介護休業給付金支給申請書」、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇
用継続支給申請書」です。
添付が不要となることで、従業員や手続きの担当者の手間は減りますが、申請書に記載する内容について、より一層、正確な内容が記載されているかを確認する必要があります。また、すべての添付書類が不要になるわけではありませんので、従業員から提出してもらうべき書類を整理しておきましょう。
年休の取得義務化と時季指定にまつわる相談事例
2019 年4 月から年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化され、会社は年10 日以上の年休が付与される従業員について、年5 日の年休の時季を指定することにより確実に取得させることが求められるようになりました（従業員が自ら取得した年休は時季指定する5 日から控除可能）。ここでは、年休の取得義務化と取得時季の指定について、よくある相談を事例形式にて確認しておきます。
1. よくある相談事例
①時季の指定と実際の取得
Ｑ . 年 5 日の年休の時季指定をしたが、年5 日以上取得できない従業員がいた場合、法違反に問われますか。
Ａ. 会社の時季指定による年休の付与は、会社が5 日分の年休の時季を指定しただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5 日取得させていなければ法違反として取り扱われます。
労働基準監督署から是正に向けての指導を受けるほか、場合によっては、罰則の適用を受けて処罰される可能性もあるため、確実に年5 日は取得させることができるよう、チェック体制を確立することが求められます。
②年の途中で退職する従業員
Ｑ . 基準日からの 1 年間に休業期間がある従業員や、途中で退職する従業員についても、年 5 日の年休を取得させる必要がありますか。
Ａ.Ｑにあるような従業員についても、年5 日の年休を取得させる必要があります。ただし、基準日から1年間継続して休業している場合や、基準日から5 日以内に退職する場合など、会社の義務の履行が不可能な場合についてまで法違反を問うものではありません。
③時季指定する年休の単位
Ｑ . 会社が年休の時季指定をする場合に、半日単位での年休としてもよいですか。
Ａ．時季指定に当たって、従業員の意見を聴いた際に、半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得することとしても差し支えありません。なお、時間単位で取得した年休は、時季指定する5 日から控除できず、時季指定もできません。
2. 時季指定を行う場合の注意点
年休の取得時季を指定する場合、従業員数10 人以上の事業場では根拠となる条文を、就業規則に定める必要があります。少なくとも時季指定の対象となる従業員の範囲、時季指定の方法の2 点は記載が必要になります。
年休が付与される基準日に合わせて時季指定をすることや、１年の途中で取得した日数を確認して従業員に自らの取得を促したりすることで、年の終わりに取得が進んでいないというような事態を避けることができます。年の終わりに慌てることのないように、計画的に年休の取得を進めていきましょう。
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大が止まらず、8月27日から新たに北海道、宮城県、岐阜県、愛知県、三重県、滋賀県、岡山県、広島県に緊急事態宣言が発令されることが発表されました。
新型コロナに感染し、それが業務に起因して感染したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。また、新型コロナによる症状が継続（遷延）し、療養や休業が必要と認められる場合にも、労災保険給付の対象となります。新型コロナの感染拡大により、この労災保険の請求は増加しており、2021年7月30日現在では、請求件数の累計が15,936件、決定件数の累計が11,480件に上りました。
当然ながら新型コロナの治療や看護の最前線になっている医療従事者等の請求が高い割合を占めていますが、医療従事者等以外では社会保険・社会福祉・介護事業において請求件数が多くなっています。
厚生労働省は、「職場で新型コロナウイルスに感染した方へ」というリーフレットを公開し、以下のような場合は労災保険給付の対象となるとして周知しています。
・感染経路が業務によることが明らかな場合
・感染経路が不明の場合でも、感染リスクが高い業務※に従事し、それにより感染した蓋然性が強い場合
※（例１）複数の感染者が確認された労働環境下での業務
※（例２）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下の業務
・医師・看護師や介護の業務に従事される方々については、業務外で感染したことが明らかな場合を除き、原則として対象
当然ながら感染防止をし、感染しないことが重要ですが、業務に起因して感染したものであると認められる場合には、適切な対応を進めましょう。
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大の影響により、小学校等の臨時休校が検討・実施され、児童等の感染により小学校等を臨時休校する事案も増えています。このように新型コロナへの対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話を行う労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業主は、要件を満たして申請することで両立支援等助成金が支給されます。
以前からある制度ですが、2学期始業に際し、厚生労働省が案内を強化しているので、以下で内容を確認しておきましょう。
1.支給対象
新型コロナへの対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話を行う労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業主
2.助成額
労働者1人あたり5万円
一事業主につき10人まで（上限50万円）
3.対象となる子ども
①新型コロナへの対応として、ガイドライン等に基づき、臨時休業等をした小学校等（※）に通う子ども
※ 小学校等：小学校、義務教育学校の前期課程、特別支援学校、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等
②a～cのいずれかに該当し、小学校等を休むことが必要な子ども
a.新型コロナウイルスに感染した子ども
b.風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある子ども
c.医療的ケアが日常的に必要な子どもまたは新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有する子ども
4.支給要件
①次のどちらも実施されていること。
a.対象となる子どもの世話を行う必要がある労働者が、特別有給休暇（賃金が全額支払われるもの）を取得できる制度の規定化。
b.小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知。
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業または終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
・ベビーシッター費用補助制度 等
②労働者一人につき、1のaに定めた特別有給休暇を4時間以上取得したこと。
以前は、「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金」として助成が行われていましたが、両立支援等助成金に統合されています。臨時休校が長期にわたったり、取得を希望する人が多くいるような企業では助成が限定的になりますが、仕事と家庭の両立を支援する観点からも臨時休校する子どもの世話をする従業員がいる場合には、活用を検討したいものです
厚労省の案内はコチラ⇒
https://www.mhlw.go.jp/content/000824837.pdf
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『妊娠した職員に対して求められる雇用主としての配慮』
Ｑ
女性職員から妊娠したと報告を受けました。その際、本人から長時間連続して立ち続ける仕事を減らしてほしいという要望がありました。雇用主として、どこまで配慮をする必要があるのでしょうか？
Ａ
妊娠中の職員からの要望について、主治医等が職員にどのような指導事項を出しているかを確認した上で、雇用主は主治医等の指導事項を守ることができるようにするための措置を講じることが求められます。具体的な措置の内容については職員と話し合い検討します。
詳細解説
1．雇用主に求められる母性健康管理措置
妊娠や出産は病気ではないため、通常通り勤務することが原則的な考え方となります。ただし、妊娠中の職員が健康診査等により、主治医や助産師（以下、主治医等）から指導を受けた場合には、その指導事項を守るために必要な措置を講じる必要があります。具体的には、以下のような措置があります。
● 妊娠中の通勤緩和
●妊娠中の休憩に関する措置
●妊娠中または出産後の症状等に関する措置（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
今回のケースは職員からの要望であるため、まずは主治医等が指導事項を出しているか確認すべきでしょう。
2．妊娠中の職員に対する配慮
主治医等の指導事項を雇用主へ適切に伝えるためのものとして、「母性健康管理指導事項連絡カード」（以下、母健連絡カード）が用意されています。この母健連絡カードは、主治医等が職員へ行った指導事項の内容を雇用主に伝えるものです。職員には状況を把握するためにも、このカードの提出を求めるとよいでしょう。
母健連絡カードでは、「作業の制限」として「長時間の立作業」の項目が設けられており、提出のあった母健連絡カードにこの指導があるときには、どの程度の作業時間が身体的負担となるか、本人と話し合うことになります。例えば、休憩回数を増やすことや、休憩時間を長くするなどの対応が考えられます。具体的な措置が分かりづらい場合は、本人の了承を得て、主治医等と直接連絡をとり、判断を求めることも可能です。
妊娠した職員への配慮をすることにより、周囲の負担が増えることもあるかと思います。妊娠した職員と話し合い、負担となる業務を明確にした上で対応するとともに、周囲の職員にも協力を求めることが必要になります。
小規模医療機関等の給与データ
6 月号では 10～99 人規模の医療機関等における、看護師の給与データをご紹介しました。ここでは、今年 4 月に厚生労働省から発表された調査結果※から、企業規模 1～4 人の医療機関等（以下、医療，福祉）の給与データをみていきます。
男性の平均は 24.4 万円
上記調査結果から、企業規模 1～4 人の医療，福祉における、男性労働者のきまって支給する現金給与額（2020 年 9 月分）をまとめると、表 1 のとおりです。
年齢計は 24.4 万円となりました。年齢階級別では 40～44 歳が 33.7 万円で最も高く、55～59 歳と 35～39 歳も 30 万円を超えています。30～60 代では 20 万円以上の金額となっています。
女性の平均は 15.7 万円
同じく、女性労働者のきまって支給する現金給与額をまとめると、表 2 のとおりです。
女性の年齢計は 15.7 万円でした。年齢階級別では、20 万円を超える額は見当たらず、25～29 歳の 19.2 万円が最も高い状況です。
調査産業計と比べると
回答事業所全体の結果である調査産業計との比較では、医療，福祉の女性労働者の場合、年齢計はもちろん、多くの年齢階級で調査産業計の金額を上回りました。一方男性は、年齢計が 1.4 万円程度低くなったのをはじめ、調査産業計より低い年齢階級が女性より目立っています。
医療，福祉では、女性労働者の方が全体の結果よりも高い水準にあるようです。
※厚生労働省「小規模事業所勤労統計調査」
2020 年 10 月に、常用労働者を 5 人未満雇用する事業所約 2 万件を対象に行われた調査（有効回答率は 45.6％）です。きまって支給する現金給与額は、労働契約、就業規則等によってあらかじめ定められている支給条件、算定方法に基づき、毎月きまって現金で支給される給与額（超過勤務手当を含む）をいい、所得税、各種社会保険料等を差し引く以前の金額です。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/169-1.html
デジタル改革法成立で医療への影響は？
デジタル改革関連法が成立し、5 月 19 日に公布されました。9 月 1 日には、今後の司令塔となるデジタル庁が発足する予定です。今回は、医療分野におけるデジタル化戦略について、目下推進中の政策の進捗と方向性に注目します。
マイナンバー活用を軸に推進
デジタル庁の目標の一つが、マイナンバーカードの普及を促進し、給付の迅速化や行政手続きのオンライン化を実現することです。
医療分野では、既にオンライン資格確認等システムの取組みの中で、マイナンバーカードと健康保険証の紐づけの試みが始まっています。このシステムは当初の今年 3 月下旬スタート予定を延期し、「遅くとも 10 月」の本格運用開始に計画が修正されています。
同システムは、医療分野のデジタル化推進の要。今後のスケジュールは次のとおりです。
2021 年 10 月～
マイナポータルで、特定健診情報と薬剤情報の閲覧開始
2021 年 11 月～
マイナポータルで、医療費通知情報の閲覧開始
2021 年分の確定申告
マイナポータルでの医療費控除の手続きで、医療費通知情報の自動入力が可能に
国家資格の手続きにも
今回成立した法案の一つ「デジタル社会の形成を図るための関係法律の整備に関する法律」には、マイナンバー活用による国家資格の事務手続きの効率化が含まれています。
これは、届出手続き等の簡略化や申告漏れ防止、資格の証明、就職情報の提供等にマイナンバー制度を役立てるものです。申請時に必要となる免許証や住民票・戸籍等、書類提出の省略等の簡素化が予定されています。社会保障関連の国家資格では、次の 31 資格が対象です。
医師、歯科医師、薬剤師、保健師、助産師、看護師、准看護師、理学療法士、作業療法士、視能訓練士、義肢装具士、言語聴覚士、臨床検査技師、臨床工学技士、診療放射線技師、歯科衛生士、歯科技工士、あん摩マッサージ指圧師、はり師、きゅう師、柔道整復師、救急救命士、介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、公認心理師、管理栄養士、栄養士、保育士、介護支援専門員、社会保険労務士
こちらは4年以内の施行が予定されています。
参考：厚生労働省「オンライン資格確認等システムに関する運用等に係る検討結果について（令和 3 年 4 月版）」https://www.mhlw.go.jp/content/10200000/000726675.pdf 他
精神障害にかかる労災の支給決定件数 過去最高の608件
長時間労働や仕事のストレスによって過重な負荷がかかり、従業員が脳・心臓疾患や精神障害を発症するケースが増加しています。先日、これらの労災請求状況に関する令和2 年度の集計結果が厚生労働省より発表されました。以下では集計結果の内容についてとり上げましょう。
1. 脳・心臓疾患の労災補償状況
脳・心臓疾患の労災請求件数は784 件となり、前年の936 件から152 件減少しました。支給決定件数についても194 件と、前年の216件から22 件減少しています。支給決定件数について業種別にみていくと、「運輸業、郵便業」が全体の3 割近くを占め、「卸売業、小売業」、「建設業」と続いています。
2. 精神障害の労災補償状況
精神障害の労災補償状況は下図のとおりです。
令和2 年度の請求件数は2,051 件となり、前年の2,060 件から9 件減少しました。一方、支給決定件数については608 件となり、前年の509 件から99 件増加し、過去最高となりました。また認定率については31.9％であり、申請の3 件に1 件の割合で労災として認定されています。このうち、支給決定件数を具体的な出来事別に分類すると、上位項目は次のとおりです。
①上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた（99 件）
②悲惨な事故や災害の体験、目撃をした（83 件）
③同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた（71 件）
④仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった（58 件）
⑤特別な出来事（54 件）
「①上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」については、2020 年5 月29 日に心理的負荷による精神障害の認定基準が改正され、新規に追加されたものです。
3. パワーハラスメント防止措置の義務化
職場におけるハラスメントの問題は、年々深刻化しており、それが今回のように精神障害の原因にもなり得ます。そのため、企業においてはハラスメント防止に向けた積極的な取組みが求められます。
パワーハラスメント防止措置は、大企業では2020 年6 月1日より義務付けられていますが、中小企業でも2022 年4 月1日より義務付けられます（それまでは努力義務）。
企業としては、長時間労働対策を徹底するとともに、業務の内容において過剰な負荷がかかっていないかを確認し、さらにはパワーハラスメント防止に向けて、研修を行ったり相談窓口を周知したりするなどの取組みを進めていく必要があります。
