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タイミーの小川嶺社長は26日の会見で介護分野について、「労働環境を改善するソリューションとして根付かせていきたい。これから人手不足が加速する業界。しっかりと伴走させて頂きたい」と説明。「潜在介護士が隙間時間で事業所・施設へ働きに行く、そこから現場への復帰や長期雇用へつながっていく、そんな流れが既に実現できている。有資格者のマッチングは、今後も幅広く展開していきたい」と意欲をみせた。職種間の業務の明確化、役割分担の推進などによる生産性向上を後押しする意向も示した。

スポットワーク仲介市場は現在、新規参入も相次いで覇権争いが激化している。介護現場での存在感も強まる見通し。既に多くの事業所・施設が単発バイトなどを受け入れているが、こうした形が今後更に浸透していく可能性もある。（介護ニュースより）

 

厚労省の労働基準局賃金課は25日、

今年度の最低賃金の目安を全国平均で

50円引き上げ（1054円）とすることで決定しました。

皆様各社への影響は如何でしょう？

 

令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について

↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41785.html

 

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

中央社会保険医療協議会は 17 日、2024 年度の診療報酬改定で新設された「医療 DX 推進体制
整備加算」の 10 月以降の見直しを決めた。マイナ保険証の利用率の実績に応じて医療 DX 推進
体制整備加算を 3 区分に再編し、加算 1（医科）では現在の 8 点に 3 点を上乗せし、11 点にす
る。また、「医療情報取得加算」は、患者がマイナ保険証を利用するかどうかで 2 区分に設定さ
れている医科の初診時と再診時の点数を、12 月以降はそれぞれ 1 点に一本化する。

中医協がこの日に開いた総会では、医療 DX に取り組む医療機関や薬局への診療報酬の評価を
武見敬三厚生労働相が諮問し、中医協は即日答申した。
医療 DX 推進体制整備加算の医科の点数は、10 月以降は加算 1 を 11 点、加算 2 は 10 点に引き
上げ、マイナポータルの医療情報に基づき患者からの健康管理の相談に応じることをそれぞれ
新たに求める。これに対し、医療 DX 推進体制整備加算 3 は現在の 8 点を維持し、相談対応の基
準は設定しない。

マイナ保険証の利用率は原則として適用 3 カ月前のレセプト件数ベースでの実績を使う。た
だ、24 年 10 月から 25 年 1 月までは 2 カ月前のオンライン資格確認件数ベースでの利用率の使
用を認める。
マイナ保険証のレセプト件数ベースでの利用率は、医療機関の全レセプト枚数に占めるマイ
ナ保険証を利用した患者の合計人数の割合。10－12 月には医療 DX 推進体制整備加算 1 は 15％、
加算 2 は 10％、加算 3 は 5％を基準値にする。
これに対して 25 年 1－3 月には、医療 DX 推進体制整備加算 1 は 30％、加算 2 は 20％、加算 3
は 10％に基準値を引き上げ、医療現場の取り組みを促す。また、25 年 4 月以降の基準は年末を
めどに検討し、設定することになった。
厚労省によると、マイナ保険証のレセプト件数ベースでの利用率の実績（平均）は 4 月現在、
病院 5.4％、医科診療所 5.7％、歯科診療所 5.6％、薬局 6.8％だった。

●医療情報取得加算、12 月以降も存続
一方、医療情報取得加算は、医科の初診時と再診時の点数をそれぞれ 1 点に一本化すること
で決着した。中医協のこれまでの議論で支払側は、現行の保険証が 12 月に原則廃止されるのに
合わせ、医療情報取得加算も廃止を検討するべきだと主張していたが、厚労省が存続を提案し
た。医科の再診時の点数はこれまで通り 3 カ月に１回算定を認める。一方、調剤では、現在の
「6 カ月に 1 回」とされている算定頻度を「12 カ月に 1 回」に減らす。
中医協が 17 日に開いた総会で、支払側の松本真人委員（健康保険組合連合会理事）は、次の
診療報酬改定に向けて医療情報取得加算の廃止を改めて検討するよう求めた。(医療情報　メディカルウェーブより）

介護労働安定センターが今月10日に結果を公表した最新の「介護労働実態調査」− 。昨年度の介護職員の離職率が、データを確認できた2007年度以降の最低を更新したことが明らかになったが、その理由などについても報告されている。

「離職率が低下傾向にある」と答えた事業所にその理由を尋ねたところ、「職場の人間関係がよくなったため」が63.6%で最多。険悪な空気がないことをあげたところが多かった。

また、早期離職の防止・定着の促進に取り組んでいる事業所に効果があった施策を聞くと、「仕事の内容は変えずに、労働時間や労働日を本人の希望で柔軟に対応している」が52.5%で最多。このほか、

◯ 残業削減、有給休暇の取得促進、シフト見直しなど＝44.8%

◯ 賃金水準の向上＝44.4%

◯ 仕事と家庭（育児・介護）の両立を支援する休業・休暇・短時間労働などの法制度の活用＝43.6%

◯ 託児所の設置や保育費の支援など独自の子育て支援策＝42.1%

といった答えも多かった。

Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

 

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

どうやら私たちは、自分にダメ出しをする癖があるようです。

一日何度も心の中で、「なんでできなかったのかな？」「いつもそうなんだから」などと叱るように、ダメなところを指摘しています。

それなのに「自分を褒める」という習慣はあまりないのではないでしょうか。

それでは叱られてばかりいる子供のように、自信がなくなってしまうでしょう。自分を信じるためにも、毎日をご機嫌に過ごすためにも「自分のダメなところ探し」以上に「自分の良いところ探し」をして褒めてあげる必要があるのではないでしょうか。

他人をほめるように「よくやった」「自分ってなんていいやつなんだ」などと褒めていると、不思議にイライラやクヨクヨが減ってきます。

自分で褒めているので、人にほめてもらわなくても大丈夫。自然と自分に褒められるふるまいをするようになる。他人の良いところが見えてくる、などなど。自分の褒める習慣の効果は思った以上に大きいことを是非、知って頂きたいと思います。

褒め慣れていない人は、一日の終わりに「今日は○○が出来た、頑張った」などと小さな行動を褒めることから褒めることから始めるといいでしょう。楽しい会話が出来たこと、小さな達成をしたこと、時間に間に合ったこと、頑張ったこと・・・考えてみると褒めることは結構あることに気づきます。自分の性格を「やさしいね」「素直」「おおらか～」等と褒めたりうまくいかない時でも、「やってみただけでも進歩、次は大丈夫」などいと褒め上手になってくるかも。褒める習慣を身に着けたら、励まし、癒してくれる応援団を得たようなものです。そして、自分をほめていると、どんどん自分が好きになってきます。

福祉医療機構の「病院経営動向調査」（6 月調査）によると、一般病床 50％超の一般病院
（118 病院）の医業利益率は、2023 年度はマイナス 2.0％で、前年度（マイナス 0.8％）から赤
字幅が 1.2 ポイント拡大した。
本業以外の収支を含む経常損益ベースでは、前年度の 4.1％から 4.2 ポイント下がり、マイナ
ス 0.1％と赤字に転じた。赤字病院の割合は 39.8％で 15.3 ポイント拡大した。また、新型コロ
ナウイルス感染症緊急包括支援交付金など、国や自治体からのコロナ補助金による収入は 1 床
当たり 48.4 万円で、前年度の 164.4 万円から 116.1 万円減少した。
病床規模別の収支は、「200 床未満」（82 病院）では医業利益率が 1.6 ポイント下がってマイ
ナス 0.8％、経常利益率が 2.8 ポイント下がりマイナス 0.7％といずれも赤字だった。「200 床以
上」（36 病院）は、医業利益率が 1.0 ポイント下がってマイナス 2.8％、経常利益率が 5.0 ポイ
ント下がりプラス 0.3％だった。赤字病院の割合は「200 床未満」で 8.5 ポイント上昇し 41.5％、
「200 床以上」は 30.6 ポイント上昇し 36.1％だった。
一方、療養病床 50％超の療養型病院（41 病院）では 23 年度に医業利益率がプラス 2.0％
（2.0 ポイントダウン）、経常利益率がプラス 3.3％（3.2 ポイントダウン）と黒字を維持した。
また、精神病床 80％以上の精神科病院（34 病院）は、医業利益率が 1.7 ポイント下がって
0.7％の赤字だったが、経常利益率はプラス 0.7％（2.7 ポイントダウン）だった。

●医師の残業規制「影響なし」76％
調査では、4 月に始まった医師の時間外労働の上限規制により経営上の影響があるかも聞き、
227 病院の 75.8％が「影響なし」、22.5％が「影響あり（マイナスの影響）」と答えた。
「経営上の影響あり」と答えた計 55 病院に影響の内容を聞くと（複数回答可）、▽医師の増
員による人件費増が 52.7％▽勤怠管理システム等の導入によるコスト増が 30.9％▽外来診療の
制限・縮小による収益減が 29.1％－などだった。
病院経営動向調査は福祉医療機構に登録済みのモニターが対象で、四半期ごとにウェブ上で
行っている。6 月調査は 3－24 日に実施し、227 病院と 150 の医療法人から有効回答があった
（有効回答率は病院 63.9％、医療法人 65.2％）23 年度の経営状況は、前年度から 2 年度分の

データがそろっている病院を対象に集計した（メディカルウェーブ）

介護労働安定センターが今月10日に公表した最新の「介護労働実態調査」では、介護職の月給の動向が報告されている。

月給制で働く介護職の通常月の月給（＊）は、税込みで平均24万1296円。前年度より3739円（1.6%）高くなっていた。

＊ 通常月の月給＝ボーナス、残業代、休日出勤手当などを含まない。交通費など毎月決まって支払われる各種手当は含まれる。税金や保険料が引かれる前の“額面”で、いわゆる“手取り”ではない。

この調査は、介護労働安定センターが昨年10月に実施したもの。2万人超の介護職から有効な回答を得ている。

主な職種ごとの平均月給は以下の通り。ホームヘルパーが最も低い。その差は僅かだが、サービス提供責任者がケアマネジャーを上回っていた。