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「LIFE（科学的介護情報システム）の新システムへの移行は7月30日までに」

 厚労省からのリマインド内容です。

 

7月31日はメンテナンス日のため、7月30日には移行を完了させなければならないとのこと。

 

既にご存知・対応済の方も多いと思いますが、念のため、通知を共有させていただきます。

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私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。

　不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。

「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。

• 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
• 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
• どんなとき、何をきっかけにするかを決める

続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。

もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。

はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。(人間力向上研修から）

中央社会保険医療協議会の総会が 3 日開かれ、厚生労働省は、現行の健康保険証の発行が 12
月 2 日に終了し、原則廃止されることを踏まえて「医療情報取得加算」の見直しの検討を論点
に挙げた。
中医協が 2 月に取りまとめた 2024 年度改定の答申書の附帯意見で、マイナ保険証への一本化
に合わせて医療情報取得加算の見直しを年度の早期に検討するとされたのを受けた対応で、鳥
潟美夏子委員（協会けんぽ理事）が「12 月に健康保険証の発行が終了したら（この加算は）一
定の役割を終える」と述べるなど、支払側はそろって廃止の検討を求めた。一方、診療側の長
島公之委員（日本医師会常任理事）は「この加算の趣旨は標準的な問診表を使用することなど
を通じて質の高い医療を提供する点にある」として、加算を単純に廃止することは「到底受け
入れられない」と強く反発した。
医療情報取得加算は、診療情報や薬剤情報を患者のマイナ保険証から取得し、活用する医療
機関や薬局への評価。
マイナ保険証を活用できる体制整備への評価だった「医療情報・システム基盤整備体制充実
加算」を 24 年度の診療報酬改定で組み替えて継続させた。従来の医療情報・システム基盤整備
体制充実加算と異なり、初診だけでなく再診の患者にも算定できる。
中医協は 3 日の総会で、医療機関や薬局による医療 DX の取り組みを促すための診療報酬の評
価を議論し、厚労省は医療情報取得加算の見直しの検討を論点の 1 つに挙げた。
現行の保険証の新規発行が 12 月 2 日に終了し、原則廃止されることを踏まえ、「診療報酬の
評価の在り方を改めて検討する必要がある」としている。
意見交換では、支払側が廃止の検討をそろって求めた。松本真人委員（健康保険組合連合会
理事）は「12 月 2 日に健康保険証の新規発行が終了したら、マイナ保険証の利用がある意味当たり前になる。その場合、医療情報取得加算を継続する必要性は乏しい」と述べ、次の診療報
酬改定を待たず期中の見直しを主張した。
高町晃司委員（連合「患者本位の医療を確立する連絡会」委員）は「（加算の見直しを）検討
し、廃止する方向に進んでいくものではないか」と述べた。一方、診療側の長島委員は「この
加算を廃止することはあり得ない」と存続を繰り返し主張した。(メディカルウェーブ）

 

厚生労働省は介護事業所・施設に対する自治体の運営指導のマニュアルを見直した。都道府県や市町村などに通知を発出。今月5日に公表した介護保険最新情報Vol.1288で広く周知した。

今年度の介護報酬改定も踏まえ、利用者の身体拘束に関する記述を変更。運営指導で身体拘束を発見した場合は、適切な対応がとられているか入念に確認するよう改めて念を押した。高齢者の虐待を未然に防ぎ、尊厳を守る狙いがある。

今年度の介護報酬改定では、不当な身体拘束の防止に向けて各サービスのルールが厳格化された経緯がある。

厚労省は減算の対象を広げ、委員会の開催や指針の整備、研修の実施などを義務付けるサービスも拡大した。あわせて、これまで関連する規定がなかった訪問介護や通所介護、居宅介護支援などの運営基準にも、緊急やむを得ない場合を除いて身体拘束を行ってはならない旨を明記。どうしても行う場合は、その理由や方法、時間などを記録しなければならないと定めた。

今回のマニュアルにはこうした報酬改定を反映。運営指導で身体拘束を発見したらまず記録を確認し、管理者などから報告を受け、事業所・施設が妥当なプロセスで適切に判断したか慎重に確認するよう呼びかけた。

あわせて、不当な身体拘束やそれが疑われるケースを見つけたら、直ちに身体拘束の中止を指導するよう要請。必要に応じて運営指導から監査（立ち入り検査）へ切り替え、事実関係を明らかにするよう求めた。（介護ニュースより）

厚生労働省は「介護情報基盤」の整備を本格化させる。事業所・施設、利用者、自治体などがそれぞれ必要な情報を、いつでも速やかに閲覧・確認できる新たなインフラを作る構想だ。

8日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で、今後の取り組みの進め方などを説明した。昨年の法改正で制度的な位置付けを定め、これまで専門家会議などで議論を重ねてきた経緯がある。

利用者の利便性を高めるとともに、より効率的なサービス提供体制を構築することが目的。紙ベースのアナログなやり取りをデジタル化し、情報共有のスピードアップや職員の負担軽減などにつなげる計画だ。

その一環として、介護保険被保険者証のペーパーレス化、マイナンバーカードとの一本化も具体化する。2026年4月からの施行を目指す。

事業所・施設にとっては、利用者の被保険者証や負担割合証に書かれている情報、要介護認定の情報などを、いつでもクラウドから引き出せるメリットがある。マイナンバーカードを読み込むカードリーダーの導入など、相応の準備も求められそうだ。

厚労省はケアプランの情報、LIFE（科学的介護情報システム）の情報などを事業所・施設に提出してもらい、利用者や自治体が有効に活用できるようにしたい考え。カードリーダー導入の支援策なども含め、事業所・施設の負担を極力軽くする措置を並行して検討していく構えをみせている。

◆ 本人同意のあり方など課題

「介護情報基盤」の整備には相応の課題もある。1つはセキュリティ対策だ。

厚労省は審議会で、使用端末や職員のアクセス権限の管理など一定の対策が必要になると説明。事業所・施設向けの分かりやすい手引きを、施行までに作成・公表する意向も示した。

また、利用者の同意をどう得るかも積み残されている。利用者情報の閲覧・共有には本人同意が不可欠。事業所・施設が契約時に得ることも想定されているが、その際の負担や認知症の高齢者への対応などが課題として提起されている。

厚労省は今後、「介護情報基盤」の円滑な運用開始に向けてこうした課題をめぐる議論を深めていく方針。(介護ニュースより）

A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。

労働時間とは

労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。

業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間

しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、

この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。

そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。

掃除などをしてくれる場合には

質問のポイントは　例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。

しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。

職場の人間関係にも配慮する

また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。

自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。

勤怠システムの管理

勤怠システムの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。

ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、勤怠システムと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半に勤怠が入力されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、退社時刻が押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。

Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。

A,　当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。

平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。

　逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。

従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。

 

２，解雇することはできるのか

仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。

　実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。

 

３，労働条件を変更することはできるか

定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。

 

４，事業主側として現実的な対処方法としては。

　ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。

 

　以上

 

だれかと一緒にいる時間を楽しむためには、一人に時間が必要。

対極にあるようですが、どちらの時間もあってこそ、自分を幸せに生きられると実感するものです。

　人間関係とは、人との関係である前に、自分との関係が基本になっているからです。

私たちは、人間関係の中でつねに何かの役割を全うしようとしています。仕事人、母親、妻

子ども、恋人、友人・・・どんなに近しい関係でも、四六時中一緒にいると生きぐるしくなり、疲れてしまうでしょう。

もちろん、人と関わることでの喜びは計り知れません。

人間関係を通して成長できる事。ほとのために何かができる事。認めてもらえること。理解し合えること。支えられていること。愛し愛されること・・・・。そんな人としての幸せをしみじみ味わうためにも、本来の自分に戻るために時間は必要なのです。忙しければ、忙しいほど、わずかでもほっとできるひとりの時間が貴重であることは、誰も感じたことがあるでしょう。様々な人間関係から少し離れると、客観的に見えてくるものがあります。「あんなことを言われてカッとしたけれど、感情的になることでもなかったかも」とか「自分なりに頑張ったのだからあれはあれでよかった」とか・・・。自分の心の声に耳を傾けるかどうかで、人生に深みはまったく違ってきます。

ひとりでいる時間は、何もしていないようでも、無意識に頭を整理して、何かを創り出している時間でもあります。インスピレーションがあったり、いいアイデアを思いついたりするのも、一人でいるときが多いはずです。自由にやりたいことをやったり、没頭するのもいいでしょう。一人の時間がどんな人にも必要であり、自分を生きようとする贅沢な時間です。

なかなか一人になれないという人も、通勤時間やお風呂の時間、寝る前の１０分など、テレビやスマホから離れて、自分だけの時間を過ごす時間を作ってみてください。

心の中に自分は、いつもあなたとおしゃべりしたがっています。自分を大切にする人は、人を大切にできるようになります。やさしさの基本になっているのは、こころの余裕なのです。

（「上機嫌にいきる」より）

日本医師会は 6 月 26 日、診療所を対象に実施した新興感染症対策の研修会の報告書を取りま
とめた委員会の答申を公表した。その中で、「新型コロナウイルス感染症のパンデミック初期で
は感染対策への対応が難しく、個々の医療機関の診療への参加がなかなか進まない状況も散見
された」と指摘。その後、感染様式・感染対策に対する知見の集積、ワクチンや治療薬の臨床
応用が進み、診療参加の改善が図られたとした。そのうえで、特に診療所については、診察
室・待合室のスペースや、医師・看護師の確保、感染対策備品の確保（診察室・待合室など）
などが限られる中で、「どのように診療を続けるかという難しい問題に直面したことを忘れては
ならない」と総括した。
松本吉郎会長からの諮問により、研修の企画と実践を担った委員会では、新型コロナの経験
を背景に、診療所での新興感染症に対する対策を強化するモデル研修を 3 月に実施。その内容
を踏まえた研修を全国の各地域でも展開し、新たなパンデミックの発生に備える必要性を答申
では強調している。また、持続的な研修体制の構築・実践に向けて行政や自治体との連携の重
要性を指摘。自治体と一緒になって地域の実情にあった研修会の開催を期待した。
3 月の研修会には、新興感染症のまん延時に中心となって対応に当たる指導的立場の医師ら
100 人以上が参加した。事前学習として、診療所を想定した標準予防策やゾーニング、PCR 検査
のための検体採取などに関する e－ラーニングを実施。研修会当日は、個人防護具（PPE）や
N95 マスクの着脱などの実技を行ったほか、診療所の図面を用いたゾーニングについて机上演習
を行った。ゾーニングの机上演習では、図面を用いることで手指消毒用の機材を活用するとい
ったアイデアが出るなど、具体的な対応について議論を深めることができたという。
感染症危機管理対策を担当する釜萢敏副会長は一方で、「ある程度のスペースを確保しなけれ
ば、ゾーニングをはじめ適切な感染症対策を実施するのは容易ではない」と指摘。今後新たに
診療所を開設する場合には、「こうした新興感染症への対応を念頭に置いてもらうことが重要」
だと強調した（メディカルニュースより）