医療
今年度の介護報酬改定で施設・居住系サービスなどに新設した「生産性向上推進体制加算（＊）」をめぐり、厚生労働省は9月30日、算定ルールを明らかにする通知を新たに出した。
＊ 施設系、居住系、多機能系、短期入所系サービスが対象。
介護保険最新情報のVol.1315で介護現場の関係者に広く周知している。
加算の要件に位置付けている年1回の実績データの報告について、具体的な方法や留意点などを明示。今年度分は来年3月31日までに、事業所・施設と自治体をつなぐ「電子申請・届出システム」に新設した専用ページを通じて、原則オンラインで報告するよう要請した。
※「生産性向上推進体制加算」の電子申請・届出システムはこちらから
新たな「生産性向上推進体制加算」は、介護現場のテクノロジーの導入、その有効活用などを後押しする仕組み。具体策を話し合う委員会の開催、業務改善の継続的な実践などに加えて、取り組みの効果を示すデータの年1回の報告が要件とされている。厚労省は今年3月の通知で、「報告の詳細は別途通知する」としていた経緯がある。
「電子申請・届出システム」にログインするためには、法人・個人事業主向けの共通認証システム「GビズID」が必要となる。厚労省は今回、「電子申請・届出システム」のページに「GビズID」の作成ボタンを設置。必要な情報を入力すれば「GビズID」を作れる設計としている。(介護ニュースより）
A 本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。
身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。
突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からこちらに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出や会社に返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度は会社に来てもらうようにしましょう。もし
何らかの理由で来れない場合には、給与を振り込みでなく直接会社に取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。
一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。
自動的に退職とする規定を設ける。
突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。
記載例）第〇条 職員が次の項目該当する場合には退職とする。
・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」
日本医師会の長島公之常任理事は 18 日の定例記者会見で、2024 年度の診療報酬改定で新設さ
れたベースアップ評価料について、「今後の診療報酬改定で単純に廃止されることは考えづらい」
と述べた。また、この評価料が継続されるよう対応していく考えも示した。
長島氏は、「介護保険施設では 10 年余り前から介護職員処遇改善加算等による処遇改善が図
られており、その後の改定においても加算等が維持されている」と説明した上で、同評価料の
廃止は考えにくいとした。また、同評価料を活用して医療機関が「持ち出し」をしてまで職員
の賃上げをする義務はないとも強調した。
ベースアップ評価料を巡っては、手続きの煩雑さなどで特に診療所での届け出が低調だとい
う。そのため、厚生労働省は同評価料に係る届け出様式の改定に関する事務連絡を 11 日に出し
た。具体的には、賃金改善計画書で職種グループ別に記載が求められていた基本給などの項目
を削除したほか、評価料の対象外職種の給与総額に関する項目を省略。賃金引き上げ計画書を
作成するための計算シートでは、「届け出種別欄」を削除するとともに、届け出を行う月の記載
方法も簡略化した。また、外来・在宅ベースアップ評価料 2 を届け出ない場合には、「対象職員
の給与総額」の記載を不要にした。
会見で長島氏は、今後も厚労省と連携し、できるだけ多くの医療機関に届け出と算定をして
もらえるよう取り組む考えを示した。（メディカルウェーブ記事より）
最近、ここ１０年ぐらいは、生活費以外のほとんどのお金は「経験」に使ったといっていいかもしれません。もちろんお金をかけなくてもできる経験はありますが、お金を掛けなければできない経験もたくさんあります。旅行をしたり、おいしいものを食べたり、音楽を聴いたり、一流の仕事人の話をきいたり、本を読んだり、映画をみたり・・・。
経験は、それ自体が夢中になる「遊び」であるとともに。「成長」のチャンスでもあります。
人やモノや社会を理解したり、自分で稼いだり、人のために何かできたり、幸せを感じたり、
・・・より豊かな人生を送るベースになっているような気がいたします。
高価なバッグや服を買っても、その価値は下がる一方です。貯金を数百万しても、無職になると、数年でなくなる金額です。
しかし経験を買うと、失敗を含めてその価値はどんどん生きてきます。経験から得たことは自分自身を作る一部にもなります。様々な経験をすることで、行きたい方向も明確になります。いまでも、人生を豊かにするために「経験」に、出し惜しみをしません。
お金をある程度自由に使えるようになったことの喜びは、好奇心を満たしてくれる「経験」にお金を使える事のような気がします。
また、経験することで得られる大きな価値があります。それは人とのつながりが生まれることです。家族や友人とのかけがえのない経験は、思い出として、繰り返し語ることが出来ます。新しい経験をすることで、新しい出会いがあったり、同じ経験をした人と意気投合したり、そこから人生の師を得られたりするかもしれません。経験を買うことで、人とのつながりや愛情が積み重なり、人間関係を広げ、世界を広げることが出来るのです。
幸福度がいちばん上がるお金の使い方は、「モノ」より「経験」を買うことでだと私は確信しています。
Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
厚生労働省によると、「かかりつけ医」などからの紹介状を持つ患者への外来医療を基本とす
る「紹介受診重点医療機関」が 1 日現在、全国に計 1,024 施設あり、4 月 1 日の計 1,018 施設か
ら 差し引き 6 施設増えた。
紹介受診重点医療機関は、高額な医療機器・設備が必要な放射線治療や、手術・処置、化学
療法などを外来で行う。外来機能報告で集めた各医療機関の外来データを根拠に、地域ごとに
協議して紹介受診重点医療機関を決め、都道府県が公表することになっている。
厚労省が公表したリストでは、4 月以降に福島と千葉の 2 県が 2 施設ずつ、北海道・新潟・鳥
取・香川・宮崎の 5 道県がそれぞれ 1 施設の公表を取り下げ、全国の紹介受診重点医療機関の
数は同日現在、差し引き計 1,024 施設になった（メディカルウェーブより）
介護保険被保険者証のペーパーレス化など介護DXを推進するため、厚生労働省はマイナンバーカードの読み取り機を導入する事業所・施設を費用面で支援する。
今後の予算編成過程で財源を確保し、早ければ来年度にも補助金などを支給できるようにする。19日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）でこうした意向を明らかにした。
厚労省は介護DXの基底をなす国の重要なインフラとして、新たに「介護情報基盤」を整備する計画。事業所・施設、医療機関、自治体、利用者など関係者が、それぞれ必要な情報をオンラインでいつでも閲覧・確認できる環境を整備したい考えだ。
例えば要介護認定、請求・給付、ケアプラン、LIFEなどの情報が迅速に共有されることを想定。紙ベースのアナログなやり取りを一掃し、介護業務の効率化、職員の負担軽減、サービスの質や利便性の向上につなげる狙いがある。介護保険証のペーパーレス化も、こうした目的を実現する施策の一環として進めていく方針だ。
注）厚労省は従来の介護保険証の廃止を前提としておらず、マイナンバーカードと紙媒体を併用していく構えをみせている。
厚労省はこの日の審議会で、事業所・施設のマイナンバーカードの読み取り機に加えて、セキュリティ対策ソフトの導入などにかかる費用も支援すると説明。その金額や方法など具体的な中身は、これから詰めていくとするにとどめた。
事業所・施設への支援は来年度にも実施される見通し。厚労省は新たな「介護情報基盤」の運用をできれば2026年度から始めたい考えだが、現場の実情を考慮して慎重に日程を判断する姿勢も崩していない。全体のスケジュール感が明示されるのは、早くても今年の年末頃となりそうだ。
会合では委員から、事業所・施設への補助を十分な内容とするよう求める意見が相次いだ。また、介護職への技術的なサポートを充実させるよう促す声も多くあがった。
厚生労働省は来月から、テクノロジーを活用した生産性向上を介護現場で中心となって進められる人材を育てる研修を始める。
13日に発出した介護保険最新情報のVol.1309で紹介。介護現場の関係者に広く周知している。
名称は「デジタル中核人材養成研修」。全てオンラインで開催される。参加費は無料。介護事業所・施設で3年以上の勤務経験があり、職場でテクノロジーの導入や業務改善などに関わっている、またはこれから取り組む意欲のある職員らが対象となる。
参加申し込みは日本介護福祉士会の公式サイトから。日程などの詳細もここで確認できる。深刻な人手不足に直面する介護事業所・施設にとって、生産性向上は避けて通れない重要施策となる。厚労省はこの研修を通じて、「介護ロボットやICTなどのテクノロジーの効果的な活用を通じて生産性向上をリードできる人材を養成する」と説明。積極的な参加を呼びかけている（介護ニュースより）
幸せはお金で買えない、とはよく言われる言葉ですが、幸せになるために「お金」はある程度必要です。例えば、食べること、着ること、住むこと、教育を受ける事
やりたいことを実現する等、お金なしではできないこともあります。「愛があればお金はいらない」等と言っても、お金がないためにケンカになったり、病気になったときに助けてあげられなかったりすることもあります。お金がある程度あることで、最低限の欲求を満たされたり、不幸になることを妨げます。しかし、どれだけお金があっても、「まだ足りない」「もっと欲しい」と満足できないのは不幸なこと。生活レベルがあがり、贅沢をするほど、それに対する感謝や喜びの気持ちは薄らいでいきがちです。
人生にはある程度お金は必要ですが、、お金で買えないものこそ、人生の幸せにはより重要です。家族や友人との安心、信頼できる人間関係、持続的な健康、やりがいのある仕事、夢中になれる趣味、満たされている時間、自分を高めてよりよい人格をもつこと・・・こころを込めてコツコツと積み上げてきたもの、守ってきたものは、深い幸せを実感させてくれます。
大変皮肉なことに、人はお金を得るためにこのような「お金でえられないもの」を犠牲にしてしまいがちです。幸せを感じやすい人は、自分にとっての幸せをわかっていて「お金で買える幸せ」と「お金で買えない幸せ」をバランスよく求めています。これが、お金とうまく付き合っていくヒケツではないでしょうか。（有川真由美著「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より）
Ａ まず考えられる問題として、管理者の労働時間の把握不足による問題が考えられます。
残業したら割増賃金を払い、遅刻したらその分を控除（ノーワーク、ノーペイの原則と言います）しますが、この場合はタイムカードを基に賃金を計算することになります。このケースのように、（表面上では）タイムカード上は遅刻していないことになっているので、たとえ実際には遅刻したことが分かっていても、後からタイムカードを盾に賃金不払いを要求してくる可能性もありますので、タイムカード上も遅刻とする「証拠」を残すことが必要で「打刻訂正届」などを提出させて、本人に遅刻したことを申請させる必要があります。
また、就業規則の服務規律条文にこのような行為の禁止を明確に規定し、かかわった二人には「度重なる服務規律違反は、始末書、減給、出勤停止、重いものであれば解雇とう処罰をしなくてはならない」という懲戒処分の説明も必要になるでしょう。また、一番の大きな問題は、冒頭に述べたように、管理者が「労働時間の把握をしていないこと」です。管理者の重要な仕事の一つとして「労働時間を管理する職務」があることを明確に伝えなければなりません。さらには、タイムカードの置き場所も「人目のつく場所」に変更し、不正が起きにくいような工夫も必要かもしれません。管理者が遅刻してくる職員を厳しく取り締まる仕組みをきちんと作ることが一番の解決策であり、それが惻隠同士の人間関係を良好にするのではないかと思います。
