医療
2040 年ごろを見据えた新たな地域医療構想を議論する検討会が 6 日開かれ、厚生労働省は、
これまでの病床機能に加え、「医療機関機能」の報告を新たに求める案を示し、おおむね了承さ
れた。報告の具体的な内容や、報告を求める医療機関の範囲などは今後詰める。
医療機関自体の機能の報告を求めることで、地域での役割を明確化する狙いがある。
厚労省が示した「医療機関機能」のイメージは、▽高齢者救急の受け皿となり、地域への復
帰を目指す機能▽在宅医療を提供し、地域の生活を支える機能▽救急など急性期の医療を広く
提供する機能▽医師の派遣機能▽医育機能▽より広域な観点で診療を担う機能－の 6 つで、こ
れらの複数の機能の報告も可能とする。報告内容などの詳細を年末までに固める。
現行の病床機能報告制度では、一般病床か療養病床を持つ病院や診療所は自院が担う医療機
能として「高度急性期」「急性期」「回復期」「慢性期」の 4 つの病床区分の中から 1 つを自主的
に選択し、都道府県に病棟単位で報告している。
ただ、高度急性期と急性期や急性期と回復期の機能の違いが分かりにくかったり、25 年の地
域医療構想を策定した後に急性期と回復期双方の機能を持つ地域包括ケア病棟や地域包括医療
病棟が新設されたりするなど課題が生じていた。
そのため厚労省は、40 年ごろの増加が見込まれる高齢者救急の受け入れや、救急･急性期医
療の提供を広く行う医療機関機能を明確にした上で、従来の病床機能とは別に報告を求めるこ
とにした。
厚労省はまた、新たな地域医療構想での必要病床数の推計に係る病床機能区分について、こ
れまでと同様に高度急性期・急性期・回復期・慢性期の 4 区分とした上で、基本的に診療実績
データをベースに推計する案も示し、了承された。
新たな地域医療構想の運用は 27 年度に始まることになっていて、検討会では今後、在宅医療
や外来医療、介護との連携、構想区域、地域医療構想調整会議、医師偏在是正対策などのテー
マごとに議論し、年内に取りまとめを行う。(メディカルウェーブより）
厚生労働省は11日、人材の確保が大きな課題となっている介護福祉士の国家試験のルールを弾力化し、複数の科目ごとに合否を判定する「パート合格」を新たに導入する方針を決めた。
パート合格の考え方や仕組みなど具体像を描いた報告書を有識者会議でまとめた。来年度に実施する国試から導入する。
現行で計13ある科目を大きく3つに分割。初回でその全てに合格できなかった場合、2回目以降は不合格パートのみ学習して受験すればいい形とする。
合格パートの免除はその後2年間（翌年と翌々年）とした。仮に毎年1パートずつ合格していけば、3年間で段階的に資格を取得できる制度設計となっている。合格の有効期限が切れたパートは、改めて受験し直さないといけない。
背景にあるのは深刻な人手不足だ。介護現場で中核的な役割を担う介護福祉士は、国試の受験者数が昨年度まで3年連続で減少している。
介護福祉士の資格には、介護現場で働きながら取得を目指す人が多いという特徴がある。パート合格の導入は、これから挑戦しようという人をサポートすることが目的。より受験しやすい国試へ改め、必要な人材の確保につなげていく狙いがある。また、日本語対応も欠かせない外国人のハードルを下げるという意味合いもある。
厚労省は有識者会議の報告書で、「受験者は日々の介護業務を行いながら合格に向けた学習時間を確保している状況」と説明。「パート合格を導入すれば、ひとりひとりの状況に応じた学習を後押しすることが可能となり、より受験しやすい仕組みとなる」との認識を示した。（介護ニュースより）
「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。
かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。
そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。
だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。
Q、当施設は職員の中途採用が多く、入職時期もバラバラです。有給休暇の付与に関しては、個人の入社日ごとに付与する方法を採用していますが、事務対応の煩雑さから付与日を統一することを検討しています。その場合、留意すべき点はどのようなことがありますか？
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
以上
厚生労働省は 8 月 28 日、2025 年度の税制改正に向けた要望をまとめた。医療や介護分野での
DX の推進に伴う税制上の措置を講じることなどを盛り込んだ。25 年度税制改正のメニューは、
与党の税制調査会が年末にまとめる見通し。
政府が 6 月に閣議決定した骨太方針 2024 には、医療データを活用して医療のイノベーション
を促進するため医療・介護 DX を確実に推進することを明記した。これを踏まえ厚労省では、全
国医療情報プラットフォームの構築や医療・介護の公的データベースのデータ利活用の促進、
医療・介護 DX を進めるための体制の整備などについて検討を行っている。そのため、医療・介
護のデータ利活用の方針や基盤整備などの検討結果を踏まえて法人税や所得税などで所要の措
置を講じるよう求める。
医療関連ではほかに、▽医師など医療従事者の労働時間短縮につながる機器の取得▽病床再
編などのために取得・建設した建物や付属設備▽高額な医療用機器の取得－に対する特別償却
の適用期限を 2 年延長することも要望する。（メディカルウェーブ記事抜粋）
日本経済新聞と日経BPの医療サイト「日経メディカルオンライン」は8月5～10日、全国の医師を対象に働き方改革の効果と影響を共同調査した。病院勤務医の24%が4月の働き方改革関連法施行後も上限時間を超えて働いていると答えた。労働時間規制により診療制限の影響が生じているとの回答は全体の18%に上った。効率的な医療提供への改革が急務となる。
勤務医の残業は働き方改革関連法で年960時間が原則上限となった。1週間の労働時間に換算すると60時間に相当する。勤務医の4人に1人がこの水準を上回った。
1年前と比べて労働時間が「減った」は9%にとどまった。「変わらない」が78%を占めたのは、4月からの規制をにらみ一定数の病院が1年以上前から労働時間短縮の取り組みを進めていたことが一因とみられる。それでも2割超が上限を上回る状況は、規制に十分な効果が表れていないことを示す。
象徴的なのが夜間や休日に待機する「宿日直」の特例だ。軽度や短時間の業務で夜間に十分に睡眠をとれれば勤務時間と見なさない制度だが、今回の調査では宿日直がある勤務医の16%が実際には「日勤帯と同様の業務がある」と回答した。
東京財団政策研究所の渋谷健司・研究主幹は「実際には通常の当直と変わらない勤務をしている医師がおり、規制の抜け穴になっている」とみる。大学病院などの一部の勤務医は規制後も例外的に上限が年1860時間に設定されていることを踏まえ「改革は名ばかりだ」と指摘する。
医師の属性別に分析すると、400床以上の大病院に勤める医師は長時間労働の割合が特に高かった。上限を超える週60時間以上が33%だった。一方で、診療所の開業医は週60時間以上が19%と勤務医を下回った。
働き方改革の副作用も浮き彫りになった。労働時間規制によって診療日や時間帯を減らすといった診療制限の影響が出ているかを調査したところ、回答した医師全体の18%が「勤務先で影響が生じている」と答えた。
「今後生じる可能性がある」も21%だった。患者にとっては受診する機会が減ることになる。
病院の経営組織別にみると「影響が生じている」との回答が最も高かったのは大学病院の28%で、公立や民間などの病院を7ポイント上回った。
大学病院は他の医療機関に医師を派遣している。4月からの規制を巡っては大学病院が派遣していた医師を引き揚げ、診療制限を迫られる病院が出てくるとの懸念があった。
調査では逆に大学病院の方が診療制限の割合が高かった。医師の派遣を続けた結果、大学病院側が制限を余儀なくされているとの見方がある。
働き方改革の目標は医師の負担軽減と医療提供体制の維持を両立させることだ。調査結果からはいずれも道半ばの現状が浮かび上がった。
調査は日経メディカルオンラインに登録する全国の医師を対象にインターネットで実施した。回答のあった6640人のうち直近1週間の総労働時間を答えた6047人を集計、分析した。（日本経済新聞より）
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
虚偽や誇大など医療広告の違反を巡り、厚生労働省は 22 日、長期にわたって改善が見られな
いケースへの自治体による対応の標準的な期限の案を関連の分科会に示した。行政指導は違反
の覚知から 2－3 カ月以内､中止・是正命令は 6 カ月以内、管理者変更の命令や許可の取り消し
などの行政処分は 1 年以内をそれぞれ目安とするよう自治体に促す。
この日提示した「医療広告ガイドラインに基づく標準的な期限も含めた指導・措置等の実施
手順書のひな型」の案に対応期限の目安を盛り込んだ。
このひな型案は分科会で了承されたことから、厚労省は 9 月末までに手順書のひな型を自治
体に提供する予定。
ひな型は、医療広告の違反の長期未改善事例の発生を抑止して早期の適正化を図るのが目的。
厚労省ではそれを参考にして違反への対応を自治体に行ってもらいたい考えだ。
ひな型案では、 違反の医療広告を▽虚偽広告など直接罰が適用される広告▽それ以外の誇大
広告など禁止される広告▽品位を損ねる内容の広告など「その他」－の 3 つに分類。その上で、
標準的な期限も含む指導や措置の段階を分類別に明示している。
具体的には、虚偽・比較優良・誇大などの広告違反に関して、行政指導による改善は違反の
覚知から 2－3 カ月以内をめどに対応を完了させる。
また、広告違反を行った事業者から弁明がなかったり、弁明を受けても必要と判断できたり
する場合、自治体の担当者らは、違反の覚知から 6 カ月以内をめどに違反広告を行った事業者
に対して広告の中止や是正命令を実施する。
さらに、行政からの継続的な働き掛けにもかかわらず内容が是正されず違反状態が続く場合、
違反の覚知から 1 年以内を目安に管理者の変更の命令や許可の取り消しなどの行政処分を完了
させることが望ましいとしている
●医療広告違反、1,098 サイトで計 6,328 件 23 年度に
厚労省は、2023 年度に少なくとも 1,098 サイト（前年度比 43％増）が医療広告規制に違反し
ていたため、運営する医療機関に自主的な見直しを促す通知を行ったと有識者の分科会に報告
した。1,098 サイトの中で見つかった違反は計 6,328 件あり、1 サイト当たり平均で約 5.8 件だ
った。
違反が確認された 1,098 サイトの分野ごとの内訳は、歯科が 374 サイト（1,959 件）と最も多
く、美容 362 サイト（2,888 件）、「その他」294 サイト（1,135 件）などが続いた。違反の件数
をキーワード別に集計すると、 歯科では「審美」（1,959 件の約 33％）が最も多く、「インプラ
ント」（約 25％）と合わせて全体の約 6 割を占めた。美容で最も多かったキーワードは「美容注
射」（2,888 件の約 21％）だった。次いで「顔整形」「GLP-1」（共に約 11％）、「発毛・AGA」「リ
フトアップ」「アンチエイジング」（いずれも約 9％）など。
違反の種類別では、「広告が可能とされていない事項の広告」の割合が歯科（1,959 件の 47％）
と美容（2,888 件の 57％）で共に最も多く、美容では、リスクや副作用の記載が不十分な自由
診療の広告が目立った。
通知による注意喚起では改善が見られず、自治体に違反の情報提供を行ったのは計 195 サイ
ト。自治体による指導後に改善や広告の中止が見られたのは 22 サイトで、自治体による指導を
継続中なのは 173 サイトだった。(メディカルウェーブより）
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも
構いません。
切り上げにしないと給料未払いに
給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
最近は年金の不安などで、投資が話題になることが多いですが、あなたにとって、将来の一番高いリターンを生み出す投資先。それは・・・「あなた自身」です。
３年、５年、、１０年単位で、自分自身にお金と時間を「投資」してみてください。
それは一生使える「資産」になって「新しい価値」を生み出します。
例えばペン字や書道を習って「字がきれいに書ける」というスキルを身につけたとしましょう。履歴書で評価されて再就職が決まりやすくなるかもしれません。手紙や芳名帳の字がきれいだったら、一目置かれ、きちんとした印象が残ると思います。数年、習い事に投資をして、一生モノの「価値」を得たことになるのです。
本を読めば、その著者がそれまでの人生で得た「知恵」を学ぶことが出来ます。語学を学べば、それを使う国の人と「つながり」や「情報」を得ることが出来ます。
提供できるものが大きくなるほど、人を喜ばせられることことが大きくなるほど、それに対するリターンも大きくなります。収入が２倍、３倍、いや１０倍になる可能性だってあります。
いえ、収入云々ではなく、「自分を成長させて、人に喜んでもらうこと」そのものが、人生で一番の満足であり、いちばんのリターンではないかと思うのです。
