医療
医療機関等における年間休日や有給休暇の現状
年次有給休暇の取得促進や時間外労働の上限規制など、働き方改革が進められています。ここでは、2020 年1 月に発表された資料※から、医療機関等における年間休日や年次有給休暇（以下、有休）の現状をみていきます。
年間休日は増加傾向に
上記資料から、直近3 年間の医療機関等（以下、医療，福祉）の労働者1 人平均年間休日総数をまとめると、下グラフのとおりです。
医療，福祉の年間休日総数は増加を続け、2019 年に112.9 日となりました。ただし、調査産業計に比べると2 日程度少ない状況です。
次に、2019 年の年間休日総数階級別の労働者割合をまとめると表1 のとおりです。
厚⽣労働省「平成31年就労条件総合調査」より作成
医療，福祉では、100～109 日の割合が最も高く、次いで120～129 日、110～119 日の順になっています。一方、調査産業計では120～129 日の割合が最も高くなっています。
有休取得率は50％台で推移
医療，福祉の有休について、直近3 年間の労働者1 人平均の付与日数、取得日数、取得率をまとめると、表2 のとおりです。
付与⽇数には、繰越⽇数を含みません。 取得⽇数は、1年間または1会計年度に実際に取得した⽇数です。 取得率は、（取得⽇数計／付与⽇数計）×100（％）です。
厚⽣労働省「就労条件総合調査」より作成
取得日数は医療，福祉、調査産業計とも増加傾向にあり、医療，福祉では2019 年に9 日に達しました。取得率では医療，福祉は50％を超える状態が続いています。
年間休日や有休は職員の新規採用や待遇という点で、他と比較されやすく、不満になりやすい部分でもあります。この結果を自院の状況と比較してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「就労条件総合調査」
常用労働者30 人以上を雇用する民営企業（医療法人、社会福祉法人、各種協同組合等の会社組織以外の法人を含む）のうちから、産業、企業規模別に層化して無作為に抽出した企業を対象とした調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450099&tstat=000001014004
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令和2 年度税制改正 医療機関編
令和2 年度税制改正の大綱が閣議決定されました。その中から、医療機関に関連の深い項目に注目します。（実際の改正内容は、改正法令の公布後に官報等でご確認ください。）
相続税等の納税猶予制度、3 年延長へ
「認定医療法人制度」を利用して持分なし医療法人へ移行した際に適用ができる、相続税又は贈与税の納税猶予・免除制度の適用期限が、2020 年9 月から3 年延長される見込みです。
未婚のひとり親、寡婦（夫）控除の対象に
未婚のひとり親についても、一定の場合を除き、寡婦（夫）控除の対象となることが盛り込まれました。適用条件は、現行の死別・離別の場合と同様です。所得税は令和2 年分以後、住民税は令和3 年度以後から予定されています。
なお、寡婦控除の見直しにより、寡婦に寡夫と同じ所得制限（所得500 万円（年収678 万円））が適用される予定です。
少額減価償却資産の特例延長
中小企業者等が、30 万円未満の少額減価償却資産を取得した場合、その取得価額の全額が損金算入（即時償却）できる特例（年300 万円が限度）についても、2 年の延長が盛り込まれました。なお、対象事業者の従業員要件が現行の1,000 人以下から500 人以下に引き下げられ、連結法人が対象から除外される予定です。
出典：厚生労働省「令和2 年度 税制改正の概要（厚生労働省関係）」
https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000579030.pdf
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子の看護休暇・介護休暇2021年1月より時間単位での取得へ改正
育児・介護休業法では、子どもが病気になったりケガをしたときに世話をしたり、子どもに予防接種や健康診断を受けさせるために、従業員が請求することで取得できる子の看護休暇があります。また、要介護状態にある家族の介護やその他の世話をするために、介護休暇が用意されています。今回、育児・介護休業法施行規則が改正され、これらの休暇を時間単位で取得させる制度が導入されることになりました（施行：2021年1月1日）。
1.改正内容
子の看護休暇・介護休暇は、制度創設当時は1日単位での取得に限られていましたが、その後、取得する従業員の利便性を考慮し、半日単位でも取得できるように改正され、さらに今回、時間単位での取得ができるように改正されます。
この「時間」とは1時間の整数倍の時間（1時間、2時間、3時間等）をいい、1日の所定労働時間よりも短い時間のことを指します。会社は従業員から時間単位での取得の希望があったときは、その希望する時間について取得させなければなりません。
取得は始業時刻から連続する時間または終業時刻まで連続する時間となっており、労働時間の間で休暇を取得するいわゆる「中抜け」を認めることを求めるものではありません。
2.変更が必要となる就業規則
今回の改正により、現在、子の看護休暇および介護休暇を規定している就業規則（育児・介護休業規程等）を変更することが必要になります。
変更後の規定例は、次のとおりであり、時間単位での規定を盛り込みます。
＜就業規則の規定例（子の看護休暇の場合）＞
第○条
１ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第◯条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は１年間につき5日、2人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
2 子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
※介護休暇も同様の変更が必要になります
3.労使協定の見直し
就業規則の変更とともに、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することが困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより、時間単位の休暇の対象からその業務に従事する従業員を除外することができます。
必要に応じ、労使協定の内容を見直し、再締結しておきましょう。
子の看護休暇や介護休暇を取得した時間は、無給として扱って問題ありませんが、有給の制度を導入し、休暇を取得した従業員が生じたとき等、一定の要件を満たしたときには、両立支援等助成金が支給されます。この機会に併せて検討してもよいかもしれません。
(来月に続く)
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2020年度の社会保険料率の変更見込み
社会保険の料率は、財政状況等により、定期的に見直しが行われています。特に年度が切り替わるタイミングで変更されることが多いことから、今回は2020年度の社会保険料の料率の動向についてお伝えします。
1.健康保険料率の変更
協会けんぽの健康保険料率は例年3月分（4月納付分）から変更されています。2020年度についても、都道府県ごとの3月分からの健康保険料率が下表のとおり決定しました。
2.介護保険料率の変更
協会けんぽの介護保険料率は全国一律であり、健康保険料率の変更と同じタイミングである2020年3月分から1.79％に変更されます。この介護保険料率は、単年度で収支が均衡するよう、介護納付金の額を総報酬額で除したものを基準として保険者が定めることになっています。
3.雇用保険料の控除に関する留意点
雇用保険料率は現在、労働保険徴収法の改正案が国会に提出されており、今のところ決定していないため、動向を注視する必要があります（2020年2月14日現在）。
雇用保険料に関しては、今年度（2019年度）まで64歳以上の雇用保険の被保険者について徴収が免除されていましたが、4月からは徴収が始まるため雇用保険料を給与から控除することになります。
この他、労災保険率は3年に1度、見直しが行われていますが、前回は2018年度に変更されたため、2020年度には変更されない予定です。給与から控除する社会保険料については、4月の給与計算を始める前に、確認するようにしましょう。
(次号に続く)
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労働基準監督署の調査でよく聞かれる36協定（特別条項）に関する事項
※2019年4月施行の改正労働基準法の内容を前提としています。
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
来月、労働基準監督署の調査が行われることになりました。事前の準備物に「時間外・休日労働に関する協定届」（以下、「36協定」という）とありますが、どのようなことを確認されるのでしょうか？
社労士：
御社では、36協定に特別条項をつけて届出をされています。特別条項は過重労働の原因になりやすいということで2019年4月の法改正でも様々な規制が加えられ、労働基準監督署の調査でも重要事項とされています。そこで今回は以下の4点を取り上げましょう。
- 限度時間を超えて労働させる場合における手続きが、特別条項に該当する月ごとに行われているか
- 限度時間を超えて労働させることができる回数が年6回以内となっているか
- 延長することができる時間数および休日労働の時間を超えていないか
- 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置（健康福祉確保措置）を実施しているか
総務部長：
1.について当社は、過半数代表者に事前の申し入れを行うことにし、書面を渡しています。
社労士：
それは素晴らしいですね。調査では、その事前の申し入れが行われているか確認されるので、申し入れ書の控えやメールで申し入れをしていればその文面等を残しておく必要があります。
総務部長：
なるほど。当社では限度時間を超えて労働させることは稀ですが、②の年6回以内とは、会社として年6回以内でしょうか、それとも従業員ごとに年6回以内でしょうか？
社労士：
従業員ごとに年6回以内です。そのため、従業員ごとにカウントし、年6回を超えないようにする必要があります。③については、36協定で定めた時間の範囲に収まっていることが必要です。その上で、例えば特別条項で90時間と記載してあり、90時間の範囲に収まっていたとしても、2～6ヶ月平均で月80時間を超えてはいけないという時間外労働の上限規制の内容がありますので、それを遵守する必要があります。
総務部長：
なるほど。36協定に記載した内容だけを遵守していたとしても、問題となるケースがあるのですね。④については、対象労働者に医師の面接指導を実施することにしていますが、それを実施しておくということですね。
社労士：
はい。実施と併せて、実施状況に関する記録を36協定の期間中と有効期間満了後3年間保存することになっています。実施後は記録を残しておくことまでが求められます。
【ワンポイントアドバイス】
- 限度時間を超えて労働させる場合、事前に定められた手続きを行い、その書面等を残しておく。
- 36協定に記載された内容とともに、時間外労働の上限規制も遵守する。
- 健康福祉確保措置を実施した場合、記録を残し、36協定の期間中と有効期間満了後3年間は保存しておく。
(次号に続く)
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4月より健康保険の被扶養者の要件に国内居住が追加されます
外国人労働者の中には、母国に扶養する家族を残して日本で働いているケースが少なくありません。そうした扶養の要件については、所得税・健康保険の各々で決まっていますが、今年4月より、健康保険の被扶養者として認定される要件（被扶養者の認定要件）が変更され、国内居住要件が追加されます。
1. 被扶養者の認定要件
現在の被扶養者の認定要件は、以下のとおりです。
①被保険者の直系尊属、配偶者（事実上婚姻関係と同様の人を含む）、子、孫、兄弟姉妹で、主として被保険者に生計を維持されている人
②被保険者と同一の世帯(※)で主として被保険者の収入により生計を維持されている次の人
(1)被保険者の三親等以内の親族（①に該当する人を除く）
(2)被保険者の配偶者で、戸籍上婚姻の届出はしていないが事実上婚姻関係と同様の人の父母および子
(3)(2)の配偶者が亡くなった後における父母および子
※同一の世帯とは、同居して家計を共にしている状態を指します。
なお、これらに該当する人であっても、後期高齢者医療制度の被保険者等である人は、被扶養者に該当しません。
2. 追加される国内居住要件とその例外
4月からは、新たに国内居住要件が追加され、日本国内に住所があること（住民票が日本にあること）が必要となり、健康保険の被扶養者の異動に関する手続きを行う際には、この国内居住要件に関する確認が行われます。
なお、日本国内に住所がない人であっても、日本に生活の基礎があると認められる下表の人については、被扶養者の異動に関する手続きの際に、証明書類を添付することで国内居住要件の例外として取り扱われることになります。
証明書類が外国語で作成されている場合、その書類に翻訳者の署名がされた日本語の翻訳文の添付が必要になります。該当者がいる企業はさほど多くないとは思いますが、国内居住要件の例外に該当するときには、証明書類が求められることになりますので、従業員へ周知しておきましょう。
(次号に続く)
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「仕事と対価」に入念な点検
同一労働同一賃金、来月から 基本給や手当 整理進む
日本経済新聞
4月から始まる正規と非正規の従業員の間で不合理な格差を禁じる「同一労働同一賃金」ルールの施行を前に、大企業が対応に追われている。正社員や派遣社員の雇用状況や待遇、各種の手当てなどを確認したり見直したりする過程で、様々な問題が浮かび上がっている。労務トラブルを防ぐためにも「仕事と対価」の入念な点検が必要になっている。
「この手当A、手当Bとは何ですか」
企業の労務担当者と顧問弁護士の間で、賃金や手当の最終チェックが大詰めを迎えている。4月からは正社員と非正規労働者の業務内容が同じ場合、基本給や手当などの待遇差が禁じられる。ある企業では何の職務の対価か説明できない手当が問題になった。労務部門のベテランにも確認したが「入社前からある。だが、いつ何の目的で作ったのかは分からない」。
結局、手当AとBは廃止し、基本給に組み込む方向で調整するという。多くの企業がこうした以前から存在する「正社員向けの手当」の整理を迫られている。
4月の施行前に企業がとる対応策は大きく3つある。(1)正規・非正規の職務内容の確認(2)待遇差がある場合は説明できる理由を明確にする(3)必要ならば賃金体系を見直す――ことだ。
まず正規と非正規の従業員の職務内容をチェックする。例えば総務部で同じ給与計算の業務に就いているようにみえても、待遇が異なる場合がある。正社員は「転勤あり」で、キャリア形成の一環として他部署への「異動あり」が条件である場合が多い。
木下潮音弁護士は「これまで正規と非正規で人材活用の期待値が違うのは暗黙の了解だった。今後、企業は明確にする必要がある」と指摘する。
事業主は「説明義務」を負う。非正規の従業員から求められれば正社員との待遇差の内容や理由について合理的な説明をしなければならない。「できない場合は、訴訟を起こされる可能性がある」（東京大学の水町勇一郎教授）。待遇の差がある場合は、理由を文書にして明示しておくといった作業も必要になる。
正規・非正規の待遇差を禁じる厚生労働省のガイドラインには、対象に「家族手当」や「住宅手当」が入っていない。住宅手当は、正社員に転勤の可能性があるかといった企業や職場の事情に合わせて判断する必要がある。家族手当も価値観の多様化や独身者の増加を背景に「見直す企業が増えている」（水町氏）。
賞与など賃金体系の見直しが必要になる場合もある。ここでもポイントは合理的かどうかだ。賞与を単純に「基本給の数カ月分」と機械的に決める仕組みが不合理と認定される可能性があるという。安西愈弁護士は「基本給に職能制を導入したり賞与に成果を反映させたりするといった見直しが必要」と指摘する。
気をつけなければならないのが、正社員の待遇を一方的に下げる「不利益変更」にならないようにすることだ。同一労働同一賃金の制度の趣旨は、非正規社員の待遇を正規並みに引き上げることだ。ただ企業の中には人件費が増えると警戒するところもある。菅俊治弁護士は「労組は経営側と安易に合意しないことが大切だ」と話している。
いつもありがとうございます。
さて、主題、新型コロナウィルスの対応に関しては、
日々対応に苦心されているものと思います。
新型コロナウイルス感染症対策として、
すべての小学校、中学校および高等学校に
2020年3月2日から春休みに入るまで臨時休校とするよう
政府から要請があったことに伴い、子育てをする従業員への支援として、
勤務が困難となる所定労働日についての取り扱いに関する社内文書案として、
添付文書サンプルをご参考までにいたします。
尚、当文書はあくまで文書サンプルとして取り扱っていただき、
各事業所の方針に従い加筆修正してご活用ください（特に給与の取り扱い）
また、これに伴う助成金制度についても合わせて資料を
送付いたしますのでご参考にしてください。
社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
代表社員 林 正人
1 月号で全国の就業看護師の実態を紹介しました。ここでは、2019 年9 月に発表された資料※などから、都道府県別の就業看護師数や人口10 万人対の就業看護師数をみていきます。
就業看護師数の状況
全国の就業看護師数は120 万人を超え、前回調査の2016 年より6.0％増加しました。都道府県別では、東京都が10 万人超で最も多く、大阪府、神奈川県、北海道、愛知県、福岡県、兵庫県、埼玉県が5 万人を超えています。少ない地域をみると、鳥取県、山梨県、島根県、福井県、徳島県で1 万人未満となりました。
増減率では、マイナスとなったところはなく、大阪府と茨城県で10％以上の増加になり、13 府県が全国平均を上回りました。
人口10 万人対の状況
人口10 万人対の就業看護師数をみると、全国平均で963.8 人となりました。2016 年より6.4％の増加です。都道府県別では、高知県が1,511.0 人で最も多くなりました。高知県を含め30 道府県で1,000 人を超えました。最も少なかったのは、埼玉県の693.6 人でした。全国平均を下回ったのは13 都府県で、関東地方や東海地方が多くなっています。
増減率では、実数と同様にマイナスとなったところはなく、大阪府と茨城県が10％以上の増加となりました。
貴院の所在地の状況はいかがでしょうか。
(次号に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
オンライン資格確認、スタートまで残り1 年
令和3 年3 月から、オンラインによる健康保険証の資格確認が始まります。特定健診情報や薬剤情報も閲覧できるようになり、医療機関の受付、診療・服薬指導が大きく変わっていきます。今回は、同システムの概要をご案内します。
オンライン資格確認とは
マイナンバーカードや健康保険証により、オンラインで資格情報を確認する仕組みです。導入は義務ではありませんが、受付や診療・調剤・服薬指導、診療報酬請求の効率化が見込まれています。
※マイナンバーカードのIC チップ内の利用者証明用電子証明書を利用するため、医療機関が患者のマイナンバー（12 桁の番号）を取り扱うことはありません。
※支払基金・国保中央会から医療機関に資格情報等が提供されますが、支払基金・国保中央会が医療機関のレセプトコンピュータ等の診療情報等を閲覧・取得することはできません。
診療や服薬指導はどう変わる？
患者本人の同意のもと、薬剤情報や特定健診情報の閲覧ができるようになります。患者と医師・薬剤師の間で正確な情報が共有でき、業務の効率化、より適切な診療・投薬につながると期待されています。
今後のスケジュール
オンライン資格確認と特定健診情報の閲覧は令和3 年3 月から、薬剤情報の閲覧は令和3年10 月から始まる予定です。
マイナンバーカードを取扱うためには、顔認証付きカードリーダー等を窓口に設置する等、システム改修が必要となります。導入には、補助金制度「医療情報化支援基金」もぜひご活用ください。
参考資料・図の出典元：厚生労働省「オンライン資格確認導入の手引き」
https://www.mhlw.go.jp/content/10200000/000585403.pdf
(次号に続く)
社会保険労務士法人
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林正人
