医療
いつもありがとうございます。
さて、主題、新型コロナウィルスの対応に関しては、
日々対応に苦心されているものと思います。
新型コロナウイルス感染症対策として、
すべての小学校、中学校および高等学校に
2020年3月2日から春休みに入るまで臨時休校とするよう
政府から要請があったことに伴い、子育てをする従業員への支援として、
勤務が困難となる所定労働日についての取り扱いに関する社内文書案として、
添付文書サンプルをご参考までにいたします。
尚、当文書はあくまで文書サンプルとして取り扱っていただき、
各事業所の方針に従い加筆修正してご活用ください（特に給与の取り扱い）
また、これに伴う助成金制度についても合わせて資料を
送付いたしますのでご参考にしてください。
社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
代表社員 林 正人
1 月号で全国の就業看護師の実態を紹介しました。ここでは、2019 年9 月に発表された資料※などから、都道府県別の就業看護師数や人口10 万人対の就業看護師数をみていきます。
就業看護師数の状況
全国の就業看護師数は120 万人を超え、前回調査の2016 年より6.0％増加しました。都道府県別では、東京都が10 万人超で最も多く、大阪府、神奈川県、北海道、愛知県、福岡県、兵庫県、埼玉県が5 万人を超えています。少ない地域をみると、鳥取県、山梨県、島根県、福井県、徳島県で1 万人未満となりました。
増減率では、マイナスとなったところはなく、大阪府と茨城県で10％以上の増加になり、13 府県が全国平均を上回りました。
人口10 万人対の状況
人口10 万人対の就業看護師数をみると、全国平均で963.8 人となりました。2016 年より6.4％の増加です。都道府県別では、高知県が1,511.0 人で最も多くなりました。高知県を含め30 道府県で1,000 人を超えました。最も少なかったのは、埼玉県の693.6 人でした。全国平均を下回ったのは13 都府県で、関東地方や東海地方が多くなっています。
増減率では、実数と同様にマイナスとなったところはなく、大阪府と茨城県が10％以上の増加となりました。
貴院の所在地の状況はいかがでしょうか。
(次号に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
オンライン資格確認、スタートまで残り1 年
令和3 年3 月から、オンラインによる健康保険証の資格確認が始まります。特定健診情報や薬剤情報も閲覧できるようになり、医療機関の受付、診療・服薬指導が大きく変わっていきます。今回は、同システムの概要をご案内します。
オンライン資格確認とは
マイナンバーカードや健康保険証により、オンラインで資格情報を確認する仕組みです。導入は義務ではありませんが、受付や診療・調剤・服薬指導、診療報酬請求の効率化が見込まれています。
※マイナンバーカードのIC チップ内の利用者証明用電子証明書を利用するため、医療機関が患者のマイナンバー（12 桁の番号）を取り扱うことはありません。
※支払基金・国保中央会から医療機関に資格情報等が提供されますが、支払基金・国保中央会が医療機関のレセプトコンピュータ等の診療情報等を閲覧・取得することはできません。
診療や服薬指導はどう変わる？
患者本人の同意のもと、薬剤情報や特定健診情報の閲覧ができるようになります。患者と医師・薬剤師の間で正確な情報が共有でき、業務の効率化、より適切な診療・投薬につながると期待されています。
今後のスケジュール
オンライン資格確認と特定健診情報の閲覧は令和3 年3 月から、薬剤情報の閲覧は令和3年10 月から始まる予定です。
マイナンバーカードを取扱うためには、顔認証付きカードリーダー等を窓口に設置する等、システム改修が必要となります。導入には、補助金制度「医療情報化支援基金」もぜひご活用ください。
参考資料・図の出典元：厚生労働省「オンライン資格確認導入の手引き」
https://www.mhlw.go.jp/content/10200000/000585403.pdf
(次号に続く)
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ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
自社の労働時間制度・休日日数を見直す際に参考となる統計データ
働き方改革として、所定労働時間数や休日日数などを変更することにより、従業員の働き方を見直す企業も少なくないでしょう。その際、他社の状況と比較する場合に活用できるのが、厚生労働省の「就労条件総合調査の概況」です。平成31年の統計データをみてみましょう。
1.所定労働時間
労働基準法で定める1日あたりの労働時間は原則8時間までとされていますが、今回の調査結果における1日の所定労働時間は1企業平均7時間46分、週所定労働時間は1企業平均39時間26分となっています。この週所定労働時間について、主な業種でみてみると以下のとおりです。
製造業：39時間26分
卸売業、小売業：39時間34分
金融業、保険業：38時間18分
宿泊業、飲食サービス業：39時間57分
医療、福祉：39時間20分
業種によって若干開きがあり、それぞれの業務形態等が影響していると考えられます。
2.所定休日
労働基準法では、1週に少なくとも1日の休日を与えることとなっており、調査結果における週休制の形態は、「何らかの週休2日制」を採用している企業の割合が82.1％を占めています。そのうち、「完全週休2日制」を採用している企業の割合は44.3％となっています。この内訳は図表1のとおりです。
次に、年間休日総数は、1企業平均で108.9日、企業規模別では1,000人以上が115.5日、
300～999人が113.7日、100～299人が111.1日、30～99人が107.5日となっており、従業員数が多くなるに従って、年間休日総数が増えていることがわかります。企業規模別に詳細な内訳をみると、図表2のとおりです。
求人募集の場面では、給与の額も重要ですが、応募者が年間休日総数などの勤務条件を重視した上で応募することが増えています。自社と同規模の他社の状況を比較し、必要に応じ年間休日総数の見直しを行いたいものです。
所定労働時間や休日日数を見直した際には、就業規則や賃金規程等の変更が必要になります。見直しに伴いお困りのことがございましたら、当事務所までお気軽にご連絡ください。
(来月に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
懲戒処分の種類と減給処分を行うときの留意点
従業員が労働契約の内容に違反したり、就業規則の服務規律を守らない場合に、会社は懲戒処分を下すことがあります。懲戒処分を下すためには、就業規則に事前にその内容を定め、定められた就業規則の規定に基づいて対応する必要があります。そこで、以下では一般的な懲戒処分の種類と、その中でも減給処分を行う際の留意点を確認します。
1.懲戒処分の種類
懲戒処分は、いくつかの段階を設けて、懲戒すべき事案が発生するたびに、どの懲戒処分を下すかを決定します。厚生労働省が公開する「モデル就業規則（平成31年3月）」では、以下の4種類の懲戒処分を設けています。
①けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
③出勤停止
始末書を提出させるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。
なお、降格や降職、諭旨解雇（諭旨退職）等、これら以外の懲戒処分を定めることも認められています。
2.減給の上限
1.にある「②減給」は、よく見かける懲戒処分の一つですが、処分内容として記載されているとおり、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできず、同一月において懲戒の事案が複数となり、その複数の事案について減給を行うときであっても、減給の総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えることはできないと、労働基準法に定められています。
3.賞与で減給を行う際の留意点
減給は賃金で行いますが、賞与で行うことも認められています。この場合、賞与から減給を行う旨を就業規則に定めておくことが必要です。そして、賞与で減給を行うときであっても、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えることはできません。
なお、賞与の支給額を会社の業績や、賞与の算定期間中の人事評価に基づき決定することがあります。この際、懲戒の事案がこの人事評価のマイナスの要素となり、結果として減給の上限を超える額が賞与支給額から減額されたとしても、問題はありません。
減給の上限は、従業員の生活を過度に脅かすことのないように、設けられたものです。そもそもの事案に対する処分として、減給が妥当なのかを十分に検討するとともに、誤った取扱いをしないようにしましょう。
(次号に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
高年齢者の雇用状況と来春にも努力義務化が予定される70歳までの就業機会確保
通常国会において、改正高年齢者雇用安定法案が審議され、2021年4月にも70歳までの就業機会確保が努力義務化される方向となっています。そこで今回は厚生労働省の令和元年「高齢者の雇用状況」の集計結果から現在の高齢者雇用の状況を見た上で、改正法案の概要についてとり上げます。
1.65歳定年の状況と66歳以上働ける制度のある企業の状況
①65歳定年の企業
今回の集計結果をみると、定年を65歳にする企業は27,713社（対前年2,496社増加）で、報告した企業全体の17.2％となっています。企業規模別にみると、以下のようになっており、企業規模に関わらず、65歳定年としている企業がこの1年間で概ね1割増加していることが分かります。
- 中小企業：25,938社（対前年2,253社増加）報告した中小企業全体の17.9％
- 大企業：1,775社（対前年243社増加）報告した大企業全体の10.6％
②66歳以上働ける企業
66歳以上働ける制度のある企業は49,638社（対前年6,379社増加）で、報告した企業全体の30.8％を占めています。企業規模別にみると、以下のようになっています。
- 中小企業：45,392社（対前年5,693社増加）報告した中小企業全体の31.4％
- 大企業：4,246社（対前年686社増加）報告した大企業全体の25.3％
また、66歳以上働ける制度のある企業の状況をみると、報告した全企業の上位3つの制度は「基準該当者を66歳以上まで継続雇用する」が10.3％、「その他の制度で66歳以上まで雇用する(※)」8.8％、「希望者全員を66歳以上まで継続雇用する」6.8％となっています。※「その他の制度で66歳以上まで雇用する」とは、希望者全員や基準該当者を66歳以上まで継続雇用する制
度は導入していないが、企業の実情に応じて何らかの仕組みで66歳以上まで働くことができる制度を導入している場合を指しています。
2.70歳までの就業機会確保の方向性
現在の継続雇用年齢は65歳までとなっていますが、企業に対して70歳までの就業機会の確保措置を努力義務とする改正法案が今春の通常国会で審議される予定となっています。この就業機会確保措置の選択肢としては、以下のものが挙げられています。
- 定年廃止
- 70歳までの定年延長
- 継続雇用制度導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
- 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
- 個人とのフリーランス契約への資金提供
- 個人の起業支援
- 個人の社会貢献活動参加への資金提供
各種報道によれば、この法案は通常国会で成立し、早ければ2021年4月に施行される見込みとなっています。影響の大きい改正法案だけに、継続して国会審議を注目しておきたいものです。
高齢者の雇用を進めるにあたっては、職場の安全と健康管理の取組みが不可欠となります。働くことができる制度の整備とともに、従業員に長期間、職場で活躍してもらうためのしくみの検討も必要になります。
(次号に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
何がどう変わるのか、ご説明いたします。
法改正スケジュールを確認しましょう
※１ 法人単位で常時使用する労働者数が100人超かつ資本金の額または出資金の総額が5,000万円超
※２ 法人単位で常時使用する労働者数が100人以下または資本金の額または出資金の総額が5,000万円以下資本金または出資金がない場合は労働者数のみで判断します。
(医療機関の規模は病床数ではなく、労働者数等で判断します。)
大規模医療機関はすでに適用になっており、中小規模医療機関はこの4月には適用になります。
チェックしてみましょう
表を使ってチェックしてみましょう。
1つでも「NO」がある場合は注意が必要です。
Check① 年次有給休暇の年５日の時季指定が義務付けられます
※規模問わず全ての医療機関に適用
年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対して、自ら申し出て取得した日数や計画的付与で取得した日数を含めて、年５日取得させなければなりません。
Point1 自院の年次有給休暇の付与ルールを確認しましょう
職員ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、使用者（理事長、院長等）が取得時季を指定して与える必要があります。医療機関によって基準日は異なりますので、就業規則を確認するなど自院のルールを再度確認してみましょう。
Point2 年次有給休暇管理簿を作成する必要があります
年次有給休暇の基準日、与えた日数、取得・指定した時季を明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）の作成が義務付けられました。曖昧な管理体制になっている医療機関は管理方法を変えなければなりません。
Point3 年次有給休暇をとりやすい医療機関を目指しましょう
時季指定をするまでもなく、職員が年５日以上有給休暇を取得できるような職場づくりが大切です。休暇をとりやすいように業務内容を見直す、計画的付与を導入するなど対策を講じましょう。
Check② 労働時間の状況の把握が義務化
管理監督者(※)を含めるすべての労働者の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法で把握するよう義務づけられました。
Point1 産業医制度を活用しましょう
事業場単位で常時使用する労働者数が50 人以上の場合、産業医の選任義務があります。また理事長や院長等が、自身の病院の産業医になることはできません。
Point2 すべての職員の労働時間を把握できる体制を整えましょう
長時間労働（時間外労働が月80時間超）を行った職員がいる場合、産業医に情報提供するとともに、職員本人にも通知し、職員が申し出た場合は医師による面接指導を行わなければなりません。まずは、すべての職員の労働時間がきちんと把握・集計できる仕組みが整っているのか確認してみましょう。
(※)管理監督者とは
管理監督者に当てはまるかどうかは役職名ではなくその労働者の職務内容、勤務体系、待遇を踏まえて実態により判断します。
- 経営者と一体的な立場で仕事をしている。
- 出勤、退勤や勤務時間について厳格な制限を受けていない
- その地位にふさわしい待遇がなされている。
上記に当てはまらない場合は管理監督者とはいえず、残業代を支給する対象となります。
Check③ 時間外労働の上限規制が定められます
※医師については2024 年4月に適用（施行内容を検討中）
◎時間外労働の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
◎臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年７２０時間以内（休日労働を含まない）
・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・月１００時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。
また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年６回までです。
Point1 36 協定をきちんと結びましょう
労働時間は原則１日８時間・１週40 時間以内とされており、これを超える場合は36 協定（時間外労働、休日労働に関する協定）の締結、労働基準監督署長への届出が必要です（月45 時間、年360時間を超える場合は特別条項付36 協定）。きちんと締結、届出をしているのか確認しましょう
Point2 時間外労働・休日労働を必要最小限に留める工夫をしましょう
36 協定の範囲内であっても、使用者（理事長、院長等）は職員に対する安全配慮義務を負います。また、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まります。時間外労働がなるべく発生しないようにするため、変形労働時間制やワークシェアリング、時短勤務など柔軟な働き方の導入を検討しましょう。
Point3 休日労働をきちんと把握しましょう
「複数月平均80 時間」には休日労働を含みます。時間外労働45 時間を超過していなくても、2ヶ月、3ヶ月、４ヶ月、５ヶ月、６ヶ月それぞれの時間外労働＋休日労働が80 時間を超えていないか注意が必要です。
その他の法改正項目
◆「勤務間インターバル」制度の導入が努力義務になりました
「勤務間インターバル」制度とは、１日の勤務終了後翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みであり、働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保できる制度です。この制度を導入することにより、職員の十分な生活時間や睡眠時間を確保することができると期待されています。
◆中小規模の医療機関でも月60時間超え残業の割増賃金率が引上げられます2023 年4月より、月60 時間超の残業割増賃金率が50％に引き上げられます。
「働き方改革」は負担だらけ?
－ 答えはNO！やり方次第で大きなメリットが得られます
医師の健康に配慮した相談体制・就業措置により早期離職防止へ
課 題
医師の早期離職が相次いで発生。以前から給与計算を委託している社労士からも、残業代が増加傾向にあり、医師の長時間労働が常態化しているのではとの指摘があった。現状を把握すべく
医師に向けてアンケート調査を行ったところ「人員不足により休憩がとれない」「夜勤明けも引継ぎで帰れない」「疲れが原因のヒヤリ・ハットが心配」など職場の疲労の色が浮き彫りとなった。
対 策
職場環境を改善すべく、経営者は社労士と産業医に相談。産業医の相談窓口に加え、新たに働き方に関する相談先として社労士による相談窓口を設けた。また社労士は、メンタル不調を未然
に防止するために、産業医が必要と判断した際は「労働時間の短縮」や「深夜業の減少」等の措置を行うと就業規則に記載するよう提案し、病院側の体制について医師等に向けて説明会を行った。
結 果
長時間労働をなくしたいという病院側の姿勢が伝わり、離職希望者が減った。顧問社労士や産業医による相談窓口があることにより、安心して働くことができるとの声も多く寄せられるようになった。医師自身のモチベーションが上がり院内に活気が戻ったため、患者からの評判もよく、病院の評判も高まっている。
社労⼠は、「⼈を⼤切にする」働き⽅改⾰の専⾨家です。
働き方改革への第一歩として社労士をご活用ください！
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『業務中の事故でケガをした場合どのように対応すればよいか』
Q:
さきほど、職員が業務中に階段から落ちてケガをするという事故が発生したという連絡がありました。本人の意識はありますが、頭を打っているかもしれないので、念のため検査のできる病院へ行くよう指示したところです。このように労災が発生した場合、医院としてどのような対応をすればよいでしょうか。
A:
業務中に事故が発生しケガをしたときに最優先すべきことは、被災した職員の救護・治療です。可能であれば、労災保険指定の医療機関等（以下「労災指定病院」という）を受診するよう指示をします。その後、労働基準監督署等への手続きを行うため、ケガをした状況や事実関係を把握しておくことが重要です。
詳細解説：
１．ケガをした職員への対応
業務中の事故により職員がケガをしたときには、ケガをした職員の状況確認と救護・治療が最優先になります。治療が必要になる場合は、可能であれば、労災指定病院へ行くことが望ましいです。労災の治療費等は、原則として労災保険から支払われます。労災指定病院の場合は、窓口等で「療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5 号）」を提出し、労災であることを申し出ることで、治療費を直接負担する必要はありません。労災指定病院以外へ行く場合は、治療費の全額をいったん負担し、後日、労働基準監督署へ「療養補償給付たる療養の費用請求書（様式第7 号）」を提出することにより請求します。いずれの場合であっても、健康保険は利用できないため、窓口等で健康保険証を提示しないよう注意を呼びかけましょう。
２．労働基準監督署への報告・手続き
こうしたケガにより、仕事を休まなくてはならない場合は、労働基準監督署へ「労働者死傷病報告」の提出が必要になります。休業が4 日以上であれば様式第23 号、休業が4 日未満であれば様式第24 号となり、休業日数によって書類の種類と提出期限が異なります。この報告は、災害の発生状況等を記載するため、災害発生時の目撃者の有無や事実関係を確認しておきます。
なお、仕事を休んだ日に対し、休業4 日目から休業補償給付が支給されます。その他ケガの状態によっては障害や遺族に関する給付も行われますので、すみやかに給付が行われるよう労働基準監督署への届出を行うようにしましょう。
業務中の事故によるケガなどが発生すると、突然の事態にどのように対応すればよいか戸惑う場面があります。日頃から職員に対して報告体制を周知したり、近隣の労災指定病院をあらかじめ調べておくとよいでしょう。あわせて、事故の発生原因の究明や、改めて院内の安全衛生教育を行うことにより、再発防止策を立案・実行することが求められます。
(来月に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
就業看護師の現状
看護師不足が問題となっています。ここでは、2019 年9 月に発表された厚生労働省の調査結果※から、就業看護師の現状をみていきます。
就業看護師数の推移
上記調査結果から、就業看護師数の推移をまとめると、下グラフのとおりです。
2012 年に100 万人を超えた就業看護師数は、2018 年には121.9 万人になりました。内訳は男性が9.5 万人、女性は112.3 万人です。
年齢階級別の人数
40 代が最も多く、30 万人を超えています。次いで30 代が多く、30 代と40 代で全体の50％以上を占めています。
就業場所別の人数
2018 年の就業看護師数を就業場所別にみると、表2 のようになります。
病院が約86 万人、診療所が約16 万人となり、全体の80％以上を占めています。その他では介護保険施設等が約9 万人で、全体の7.3％を占めています。
就業看護師数は増加を続けていますが、現状はもちろん将来的な看護師不足が問題となっています。看護師不足に悩む個々の医療機関にとっては、現在就業していない看護師等が復職しやすい環境を作っていくことが、看護師不足を解消するためのひとつの方法となるのではないでしょうか。
※厚生労働省「平成30 年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」
隔年調査で、就業医療関係者（免許を取得している者のうち就業している者）等について、就業地の都道府県知事に届出のあった数値等を取りまとめたものです。グラフはこの結果から作成したものです。グラフの数値は四捨五入の関係で実数と異なる表示となっている場合があります。詳細は次のURL のページからご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/eisei/18/
(次号に続く)
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
認定期限迫る！ 検討・手続きは急務です
「持分あり医療法人」から「持分なし医療法人」への移行に際し、今ならば認定制度を利用することで、税制優遇措置や低利融資が受けられます。2019年11月末時点で、期限は 2020 年 9 月末まで。手続きされる方は急務です。
7 割強の「持分あり医療法人」
持分あり医療法人は、改正医療法施行により、2007 年4 月1 日以降設立することはできません。それまでに設立された持分あり医療法人は、“経過措置型医療法人”として当面存続が認められ、“持分なし”への自主的な移行が求められています。しかし、移行に係る課税上の問題やその他の事情により、2019 年3 月末日現在、未だに医療法人数の7 割強を占めています。
そこで国は移行を促進するための施策として、この課税上の問題が解決できる、「認定医療法人制度」を設けました。
課税上有利な「認定医療法人制度」
「認定医療法人制度」の“認定医療法人”とは、予め「持分なし医療法人」への移行計画の認定を受けた上で、移行を行う医療法人です。認定医療法人が、当該認定後、計画に従って3年以内に移行を果たし、出資持分を放棄すると、移行期間中の相続や贈与に係る税金や移行に伴う法人贈与税が結果的にかかりません。課税上大変有利な制度となっています。
準備を考えると、残った時間は後わずか
このように、課税上の問題で移行に足踏みをしている医療法人や出資者にとっては利点がある「認定医療法人制度」ですが、期限があります。認定は、現行では2020 年9 月30 日までとなっています。ゆとりを持って数ヶ月前に移行計画を厚生労働省に申請し、この日までに認定を受けなければなりません。
また、認定医療法人は、運営の適正性要件等、申請時までに一定の認定要件を満たさなければなりません。更にそれを移行後も6 年間維持することが求められます。直前期の決算内容によっては認定が受けられないこともあるため、事前対策にはある程度の時間を要します。検討なさる場合は、急ぎで取り組まれることをお勧めします。
なお、「認定医療法人制度」について、詳しくは、厚生労働省のパンフレット等をご参照ください。
（参考）厚生労働省パンフレット
「「持分なし医療法人」への移行促進策「延長・拡充」のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-10800000-Iseikyoku/0000180870.pdf
(次号に続く)
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林正人
