医療
確認しておきたい研修・教育訓練時の労働時間の取扱い
2019年4月より働き方改革関連法の一つとして、改正労働基準法が施行され、大企業に時間外労働の上限規制が適用となりました。いよいよ2020年4月には中小企業にも適用となります。ますます厳格な労働時間管理が求められる中、労働時間の考え方を理解しておくことの重要性が増しています。先日、厚生労働省よりリーフレット「労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い」が発行されたことから、今回はこの内容をみておきます。
1.労働時間とは
そもそも労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間に該当します。
2.研修・教育訓練の取扱い
研修・教育訓練については、業務上義務づけられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間には該当しないとされています。なお、研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されているような場合には、労働時間に該当します。
以下では、実際に労働基準監督署に問い合わせのあった事例の中から、労働時間に該当しない例、該当する例を挙げます。
[労働時間に該当しない例]
- 終業後の夜間に行うため、弁当の提供はしているものの、参加の強制はせず、また、参加しないことについて不利益な取扱いもしない勉強会。
- 労働者が、会社の設備を無償で使用することの許可をとった上で、自ら申し出て、一人でまたは先輩社員に依頼し、使用者からの指揮命令を受けることなく勤務時間外に行う訓練。
- 会社が外国人講師を呼んで開催している任意参加の英会話講習。なお、英会話は業務とは関連性がない。
[労働時間に該当する例]
- 使用者が指定する社外研修について、休日に参加するよう指示され、後日レポートの提出も課されるなど、実質的な業務指示で参加する研修。
- 自らが担当する業務について、あらかじめ先輩社員がその業務に従事しているところを見学しなければ実際の業務に就くことができないとされている場合の業務見学。
労働時間に該当しないとする場合には、上司がその「研修・教育訓練」を行うよう指示しておらず、かつ、その「研修・教育訓練」を開始する時点において本来業務や本来業務に不可欠な準備・後処理は終了しており、労働者はそれらの業務から離れてよい状況にあることを確認しておきましょう。
出社時に交通混雑の回避等のために、労働者が自発的に始業時刻よりも前に会社に到着しているようなケースがあります。この始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示を受けていないような場合は、労働時間に該当しません。この機会に、適正な取扱いができているか確認しましょう。
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医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『受診を拒む職員に健康診断の受診を強制してもよいのか』
Q:
当院では毎年健康診断を実施していますが、ある職員がその受診を拒否しています。本人の意向に沿って健康診断を受診させなくても問題はないのでしょうか。受診させるとした場合、強制しても問題ないのでしょうか？
A:
法律には、医院が定期健康診断を実施することと職員が健康的に業務を行えるよう必要な措置を講じるといった安全配慮義務の2 つが定められているため、必ず健康診断を行わなければなりません。また、職員も自身の健康を管理する自己保健義務が課されているため、医院が受診を強制することは基本的に問題とはなりません。
詳細解説：
医院は、職員に原則1 年に1 回健康診断を実施しなければなりません（労働安全衛生法第66 条1 項）。また、職員の健康状態が悪い場合には必要に応じて業務時間を短縮する等の具体的な措置を講じることによって、職員が健康的で安全に業務を行うことができるようにする、安全配慮義務が定められています（労働契約法第5 条）。そのため、今回のケースのように健康診断を受診しない職員がいる場合は、医院に罰則が適用される可能性があります。また、例えば健康診断を受診していない職員に健康上の問題が生じた場合、医院が職員の健康状態を適正に把握できていなかったことが安全配慮義務違反と判断される可能性があります。さらには、医院が行うべき職員の健康管理が不十分な状態にあり、職員の健康状態を悪化させたと判断されるような場合は、損害賠償責任を負わなければならないことも考えられます。そうしたことから、医院は健康診断を受診しなければならない職員全員が確実に受診しているようにすることが必要です。ただし、職員には医師を選択する自由があるため、医院が指定する医療機関で健康診断を受けずに、他の医療機関で受けた健康診断結果を医院に提出する方法でも問題ありません。
職員については、健康診断の受診を拒否しても罰則はありませんが、法的に受診が義務づけられています（労働安全衛生法第66 条5項）。また、職員も自身の健康を守るための努力をしなければならないとする自己保健義務に基づいて、事業主が行った懲戒処分が認められた裁判例があります（愛知県教育委員会事件）。医院が職員に自己保健義務を果たすよう求めるために、就業規則に以下のような規定を定めることも検討したいところです。
就業規則への記載例：
- 職員は、正当な理由なく健康診断の受診を拒否してはならない。
- 職員は、⽇頃から⾃らの⼼⾝の健康の維持・増進及び傷病の予防に⾃ら率先して努めるとともに、⾃らの⼼⾝の健康管理に責任を持たなければならない。
- ⼼⾝の健康に⽀障を感じた時は、速やかに上司等に相談し、また医師の診察を受けるなどして早期の回復に努めなければならない。
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医療機関におけるマタハラ防止対策の取組状況
2017 年（平成29 年）より、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下、マタハラ）の防止措置を適切に講じることが、事業主の義務となっています。ここでは、今年7 月に発表された調査結果※から、医療機関におけるマタハラ防止対策の取組状況をみていきます。
80％近くで対策を実施
上記調査結果などから、医療機関（以下、医療，福祉）におけるマタハラ防止対策の取組割合をまとめると、下グラフのとおりです。
2017、2018 年度とも80％近い割合でマタハラ防止対策に取り組んでいます。産業計と比べると、両年度とも医療，福祉の方が取組割合は高い状況です。ただし、2018 年度の結果をみると情報通信業や金融業，保険業など、医療，福祉よりも高い取組割合の業種もあります。
具体的な防止対策
次に医療，福祉で行われている具体的な取組について、2018 年度の内容別の割合をまとめると下表のとおりです。
就業規則、労働協約等の書面でマタハラについての方針を明確化し、周知した割合が73.4％で最も高くなりました。次いで相談・苦情対応窓口を設置した割合も50％を超えて54.5％となりました。
2020 年にはまず大企業から、パワハラ防止対策が義務化されることになっています。医療機関でも、今後はマタハラやセクハラだけでなく、パワハラについても防止対策に取り組む必要があります。
貴院の取組状況はいかがでしょうか。
※厚生労働省「平成30 年度雇用均等基本調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業に属する、常用労働者10 人以上を雇用している民営企業のうちから、産業・規模別に層化して抽出した企業を対象に行われた調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450281&tstat=000001051898&cycle=8&tclass1=000001132283&tclass2=000001132284
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医療・福祉分野の「生産性向上」の動き
2040年を展望したとき、現役世代が急減する中での医療・福祉サービスの確保が政策課題として取り上げられました※。今回はこの課題への対応として示された、医療・福祉サービスの生産性の向上に注目します。
生産性の向上を図る4 つの改革
2040 年時点で必要とされるサービスが適切に確保できるよう、より少ない人手でも回る医療・福祉の現場を実現するために、次の4 つの改革を行い、医療・福祉サービスの生産性の向上を図ることが示されています。
4 つの改革における主要施策
それぞれの主要施策をご紹介します。
2040 年には人と先端技術が共生し、一人ひとりの生き方を共に支える次世代ケアを目指しています。
※厚生労働省「第2 回2040 年を展望した社会保障・働き方改革本部 資料」
2040 年を展望した社会保障・働き方改革本部のとりまとめが掲載されています。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000101520_00002.html
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高校生を雇用する際の留意点
人材確保が難しいことから、これまで高校生等の満18歳未満の年少者（以下、「高校生」という）を雇用していなかった企業でも、長期休暇や土曜日・日曜日等に高校生を雇用することを検討しているケースが増えています。高校生を雇用するときには、労務管理上の留意点があるため、その内容を確認しておきます。
1.労働基準法における主な保護規定
労働基準法は高校生にも当然に適用されます。雇用契約は高校生本人と行い、給与も高校生本人に支払います。ただし、年齢区分に応じて取扱いが異なるものがあり、高校生を雇用するにあたっては、特に以下の3項目について注意が必要です。
①年齢証明書等の備付け
②労働時間・休日の制限
③深夜業の制限
①年齢証明書等の備付け
事業場に、高校生の年齢を証明する公的な書面（戸籍証明書や住民票記載事項証明書等）を備え付ける必要があります。
②労働時間・休日の制限
労働基準法の原則である1週40時間、1日8時間を超えて労働させることはできず、いわゆる変形労働時間制により働かせることもできません。例外として、以下の2つがあります。
ア）1週40時間を超えない範囲で、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長する場合
イ）1週48時間、1日8時間を超えない範囲内において、1ヶ月または1年単位の変形労働制を適用する場合
③深夜業の制限
原則として、午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に働かせることはできません。ただし、以下の場合は例外となっています。
ア）交替制の満16歳以上の男性
イ）農林業、水産・養蚕・畜産業、保健衛生業または電話交換の業務に従事する高校生
ウ）災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合
2.その他の留意点
雇用契約は高校生本人と行うことになりますが、雇用契約をする際には、親権者に働くことを伝えてあるかを確認し、学生の本分である勉強がおろそかにならないような配慮が必要です。
また、高校生であっても労災保険の対象となります。そのため、業務中にケガをしたり通勤途中で事故にあった場合は、労災保険が適用されます。会社としては、このような場合には自身の健康保険証が使えないことを事前に伝えておくといった細かな配慮もしたいものです。
4月に新入社員として入社する前の冬休みや春休みに、高校生にアルバイトとして勤務してもらうこともあるでしょう。高校生の雇用については、新入社員として雇用する予定であっても、満18歳に満たない場合は、保護規定が適用されるので、勤務する前に、年齢の確認をしておきましょう。
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パートタイマーの社会保険の加入要件と今後の適用拡大の方向性
公的年金は少なくとも5年ごとに財政見通しと、マクロ経済スライドの開始・終了年度の見通しの作成を行い、年金財政の健全性を検証することになっています。2019年8月にはこの財政検証が実施され、財政を支えるために今後の社会保険の適用の拡大について検討する必要性を示しました。そこで、以下ではパートタイマーやアルバイト（以下、「パート等」という）の社会保険の加入要件について確認しておきます。
1.特定適用事業所と被保険者
現在、正社員のほか、パート等であっても1週間の所定労働時間（勤務時間）および1ヶ月の所定労働日数（勤務日数）が正社員の4分の3以上のときは社会保険に加入します。
これに加え、厚生年金保険被保険者数の合計が常時501人以上の企業（特定適用事業所）では、勤務時間や勤務日数が、正社員4分の3未満であっても、以下の①～④のすべてに該当するときには被保険者となります。
①週の所定労働時間が20時間以上である
②雇用期間が1年以上見込まれる
③賃金の月額が88,000円以上である
④学生ではない
ここで②については、雇用期間が1年未満であっても、雇用契約書に契約が更新する旨または更新する可能性がある旨が明示されている場合も、含まれることになっています。また、③については、賞与等、1ヶ月を超える期間ごとに支給されるものの他、通勤手当や家族手当といった最低賃金法で算入しないことになっている賃金は、含めずに考えます。
2.任意特定適用事業所
2017年4月からは厚生年金保険被保険者数が少なく、特定適用事業所には該当しないときであっても、地方公共団体に属する事業所や、会社と従業員が合意し日本年金機構に申し出たときには、任意で特定適用事業所として認められる制度が設けられました。
3.今後の適用拡大の流れ
厚生労働省では「働き方の多様化を踏まえた社会保険の対応に関する懇談会」が開催されており、その中で社会保険の更なる適用拡大が議論されています。2019年9月20日にはこの懇談会における議論がとりまとめられましたが様々な意見が出ているため、調整には時間がかかり、また、拡大するときの要件についても、いくつかの案で検証が行われることになるでしょう。
社会保険の適用拡大が行われることで、年金財政の支え手となる人が増えることは年金制度の安定につながりますが、従業員や企業にとっては社会保険料の負担が大きくなり、被保険者となる要件に該当しない範囲に労働時間を短縮する働き方を選択するパート等の発生にもつながります。今後の議論の動向を注視していく必要がありそうです。
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労働基準監督署の調査でよく聞かれる36協定（一般条項）に関する事項
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：来月、労働基準監督署の調査が行われることになりました。事前の準備物に「時間外・休日労働に関する協定届」（以下、「36協定」という）とありますが、どのようなことを確認されるのでしょうか？
社労士：まずは以下の3点について確認が行われるでしょう。
①各事業場で36協定の届出が行われているか。
②36協定に記載された延長することができる時間数を遵守できているか。
③過半数代表者が適正に選出されているか。
総務部長：①について当社は本社のみですが、今後、支店や営業所を出す場合、そこでも36協定の届出が必要ということですね。
社労士：そのとおりです。36協定は会社単位ではなく、事業場（本社、支店、営業所など）ごとに締結することが必要です。次に②については、例えば36協定の延長することができる時間数として1ヶ月45時間、1年360時間と協定していた場合、実際の時間外労働時間数がこれらの基準に収まっているかの確認がされます。
総務部長：当社は、多くても残業は1ヶ月40時間程度なので、大丈夫かと思います。
社労士：なるほど、1ヶ月の時間外労働は収まっているということですね。となると1年を確認する必要がありますね。例えば、1年の起算日から1ヶ月40時間の時間外労働が連続6ヶ月あった場合、累計は240時間になります。1年360時間を遵守するためには、残りの6ヶ月は1ヶ月当たり平均20時間以内の時間外労働に収める必要があります。
総務部長：1年での残業時間は気にしていませんでした。一度確認し、状況に応じ、次回の36協定を締結する際の時間数を検討します。
社労士：そうですね。最後に③については、36協定を結ぶときの代表者について、従業員の過半数を代表しているか、選出にあたってはすべての従業員が参加した民主的な手続きがとられているか、管理監督者に該当していないかということが確認されます。
この他、36協定を従業員に周知する義務があり、見やすい場所に掲示するなどの対応が必要になっていますので、これらについても確認されるかもしれません。
総務部長：確認するポイントが細かくあるのですね。他の準備物とあわせて事前に確認して調査に対応します。
【ワンポイントアドバイス】
1. 36協定は事業場ごとに締結し、届け出る必要がある。
2. 36協定で締結した内容を遵守しなければ36協定違反となるため、法令を遵守しつつ、実
態に合った内容とする必要がある。
3. 36協定は、見やすい場所への掲示などを行い、従業員に周知する必要がある。
(次号に続く)
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育児短時間勤務を運用する際のポイント
育児・介護休業法では、3歳未満の子どもを育てる従業員が希望したときは、1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮することを企業に義務付けています（育児短時間勤務）。育児休業から復帰した後にこの制度の利用を希望する従業員は多く、また、制度を使いやすいものにして欲しいという要望も多く寄せられることから、以下では制度のポイントを確認しておきます。
1.対象となる労働者
育児短時間勤務は、3歳未満の子どもを育てる従業員が対象となる制度ですが、そもそも1日の所定労働時間が6時間以下の従業員は制度の対象外となっており、労使協定を締結することで、入社1年未満の従業員や、業務の性質や実施体制により制度の対象とすることが難しい従業員は、制度の対象から除外することができます。なお、制度の対象から除外した業務の性質や実施体制により制度の対象とすることが難しい従業員については、育児短時間勤務の代わりとなる制度の導入が義務付けられます。
厚生労働省の「平成30年度雇用均等基本調査」から、育児短時間勤務制度の最長可能期間を企業ごとに見ると、3歳未満が25.6％、小学校就学の始期に達するまでが19.1％で上位2つになっています。子どもの保育所の送迎などに時間を要することもあり、法令を超えた子どもの年令まで制度の対象とする企業も一定数あることがわかります。
2.労働時間数の選択
育児短時間勤務では、1日の所定労働時間を6時間とすることが求められますが、通常の1日の所定労働時間が7時間45分である企業もあることから、1日の所定労働時間が5時間45分から6時間までであれば、6時間に短縮していることと認められます。
なお、従業員から1日の所定労働時間を5時間や7時間にしたいという要望が聞かれますが、法令では6時間に短縮することを求めており、それ以外の選択をできるようにすることまでを求めてはいません。1日の所定労働時間を6時間とできるようにしつつ、所定労働時間数を選択できるようにしたり、隔日勤務のように所定労働日数を短縮する制度を選択できるようにすることも可能です。企業の状況によって導入を検討してもよいでしょう。
3.始業・終業時刻の選択
保育所に子どもを預けながら働く場合、保育所の開所時間によって従業員が働くことのできる時間が左右されることもあります。そのため、1日の所定労働時間を6時間に短縮しつつ、短縮後の始業・終業時刻を選択することを希望する従業員がいます。法令では始業・終業時刻を選択できるようにすることまでを求めていないため、始業・終業時刻については企業の状況に応じて決めることができます。
育児短時間勤務の制度内容を柔軟にすることで、育児をする従業員にとっては働きやすい環境になりますが、その反面、周囲の従業員に過度の負荷が掛かることもあります。従業員の要望により法令を上回る制度とするときには、従業員全体のバランスも考慮にいれておきたいものです。
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医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『多く支払い過ぎた給与の返還を求めることは可能か』
Q:
先日、ある職員に支払っていた家族手当が、医院の確認ミスにより2 年にわたって多く支払い過ぎであったことが判明しました。過払い分の返還を求めたいのですが問題ないでしょうか。また、返還を求めるに際し、返還額が多額となることからトラブルにつながるのは避けたいと考えています。どのように対応したらよいのでしょうか？
A:
誤って支払い過ぎとなっている給与について返還を求めることは、民法の規定により可能です。しかし、返還額が多額になるような場合には職員に負担を強いることにもなるため、返還を求める前に返還額の減額や分割での返還を認めるなど、無理のない返還方法について検討しておくことが望まれます。
詳細解説：
給与計算においてはミスのない確実な支払が求められますが、現実的にはミスが起きやすいポイントが複数存在します。今回のケースのような家族手当をはじめとする諸手当の変更は、その一つに挙げられるでしょう。こうした不当に多く支払い過ぎた給与の取り扱いについては、民法第703 条に「法律上の原因なく他人の財産又は労務によって利益を受け、そのために他人に損失を及ぼした者は、その利益の存する限度において、これを返還する義務を負う」と規定されています。つまり、職員が不当に利益を得て、その一方で医院が損をしている（不当利得）とき、職員は医院に対してその相当分について返還義務があるとされており、その義務は原則10 年間消滅しないと定められています。
家族手当の誤支給が発生してしまう要因には、職員の連絡忘れなどの医院に責任がない場合もありますが、申し出のルールがはっきりしておらず、結果的に医院が管理しなければならない状態であることが多くみられます。このような状況で誤った支給をすると、医院に落ち度があるため、職員に過支給していた期間の全額を返還するように求めづらい状況になることが通常です。返還するように求められた職員も必ずしも快く応じるとは言い難く、場合によってはそうしたことを理由に不信感を募らせ、退職を決意する可能性も否定できません。そのため、医院はミスを認め、すべての期間ではなく例えば1 年間のみとするなど、減額措置を検討することもあるでしょう。
また、多額の返還を一括で求めることは職員に大きな負担となり、生活に支障をきたす可能性があるため、分割により複数月にわたって返還するなど、その返還方法については職員と相談して決めることが望まれます。
また、同じようなミスが再度発生しないようにあわせて検討することも重要です。例えば、その年度に満18 歳に到達する扶養親族がいる職員とそのタイミングをリスト化し、必要なタイミングで職員に書面等で申し出てもらうなどの、仕組みの導入が考えられます。
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2019 年の医療機関等の賃金改定状況
今年も厚生労働省から、賃金改定状況に関する調査結果※が発表されました。ここでは、医療機関等の2019 年の賃金改定状況をみていきます。
62.3％が賃金引上げを実施
上記調査結果から、医療機関等（以下、医療，福祉）の賃金改定状況をまとめると、表1 のとおりです。
2019 年の改定状況をみると、医療，福祉では、1～6 月に賃金引上げを実施した事業所（以下、引上げ実施事業所)割合は62.3％となりました。2018 年の割合はもちろん、産業計の割合よりも高く、医療，福祉では引上げ実施事業所割合が高いことがわかります。
一方、医療，福祉で賃金引下げを実施した事業所（以下、引下げ実施事業所）割合は0.0％で2018 年よりも低く、産業計よりも低くなりました。賃金改定を実施しない割合は24.6％で、1/4 程度の割合になりました。
7 月以降に賃金改定を行う予定の事業所割合が13.2％あることから、今年賃上げを行う事業所割合はさらに高まるでしょう。
引上げ実施事業所の改定率は1.9％
次に賃金改定事業所の改定率をまとめると、表2 のとおりです。
2019 年の改定率をみると、医療，福祉の引上げ実施事業所は1.9％でした。産業計よりも0.6ポイント、2018 年の医療，福祉よりも0.8 ポイント低くなりました。引上げは行うものの、改定率は低い事業所が多いようです。
なお、この調査結果による一般労働者とパートタイム労働者（以下、パート）の1 時間当たり賃金額をみると、医療，福祉の一般労働者は1,445 円で2018 年より32 円高くなりました。パートは1,277 円で同じく26 円の増加です。ちなみに産業計は一般労働者が1,626 円でパートが1,087 円です。医療，福祉と比べると、一般労働者は医療，福祉の方が低く、パートは医療，福祉の方が高いことがわかります。
医療，福祉では、今年は昨年に比べて引上げを行う割合が高いものの、改定率は低くなりました。賃金の引上げは自院の実情に合わせて、できる範囲で行うべきでしょう。
※厚生労働省「令和元年賃金改定状況調査結果」
2019 年（令和元年）6 月1 日現在の常用労働者数が30 人未満の企業に属する民営事業所で、1 年以上継続して事業を営んでいる約16,000事業所を対象にした調査です。回答事業所数は5,009 事業所です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000529789.pdf
(次号に続く)
