医療
来年10 月の介護報酬改定に向けた動き
消費税率の引上げが、いよいよ来年10 月に迫ってきました。消費増税は福祉施設の
負担増につながるため、その補てんとして行われる介護報酬改定にも要注目です。
次の改定では「介護人材の処遇改善」も実施されます。
まずは8％増税後の現状調査を実施
介護保険サービスの消費税は非課税ですが、物品等の仕入れは非課税にはなりません。
増税は福祉施設の負担増に直接的につながります。
この負担増を補てんするために、税率引上げの都度、介護報酬改定が行われています。
来年の増税に向け、次の改定の準備も始まりました。改定は、消費税率引上げに合わせ、
来年10 月に実施される予定です。
まず手始めに、事業団体に対しヒアリング調査が実施されています。
8％引上げ時の対応の評価と、10％引上げ時の対応についての意見を聴取した上で、
今後の介護保険サービスに関する消費税の取扱い等が検討される予定です。
議論が本格化するのは年末以降となる見込みです。
同時期に、来年度の税制改正大綱が発表され、消費増税に向けた動きが一気に加速します。
医療分野で講じられる消費税対応からも目が離せません。引き続き、ご注目ください。
全産業平均並みの賃金水準目指す
来年10 月実施予定の介護報酬改定では、介護人材の処遇改善も併せて実施されます。
このことは、昨年末に閣議決定された「新しい経済パッケージ」に以下のように
記載されています。
他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう
柔軟な運用を認めることを前提に、介護サービス事業所における勤続年数10 年以上の
介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、
公費1000 億円程度を投じ、処遇改善を行う。
8 月末に厚生労働省より提出された来年度の予算要望には、「介護の受け皿整備」
として483億円、「介護人材の確保・処遇改善」として60億円が計上されています。
なお、厚生労働省介護給付費分科会ではこの件に関し、「事業所に一定の裁量を
認めるべき」「職場環境改善も要件に盛り込む必要がある」等の意見が寄せられる一方で、
「勤続10 年月8万円」が独り歩きすることを危惧する指摘もありました。
こちらも進展にご注意ください。
(次号に続く)
2018年10月より厳格化された協会けんぽの被扶養者認定
健康保険では、一定の要件を満たした被保険者の家族も被扶養者として保険給付を
受けることができます。
被扶養者となるためには、協会けんぽに「健康保険被扶養者（異動）届」
（以下、「異動届」という）を届け出ることになりますが、2018年10月1日から、
被扶養者の認定事務が変更となり、異動届に添付する書類が変わりました。
1.被扶養者の範囲
健康保険の被扶養者となることのできる家族は、以下のとおりとなっています。
①被保険者の直系尊属、配偶者（内縁関係を含む）、子、孫、弟妹、兄姉で、
主として被保険者に生計を維持されている人
②被保険者と同居し、主として被保険者の収入により生計を維持されている次の人
a.①を除く被保険者の三親等以内の家族
b.被保険者と内縁関係の配偶者の父母および子
c.b.の配偶者が亡くなった後における父母および子
なお、後期高齢者医療制度の被保険者等である人は、これらに該当しても
被扶養者になることはできません。
2.変更となる被扶養者認定
今回は、日本国内に住む家族を被扶養者として認定する際に、身分関係と
生計維持関係の確認について、これまで行われていた申立てのみによる認定ではなく、
証明書類に基づく認定が行われることになりました。
具体的には、届出に際して下表に示す書類の添付が必要になります。
従業員が入社するときには、家族のものも含めマイナンバーの回収を行い、住民票の写しを
提出書類として求めている会社は多くあるかと思います。
また、健康保険の被扶養者は、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養家族と
なっていることが多く、添付書類が必要な対象者は限られると考えますが、確実に確認を
するようにしましょう。
(１２月号に続く)
確認しておきたい割増賃金率と就業規則への記載
2010年の労働基準法改正により、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合の
割増賃金率が50％に引き上げられていますが、これまで中小企業において
猶予されていたこの措置が、いよいよ2023年4月より適用されることとなりました。
そこで、今回は、割増賃金率をまとめると共に、賃金規程への記載の必要性について
とり上げます。
1.確認しておきたい割増賃金率
支払いが義務付けられている割増賃金は大きく分けて3種類（時間外労働、
法定休日労働、深夜労働）ありますが、これらの割増賃金率をまとめると、下表のように
なります。
表 割増賃金率のまとめ
| 種類 | 支払う条件 | 割増賃金率 |
| 時間外労働 | 法定労働時間を超えて時間外労働をさせた場合 | ２５％以上 |
| 時間外労働が限度時間(１ヶ月４５時間、１年３６０時間等)を超えて労働させた場合 | ２５％以上※１ | |
| 時間外労働が１ヶ月６０時間を超えて労働させた場合※2 | ５０％以上 | |
| 法定休日労働 | １週１日あるいは４週４日の法定休日に休日労働させた場合 | ３５％以上 |
| 深夜労働 | 午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合 | ２５％以上 |
※1 25％を超える率とするよう努めることとされています。
※2 中小企業については、2023年4月より適用となります。
割増賃金率で計算した賃金の支払義務が生じるのは、あくまでも法定労働時間を超える
労働や法定休日に対する労働となるため、所定労働時間が法定労働時間よりも短くなって
いる場合、その所定労働時間から法定労働時間までの割増賃金を支払う必要はありません。
例えば、1日の所定労働時間が6時間のパートタイマーが1日8時間働いた場合、6時間を
超え8時間までの時間外労働については割増の必要はなく、時給相当額の支払いで足りる
ことになります。
2.割増賃金率の就業規則への記載
時間外・休日労働協定（36協定）に特別条項を設ける場合、限度時間を超える
時間外労働に係る割増賃金率を1ヶ月、1年のそれぞれについて定める必要があります。
そして、これらの割増賃金率については、就業規則に定める必要のある事項
「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当することから、就業規則（賃金規程等を
含む）に定めておく必要があります。2019年4月（中小企業は2020年4月）より、
残業時間の上限規制が始まることに伴い、この取扱いが労働基準法施行規則に定められ、
企業規模に関わらず2019年4月より適用となります。そのため、特別条項を定める事業所では、
就業規則における割増賃金率の記載の有無を確認し、記載がない場合は整備を行いましょう。
深夜労働に対する割増については、その時間が所定労働時間内であっても深夜に労働した
場合、割増賃金の支払いが必要です。また、時間外労働の時間が深夜になっていれば、時間
外労働の割増賃金率と、深夜労働の割増賃金率を加えた率での支払いが必要になります。
(次号に続く)
2019年4月から基準が変更される医師の面接指導とは
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士と
その顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：働き方改革関連法の施行により、2019年4月から残業時間の上限規制が行われますが、
一部の従業員からは「残業代が減ってしまうので生活が厳しくなる」という声が
上がっています。
社労士 ：私もそのような声を聞きますが、同じ成果を短い時間であげるのであれば会社には
利益がもたらされる訳ですから、その生産性向上を評価し、給料や賞与の引き上げ
などを行うことが重要であると感じています。
また、今回の残業時間の上限規制は、過重労働に基づく労働者の健康障害を
防止するための法規制であることから、労働安全衛生法の改正も行われています。
総務部長：社労士労働安全衛生法ですか？
社労士 ：はい。2019年4月より長時間労働者への医師の面接指導の対象が変わります。
現行では、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1ヶ月当たり
100時間を超え、本人が申し出た場合が面接指導の対象となっていますが、
この1ヶ月当たりの時間数が80時間に引き下げとなります。
総務部長：なるほど。80時間を超えた場合が対象となるのですね。ちなみに、この時間数は
どのように計算するのでしょうか？
社労士 ：毎月1回以上、一定の期日を定めて行うことになっています。例えば賃金締切日
（毎月20日）を用いた場合、当月21日から翌月20日までの1ヶ月の時間外・
休日労働時間数を以下の式で計算し判断します。
1ヶ月の時間外・休日労働時間数＝
1ヶ月の総労働時間数－（計算期間1ヶ月間の総暦日数／7）×40
総務部長：なるほど。残業代を支払う際に用いる時間外・休日労働時間数の合計ではなく、
独自の計算をするのですね。
社労士 ：はい。上記の計算式で1ヶ月の時間外・休日労働時間数を計算し、この時間数が
100時間（2019年4月からは80時間）を超えている従業員が対象となります。
なお、2019年4月からは、この超えた時間に関する情報を対象となる従業員に
通知することになっています。
総務部長：これまでは対象者がほとんど出ないこともあり、対象者への働きかけは行って
いませんでしたが、今後は通知する仕組みを作っておく必要がありますね。
社労士 ：また、この時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な
方法その他適切な方法で行い、その労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存する
ことになっています。
総務部長：労働安全衛生の側面からも、労働時間の把握の重要性が高まっているのですね。
【ワンポイントアドバイス】
1. 長時間労働者への医師の面接指導の対象となる基準時間が1ヶ月当たり100時間から80時間に
引き下げになり、対象となる従業員にこの時間に関する情報を通知しなければならない。
2. 1.の労働時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な方法その他
適切な方法を用い、その記録を3年間保存することとなる。
(次号に続く)
来春より始まる年次有給休暇5日の取得義務への対応
2019年4月より段階的に施行される改正労働基準法ですが、その中でも最初に
対応しなければならないのが、年次有給休暇の取得義務です。
9月には、実務に影響する省令が公布、通達も発出され、具体的に求められる対応が
明らかになっています。
1.会社が取得日を指定する年次有給休暇
労働基準法では、原則として、入社日から6ヶ月勤務した従業員に10日の年次有給休暇が
付与され、その後は、勤続年数に応じた日数が付与されることになっています。
この年次有給休暇が10日以上付与される従業員に対し、2019年4月からは、付与した日
（基準日）から1年以内に5日については、会社が取得する日を指定して従業員に
取得させることが求められます。
なお、従業員が自ら取得したものや労使協定による計画的付与で取得したものは、
会社が指定する5日から除いて考えることができます。
2.取得日指定のポイント
年次有給休暇は、従業員が取得する日を申し出て、取得することが原則ですが、
職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調であることを踏まえ、
今回の制度が設けられました。
そのため、会社が自由に取得する日を指定するのではなく、指定するときは、
まずは従業員に取得する日の意見を聴き、その意見を尊重した上で取得日を
指定することが求められています（努力義務）。
通達では、その方法として、従業員の意見を聴いた上で、年次有給休暇取得計画表を
作成し、この計画表に基づいて実際に取得させること等が考えられるとしています。
3.作成が求められる年次有給休暇管理簿
現状、労務管理を行う上で作成が求められる主な書類としては、労働者名簿、
賃金台帳、出勤簿があります。
年次有給休暇の取得義務化が始まることで、今後はこれらに加え、年次有給休暇を
取得した時季、日数および基準日を従業員ごとに記載した「年次有給休暇管理簿」を
作成することが義務付けられます。
なお、この年次有給休暇管理簿は、労働者名簿または賃金台帳とあわせて
作成することも認められており、作成後は3年間の保存義務があります。
既に年次有給休暇の取得率が高い会社にとっては、年5日の年次有給休暇の取得ができて
いない従業員に対し取得を勧めることで、取得義務の対応ができるかも知れませんが、
取得率の低い会社では計画的付与の導入も含め、より組織的な対応を進めることが
必要になります。
なお、全社員共通の基準日を設定しているなど、労働基準法の定めよりも前に年次有給休暇を
付与する制度を導入しているケースでは、導入している制度により、複雑な対応を求められる
ことがあります。
その場合には、労働基準監督署や当事務所までご相談ください。
(次号に続く)
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『通勤途中でケガをしたときに確認すべきこと』
Ｑ：先日、ある職員が出勤前に買い物に立ち寄った際、階段で足を踏み外して転倒し、
ケガをしてしまいました。通勤途中で立ち寄ったことになりますが、このような場合、
通勤災害の給付は受けられるのでしょうか。
Ａ：通勤災害として認められるためには、①業務に関連し、②職員の住居と業務を
行う場所の往復で発生し、その経路が合理的であり、③中断や逸脱がない、
という3 つの条件を満たしていることが求められます。今回のケースでも
これらのことを確認して、個別に判断することになります。
詳細解説：
労災保険では、業務上発生した災害による職員のケガや病気等（以下、「ケガ等」という）を
対象として、治療が受けられ、また休業中の給与の補償が行われますが、通勤途中における
ケガ等についても一定の条件を満たせば、「通勤災害」として業務上の災害と同様に
保険給付が行われます。
通勤災害として給付を受けるためには、そのケガ等が以下の条件を満たした通勤途中で
発生していることが求められます。
① 業務関連性があること
職員の移動が業務に関連していることが必要です。
つまり、業務をするために（出勤）、または業務が終了したために（退勤）行われる
移動である必要があります。
② 職員の住居と業務を行う場所の往復で発生し、合理的な経路及び方法であること
方法一般的には、職員が住んでいる生活の拠点である場所から、業務を開始または
終了する場所の移動である必要があります。ただ、住居や業務の場所は、さまざまな
状況が考えられるため、必ずしも職員の自宅、医院とは限りません。
例えば、業務の場所については、朝、患者の自宅に直接行く場合、業務の開始場所は
医院ではなく患者の自宅となる場合があります。
また、この移動においては合理的な経路及び方法である必要があります。
合理的な経路は、最短ルートに限らず、通常利用するルートや交通事情により
迂回したルートも含まれます。
③ 中断及び逸脱がないこと
通勤途中に、買い物やレストランで飲食をする等、通勤とは関係のないことを
行ったり（中断）、通勤の目的以外の理由で経路を外れたり（逸脱）することが
あります。この中断や逸脱をした場合、その後に本来の経路に戻ったとしても、
中断や逸脱以降においては原則として通勤と認められません。
ただし、経路近くの公衆トイレを利用する等、ささいな
行為や、中断や逸脱が日常生活上必要な行為を最小限行い、合理的な経路に
戻った後の移動については、通勤として認められています。
日常生活上必要な行為とは、例えば日用品のの購入、選挙権の行使、病院での
診察のほか、父母等の介護が挙げられます。
労災保険上、通勤と認められたときのみに通勤災害として給付が行われるため、
実際に通勤途中にケガ等が発生した場合は、当該職員から詳細な情報を
確認するようにしましょう。
(11月号に続く)
今年の医療機関等の賃金改定状況
ここ数年、賃金の引上げを実施する企業が多くなっていますが、医療機関等の状況は
どうなのでしょうか。ここでは今年7 月に厚生労働省が発表した資料※から、医療機関等の
賃金改定状況をみていきます。
賃金引上げ事業所割合は60％を超える
平成30 年1～6 月に賃金引上げを実施した事業所（以下、引上げ事業所）割合は60.3％と
なりました。産業計よりも15.5 ポイント高い割合です。ただし29 年よりは7.1 ポイント
減少しました。
賃金引下げを実施した事業所（以下、引下げ事業所）割合は0.3％で、産業計よりも
0.2 ポイント少なくなりました。また、29 年よりも0.3ポイント減少しました。
賃金改定を実施しない事業所割合は24.8％で、産業計より12.9 ポイント少なくなっています。
ただし、29 年よりも6.0 ポイント増加しています。
賃金引上げ事業所の改定率は2.5％に
30 年の改定率は引上げ事業所が2.5％、引下げ事業所は-2.6％となりました。
産業計の改定率は引上げ事業所が2.7％、引下げ事業所が-5.5％なので、引上げ事業所は
0.2 ポイント低い一方で、引下げ事業所は2.9 ポイント下げ幅が小さくなりました。
なお、1 時間当たり賃金額は、医療,福祉の一般労働者（以下、一般）が1,518 円、
パートタイム労働者（以下、パート）が1,318 円となっています。
産業計は一般が1,621 円、パートが1,085 円ですので、一般は全体の平均よりも低く、
パートは平均よりも高いという結果になりました。
医療,福祉では、引上げ事業所割合が低下し、賃金改定を実施しない事業所割合が
高まっています。
毎年賃金引上げを行うことが難しい医療機関等で、今年は賃金改定を実施しない
ところが多くなっていることがうかがえます。
※厚生労働省「平成30 年賃金改定状況調査」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000331611.pdf
10 月から始まる改定項目に注目
4 月に行われた平成30 年度診療報酬改定。一部は経過措置等により10 月1 日
からのスタートとなります。中でも歯科の新施設基準は、注意を要する重要
項目。5 月号でも概要をご紹介しましたが、今号にて改めて確認しましょう。
歯科院内感染防止のための新施設基準
歯科診療は、日常的に唾液や血液等に触れるため、今回の改定では院内感染防止対策を
強く推し進める方針が打ち出されました。これにより創設されたのが、新しい施設基準です。
これに伴って歯科の初診料と再診料の引上げも行われました。適用されるのは、上述の
施設基準を満たしていることを届出た施設のみです。
未届の場合、10 月1 日以降、初診料、再診料の点数が大幅に下がることとなります。
なお、既に歯科外来診療環境体制加算（以下、外来環）を届出済の施設についても、
10 月1 日以降も外来環を算定するには、施設基準の届出を行うとともに、再度外来環の
届出を行う必要があります。
急性期一般入院基本料の入院料も
上記のほか、急性期一般入院基本料を届出ている病棟における急性期一般入院料2～6 の
変更の届出の様式の簡略化も、10月1 日から開始となります。
改定は一般に4 月1日から実施されますが、中にはここでご紹介したような例外も
あります。
適用開始時期、手続きの期限にはご留意ください。
(次号に続く)
入院などで医療費が高額になるときに利用できる限度額適用認定
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社会保険労務士と その顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：昨日、従業員から「今度、家族が大きな手術をすることになったので、
医療費負担が高額になりそうです」という相談がありました。
何かその負担を軽減するよい方法はありませんか。
社労士 ：まずは、健康保険の高額療養費ですね。ご家族の年齢や従業員の方の
標準報酬月額によっても異なりますが、一定の自己負担限度額を超える分は、
高額療養費の申請をすることで後日、払い戻されます。
総務部長：やはりそうですよね。私も高額療養費の説明をしたのですが、毎月、住宅ローンを
払っている関係で、一時的にでも医療費を立て替えることに負担を感じるとのこと
でした。
社労士 ：確かに高額療養費の払い戻しは、医療機関等から提出される診療報酬明細書
（レセプト）の審査を経て行われるため、診療を受けた月から3ヶ月以上
かかってしまい、その間、立て替える必要があります。ですので、今回のように
事前に高額療養費に該当するような医療費がかかることが分かっているのであれば、
限度額適用認定証の発行の手続きをするとよいでしょう。
総務部長：限度額適用認定証ですか？
社労士 ：はい。これは、あらかじめ保険者に限度額適用認定証を発行してもらい、
医療機関の窓口に提示することで、医療機関ごとに1ヶ月の支払額を
自己負担限度額までとしてもらうことができる制度です。
総務部長：なるほど。自己負担限度額まではいずれにしても支払う必要がありますが、
それを超える部分の医療費を立て替える必要がなくなるということですね。
早速、手続きを進めようと思いますが、どのような流れになりますか。
社労士 ：限度額適用認定証の申請書を保険者に提出すると、1週間程度で指定した場所に
限度額適用認定証が届きます。これを医療機関の窓口で提示することになります。
なお、限度額適用認定証は最長1年間（※）が有効期間となりますが、
申請書に1年以内の療養予定の期間を記入することになっており、申請月の初日から、
申請書に記入した期間が有効期間となります。
総務部長：承知しました。それでは早速、説明して手配することにします。
社労士 ：そうですね。なお、申請書には会社の証明はありませんので、従業員の方が直接、
保険者に申請することも可能ですし、自宅以外の場所を送付希望先（※）として
指定することもできますので、できるだけスムーズな発行ができる手順を考えると
よいでしょう。
総務部長：ありがとうございました。
【ワンポイントアドバイス】
1. 医療費が高額になるときは、限度額適用認定証を発行することで、医療機関の窓口での
支払いを自己負担限度額までにすることができる。
2. 限度額適用認定証は最長1年間の有効期間が設けられている（※）。
3. 限度額適用認定証は従業員が希望する場所に送付される（※）。
（※）保険者が健康保険組合の場合には健康保険組合の定めによる。
(11月号に続く)
労働時間を自己申告制で把握する際の注意点
来春の法改正により、年間720時間以下、単月で100時間未満などを内容とする
時間外労働の上限規制が行われます（中小企業は1年遅れの2020年4月より適用）。
これに向けて時間外労働の多い企業は、時間外労働を減らす取組みが必要となり、
併せて労働時間を適正に把握する方法が重要になります。そこで、今回は労働時
間を自己申告制で把握する際の注意点を確認しておきます。
1.労働基準監督署の指摘事項
2017年度に長時間労働が疑われる事業場に対して実施された労働基準監督署による
監督指導の実施結果を見てみると、指導事項として「実態調査の実施」が挙げられています。
この実態調査の実施とは、2017年1月20日に策定された「労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき措置に関するカイドライン」（以下、「ガイドライン」という）の
4（3）ウ・エのことで、以下の内容になります。
ウ自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、
必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かる
データを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで
分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、
所要の労働時間の補正をすること。
エ自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に
報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと
報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の
指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければ
ならないこと。
2.実務上必要な対応策
このガイドラインの内容を踏まえ、例えば定期的にパソコンの使用時間の記録と
自己申告との時間の突き合わせを行い、乖離があるものについては確認を行うなどの
取組みを行うことが求められます。また、休憩時間に休憩が取れずに仕事をしていないか、
自主的な研修といっているが実際は強制参加で、参加しなければ業務に支障が出る研修が
行われていないかなど、実態は労働時間として扱うべき時間が労働時間から除外されて
いないかを点検し、問題があれば取扱いを見直すなどして改善しましょう。
時間外労働の上限規制により、企業が従業員に時間外労働を減らす取組みを命じると、
時間外労働を削減するのではなく、実際に業務を行い労働時間であるにもかかわらず、
業務を行っていないように見せることで、時間外労働の上限時間に抵触しないように
することも見受けられます。
時間外労働の上限規制の一番の目的は過重労働対策であることを、従業員自身が認識し、
業務改善を通して時間外労働の削減に取り組むようにしなければなりません。
(次号に続く)
