介護
A 請求は可能ですが 全額を支払ってもらうことはできない可能性もあります。
どこまで請求できるのか
請求の是非は、スタッフの注意義務違反の程度によって判断されます。スタッフがちょっと気を付ければ避けることのできた損害については、使用者がこのような危機を回避することができなかったことから、スタッフは責任を免れることはできません。また休憩時間や業務に全く関係ない場面で生じた破損に関しては、たとえ悪意がなくても本人の責任になります。例えば、喫煙禁止の休憩所のソファーを煙草で焦がしたら、間違いなく本人に弁償責任があります。
ただし、いくら過失とはいえ医療機器など高額なものに損害が出た場合、こうしたリスク回避や分散の措置を十分に講じなかった使用者側の責任もあること、またスタッフの経済面の影響を考慮し、使用者の損害賠償請求権は制限する必要があるとされています。
業務に関連するスタッフの不注意な破損であれば、満額請求は難しいでしょう。なお、判例でも、信義則上相当と認められる限度にその額は制限されるとの一般的な枠組みがあります。例えば、狭い通路で何かを運んでいて、ぶつけて壊した場合、構造的な問題や柱に緩衝材などをつけていなかった責任などが問われ、全額の請求は難しいと思われます。「使用者があらかじめ想定し、保険制度を通じて比較的容易にリスク分散し得るものであるから、使用者が基本的に責任を負担すべき」という考え方を取るということになります。
技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人の訪問介護などへの従事を新たに認める規制緩和について、厚生労働省は24日に開催した社会保障審議会・介護給付費分科会、17日に開催した社保審・介護保険部会で対象サービスを説明した。
訪問介護、訪問入浴介護、夜間対応型訪問介護、介護予防訪問入浴介護、定期巡回・随時対応サービス、総合事業の訪問型サービスで解禁する。初任者研修の修了など日本人と同等の資格を持つことを前提として、4月から外国人がサービスに就けるようにする。
追記）
訪問入浴介護、介護予防訪問入浴介護は、複数人でのサービスの提供が求められることなどから、初任者研修などの修了が必須とされていないところ、外国人の受け入れにあたっては、
◯ 受け入れ事業者で適切な指導体制などを確保したうえで、職場内で実務に必要な入浴の研修などを実施し、業務に従事させること
◯ キャリアアップの観点から、キャリアパスなどにも十分に留意しながら、介護福祉士の資格の取得支援を含め、事業所によるきめ細かい支援を行うよう、受け入れ事業者に配慮を求めること
とされている。
小規模多機能の訪問については、引き続き検討を深めたいとした。もともと初任者研修の修了が要件となっていないこと、通いや泊まりでは既に外国人が従事できることなども考慮しつつ、調査・研究事業の結果も踏まえて対応を協議する意向を示した。
外国人を訪問系サービスに従事させる際のルールはこちら↓
厚労省はこのほか、障害福祉分野の訪問系サービスに外国人が従事することも認める方針を示し、その際の取り扱いも明らかにしている。
日本人と同等の資格を持っていること、現場での実務経験が原則1年以上あること、といった要件は介護分野と同じ。利用者・家族への丁寧な説明や研修の実施、ハラスメント対策などの遵守事項も、介護分野と同様の内容を事業者に求める。
対象となるサービスは、居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護、重度障害者等包括支援、居宅訪問型児童発達支援、移動支援事業とした。外国人がこれらに従事する場合、サービスごとに必要な研修を修了することなどが不可欠となる。（介護ニュースより）
障害福祉サービスの現場を支える職員の給与水準の動向を明らかにする調査の最新の結果が公表された。厚生労働省は27日に開催する有識者会議にこれを報告する。
処遇改善加算を取っている事業所・施設で働く常勤の職員の給与は、昨年9月で平均32万7720円。前年から6.49%上がっていた。基本給は平均25万3710円で、プラス5.34%だった。
＊ ここでいう給与＝税金や保険料が引かれる前の額面で、いわゆる手取りではない。月々の基本給、各種手当、ボーナスなどを全て合計したもの。ボーナスや一時金が出ている事業所では、昨年4月から9月に支給された総額の6分の1が上乗せされている。
＊ ここでいう基本給＝こちらも額面で手取りではない。月々の基本給と毎月決まって支払われる手当を合わせたもの。通勤手当、扶養手当、時間外勤務手当、深夜手当などは含まない。
この調査は、厚労省が今後の報酬改定などの検討に役立てるために昨年10月に実施したもの。全国の障害福祉の1万4402事業所・施設が対象で、54.4%の7828事業所・施設から有効な回答を得た。
介護分野の職員を対象とした同様の調査結果によると、処遇改善加算を取っている事業所・施設の常勤職員の給与は昨年9月で平均33万8200円。障害福祉の職員より1万480円高かった。
障害福祉の処遇改善加算の取得率は以下の通り。昨年9月でみると、上位の加算IとIIはあわせて68.2%となっている。
厚生労働省は24日に介護報酬を議論する審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）を開き、介護職員の給与水準の動向を明らかにする調査の最新の結果を報告した。これを受けた委員からは、更なる賃上げを実現する追加的な施策の必要性を訴える声が相次いだ。
厚労省が今月18日に公表した調査結果によると、処遇改善加算を取っている事業所で常勤・月給で働く介護職員の給与（＊）は、昨年9月で平均33万8200円。今年度改定での加算拡充の効果もあり、前年比で1万3960円（4.3%）上昇していた。
＊ここでいう給与は月々の基本給、各種手当、ボーナスなどをすべて合計したもの。ボーナスや一時金が出ている事業所では、4月から9月に支給された総額の6分の1が上乗せされている。税金や保険料が引かれる前の額面で、いわゆる手取りではない。
ただ、事態はむしろ悪化していると言っても過言ではない。厚労省が提示した「賃金構造基本統計調査」のデータによると、昨年の全産業平均と介護職員の給与の格差は月8.3万円。他産業で賃上げが進展したことにより、前年の月6.9万円から大幅に拡大していた。
今回、厚労省は審議会にこうした足元の状況を報告した。
◆「本当に崖っぷち」
「他産業と比べて遜色のない給与水準となるよう、継続的な処遇改善措置を講じてほしい」
全国市長会を代表する立場で審議会に出席した大阪府豊中市の長内繁樹市長はこう注文。「介護報酬は2027年度の改定を待たずに、必要な見直しを柔軟に行うべき」と提言した。
全国老人福祉施設協議会の小泉立志副会長は、「昨今のインフレの影響で介護職員の給与は実質的に目減りしており、人材不足が一段と深刻化する要因になっている」と問題を提起。「このままでは今年の春闘で更に給与格差が広がってしまう。事業者単独での対応には限界があり、将来の展望も見出しにくい」と危機感をあらわにし、具体策の検討を促した。
このほか、日本医師会の江澤和彦常任理事は、「介護職員の他産業への流出もみられ、本当に崖っぷちの状況。他産業との差がこれ以上広がれば壊滅的な事態になる」と強調。日本介護支援専門員協会の濵田和則副会長は、「介護支援専門員の処遇改善が必要不可欠。このままだと人材確保は更に困難になる」と訴えた。(介護ニュースより）
A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。
労働時間とは
労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。
業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間
しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、
この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。
そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。
掃除などをしてくれる場合には
質問のポイントは 例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。
しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。
職場の人間関係にも配慮する
また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。
自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。
タイムカードの管理
タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。
ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。
新年度から介護保険の訪問系サービスの規制が変わり、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人の従事が解禁される。対象は初任者研修などを修了しており、原則、事業所・施設での実務経験が1年以上ある外国人だ。
厚生労働省は実際に外国人を配置する訪問系サービスの事業者に対し、書面による利用者・家族への丁寧な説明を求める考え。これと併せて、利用者と外国人の双方の保護やサービスの質の担保につなげる観点から、事業所内での様々な取り組みを求める。
※ 実務経験の要件、利用者・家族への説明の要件についてはこちらの記事で。
厚労省は今月12日、外国人を訪問系サービスに従事させる際のルール（案）を公表した。事業所内で求められる取り組みは大きく5つ。全ての事業者は、利用者・家族への丁寧な説明などに加えて、これらをしっかりと行う必要がある。
5つの取り組みのポイントは以下の通り。厚労省は今後、パブリックコメントなどを踏まえてこうしたルール（案）の細部を詰め、正式に決定する方針だ。
注）以下のポイントはJoint編集部が分かりやすさも考慮してまとめたもの。詳細は厚労省の資料で確認できる。
（1）研修の実施
利用者・家族の生活習慣や利用者の状態に配慮したサービスの提供を可能とするため、以下の内容を含む研修を行うこと。
◯ 訪問系サービスの基本事項や生活支援技術など利用者宅で実施する事項
◯ 利用者・家族・近隣とのコミュニケーション（傾聴、受容、共感など含む）
◯ 日本の生活様式
◯ 緊急時の連絡方法や連絡先の事前確認など、不測の事態や緊急時を想定した研修
（2）一定期間の同行訪問などOJTの実施
外国人が訪問系サービスを1人で適切に提供できるよう、一定期間、サービス提供責任者や利用者担当の先輩職員が同行するなど、必要なOJTを行うこと。
（3）外国人への丁寧な説明と意向確認、キャリアアップ計画の策定
以下の対応を行うこと。
◯ 業務内容や注意事項などを外国人にあらかじめ丁寧に説明し、その意向を確認する
◯ 本人と十分にコミュニケーションをとったうえで、外国人が習得すべき技能や目指すべき姿を明確にしたキャリアパスを構築するとともに、その実現に向けたキャリアアップ計画を外国人と共同して策定する
◯ 策定したキャリアアップ計画は当該外国人とも共有する。
4）ハラスメント対策
以下の対応を行うこと。
◯ ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者らの役割の明確化、ハラスメントが発生した場合の対処ルールの作成・共有、利用者・家族への周知
◯ ハラスメントが実際に起こった場合の対応として、当該ルールの実行、外国人が相談できる窓口の設置やその周知
（5）現場で不測の事態が発生した場合などに対応するためのICTの活用を含めた環境整備
以下の対応を行うこと。
◯ 緊急時の連絡先や対応フローなどをまとめたマニュアルの作成
◯（1）の緊急時を想定した研修の実施
◯ 緊急時に他の職員が駆けつけられる体制の確保
◯ サービス提供記録や申し送りについて職員全員で情報共有する仕組みの整備
上記対応については、業務負担の軽減や不測の事態が起きた際に適切に対応できるようにする観点から、コミュニケーションアプリの導入などICTの活用が考えられる。
（介護ニュースより）
厚生労働省は17日、新年度の処遇改善加算の算定ルールを解説するQ&Aの第2版を公表した。
介護保険最新情報Vol.1367で現場の関係者に周知した。
今回のQ&Aは、2月7日に公表された第1版に1つの問答を加えたアップデート版となっている。
新たに加えられたのは、処遇改善加算の事業所内の配分に関する問答。「柔軟な配分には全職種が含まれるのか」との質問を取り上げ、厚労省は事務職や調理員なども含めた「全職種が含まれる」と明記した。
今回の第2版に加えられた問答は以下の通り。詳細は介護保険最新情報Vol.1367で。
問2-1-2｜処遇改善加算の事業所内の柔軟な職種間配分には全職種が含まれるのか。
答え｜処遇改善加算の事業所内の配分は、介護職員への配分を基本としつつ柔軟な職種間配分を認めるとしており、対象には介護職以外の全職種（＊）が含まれる。
＊ 介護事業所に勤務する介護職以外の主な職種として、医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師、准看護師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、機能訓練指導員（看護師、准看護師、柔道整復師、あん摩マッサージ指圧師、はり師・きゅう師等）、精神保健福祉士、介護支援専門員、計画作成担当者、社会福祉士、生活相談員・支援相談員、管理栄養士、栄養士、歯科衛生士、調理員、その他の事務職等が想定される。（介護ニュースより）
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
全ての介護事業者が経営情報の毎年の報告を義務付けられる新たな制度について、初年度分の報告期限が今月末に迫っている。
初年度分の対象となるのは、昨年3月31日から12月31日までに会計年度が終了した経営情報。この報告期限が今月31日で、全ての介護事業者が対応しなければならない。
厚生労働省は11日、この報告期限を改めて伝える通知を発出。介護保険最新情報のVol.1365で現場の関係者に広く周知した。
通知ではあわせて、新たな制度のルールを明らかにするQ&Aの第4弾を公表。問答は報告の単位や職種別の人員数に関する4項目で、概要は以下の通り。
※ 下記はあくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報Vol.1365で。
問1｜同一拠点でAとBの2つの事業所を運営しているが、A事業所の利用者数が多いため、人員配置基準を満たす範囲でB事業所の職員がA事業所に従事している。このとき、A事業所では当該職員分の人件費などが発生していないところ、どのように報告すべきか。
答｜A事業所とB事業所を合算した拠点単位での報告をお願いします。
問2｜報告対象のサービスと報告対象外のサービスを一体的に運営し、同一職員が兼務・運営している施設があるが、報告対象の2事業所だけでは常勤換算が1以上にはならず、一方の事業所に寄せたとしても「常勤職員の常勤換算数」が1以上にならないが差し支えないか。
答｜常勤職員が報告対象外の事業と兼務を行っている場合や、同一職員が兼務する介護事業所の経営情報が別々に報告される場合は、当該職員の常勤換算数が1以上でなくとも差し支えありません。
問3｜所定労働日数、所定労働時間がない労働契約を結んでいる登録ヘルパーの常勤換算はどのようにすればよいか。
答｜常勤換算の算出にあたっては、施設・事業所における通常の労働者の1週間あたりの所定労働時間に4を乗じたものを分母とし、当月の実労働時間を分子として常勤換算数を算出してください。
問4｜2つの事業所があり、別の事業所へ異動になった常勤職員が現れた場合、異動後の給料を含めた1年間の給料を入力することで差し支えないか。
答｜常勤換算数は、会計年度が始まる月に在籍した職員の数で算出することにしているが、この算出対象となっている職員について、当該会計年度中に当該事業所に従事していた期間に支払った給料・賞与を入力してください。非常勤職員も同様の取扱いとなります。（介護ニュースより）
厚生労働省が介護報酬の処遇改善加算の専用ページを更新した。
新年度の加算取得に必要な計画書などの様式をExcelファイルでダウンロードできるようにした。
加えて、計画書の記入方法を詳しく解説する動画も公開。新年度の変更点や「職場環境等要件」を分かりやすくまとめたリーフレットも掲載した。
厚労省は7日に介護保険最新情報のVol.1363を発出。新たな様式やリーフレットの活用を呼びかけた。
新年度の処遇改善加算のポイントは、介護職への一時金の支給などに使える補助金もセットで受けられることだ。計画書の新たな様式は、加算と補助金を一体的に申請できるように設計されている。
厚労省は専用ページに、補助金の概要や要件などを説明するリーフレットも併せて掲載した。計画書の提出期限は4月15日としている。(介護ニュースより）
